Personalentwicklungskonzept: Maßnahmen, Aufbau und Ziele

In Zeiten des Fachkräftemangels und der Globalisierung ist es für jedes Unternehmen entscheidend, die besten Fachkräfte und Talente langfristig an den Betrieb zu binden. Gelingt dies nicht, führt das nicht nur zu Problemen bei der Bearbeitung von Aufträgen und Kundenwünschen.

Mit jedem Abgang eines motivierten und qualifizierten Mitarbeiters findet vor allem ein Wissensverlust statt, der sich langfristig zu einer Innovationsbremse für das Geschäft entwickelt. Daher ist es unumgänglich, ein Personalentwicklungskonzept zu erstellen, das vorausschauende und realistische Antworten auf die individuelle Förderung von Arbeitnehmern gibt.

Mit jedem Abgang eines motivierten und qualifizierten Mitarbeiters findet vor allem ein Wissensverlust statt, der sich langfristig zu einer Innovationsbremse für das Geschäft entwickelt. Daher ist es unumgänglich, ein Personalentwicklungskonzept zu erstellen, das vorausschauende und realistische Antworten auf die individuelle Förderung von Arbeitnehmern gibt.

Was versteht man unter Personalentwicklung?

Ein Personalentwicklungskonzept beschreibt in diesem Zusammenhang alle bewussten und gezielten Mittel im Personalbereich, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als Individuum qualifizieren und weiterentwickeln. Gleichzeitig vermittelt ein Personalentwicklungskonzept ein Bild darüber, wie man Anforderungsprofile und Maßnahmen sinnvoll aufeinander abstimmen kann. Ein Personalentwicklungskonzept thematisiert in der Folge individuelle Fördermöglichkeiten und listet alle dazu notwendigen organisatorischen Rahmenbedingungen auf.

Personaler und Führungskräfte sollten Personalentwicklungskonzepten eine außerordentlich hohe Bedeutung zumessen und Maßnahmen sowie Mittel nicht dem Zufall überlassen. Den Führungskräften im Betrieb fällt hierbei eine besondere Verpflichtung zu: In ihrer Verantwortung liegt es, dass unterstellte Teammitglieder individuell gefördert und die Stärken aller Fachkräfte auf die gesetzten Teamziele gelenkt werden.

Für Betriebe bietet die (strategische) Personalplanung zahlreiche Vorteile. Zunächst steht die fachliche Komponente im Mittelpunkt: Durch PE-Maßnahmen sichern Sie sich innerhalb Ihrer Firma Kompetenzen: Der Bestand der Fach- und Führungskräfte bleibt erhalten und kann ausgebaut werden – Sie holen sich Know-how in die Organisation, das idealerweise bestehen bleibt. Im Rahmen dessen lassen sich auch Nachwuchsführungskräfte entdecken und gezielt aus- bzw. weiterbilden.

Durch den Ausbau fachlichen Know-hows im eigenen Unternehmen bleibt auch die Konkurrenzfähigkeit der Firma erhalten. Wer sich am Puls der Zeit bewegt und neue Kompetenzen erwirbt, kann sich an technologische sowie marktliche Erfordernisse schneller und flexibler anpassen.

Fühlen sich die Beschäftigten durch die Personalentwicklungs-Maßnahmen wertgeschätzt, hat das einen weiteren positiven Effekt: Die Mitarbeiterzufriedenheit bleibt langfristig in einem gesunden Bereich. Sind Ihre Beschäftigten mit ihrer Arbeitsplatzsituation zufrieden, sinkt gleichzeitig die Fluktuation, was sich langfristig auch wirtschaftlich auf ein Unternehmen auswirkt. Auch im Sinne des Employer Brandings sind PE-Maßnahmen sinnvoll: Die Attraktivität des Arbeitgebers steigt an.

Um ein erfolgreiches und zukunftsorientiertes Personalentwicklungskonzept aufzubauen, ist vor allem im Führungsteam Einigkeit und der Wille zur Veränderung notwendig. Jede Führungskraft sollte Herausforderungen jederzeit als Potenzial und Chance auf Weiterentwicklung betrachten. Führungskräften und Personalern stellen sich beim Aufbau und der Erstellung eines Personalentwicklungskonzepts unter anderem die folgenden Fragen:

• Welche Ziele verfolgt man mit strategischer Personalentwicklung?
• Wie muss ein erfolgversprechendes Personalentwicklungskonzept aufgebaut sein?
• Wie müssen Führungskräfte im Betrieb agieren, um die erfolgreiche Umsetzung eines Personalentwicklungskonzepts sicherzustellen?
• Benötigen Unternehmen spezielle Personalentwicklungskonzepte für Ältere?

Personalentwicklungskonzept: Was sind die Ziele der strategischen Personalentwicklung?

Der Aufbau eines Personalentwicklungskonzepts ist ein wichtiger und entscheidender Schritt für den langfristigen Erfolg eines Unternehmens. Ein großer Teil der Werkzeuge im Personalentwicklungskonzept betrifft in erster Linie strategische Maßnahmen der Personalentwicklung. Lebenslanges Lernen, individuelles Coaching und der Erwerb weitreichender Kompetenzen sind die entscheidenden Stellschrauben für erfolgreiche Betriebe. Eine strategische Personalentwicklung beschreibt im Gegensatz zu allgemeinen Maßnahmen der Personalentwicklung nicht ausschließlich globale, übergeordnete Maßnahmen der Personalentwicklung. Vielmehr verfolgt sie das Ziel, Arbeitnehmer zielführend zu verbessern und die Zusammenarbeit im Team nachhaltig zu professionalisieren.

Ein erfolgreiches Personalentwicklungskonzept beinhaltet in erster Linie individuelle Mittel und Aktionen, um Mitarbeiter zu fördern. Es beschreibt gleichzeitig, wie diese Einzelmaßnahmen dazu beitragen, die Teamfähigkeit auszubauen. Im letzten Schritt verfolgt eine strategische Personalentwicklung das Ziel, Problemlösungsprozesse im Betrieb effizienter und fokussierter zu gestalten.

Um die Ziele einer strategischen Personalentwicklung zu erreichen, müssen sich Personalentwicklungsmaßnahmen zuerst an den Unternehmenszielen orientieren. Nahezu jede individuelle Maßnahme sollte die Zielerreichung umfassend unterstützen. Mit dieser Zielfokussierung ist es möglich, die Anforderungen der Zukunft zu erfüllen und Mitarbeiter zukunftsorientiert fortzubilden. Weiterbildung kann in diesem Fall sowohl fachliche Bereiche als auch Soft Skills betreffen. Während fachliche Fortbildung vor allem das Know-how eines Einzelnen fördert, unterstützt die gezielte Schulung von Soft Skills das Gesamtunternehmen.

Beispiel: Um die kommunikativen Fähigkeiten und die Teamfähigkeit von Mitarbeitern zu verbessern, erarbeitet ein Unternehmen ein individuelles Workshop-Konzept. In Rollenspielen und Musterbeispielen für verbale und nonverbale Kommunikation erlernen die Mitarbeiter interaktiv, wie Kommunikation Teams verbindet und Dialog die Zusammenarbeit untereinander verbessert. Von dieser Maßnahme gewinnt im ersten Schritt der Mitarbeiter persönlich. Wendet dieser sein erlerntes Wissen im Betrieb an, ergibt sich ein nachvollziehbarer Nutzen für das Gesamtunternehmen.

Wie müssen Personalentwicklungskonzepte aufgebaut sein?

Wie Sie ein Personalentwicklungskonzept erstellen, wird vor allem anhand von drei Hauptbereichen deutlich:

Hauptbereich	Ausprägung
Personalführung	Individuelle Fördermaßnahmen, sowie Wertekodex im Unternehmen
Personalbeteiligung	Implementierung von Maßnahmen, die die Mitbestimmung aller Mitarbeiter im Unternehmen fördern und sicherstellen
Personalplanung Personalerhaltung Personalgewinnung	Alle Maßnahmen, die darauf abzielen, qualifiziertes Personal durch eine vorausschauende Planung im Unternehmen zu halten, sowie neues Personal erfolgreich zu rekrutieren

Was sind die strategischen Phasen des Personalentwicklungskonzeptes?

