• 0228 / 95 50 160
Marken der Personalwissen Familie

Mitarbeiterfluktuation: Wie Sie die Fluktuationsrate senken

© lassedesignen/Fotolia
Mitarbeiterfluktuation

Für Unternehmen ist es gängige Praxis: Einige Mitarbeiter werden neu angestellt, andere verlassen den Betrieb nach längerer oder kürzerer Zeit aus unterschiedlichen Gründen wieder. Generell bezeichnet man diesen Vorgang als Mitarbeiterfluktuation. Eine gewisse Fluktuation ist für Firmen ganz normal, doch sie kann auch erhebliche Kosten mit sich bringen. Welche das sind, welche Gründe dem zugrunde liegen und was Sie dagegen tun können, lesen Sie in diesem Artikel.

Mitarbeiterfluktuation: Definition und Wissenswertes

Der Begriff „Fluktuation“ kommt aus dem Lateinischen (fluctuare) und bedeutet so viel wie „hin und her schwanken“. Je nachdem, in welchem Bedeutungszusammenhang man das Wort verwendet, lassen sich damit unterschiedliche Sachverhalte darstellen. Im Bereich von Unternehmen oder Institutionen bezieht sich die Fluktuation in der Regel auf das Personal und dessen Veränderung während einer bestimmten Periode. Es handelt sich dabei um die sogenannte Mitarbeiterfluktuation.

Konkret geht es um die Ein- und Austrittsrate von Mitarbeitern in ein Unternehmen oder aus diesem heraus. Mit dem Begriff „Mitarbeiterfluktuation“ bezeichnet man also die Austauschrate von Mitarbeitern beziehungsweise deren Auswechslung. Grundsätzlich ist diese Fluktuation ein normaler Vorgang, der in jedem funktionierenden Unternehmen zu finden ist. Zudem ist die Mitarbeiterfluktuation auch nicht immer negativ behaftet. Denn: Durch die Einstellung neuer Mitarbeiter gelangt neues Wissen und Können in den Firmenalltag, wodurch neue Ideen entstehen können. Ein Vorgang, der den Betrieb am Leben erhält.

Und dennoch: obwohl eine gewisse Mitarbeiterfluktuation in einem Unternehmen immer vorhanden ist, kann sie auch erhebliche (negative) Konsequenzen nach sich ziehen. Das passiert immer dann, wenn die Fluktuationsrate zu hoch ist. Ist das der Fall, kann das verbleibende Personal darunter leiden. Auch für die Firma bedeutet das nicht selten einen enormen Kostenfaktor. Warum das so ist und wie Sie die Mitarbeiterfluktuation in Ihrem Betrieb möglichst gering halten, klärt der folgende Absatz.

Mitarbeiterfluktuation: Ursachen und Hintergründe

Zunächst lassen sich in einem Betrieb drei verschiedene Arten von Fluktuation unterscheiden:

  • Natürliche Fluktuation: z. B. Todesfälle von Mitarbeitern, Ausscheiden eines Angestellten in den Ruhestand.
  • Unternehmensinterne Fluktuation: alle Stellenwechsel innerhalb eines Unternehmens, bei denen der Mitarbeiter dem Betrieb selbst erhalten bleibt und nur eine andere Position einnimmt.
  • Unternehmensfremde Fluktuation / Mitarbeiterfluktuation: alle Abgänge eines Betriebes, die durch die Kündigung eines Mitarbeiters entstehen; der Beschäftigte wechselt in der Regel in ein anderes Unternehmen.

Die unternehmensfremde Fluktuation bzw. Mitarbeiterfluktuation ist der größte Risikofaktor eines Betriebes. Eine Unterart dieser Fluktuation ist die sogenannte Frühfluktuation. Darunter lassen sich all diejenigen Abgänge von Mitarbeitern einordnen, die innerhalb von 12 Monaten nach deren Einstellung geschehen. Im Gegensatz zur späten Fluktuation, bei der üblicherweise eher Probleme bei der Mitarbeiterzufriedenheit maßgeblich sind, deutet die Frühfluktuation auf andere Schwierigkeiten hin, wie beispielsweise im Personalauswahlprozess oder im Einarbeitungsprozess der Firma.

Einarbeitung und Stellenbeschreibung: Risikofaktoren für Mitarbeiterfluktuation

Einer der Hauptgründe für erhöhte Mitarbeiterfluktuation liegt genau dort: im Einstellungsprozess des Betriebes. Wird in der Stellenausschreibung keine angemessene Stellenbeschreibung der Tätigkeit und ihrer Anforderungen gegeben, können Bewerber die Arbeit nicht richtig einschätzen und erwarten im schlechtesten Falle etwas Falsches von der zu besetzenden Stelle.

Auch Probleme mit den Vorgesetzten erhöhen die Fluktuationsrate eines Unternehmens. Herrscht kein gutes Betriebsklima oder hat der Vorgesetzte kaum Zeit für seine Mitarbeiter, begünstigt das die Abgänge von Angestellten. Außerdem können auch Faktoren wie Mobbing, fehlende Wertschätzung, zu geringes Gehalt, ungünstige Zeiteinteilungen oder fehlende Entwicklungsmöglichkeiten zu einer hohen Mitarbeiterfluktuation führen. Wichtig ist also vor allem das Führungsverhalten des Unternehmens.