Eine strategische Personalentwicklung im Rahmen eines Personalentwicklungskonzepts umzusetzen, benötigt Vorbereitungszeit. Dies setzt den nötigen Willen aller am Prozess Beteiligten voraus, Dinge verändern und verbessern zu wollen. Anhand von 5 Phasen ermitteln Führungskräfte und Personaler, wie man strategisch die Personalentwicklung innerbetrieblich implementieren kann. In der letzten Phase wird analysiert, ob die Maßnahmen die Zielerreichung erfolgreich unterstützt haben:

Phase	Ausprägung
Zieldefinition	Was möchte das Unternehmen durch eine strategische Personalentwicklung erreichen? Welche Entwicklung strebt man an?
Zieldefinition II	Warum sind Veränderungen notwendig? Welche Entwicklungen geben den Ausschlag, strategische Personalentwicklung im Unternehmen umzusetzen?
Analysephase	Über welche Kompetenzen verfügt jeder einzelne Mitarbeiter? Wie gelingt es Mitarbeitern, ihre Stärken in Teams einzubringen?
Entwicklung von Maßnahmen	Welche Maßnahmen sind notwendig, um die definierten Ziele zu erreichen? In welcher Korrelation stehen Einzelmaßnahmen zu den Werten und Zielen des Unternehmens? Wie kann man Teams durch Einzelmaßnahmen stärken?
Erfolgskontrolle	Welche Erfolge kann man durch alle umgesetzten Maßnahmen erzielen? Welches Verbesserungspotenzial kann man für die innerbetrieblichen Anforderungsprofile ableiten?

Welche Maßnahmen der Personalentwicklung gibt es?

Die Maßnahmen der Personalentwicklung sind umfassend und können mittels verschiedener Formate umgesetzt werden. Generell wird zwischen drei verschiedenen PE-Methoden unterschieden:

• Training on the job: Darunter fallen alle Formen der Aus- und Weiterbildung, welche direkt am Arbeitsplatz stattfinden. Oftmals geht es hier um die Ausbildung praktischer Kompetenzen, beispielsweise durch das Rotieren an verschiedenen Arbeitsplätzen.
• Training off the job: Hier geht es um das Lernen abseits des Arbeitsplatzes, beispielsweise am Abend in einem berufsbegleitenden Seminar. E-Learning-Angebote oder Fernstudiengänge, die zu Hause durchgeführt werden können, fallen ebenso in diese Kategorie.
• Training near the job: Es handelt sich dabei um eine individuelle Mischform, die je nach PE-Format anders ausfallen kann. Der wesentliche Aspekt dabei ist, dass konkrete Inhalte aus dem Arbeitsalltag mit dem theoretischen Wissen der Aus- oder Weiterbildung verbunden werden.

Je nach Zielgruppe kann man unterschiedliche Maßnahmen und Instrumente zur Personalentwicklung und Förderung heranziehen. Im Folgenden werden diese, entsprechend der „Job-Nähe“, genauer erklärt.

1. Berufsvorbereitende Maßnahmen „into the job“

Schon vor dem Recruiting kann man im Sinne der Mitarbeiterentwicklung tätig werden. und dafür sorgen, dass potenzieller Nachwuchs für bestimmte Positionen mit einer bestimmten Qualifikation ausgebildet wird. Zu den berufsvorbereitenden Maßnahmen gehört z. B. eine betriebsinterne Berufsausbildung, die im Idealfall schon dafür sorgt, dass Auszubildende sich an das Unternehmen binden. Auch ein duales Studium, Praktika, Trainee-Programme und Coaching gehören zu den Personalentwicklungsmaßnahmen, die berufsvorbereitend eingesetzt werden können.

Coaching: Beim sogenannten Coaching übernimmt, vor allem bei der Einarbeitung von Berufseinsteigern, ein extra zu diesem Zweck ausgebildeter Coach das „Onboarding“ des Neulings. Ein Coach besitzt dafür ein Coaching-Zertifikat.

Mentoring: Eine Alternative zum Coaching bildet das klassischere Mentoring. Hierbei zeigt ein erfahrener Mitarbeiter dem Berufseinsteiger oder -Wechsler die Abläufe im Unternehmen und gibt Fachwissen an ihn weiter.

2. Berufsbegleitende Maßnahmen „along the job“

Sowohl Mentoring als auch Coaching kann aber nicht nur für Berufseinsteiger oder neue Mitarbeiter von großem Nutzen sein. Auch für bereits etablierte Mitarbeiter ist Coaching eine wertvolle Maßnahme, wenn z. B. Seminare oder Workshops zur Förderung der Mitarbeiter gestaltet werden sollen, um neue Qualifikationen zu vermitteln.

Jobenlargement: Das sogenannte Jobenlargement gibt einer Arbeitskraft zusätzliche Aufgabenbereiche im Rahmen des bisherigen Anforderungsprofils. Eine fachliche Weiterbildung ist daher selten nötig. Hat ein Mitarbeiter sich zum Beispiel bisher um das E-Mail-Marketing gekümmert, kann er im Sinne einer Jobenlargement-Maßnahme zusätzlich mit dem Social-Media-Marketing betraut werden. Auch hier wird die Motivation des Mitarbeiters durch neue Aufgaben wahrscheinlich gesteigert, und dadurch, dass mehr Aufgaben eines Bereichs von einer Person bearbeitet werden, ist weniger interne Abstimmung notwendig als zuvor. Das ist aber auch gleichzeitig der zu nennende Nachteil, denn der Mitarbeiter könnte sich ungerecht behandelt fühlen, jetzt mehr Aufgaben zu haben, aber keinen Ausgleich zu erhalten.

Jobenrichment: Unter dem Begriff „Jobenrichment“ versteht man, genau wie beim Jobenlargement, eine Form der Aufgabenerweiterung. Jedoch gibt es einen entscheidenden Unterschied zwischen den beiden Personalentwicklungsmaßnahmen: Jobenrichment erweitert den Aufgabenbereich eines Mitarbeiters um eine anspruchsvollere Aufgabe, eine Aufgabe auf dem Niveau einer höheren Hierarchiestufe.

Jobenrichment gibt dem Beschäftigten also mehr Verantwortung. Gestaltet der Beschäftigte normalerweise das visuelle Marketing der Filiale nach vorgegebenem Konzept, könnte er z. B. noch das Entwerfen dieser Konzepte übernehmen. Ein klarer Vorteil dieses Instruments ist vor allem die neu gewonnene Motivation, wenn Sie dem Mitarbeiter interessantere und verantwortungsvollere Aufgaben anvertrauen. Außerdem spart man auch hier Absprachen, wenn ein Mitarbeiter mehrere Aufgaben übernimmt.

Jobrotation: Beim Verfahren der Jobrotation, einer Maßnahme die ursprünglich aus der Fließbandarbeit stammt, damit die Beschäftigten mehr Abwechslung bekommen und so die Belastung nicht einseitig ist, werden die Arbeitsplätze im Rotationsverfahren regelmäßig und systematisch getauscht. In anderen Arbeitsformen wirkt sich das maßgeblich darauf aus, Mitarbeiter durch den Austausch von Fachwissen weiter zu schulen. Sicherlich ist diese Maßnahme nicht für jedes Unternehmen und jeden Aufgabenbereich eine Option. Aber wird beispielsweise in der Produktentwicklung alle drei Monate durchgetauscht, kann sich das belebend auf die Arbeit auswirken, denn so kommen neue Impulse in die Abteilung. Außerdem können sich neue, interessante Aufgaben motivierend auf die Beschäftigten auswirken.

Junior Executive Boards: Für besonders begabte „Talents“ des Unternehmens stellen Maßnahmen wie Junior Executive Boards eine interessante Option dar. Wer Interesse an der Weiterbildung des aussichtsreichen Führungsnachwuchses hat, sollte diese Option überdenken. So arbeiten z. B. High Potentials für einige Monate in verschiedenen Bereichen im Vorstand, um Erfahrungen für ihre mögliche spätere Tätigkeit zu sammeln.

Karriereplanung: Letztlich ist auch die Karriereplanung mithilfe von Assessment-Centern und Potenzialanalysen ein mögliches Instrument zur Mitarbeiterentwicklung. So treffen Sie langfristige Vorbereitungen auf neue Positionen im Unternehmen.

3. Maßnahmen mit Nähe zum Arbeitsplatz „near/off the job“

Weitere Maßnahmen der Personalentwicklung finden sich auch „near/off the job“, wie z. B. Seminare, Fortbildungen oder Workshops, die oft, aber nicht immer, während der regulären Arbeitszeit stattfinden. Ist ein Termin am Wochenende angesetzt, setzt das natürlich ein gewisses Maß an Grundmotivation seitens der Mitarbeiter voraus. Zu dieser Art von Weiterbildungsmaßnahmen zählen auch Qualitätszirkel, bei denen man meist in kleiner Arbeitsgruppe über qualitätssteigernde Maßnahmen in bestimmten Aufgabengebieten spricht.

Delegieren ist wichtig!

Als Führungskraft ist Delegieren von Aufgaben enorm wichtig: Zum einen hat eine Führungskraft wichtige Management-Kernaufgaben zu erledigen und kann eine Zeiteinsparung an anderer Stelle daher oft gut gebrauchen. Zum anderen ist eine bewusst eingesetzte Delegation ein wertvolles Werkzeug in der Mitarbeiterentwicklung. Arbeitskräfte erhalten so die Chance, sich zu beweisen und sich weiterzuentwickeln. Das führt nachweislich langfristig zu einer höheren Arbeitszufriedenheit und gesteigerter Leistungsmotivation. Delegieren Sie für die gezielte Personalentwicklung solche Aufgaben, die zur Erreichung des Entwicklungsziels des Mitarbeiters beitragen.

Coaching als Instrument der Personalentwicklung

Das Rad der Zeit dreht sich in der Arbeitswelt vor allem im Kontext des digitalen Wandels immer schneller weiter. Wer auf seinem Arbeitsgebiet up to date bleiben will, sollte sich nach geeigneten Fortbildungs- bzw. Entwicklungsmaßnahmen umschauen – ein Beispiel dafür sind Coachings.

Coaching: Definition und Ziele

Coaching ist eine Form der Personalentwicklung – und ist damit ein spezielles Instrument insbesondere zur Weiterbildung von Fach- und Führungskräften. Genauer gesagt lässt sich das Coaching als professionelle Beratung und Begleitung von Mitarbeitern – zumeist in Führungspositionen – beschreiben. Das Ziel eines Coachings ist es, die Beschäftigten auf neue berufliche Herausforderungen vorzubereiten.

Das Coaching ist eine Beratungsform, die vor allem auf die Findung von individuellen Lösungen und Ergebnissen abzielt. Somit dient es insbesondere der persönlichen Leistungssteigerung des Arbeitnehmers. Erreicht werden soll dies vor allem durch die Selbstreflexion des Klienten – auch Coachee genannt. Die Aufgabe des Coaches besteht indes darin, auf die Problemursachen aufmerksam zu machen, indem er den Prozess der Selbstwahrnehmung des Coachees unterstützt und begleitet.

Weitere Merkmale eines professionellen Coachings sind:

• Der Coach führt seinen Klienten durch eine zumeist persönlich oder beruflich herausfordernde Situation. Sobald der Klient die Situation selbst meistern kann, beendet der Coach die Sitzungen möglichst schnell.
• Ein Coaching findet (fast) immer im Rahmen eines Einzelgesprächs statt. Coachings in der Gruppe sind nicht vorgesehen, da der Coach den Coachee individuell beraten muss. Eine Ausnahme kann das Coaching von (Nachwuchs-) Führungskräften sein – diese lassen sich auf die neue Aufgabe auch gemeinsam vorbereiten.
• Die beteiligten Personen – also der zu Beratende und der Berater – begegnen sich auf Augenhöhe. Der Coach kann keine Anweisungen geben, sondern hilft dem Coachee mit Feedback und Impulsen.

Coaching als Methode der Personalentwicklung: Wie läuft ein Coaching ab?

Der Ablauf eines Coachings ist immer relativ ähnlich. Führt man Coachings im Rahmen der beruflichen Weiterbildung durch, sollten die Sitzungen außerhalb der betrieblichen Büroräume stattfinden. Damit lässt sich vermeiden, dass beispielsweise Anrufe von Mitarbeitern oder Kollegen die Sitzung stören.

Es sollte zudem darauf geachtet werden, dass man die Coachingstunde durch ein räumlich einladendes Umfeld einrahmt – das ist im stressigen Arbeitsalltag im Büro zumeist nicht gegeben. Sobald die Beteiligten alle Rahmenbedingungen des Coachinggesprächs geklärt haben, steht der Coachingsitzung nichts mehr im Weg.

Eine Sitzung lässt sich fast immer in fünf Punkte unterteilen:

1. Aufbau einer Beziehung: Das Gespräch muss auf einem vertrauten Verhältnis zwischen Coach und Coachee basieren – die Relevanz der gegenseitigen Sympathie sollte man hierbei nicht unterschätzen.
2. Definition der Ziele: Welche Ziele hat der Coachee? Diese Frage sollte der Coach in einer tiefer gehenden Analyse und Auseinandersetzung stellen.
3. Perspektiverweiterung: Sich neue Ansätze und Denkweisen zu überlegen, mit denen der Klient mit einem Problem oder einer Herausforderung umgehen kann, ist das Kernelement einer Coachingsitzung. Quer zu denken und neue Impulse zu setzten, sind wichtige Aufgaben des Coaches.
4. Auswahl der Ziele: Haben die Beteiligten einige Lösungsansätze gefunden, so muss man eine Auswahl treffen: Welche Ansätze lassen sich wie im Arbeitsalltag verwirklichen? Was sollte man dabei beachten? Das sind nur einige Fragen, die man in diesem Schritt beantworten sollte.
5. Abschlussgespräch: Im Rahmen des finalen Gespräches kann ein Rückblick auf die Sitzung erfolgen – folgende Fragen sollten die Beteiligten beantworten können: Welche Punkte nehme ich aus der Sitzung mit? Wie setze ich diese um? Welche Aspekte sollten wir in den nächsten Sitzungen besprechen?

Wie kann Coaching als Instrument der Personalentwicklung eingesetzt werden?

Bis vor einigen Jahren war die Teilnahme an einem Coaching für berufliche Zwecke nur den höchsten Führungskräften in einem Unternehmen zugestanden. Das hat sich jedoch geändert: Man coacht jetzt auch vermehrt Nachwuchskräfte, die in Führungspositionen eingesetzt werden sollen sowie ebenfalls Fachkräfte.

Das ist unabhängig von der Größe und der Branche des Betriebs – zu diesem Ergebnis kam die Marburger Coaching Studie. Bevor ein Arbeitnehmer an einem Coaching teilnimmt, überprüft die Personalabteilung die Qualifizierung zumeist in Gesprächen, in der sie beispielsweise Analysen zur Potenzialentwicklung durchführt.

Dabei können mehrere Anlässe den Bedarf an einem Coaching hervorrufen. Das sind:

• Die fachliche Weiterbildung einer Arbeitskraft
• Die Ausbildung junger Talente für die Aufgaben einer Führungsposition
• Die Unterstützung eines Arbeitnehmers, der unter Mobbing leidet oder persönliche Probleme mit Kollegen zu bewältigen hat
• Die Optimierung oder Verbesserung der unternehmerischen Ergebnisse zur Umsatzsteigerung
• Die Unterstützung eines Team- oder Projektleiters bei der Aufnahme der neuen Aufgabe

Die Vorteile von Coaching als Personalentwicklungsmaßnahme

Das Coaching eines Mitarbeiters kann – wie schon erwähnt – mehrere Ziele haben. Jedoch haben sie alle eines gemein: Der Klient reflektiert sein Verhalten und nimmt es aus der Vogelperspektive wahr. Bei diesem Prozess unterstützt ihn der Coach.

Doch auch Nachwuchskräfte, die in Zukunft Führungspositionen übernehmen sollen, erfahren durch Coachingsessions eine sehr wertschätzende Behandlung vonseiten ihres Arbeitgebers: Sie fühlen sich von ihrem Betrieb nicht mit ihren neuen und herausfordernden Aufgaben im Stich gelassen. Dadurch können sie ihre neue Arbeit mit weniger Druck und Angst beginnen – ein Plus sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber.

Weitere Vorteile des Coachings sowohl für Mitarbeiter als auch Betriebe sind:

• Lösung von betriebsinternen Konflikten, einhergehend mit einer verbesserten Arbeitsatmosphäre
• Steigerung des Selbstbewusstseins der Mitarbeiter
• Gesteigerte Mitarbeiterzufriedenheit durch wertschätzende Behandlung vonseiten des Arbeitgebers
• Größere Loyalität zum Unternehmen
• gesteigerte Motivation

Ein individuelles Coaching lässt sich je nach Ziel und Mitarbeiter also sehr gut als Maßnahme zur Personalentwicklung einsetzen. Nicht zu vernachlässigen ist jedoch der finanzielle Aspekt: Coachings sind zumeist wesentlich kostenintensiver als beispielsweise Gruppen- oder E-Learning-Angebote.

Diese Kompetenzen sollte ein Coach mitbringen

Nicht jeder eignet sich dazu, andere Menschen zu coachen. Wenn Sie also einen internen Coach einsetzen möchten, sollte dieser über ein paar Kernkompetenzen verfügen. Als Coach sollte man Spaß daran haben, anderen zuzuhören und sich auf Gespräche einzulassen.

Bei der Coaching-Technik geht es nicht darum, Tipps oder Ratschläge an die Mitarbeiter zu verteilen, sondern vor allem darum, ihnen zuzuhören und aus dem Erzählten auf deren persönliche Fähigkeiten, Vorlieben, Kompetenzen und das individuelle Entwicklungspotenzial zu schließen. Ein intensives und konzentriertes Zuhören ist daher unerlässlich.