Der Faktor Geld: Kosten der Fluktuation

Die Auswirkungen einer zu hohen Mitarbeiterfluktuation schlagen sich besonders in den Finanzen der Firma nieder. Um die tatsächlichen Kosten der Fluktuation berechnen zu können, muss man zunächst ein paar grundlegende Überlegungen anstellen und Analysen vornehmen: Wer verlässt das Unternehmen? Verliert man einen leistungsstarken oder einen leistungsschwachen Mitarbeiter? Wie kann der Angestellte am besten ersetzt werden?

Um sich einen Überblick über anfallende Kosten zu verschaffen, sollten Sie diese einzelnen Posten im Blick behalten:

  • Kosten vor der Kündigung: Hat sich ein Mitarbeiter entschlossen, den Betrieb zu verlassen, arbeitet er möglicherweise langsamer, stößt keine neuen Ideen mehr an, ist vielleicht öfter krank.
  • Die Kosten, die unmittelbar durch den Wegfall des Mitarbeiters entstehen: Zum Beispiel durch einen möglichen Rechtsstreit mit dem Angestellten.
  • Finanzielle Belastung durch die unbesetzte Stelle: Möglicherweise bleibt in dieser Zeit wichtige Arbeit liegen, auf die andere Mitarbeiter im Betriebsablauf angewiesen sind. Arbeitsabläufe verzögern sich oder kommen zum Erliegen.
  • Rekrutierungskosten: Dazu zählen alle Kosten, die durch das Auswahlverfahren eines neuen Mitarbeiters entstehen – Stellenanzeige, Testverfahren, Vorstellungsgespräche usw. Unter Umständen kann gerade dieser Prozess sehr hohe Kosten verursachen.
  • Einarbeitungskosten: Die Einarbeitung eines neuen Angestellten erfordert Zeit und Geld, denn die Stelle muss angemessen besetzt werden.

Häufig schätzen Unternehmen die Kosten, die durch Fluktuation entstehen, weitaus niedriger ein, als sie sind. Das kann schnell zu Problemen führen und drastische Konsequenzen nach sich ziehen.

Wichtiger Hinweis: Es ist also von großer Bedeutung, zu wissen, wie sich die Fluktuationsrate Ihres Unternehmens berechnen lässt.

Maßnahmen: Fluktuation berechnen und senken

Zunächst ist es wichtig, dass Sie als Personaler die Fluktuationsrate berechnen können. Einen allgemeingültigen Weg zur Berechnung gibt es jedoch nicht. Eine der populärsten Formeln ist die sogenannte „BDA Formel“. Sie stammt von der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände und setzt die Abgänge im Unternehmen ins Verhältnis zum durchschnittlichen Personalbestand.

Fluktuationsquote = (Abgänge : Durchschnittlicher Personalbestand) x 100 %

 

Auch mit einigen anderen Formeln, wie der Schlüter-Formel oder der ZVEI-Formel, lassen sich entsprechende Berechnungen durchführen.

Was tun, wenn die Fluktuationsrate in Ihrem Betrieb also besonders hoch ausfällt? Es gibt zahlreiche Maßnahmen, mit denen Sie verhindern können, dass zu viele Mitarbeiter Ihren Betrieb verlassen:

  • Verbesserung des Einstellungsprozesses
  • Training für Manager und Vorgesetzte
  • Möglichkeiten zum betrieblichen Aufstieg für Mitarbeiter
  • Anerkennung und Wertschätzung von Beschäftigten
  • Flexible Arbeitszeiten und eine gesunde Work-Life-Balance
  • Regelmäßige Feedbackgespräche/Mitarbeitergespräche
  • Positives Betriebsklima
  • Angemessene Entlohnung
  • Weiterbildungsmöglichkeiten
  • Vermeidung von innerbetrieblichem Mobbing

Besonders wichtig ist also, dass Sie das Führungsverhalten Ihres Unternehmens klar in den Vordergrund stellen. Die Führungskräfte in Ihrem Betrieb fungieren als Vorbilder für die Mitarbeiter, sie transportieren Werte und schaffen im besten Fall eine positive Unternehmenskultur.

Hinweis: Wertschätzung der Mitarbeiter, Transparenz bei Entscheidungen und Authentizität sind nur einige der wichtigsten Zeichen guter Führung.

 

Die Mitarbeiterfluktuation ist also von großer Relevanz für den Unternehmenserfolg. Das ist nicht zuletzt deshalb der Fall, da mit jedem ausscheidenden Beschäftigten auch Kosten einhergehen. Behalten Sie deshalb stets die Ein- und Austritte im Blick. Gibt es beispielsweise Abteilungen, in denen die Fluktuationsrate besonders hoch ist, sollten Sie eruieren, weshalb das der Fall ist. Auch anonyme Mitarbeiterbefragungen helfen, in solchen Fällen verlässliches Feedback zu erhalten.

Autor: Redaktion Personalwissen

Siegel

Sie haben Fragen? Rufen Sie uns an.
0228 / 95 50 160