Außerdem sollte derjenige, der die Coaching-Technik anwendet, empathisch sein. Das Coaching wird erfolgreich sein, wenn er sich gut in das Gegenüber hineinversetzen kann und die Wünsche und Bedürfnisse des Mitarbeiters erkennt. Geeignete Kandidaten können Sie entsprechend ausbilden lassen. Das Coaching durch einen Personaler wird den in Frage kommenden Kandidaten im Rahmen von Weiter- und Fortbildungen vermittelt.

Das Coaching kann nach der abgeschlossenen Ausbildung im Rahmen von Interviews oder Gesprächen stattfinden, in denen der Coach versucht, Interessen und Kompetenzen sowie Wünsche und Anregungen von dem Arbeitnehmer zu erfahren. Das Gespräch soll in möglichst entspannter und lockerer Atmosphäre stattfinden und möglichst einseitig sein, sodass der Arbeitnehmer redet und der Personaler lediglich gezielte Fragen stellt, ohne auf die Antworten näher einzugehen oder diese zu bewerten.

Eine Auswertung erfolgt erst im Anschluss und erfolgt ebenfalls ohne Wertung, sodass der Arbeitnehmer sich in seinen Antworten nicht eingeschränkt fühlen muss und frei reden kann.

Wenn die Coaching-Technik für Personaler optimal angewandt wurde, sollte am Ende herauszufinden sein, wie und in welchem Bereich sich der Arbeitnehmer gern weiterbilden möchte oder inwiefern ein Verbesserungs-, Fort- oder Weiterbildungsbedarf besteht.

Bossing behindert die Mitarbeiterentwicklung

Beim sogenannten Bossing handelt es sich um nicht weniger als ein vom Vorgesetzten ausgehendes Mobbing. Hierbei erlebt der betroffene Mitarbeiter oft eine subtile Geringschätzung von seinem Vorgesetzten, was ein ungesundes Arbeitsklima fördert. Mehr noch: Wenn der Beschäftigte kontinuierlich dem Bossing ausgesetzt ist, schadet das womöglich auch dem Unternehmen. Grund dafür ist, dass der Betroffene sich häufig krankmeldet und nur noch mit verminderter Leistung arbeiten kann. Hier kommt also, zusätzlich zur Sorge um das Wohlergehen der Mitarbeiter, der Kostenfaktor hinzu.

Wissen: Natürlich soll die Mitarbeiterentwicklung in erster Linie dem Unternehmen dienen. Aber nur wenn die beteiligten Mitarbeiter motiviert und bei der Sache sind, können die getroffenen Maßnahmen auch eine tatsächliche Optimierung erzielen.

Personalentwicklungskonzepte: Das sind die unterschiedlichen Formate

Personalentwicklungsmethoden unterscheiden sich vor allem hinsichtlich des Ortes der Weiterbildung. Neben diesen Differenzierungskriterien gibt es auch noch verschiedene Personalentwicklungsformate, in denen sowohl fachliche als auch individuelle Kompetenzen vermittelt werden. Zu den gängigsten zählen die Folgenden:

• Weiterbildungen
• Seminare
• Workshops
• E-Learning-Angebote

Das Format wird je nach Zielsetzung der Personalentwicklung ausgewählt. Eine klassische fachliche Weiterbildung dient vornehmlich der Qualifizierung eines Mitarbeiters. Seminare oder Gruppen-Workshops, an denen mehrere Beschäftigte teilnehmen, können beispielsweise für die Teamentwicklung und die Zusammenarbeit innerhalb des Betriebes förderlich sein.

Welches PE-Format ausgewählt wird, sollte in jedem Fall in Kooperation mit den betreffenden Mitarbeitern festgelegt werden. Denn: Schließlich sind die Beschäftigten diejenigen, die schlussendlich an der Weiterbildung bzw. einem Seminar teilnehmen. Dank der neuen Technologien gibt es immer mehr Angebote in Form von digitaler Bildung. HR-Mitarbeiter mit dem Schwerpunkt Personalentwicklung sind ebenfalls kompetente Ansprechpartner im eigenen Unternehmen.

Wie kann man ein Personalentwicklungskonzept erstellen?

Tipps zur methodischen Umsetzung

Es ist wichtig sich für die strategische Personalplanung mit den jeweiligen Fachabteilungen zusammenzusetzen und einen Plan zu erstellen. Die Fachbereichsleiter sehen die Mitarbeiter unter alltäglichen Bedingungen und können deren Stärken und Schwächen meist besser einschätzen. Die strategische Personalplanung umfasst dabei vier Schritte:

1. Ziele
2. Bedarf
3. Maßnahmen
4. Kontrolle

1. Unternehmensziele definieren!

Die Definition der Unternehmensziele ist sehr wichtig und bildet die Basis einer erfolgreichen Personalentwicklung. Überlegen Sie sich, was Sie mit Ihrem Unternehmen in einem, fünf und zehn Jahren erreicht haben möchten. Setzen Sie sich realistische kurzfristige und langfristige Ziele – gerade auch im Hinblick auf die Personalstruktur, die Mitarbeiter und deren Fähigkeiten.

2. Eigenen Bedarf ermitteln!

Um den Bedarf des Unternehmens zu ermitteln, ist es ratsam, sich die Meinungen der verschiedenen Abteilungsleiter einzuholen. Diese haben einerseits einen tiefgehenden fachlichen Einblick und stehen andererseits in direktem Kontakt mit ihren Mitarbeitern. Daher sollten gemeinsam gesetzte Ziele ausführlich besprochen werden. Danach muss der Bedarf an Kompetenzen und Fachkräften ausgelotet werden. Gleichzeitig sollten Überlegungen darüber angestellt werden, welche Mitarbeiter sich am besten für die Weiterbildungsmaßnahmen eignen. Wichtige Mitarbeiter, die das Unternehmen bereichern, gilt es an die Firma anzubinden.

3. Geeignete Maßnahmen ergreifen!

Nachdem die Ziele klar und der eigene Bedarf bekannt ist, müssen Überlegungen zu sinnvollen Weiterbildungsmaßnahmen angestellt werden. Hierbei müssen persönliche Umstände der einzelnen Mitarbeiter berücksichtigt bleiben. Für eine junge Mutter ist es schwierig, für ein zweiwöchiges Seminar auf ihre Familie zu verzichten. Hier wäre es ratsamer, an zwei bis drei Abenden die Woche einen entsprechenden Kurs anzubieten. Durch Rücksichtnahme auf persönliche Lebenssituationen werden sich die Mitarbeiter geschätzt und respektiert fühlen. Dies führt nicht nur zu einer Leistungssteigerung, sondern auch wiederum zu einer verstärkten Bindung an das Unternehmen.

4. Fortschritte kontrollieren!

Damit ist nicht die Kontrolle der Mitarbeiter gemeint, sondern die Beobachtung der Entwicklung des Unternehmens. Sobald die geeigneten Weiterbildungsmaßnahmen abgeschlossen sind, sollte sich dies an Kennzahlen des Unternehmens abzeichnen.

Warum Personalentwicklung so entscheidend ist

Der Wertekodex im Unternehmen stellt die Grundlage einer verantwortungsvollen und mitarbeiterzentrierten Personalführung dar. Ohne einen positiven Umgang zwischen Mitarbeitern und Führungskräften und ohne ein klares Bekenntnis zu Werten wie Glaubwürdigkeit, nutzenorientierter Kommunikation oder Wertschätzung, kann ein Personalentwicklungskonzept nicht funktionieren. Personalführung stellt somit die Basis einer fortschrittlichen und zukunftsweisenden Personalentwicklung im Unternehmen dar.

Den Führungskräften fällt die Aufgabe zu, jeden Mitarbeiter individuell zu betrachten und zu fördern. Dies bedeutet für die Führungskräfteentwicklung fortlaufende Schulungsmaßnahmen. In Train-the-Trainer-Seminaren oder in der Zusammenarbeit mit ihren Vorgesetzten legt man geeignete Maßnahmen fest, die in der Gesamtorganisation umzusetzen sind. Zudem definiert man klare Ziele, an deren Erreichung man die Führungskräfte fortlaufend messen kann. Diese Ziele können sowohl im Bereich der Umsatz- oder Zielerreichung sowie in der Weiterentwicklung von Mitarbeitern begründet sein.

Ohne geschulte, sozial handelnde Führungskräfte, die die Unternehmenswerte leben und persönlich anwenden, bleibt die Personalführung eines Unternehmens eine leere Worthülse. Im Umkehrschluss gewinnen Unternehmen das Vertrauen Ihrer Mitarbeiter, wenn sie eine individuelle Personalführung ernst nehmen und eigenhändig und mitarbeiterzentriert umsetzen.

Hier setzt das Personalentwicklungskonzept im Unternehmen an. Es verpflichtet die Führungskräfte dazu, Maßnahmen für jeden einzelnen Mitarbeiter aufzustellen und diese offen und empathisch zu vermitteln. Dies beinhaltet, dass jeder Mitarbeiter nachvollziehen kann, warum ihm eine persönliche Maßnahme vorgeschlagen wird. Es schließt ebenso ein, dass Beschäftigte verstehen, wie diese ihnen dazu verhelfen, dem  Anforderungsprofil der Position  so gerecht wie möglich zu werden. Daher argumentieren moderne Führungskräfte mit Bedacht und legen auf eine bedarfsorientierte Kommunikation Wert.

Wir halten fest: Ein Personalentwicklungskonzept steht und fällt mit den Führungskräften des Unternehmens. Um die Führungskräfte zu fördern und diese in die Lage zu versetzen, ihrer Leitungsfunktion professionell nachzukommen, sollte jedes Personalentwicklungskonzept automatisch Maßnahmen für die Führungskräfteentwicklung beinhalten. Je klarer und kompetenter diese ihre Führungsrolle ausleben, desto leichter wird es ihnen fallen, ein unternehmensinternes Personalentwicklungskonzept für die Mitarbeiter umzusetzen. Gehen Unternehmen in dieser Weise vor, profitiert die gesamte Belegschaft nachhaltig.

Wie Führungskräfte Personalentwicklungskonzepte erfolgreich umsetzen

Bei der Erstellung, sowie bei der Umsetzung eines Personalentwicklungskonzepts im Betrieb spielen die Führungskräfte eine entscheidende Rolle. Sie sind verantwortlich, die Details des Personalentwicklungskonzepts auszuarbeiten. Gleichzeitig fällt es in ihren Verantwortungsbereich, gezielte Maßnahmen auf einzelne Mitarbeiter abzustimmen und durch einen modernen, offenen und kooperativen Führungsstil die unterstellten Mitarbeiter zu Höchstleistungen zu motivieren.

Dies kann nur gelingen, wenn alle Führungskräfte an der Erstellung des Personalentwicklungskonzepts beteiligt sind und ihre Ideen und Vorstellungen einbringen können. In diesem Fall verwandelt sich das Personalentwicklungskonzept zu einem persönlichen Anliegen, das mit Engagement und der nötigen Vehemenz von jeder Führungskraft umgesetzt wird. Es ist ratsam, den Prozess zur Erstellung des Personalentwicklungskonzepts so zu gliedern, dass jede Führungskraft ausreichend Zeit hat, die eigenen Überlegungen einzubringen.

Dabei kann es angebracht sein, externe Experten hinzuzuziehen, die die Moderation des gesamten Entwicklungsprozesses übernehmen. Ein externer Coach hat in diesem Fall die Möglichkeit, bereichsübergreifend und sachorientiert sowie ohne das Einbeziehen von innerbetrieblichen Konflikten zu agieren. Des Weiteren kann er freier brisante innerbetriebliche Themen ansprechen und eine offene Diskussion anregen, die bei einer Moderation durch den Geschäftsführer nicht zustande kommen mag. Das Endergebnis wird professioneller ausfallen, da es nicht ausschließlich die Handschrift der Geschäftsleitung trägt, sondern die Ideen alle Führungskräfte integriert.

Ideen für Führungskräftetrainings

Es gibt sowohl auf nationaler als auch internationaler Ebene eine große Anzahl von Trainern und Führungskräfte-Coaches, die fachkundig und auf Basis moderner Erkenntnisse Führungskräftetrainings anbieten. Im Rahmen der Erstellung eines Personalentwicklungskonzepts könnten unter anderem die folgenden Themen Beachtung finden:

• Moderne Führungsmethodik und deren Umsetzung.
• Wie Führungskräfte ihre Mitarbeiter motivieren und Mitarbeitergespräche führen können.
• Train-the-Trainer-Seminare zur Weitervermittlung spezifischer Themenbereiche.
• Individuelle Coachings für Führungskräfte.

Jedes Führungskräftetraining sollte faktisch und praxisbezogen aufgebaut sein. Nur so erhalten Mitarbeiter in Leitungsposition die Möglichkeit, erlerntes Wissen oder Führungsmethoden direkt auf die unterstellten Mitarbeiter zu übertragen. Vor allem Train-the-Trainer-Seminare helfen Führungskräften, spezifische Informationen fachgerecht und emotional an die Belegschaft zu transferieren.

Beispiel für ein Führungskräftetraining: Ein Unternehmen möchte ihre gezielte Vision der eigenen Ausrichtung für die nächsten 5 Jahre kommunizieren. Vor allem beinhaltet die Vision konsequente Änderungen im Unternehmensablauf und ambitionierte Umsatzziele. Statt in einer Betriebsversammlung alle Mitarbeiter gleichzeitig durch die Unternehmensleitung zu informieren, soll die Belegschaft durch die verantwortlichen Führungskräfte unterrichtet werden. Dies setzt natürlich voraus, dass alle Führungskräfte die Neuerungen, die Veränderungen und die Unternehmensvision verstanden und verinnerlicht haben. Nach gezielten Train-the-Trainer-Seminaren und einem Commitment zwischen Unternehmensleitung und Führungskräften gibt man alle Informationen nutzenorientiert an die Mitarbeiter weiter. Dabei wird darauf geachtet, umfassend zu erklären, was die Inhalte für die Abteilung und jeden einzelnen Mitarbeiter bedeuten.

Die Personalbeteiligung: Eine wichtige Säule beim Aufbau des Personalentwicklungskonzepts

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind die wichtigsten Akteure eines Unternehmens. Betriebe sind nur dann langfristig erfolgreich, wenn jeder Beschäftigte die Unternehmenswerte verinnerlicht hat und sich mit hohem Engagement für die Ziele des Unternehmens einsetzt. Eine ausgeprägte Mitarbeitermotivation und Mitarbeiterzufriedenheit wird kein Betrieb ohne eigene Anstrengungen erreichen können. Vielmehr sind hierfür Arbeit, Kommunikation und Interesse an jedem Einzelnen nötig. Eine weitere wichtige Stellschraube, um die Motivation und das Engagement der Belegschaft auf- und auszubauen, ist die sinnvolle Beteiligung des Personals. Beim Aufbau eines Personalentwicklungskonzepts sollten aus diesem Grund geeignete Maßnahmen integriert werden, die sicherstellen, dass Personalbeteiligung nicht nur ein Wortspiel bleibt.

Erfolgreiche Unternehmen lassen in Personalentwicklungskonzepten Raum für die Bedürfnisse und Ansprüche der Beschäftigten. Sie legen auf die Meinung ihrer Mitarbeiter einen hohen Wert und integrieren diese in Entwicklungs- und Entscheidungsprozesse des Unternehmens. Führungskräfte sind hierbei erneut gefordert, ein offenes, freundliches und vertrauensvolles Arbeitsklima zu schaffen. Dieses muss die Beteiligung der Mitarbeiter sowie konstruktive Kritik bei Kritikgesprächen zulassen und fördern. Dies ist vor allem vor dem Hintergrund wichtig, dass Führungskräfte nicht zu jeder Fachfrage ihrer Abteilung über das notwendige Spezialwissen verfügen, um qualifiziert zu argumentieren. Sie sind generell darauf angewiesen, die Meinung und den Rat der Teammitglieder im Fachbereich einzuholen. Der Ausbau der Personalbeteiligung im Unternehmen ist eines der vorrangigen Ziele bei der Erstellung von sinnvollen Personalentwicklungskonzepten. Die Möglichkeit, sich als Mitarbeiter intensiv bei Unternehmensentscheidungen einzubringen, fördert das Vertrauensverhältnis und die Motivation aller Beteiligten.

Wie Personalbeteiligung im Unternehmen richtig funktioniert

Führungskräfte handeln im Sinne der Unternehmenswerte, wenn sie ihre Mitarbeiter jederzeit in Entscheidungen einbinden und die Zielfindung und Zielerreichungen im Betrieb jederzeit von einer hohen Transparenz geprägt sind. Offene, faktenorientierte Gespräche und nutzenorientierte Kommunikation sind ein Garant dafür, dass Mitarbeiter und Führungskräfte Hand in Hand arbeiten können. Neben dem grundsätzlichen Involvieren von Mitarbeitern bei täglichen Sachfragen oder Abteilungsentscheidungen können des Weiteren Mitarbeiterbefragungen eine adäquate Methode der Personalbeteiligung sein.

Anonyme Mitarbeiterbefragungen und- gespräche für nachhaltige Zielerreichung

In anonymen Mitarbeiterbefragungen, die von Personalern oder einem externen Institut unter empirischen Bedingungen durchgeführt werden, können Informationen zur Arbeitssituation und zur allgemeinen Zufriedenheit der Mitarbeiter abgefragt werden. Die Antworten bei anonymisierten Umfragen geben der Unternehmensleitung einen umfassenden Einblick in die bis dato erreichten Ziele. Sie fördern Gründe zutage, die Mitarbeiter positiv mit dem eigenen Unternehmen verbinden. Gleichzeitig zeigen sie deutlich und schonungslos auf, an welcher Stelle organisatorische Chancen und Herausforderungen im Arbeitsalltag existieren. Vielfach unterlegen Mitarbeiter im Rahmen der Befragung die Problembereiche umgehend mit eigenen Lösungsansätzen und geben damit Anhaltspunkte für Veränderungspotenzial. Die eigentliche Modifizierung ist nicht zwingend zeit- oder kostenintensiv. In den meisten Fällen bedeuten schon kleine Revisionen einen erheblichen Benefit.

Mitarbeiterbefragungen sind dann zielführend, wenn deren Ergebnisse und Erkenntnisse im Unternehmen ernst genommen und beachtet werden. Transparenz und die Umsetzung klarer Maßnahmen zeigen an, dass eine Personalbeteiligung im Unternehmen gewollt ist. Letztlich können regelmäßige Befragungen der Mitarbeiter im Unternehmen dazu beitragen, Veränderungen langfristig transparent darzustellen. So können Ergebnisse und Ziele des Personalentwicklungskonzepts evaluiert werden.

Eine Beteiligung des Personals kann gleichzeitig in den halbjährlich oder jährlich stattfindenden Mitarbeitergesprächen erfolgen. Um sicherzustellen, dass alle Mitarbeitergespräche fair und strukturiert durchgeführt werden, sollten die Führungskräfte intensiv zu diesem wesentlichen Kommunikationsinstrument geschult werden. Während des Dialogs ist es sinnvoll, dem Mitarbeiter ausreichend Zeit einzuräumen, seine Standpunkte eingehend zu erklären. In diesem Fall erhält er die Gelegenheit, sich sowohl an der Entscheidungsfindung zu allgemeingültigen Themen als auch zu den ihn persönlich betreffenden Angelegenheiten zu beteiligen.

Ein intensiver, persönlicher Austausch über die Ziele des Unternehmens und des Mitarbeiters unterstützt beide Seiten dabei, ein langfristiges Vertrauensverhältnis aufzubauen. Gleichzeitig fördert es die Wertschätzung für die Tätigkeit von Mitarbeiter und Führungskraft untereinander. Verbesserungsvorschläge oder angesprochene Probleme des Mitarbeiters werden ebenso wie die eigentliche Zielvereinbarung im Protokoll des Mitarbeitergespräches festgehalten. Durch eine solche Vorgehensweise wird klar, dass Maßnahmen und Anforderungsprofile im Unternehmen mehr sind als ein notwendiges Übel. Bei der Erstellung des Personalentwicklungskonzepts sollte der Personalbeteiligung eine hohe Aufmerksamkeit geschenkt werden.

Personalerhaltung, Personalplanung und Personalgewinnung – Kernpunkte eines modernen Personalentwicklungskonzepts

Es liegt auf der Hand, dass ein Personalentwicklungskonzept vor allem Maßnahmen zu den Bereichen Personalerhaltung, Personalplanung und Recruiting enthält. Denn schließlich steht das Personal eines Unternehmens im Zentrum aller Handlungen. Ohne qualifizierte und motivierte Mitarbeiter kann kein Betrieb seine Ziele erreichen oder Innovationen vorantreiben. Beim Erstellen eines Personalentwicklungskonzepts sollte vor allem darauf geachtet werden, dass Mitarbeiterinnen langfristig, selbstständig und eigenverantwortlich am Arbeitsplatz agieren können.

Ein Personalentwicklungskonzept wird in diesem Zusammenhang jederzeit geeignete Maßnahmen implementieren, die die bestehende Belegschaft und deren Qualifikation und damit die Personalerhaltung fördern. Die Mittel sind ebenso individuell wie jeder einzelne Mitarbeiter. Führungskräfte sind intensiv gefordert, unter Einsatz der zur Verfügung gestellten Instrumente und betrieblichen Möglichkeiten jeden Mitarbeiter spezifisch zu entwickeln und zu motivieren. Schulungen und Coachings können ebenso als geeignete Maßnahmen identifiziert werden wie Förderprogramme oder Incentives. Jede Maßnahme oder jedes eingesetzte Mittel ist ausschließlich dann effektiv, wenn es auf die Bedürfnisse und den Nutzen der Mitarbeiter abgestimmt und geprüft wurde.

Personalerhaltung ist gerade in Zeiten der Globalisierung entscheidend, um ein Unternehmen langfristig erfolgreich aufzustellen. Dies gilt vor allem für Fachkräfte oder für Mitarbeiter an zentralen Positionen. Deren Fachwissen und individuelle Qualifikation kann kurz- oder sogar mittelfristig nicht adäquat ersetzt werden und reißt eine große Lücke bei einer unvorhergesehenen Eigenkündigung. Daher gilt es für Führungskräfte, besonders bei den angesprochenen Mitarbeitern jederzeit den Dialog zu suchen und die Mitarbeiterzufriedenheit proaktiv zu fördern. Individuelle Investitionen oder Förderprogramme zahlen sich erfahrungsgemäß schnell aus und unterstützen den Betrieb in seinem Vorhaben, sich zukunftsorientiert aufzustellen.

Wie Fachkräfte langfristig an das eigene Unternehmen gebunden werden

Es gibt unterschiedlichste Gründe, warum sich die Arbeitnehmer mit dem eigenen Unternehmen persönlich identifizieren. Im Laufe der langjährigen Unternehmenszugehörigkeit entsteht eine auffallende, persönliche Bindung zum Betrieb, seinen Produkten und zu seinem Wertekodex. Folgende Punkte können die Unternehmensbindung gezielt fördern und sollten in ein Personalentwicklungskonzept einbezogen werden:

• Leistungsgerechte Bezahlung und Incentives
• Nutzenorientierte, persönliche Kommunikation
• Altersvorsorge und monetäre Unternehmensbeteiligung
• Aufbau vom betrieblichen Gesundheitsmanagement
• Implementierung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements
• Maßnahmen zur Familienfreundlichkeit oder zur Integration von Menschen mit Handicap
• Gezielte Weiterbildungsmaßnahmen
• Flexible Arbeitszeitmodelle

Personalentwicklungskonzept: Die Bedeutung guter Personalplanung

Selbst wenn die Betreuung der bestehenden Arbeitnehmer den Schwerpunkt eines Personalentwicklungskonzepts bildet, muss die Unternehmensleitung proaktiv einen Schritt weiterdenken. Neben natürlicher Fluktuation durch Beschäftigte im Rentenalter, verlassen Mitarbeiter das Unternehmen auch aufgrund von Eigenkündigung und müssen ersetzt werden. Um Mitarbeiterfluktuation zu senken, sind Ursachen zu ermitteln. Ein stringenter Personalplanungsprozess trägt diesen Entwicklungen Rechnung und beschäftigt sich mit der mittel- und langfristigen Personalplanung.

Dabei beantwortet eine professionelle Personalplanung nicht ausschließlich die Frage, wie kurzfristige Abgänge kompensiert werden können. Des Weiteren beschäftigt sie sich mit der Problematik, wie viel Personal mit welcher Qualifikation in Zukunft gebraucht wird. Personalplanung kalkuliert notwendigerweise mit Variablen. Dies ist unumgänglich, da nicht gezielt vorhergesagt werden kann, wie hoch der Personalbedarf und ungeplante Personalabgänge tatsächlich sein werden. Anhand von Erfahrungswerten und Marktbeobachtungen ist Personalplanung jedoch eine wirkungsvolle und relevante Aufgabe jeder Personalabteilung. Aus diesem Grund sollte ihr in einem Personalentwicklungskonzept besondere Beachtung geschenkt werden.

Personalgewinnung als Garantie eines erfolgreichen Personalentwicklungskonzepts

Ein Personalentwicklungskonzept wird im Unternehmen implementiert, um jeden Mitarbeiter individuell zu entwickeln. Gelingt dies bei den bestehenden Beschäftigten im Unternehmen, ist ein erster, wesentlicher Aspekt des Konzepts erfüllt. Betriebe, die an diesem Punkt angelangt sind, haben sich bereits einen beträchtlichen Wettbewerbsvorteil erarbeitet.

Unternehmen werden mit dem Ziel gegründet, Umsätze zu maximieren. Sie verfolgen das Ziel, sowohl in Bezug auf die Personalstärke als auch den Gewinn kontinuierlich zu wachsen. Dies gelingt bestmöglich, wenn zu jeder Zeit fähige und motivierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vorhanden sind. Die Professionalisierung der Personalauswahl, also die Personalgewinnung, ist aus diesem Grund ein wesentliches Ziel eines modernen Personalentwicklungskonzepts.

In Bezug auf eine zielgerichtete Personalgewinnung sollten vor allem zwei Punkte im Personalentwicklungskonzept berücksichtigt werden:

• Fortlaufende Professionalisierung des Recruiting-Prozesses
• Aufbau eines modernen, mitarbeiterzentrierten Employer Brandings

Wie funktioniert der Aufbau eines modernen Recruiting-Prozesses?

Bei der stringenten Suche nach passenden Fachkräften kommt es darauf an, dass der gesamte Recruiting-Prozess auf die Ziele und Werte des Unternehmens abgestimmt ist. Dies schließt unter anderem ein, Stellenprofile für Bewerber ansprechend und faktenorientiert aufzubauen. Erfolgreiche Unternehmen bestimmen in der Folge die effektivsten und erfolgversprechendsten Recruiting-Kanäle, um die besten Mitarbeiter und Talente zu finden.

Neben Online-Stellenbörsen und Zeitungsanzeigen ist es in den meisten Fällen zielführend, die sozialen Medien oder digitale Empfehlungsprogramme zu nutzen. Vor allem geht es bei einem E-Recruiting-Einstellungsprozess darum, vor der Stellensuche zu erfahren, wo geeignete Bewerber suchen und welche Kanäle diese natürlicherweise verwenden. Der Einsatz von Personalberatern und Headhuntern ist ein weiterer Weg, um Kandidaten zu locken, die derzeit nicht aktiv auf der Suche nach einer neuen Herausforderung sind.

Wurden die Recruiting-Kanäle bestimmt, helfen innovative Computerprogramme zuverlässig, den gesamten Suchprozess so aufzubauen, dass er schnell, professionell und effektiv abläuft. Recruiting-Software mit automatisierten Prozessen – auch bekannt als Robot Recruiting – gibt Personalern jederzeit die Möglichkeit, den aktuellen Stand pro Vakanz abzufragen.

Die Automatisierung von bürokommunikativ-geprägten Abläufen supportet Entscheider dahingehend, mehr Zeit für die wichtigen Bewerbungsgespräche einplanen zu können. Um eine hohe Vergleichbarkeit und ein faires und objektives Auswahlverfahren zu garantieren, unterstützen vorgefertigte Bewertungsbögen Personaler wirkungsvoll. Durch ein abgestimmtes und nahezu identisches Vorgehen im Vorstellungsgespräch erhalten alle Bewerber äquivalente Chancen, sich und ihre Kenntnisse und Fähigkeiten zu präsentieren. Zum Schluss des Recruiting-Prozesses kann anhand von nachvollziehbaren Fakten entschieden werden, welche Kandidaten tatsächlich zum Unternehmen und seinen Werten passen. Ein zielführender Onboarding-Prozess hilft den eingestellten Mitarbeitern in der Folge, ihre Karriere erfolgreich im neuen Betrieb zu beginnen.

Warum ein modernes Employer Branding wichtig ist

Im sogenannten „war for talents“ entscheidet das Employer Image oder Employer Branding darüber, welchen Eindruck Unternehmen bei Bewerbern hinterlassen. Das Employer Branding ist anders ausgedrückt die Außendarstellung des Unternehmens und stellt die erste Assoziation zum Betrieb dar. Kandidaten, die sich oftmals unter mehreren Positionen die für sie passendste und interessanteste Stelle aussuchen können, wägen vor allem aufgrund der Informationen des Employer Brandings ab, wo Sie sich bewerben. Daher ist es bei der Erstellung eines Personalentwicklungskonzepts entscheidend, das Employer Branding im Blick zu haben. Es gilt hierbei für Personaler und Entscheider im Unternehmen mit Hochdruck daran zu arbeiten, das Employer Branding stetig zu verbessern.

Internetpräsenz und Unternehmenspräsentation

In der Außendarstellung eines Betriebs kommt es vor allem darauf an, die Internetpräsenz und die Art der Unternehmenspräsentation modern und ansprechend zu gestalten. Informationen über das Unternehmen, seine Historie und seine Werte sollten frei zugänglich und einfach auffindbar sein und Kandidaten zu einer Bewerbung animieren. Dazu trägt ebenfalls ein freundliches, ansprechendes Design bei. Die Karriereseite eines Betriebes sollte im Wesentlichen darstellen, warum eine Bewerbung im Unternehmen sinnvoll ist und welche Vorzüge und Alleinstellungsmerkmale der Betrieb bietet.

Die Karriereseite sollte des Weiteren herausstellen, was das Unternehmen speziell für seine Mitarbeiter tut und wie diese die Werte des Unternehmenskodex innerbetrieblich leben. Alle derzeit freien Positionen sollten unkompliziert auffindbar sein. Der Bewerbungsprozess sollte technisch unproblematisch und nachvollziehbar sein. Ein kompliziertes Bewerbungsverfahren schreckt ab und technische Probleme können dazu führen, dass das Misstrauen des Bewerbers zum Unternehmen wächst. Es ist sinnvoll und zeugt von Professionalität, einen Ansprechpartner zu benennen, der sowohl auf elektronischem Wege als auch persönlich bei Fragen kontaktierbar ist.

Warum die eigenen Leute der beste Werbeträger sind

Im Personalentwicklungskonzept können des Weiteren Maßnahmen festgelegt werden, die die eigenen Mitarbeiter positiv in den Recruiting-Prozess einbeziehen. Ist das eigene Personal im Wesentlichen mit den Arbeitsbedingungen und der Kommunikation im Unternehmen zufrieden, so sind die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die besten Botschafter oder Werbeträger. Idealerweise sprechen sie sowohl im Freundeskreis als auch in sozialen Medien positiv über das Arbeitsumfeld und die Benefits  oder informieren potenzielle Kandidaten über vakante Positionen im Betrieb. Mit einem Programm, das eine erfolgreiche Empfehlung von Bewerbern monetär honoriert, können Unternehmen diesen affirmativen Effekt noch verstärken.

Es ist sinnvoll, im Personalentwicklungskonzept explizit zu verankern, wie und mit welchen konkreten Maßnahmen das Employer Branding professionalisiert werden kann. Marginale Veränderungen und Abwandlungen in diesem Bereich können sich sehr positiv auf den gesamten Recruiting-Prozess auswirken. Investitionen in ein modernes Employer Branding werden langfristig zu Kostenspareffekten und zur Kostensenkung beitragen. Durch Mitarbeiterempfehlungs-Programme oder objektive Bewertungen in sozialen Medien erhalten Betriebe mehr und passendere Initiativbewerbungen oder Bewerbungseingänge auf aktuelle Stellenanzeigen. Dies verringert die Notwendigkeit, kostenintensive Werbemaßnahmen zu implementieren um neues Personal zu rekrutieren.

Angepasste Personalentwicklungskonzepte für ältere Beschäftigte

Ebenso wie in einem Personalentwicklungskonzept vielfältige Maßnahmen für ein umfassendes Ausbildungskonzept besprochen werden, sollten die besonderen Bedürfnisse älterer Mitarbeiter eingehend thematisiert werden. In unserer alternden Gesellschaft ist es unabdingbar, langjährig beschäftigte Mitarbeiter fortlaufend zu fördern und zu schulen. Durch eine Verschiebung des Renteneintrittsalters ist dies eine Notwendigkeit und stellt gleichzeitig eine gesellschaftliche Verpflichtung dar. Vor allem aufgrund der schnell voranschreitenden Digitalisierung und Globalisierung stehen ältere Mitarbeiter wiederholt vor Fragen, die durch ein zielgerichtetes, persönliches Coaching umfassend geklärt werden können. Ein weiterer wichtiger Aspekt: Ältere Mitarbeiter sind viel Wert und sollten motiviert werden, da Ihr Unternehmen von älteren Mitarbeitern profitieren kann.

Trainingsmaßnahmen und ein an erfahrene Mitarbeiter angepasstes Personalentwicklungskonzept haben für das Unternehmen und die Betroffenen viele Vorteile. Dies kann deshalb gesagt werden, da Beschäftigte, die aufgrund ihres Alters über einen immensen Erfahrungsschatz verfügen, für jedes Unternehmen einen hohen Stellenwert habe. Gerade dann, wenn erfahrene Mitarbeiter viele Entwicklungen und Umbrüche im Betrieb persönlich erlebt haben, sind sie als Stabilitätsfaktor für den Betrieb wertvoll.

Führungskräfte und Personaler können im Rahmen eines Personalentwicklungskonzepts vor allem zwei wichtige Punkte beleuchten, um die Motivation älterer Mitarbeiter zu gewährleisten, zu fördern und deren Know-how zu nutzen:

• Zielgerichtete, individuelle Schulungsmaßnahmen für Ältere
• Aufbau eines Mentorenprogrammes, um das Know-how erfahrener Mitarbeiter zu nutzen

Zielgerichtete, individuelle Schulungsmaßnahmen für Ältere

Führungskräfte haben den besten Überblick über die Fähigkeiten jedes Einzelnen. Gerade erfahrene Mitarbeiter können aufgrund ihrer Kenntnisse und erworbenen Eignungen durch Effizienz und Leistungsfähigkeit punkten. Wahr ist aber auch, dass es langjährig tätigen Betriebsangehörigen schwerer fällt, neue Verfahrensweisen und technische Entwicklungen im Betrieb nachzuvollziehen oder mit diesen Schritt zu halten.

Beispiel: Als vor Jahren Notebooks und Smartphones im Außendienst Einzug hielten, waren viele erfolgreiche und erfahrene Mitarbeiter gegenüber den technischen Neuerungen skeptisch eingestellt. Für manche Mitarbeiter war es eine Hürde und Herausforderung, vermehrt digital zu arbeiten, statt Informationen und Verträge wie gewohnt handschriftlich weiterzugeben. Durch nutzenorientierte Kommunikation, Offenheit und zielgerichtete Schulung konnte den Mitarbeitern geholfen werden, die Vorteile der technischen Neuerungen zu entdecken und noch effektiver tätig zu sein.

Am Beispiel wird deutlich, wie wichtig es ist, die einzelnen Mitarbeiter durch Fakten und einen bedürfnisorientierten Dialog von Innovationen zu überzeugen. Dies trifft nicht ausschließlich auf ältere Mitarbeiter zu, sondern je nach Situation auf alle Betriebsangehörigen. Je besser und individueller in diesem Fall die innerbetrieblichen Schulungsmaßnahmen sind, desto offener werden erfahrene Mitarbeiter diesen gegenüber eingestellt sein. Zusammen mit der Erfahrung älterer Mitarbeiter und dem Interesse an neuen Ideen und Vorgehensweisen wird die Kompetenz routinierter Beschäftigter weiter gestärkt. Diese werden durch Hilfestellung und Verständnis noch wertvoller für das Unternehmen.

Aufbau eines Mentorenprogrammes, um das Know-how erfahrener Mitarbeiter zu nutzen

Eine zweite, adäquate Maßnahme für ältere Beschäftigte, die wirkungsvoll in ein Personalentwicklungskonzept integriert werden kann, ist der Aufbau eines innerbetrieblichen Mentorenprogrammes, auch bekannt unter Reverse Mentoring. Gehen Unternehmen in dieser Weise vor, nutzen Sie insistent die Kenntnisse, Fähigkeiten und Erfahrungswerte älterer Mitarbeiter. Im Gegenzug haben die meisten langjährigen Angestellten viel Freude daran, ihre Informationen über das Unternehmen, die Produkte oder komplizierte Arbeitsabläufe weiterzugeben. In vielen Unternehmen hat es sich als zielführend erwiesen, sofort bei der Einstellung eines neuen Mitarbeiters einen Mentor zuzuteilen. Dieser übernimmt Teile des Onboardings und steht langfristig als Ansprechpartner zur Verfügung.

Vielfach entsteht auf diese Weise ein Vertrauensverhältnis. Gleichzeitig stellt das Unternehmen sicher, dass ein stetiger Wissenstransfer zwischen etablierten und neuen Angestellten stattfindet. Zusammenfassend profitieren alle Beteiligten nachhaltig von einem Mentoring im Unternehmen. Einarbeitungsphasen und die Weitergabe von Wissen steuert man auf diese Weise konstruktiv. Dies führt zu einem besseren Teamverständnis und in den meisten Fällen zu einer erheblichen Steigerung der Motivation und Leistungsfähigkeit im Unternehmen.

Zusammenfassung und Fazit zum Personalentwicklungskonzept

Die Erstellung eines Personalentwicklungskonzepts gehört zu den wichtigsten und im Hinblick auf eine zukunftsorientierte Ausrichtung entscheidenden Projekten in einem Unternehmen. Ein Personalentwicklungskonzept beschreibt zusammengefasst alle bewussten und gezielten Maßnahmen im Personalbereich, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter qualifizieren und nachhaltig fördern. Ein Personalentwicklungskonzept zeichnet ein umfassendes Bild davon, wie Anforderungsprofile und zielgerichtete Maßnahmen sinnvoll aufeinander abzustimmen sind. Es benennt individuelle Fördermöglichkeiten und listet die dazu notwendigen organisatorischen Rahmenbedingungen auf.

Die Kernbereiche der Personalentwicklungskonzepte

• Personalführung
• Personalbeteiligung
• Personalplanung
• Personalerhaltung
• Personalgewinnung

Jedes Unternehmen achtet aus Eigeninteresse darauf, das bestehende Personal sinnvoll und zukunftsorientiert weiterzubilden. Mit dieser Vorgehensweise fördert man Mitarbeiter und bindet sie langfristig an den Betrieb. Zusätzlich gehen Personaler beim Aufbau eines Personalentwicklungskonzepts darauf ein, wie sie neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nachhaltig rekrutieren können. Ein modernes Personalentwicklungskonzept macht in diesem Zusammenhang eindeutige Aussagen zum Ausgestaltung von sinnvollen Recruiting-Kanälen. Es kalkuliert in einer stringenten Personalplanung zukunftsorientiert den notwendigen mittel- oder langfristigen Personalbedarf. Im Personalentwicklungskonzept sollte man darauf achten, genügend Platz für Maßnahmen zur Personalbeteiligung einzuplanen.

Beziehen Sie Ihre Mitarbeiter mit ein

Durch das sinnvolle Einbeziehen aller Mitarbeiter und Führungskräfte wächst der Zusammenhalt und die Motivation im Unternehmen. Des Weiteren erfährt die Unternehmensleitung durch zielgerichtetes Feedback, wo Verbesserungsmöglichkeiten bestehen. Durch innerbetriebliche Umfragen wird unmissverständlich deutlich, welche Maßnahmen oder Anforderungen die Mitarbeiter an das Unternehmen stellen. Erfolgreiche Betriebe binden ältere Mitarbeiter durch Mentoring gezielt in das Ideenmanagement mit ein. So gelingt ein kontinuierlicher innerbetrieblicher Wissenstransfer. Im Gegenzug profitieren ältere, erfahrene Beschäftigte von speziell auf sie zugeschnittenen Fortbildungsmöglichkeiten. Diese könnten zum Beispiel die Digitalisierung oder technische Neuerungen zum Thema haben.

Wie geht man mit einer strategischen Personalentwicklung voran?

Eine strategische Personalentwicklung, die desgleichen automatisch Teil eines Personalentwicklungskonzepts sein sollte, geht noch einen Schritt weiter. Sie beschreibt nicht nur die individuellen Maßnahmen pro Mitarbeiter, sondern zusätzlich noch deren Auswirkungen auf Teams und die Effizienz in Teamstrukturen. Weiterhin ermittelt man mit ihr, wie man Problemlösungsprozesse im Betrieb effizienter und fokussierter gestalten könnte. Den Führungskräften fällt in Bezug auf den Aufbau und die Erstellung eines Personalentwicklungskonzepts die Hauptverantwortung im Unternehmen zu. Sie entwickeln geeignete Maßnahmen und implementieren diese positiv und nutzenorientiert.

Hinweise zur Weiterentwicklung zeigt das Konzept auf

Ein Personalentwicklungskonzept stellt zweifellos aufgrund seines Umfanges und seiner Relevanz eine der wichtigsten innerbetrieblichen Ausarbeitungen dar. Die konzeptionelle Darstellung gibt Hinweise auf die Art und Weise wie das Personal eines Unternehmens sinnvoll weiterentwickelt werden kann. Neben einer kompetenten und professionellen Darstellung ist ein Personalentwicklungskonzept dann effektiv und zielführend, wenn alle Maßnahmen vollumfänglich im Betrieb umgesetzt werden. In diesem Fall können die Anforderungsprofile im Unternehmen noch besser und gezielter umgesetzt werden. Zeitgleich profitieren Mitarbeiter und Führungskräfte von ausgeglichenen strategischen Maßnahmen. Damit leistet ein durchdachtes und umsetzbares Personalentwicklungskonzept einen entscheidenden Beitrag zu einer zukunftsorientierten Ausrichtung des Unternehmens und seiner Mitarbeiter.

FAQ

Autor: Redaktion Personalwissen