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Was Sie schon immer über Mitarbeiterentwicklung wissen wollten

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Mitarbeiterentwicklung

Die Digitalisierung und die zunehmende Komplexität von Markt und Produktionsabläufen machen die Personalentwicklung zu einer sinnvollen Investition, um auf die gestiegenen Anforderungen zu reagieren. Auch der immer häufiger thematisierte Fachkräftemangel führt dazu, dass Unternehmen weniger kurzatmig denken und eher auf eine langfristig ausgerichtete Mitarbeiterentwicklung und den Qualifikationsaufbau ihrer Arbeitskräfte setzen.

Allgemein versteht man unter Mitarbeiterentwicklung oder Personalentwicklung alle Maßnahmen, die zur Bildung und Förderung der Beschäftigten beitragen. Unterschiedlichste Kompetenzfelder betreffend, ist das Ziel der Mitarbeiterentwicklung, langfristig dafür zu sorgen, dass zur richtigen Zeit Mitarbeiter für benötigte Positionen vorbereitet und qualifiziert sind. Im Grunde geht es also darum, Personal an die betrieblichen Erfordernisse anzupassen.

    Mitarbeiterentwicklung: Maßnahmen – diese Möglichkeiten gibt es

    Je nach Zielgruppe kann man unterschiedliche Maßnahmen und Instrumente zur Personalentwicklung und Förderung heranziehen. Im Folgenden werden diese, entsprechend der „Job-Nähe“, genauer erklärt.

    Tipp: Als Führungskraft konzentriert man sich besser auf motivierte Arbeitskräfte, die ihre Arbeit besonders gut machen, anstatt die meiste Aufmerksamkeit an Störenfriede und demotivierte Mitarbeiter zu verschwenden. Das ist deshalb besonders clever, da der Fokus auf solchen Mitarbeitern die Schwierigkeiten meist nicht löst und sich qualifizierte Arbeitskräfte fragen könnten, ob ihre Arbeit überhaupt wertgeschätzt wird.

    1. Berufsvorbereitende Maßnahmen „into the job“

    Schon vor dem Recruiting kann man im Sinne der Mitarbeiterentwicklung tätig werden und dafür sorgen, dass potenzieller Nachwuchs für bestimmte Positionen mit einer bestimmten Qualifikation ausgebildet wird. Zu den berufsvorbereitenden Maßnahmen gehört z. B. eine betriebsinterne Berufsausbildung, die im Idealfall schon dafür sorgt, dass Auszubildende sich an das Unternehmen binden. Auch ein duales Studium, Praktika, Trainee-Programme und Coaching gehören zu den Personalentwicklungsmaßnahmen, die berufsvorbereitend eingesetzt werden können.

    Coaching
    Beim sogenannten Coaching übernimmt, vor allem bei der Einarbeitung von Berufseinsteigern, ein extra zu diesem Zweck ausgebildeter Coach das „Onboarding“ des Neulings. Ein Coach besitzt dafür ein Coaching-Zertifikat.

    Mentoring
    Eine Alternative zum Coaching bildet das eher klassische Mentoring, bei dem ein schon länger im Unternehmen angestellter Mitarbeiter dem Berufseinsteiger oder -Wechsler die Abläufe im Unternehmen zeigt und Fachwissen an ihn weitergibt.

    2. Berufsbegleitende Maßnahmen „along the job“

    Sowohl Mentoring als auch Coaching kann aber nicht nur für Berufseinsteiger oder neue Mitarbeiter von großem Nutzen sein. Auch für bereits etablierte Mitarbeiter ist Coaching eine wertvolle Maßnahme, wenn z. B. Seminare oder Workshops zur Förderung der Mitarbeiter gestaltet werden sollen, um neue Qualifikationen zu vermitteln.

    Jobenlargement
    Das sogenannte Jobenlargement gibt einer Arbeitskraft zusätzliche Aufgabenbereiche im Rahmen des bisherigen Anforderungsprofils, wobei fachliche Weiterbildung daher meist nicht nötig ist. Hat ein Mitarbeiter sich zum Beispiel bisher um das E-Mail-Marketing gekümmert, kann er im Sinne einer Jobenlargement-Maßnahme zusätzlich mit dem Social-Media-Marketing betraut werden. Auch hier wird die Motivation des Mitarbeiters durch neue Aufgaben wahrscheinlich gesteigert, und dadurch, dass mehr Aufgaben eines Bereichs von einer Person bearbeitet werden, ist weniger interne Abstimmung notwendig als zuvor. Das ist aber auch gleichzeitig der zu nennende Nachteil, denn der Mitarbeiter könnte sich ungerecht behandelt fühlen, jetzt mehr Aufgaben zu haben, aber keinen Ausgleich zu erhalten.

    Jobenrichment
    Unter dem Begriff „Jobenrichment“ versteht man, genau wie beim Jobenlargement, eine Form der Aufgabenerweiterung. Jedoch gibt es einen entscheidenden Unterschied zwischen den beiden Personalentwicklungsmaßnahmen: Jobenrichment erweitert den Aufgabenbereich eines Mitarbeiters um eine anspruchsvollere Aufgabe, eine Aufgabe auf dem Niveau einer höheren Hierarchiestufe. Jobenrichment gibt dem Beschäftigten also mehr Verantwortung. Gestaltet der Beschäftigte normalerweise das visuelle Marketing der Filiale nach vorgegebenem Konzept, könnte er z. B. noch das Entwerfen dieser Konzepte übernehmen. Ein klarer Vorteil dieses Instruments ist vor allem die neu gewonnene Motivation, wenn Sie dem Mitarbeiter interessantere und verantwortungsvollere Aufgaben anvertrauen. Außerdem spart man auch hier Absprachen, wenn ein Mitarbeiter mehrere Aufgaben übernimmt.

    Achtung: Dennoch könnte ein Problem der Überforderung eintreten und eine Fortbildung gegebenenfalls erforderlich sein.

    Jobrotation
    Beim Verfahren der Jobrotation, einer Maßnahme die ursprünglich aus der Fließbandarbeit stammt, damit die Beschäftigten mehr Abwechslung bekommen und so die Belastung nicht einseitig ist, werden die Arbeitsplätze im Rotationsverfahren regelmäßig und systematisch getauscht. In anderen Arbeitsformen wirkt sich das maßgeblich darauf aus, Mitarbeiter durch den Austausch von Fachwissen weiter zu schulen. Sicherlich ist diese Maßnahme nicht für jedes Unternehmen und jeden Aufgabenbereich eine Option. Aber wird beispielsweise in der Produktentwicklung alle drei Monate durchgetauscht, kann sich das belebend auf die Arbeit auswirken, denn so kommen neue Impulse in die Abteilung. Außerdem können sich neue, interessante Aufgaben motivierend auf die Beschäftigten auswirken.

    Achtung: Nachteilig ist aber, dass die Produktivität möglicherweise auch unter den regelmäßigen Team-Wechseln leiden könnte. Zusätzlich ist nicht selbstverständlich gegeben, dass jeder Mitarbeiter das Jobrotation-Verfahren schätzt.

    Junior Executive Boards
    Für besonders begabte „Talents“ des Unternehmens stellen Maßnahmen wie Junior Executive Boards eine interessante Option dar. Wer Interesse an der Weiterbildung des aussichtsreichen Führungsnachwuchses hat, sollte diese Möglichkeit überdenken. So arbeiten z. B. High Potentials für einige Monate in verschiedenen Bereichen im Vorstand, um Erfahrungen für ihre mögliche spätere Tätigkeit zu sammeln.

    Karriereplanung
    Letztlich ist auch die Karriereplanung mithilfe von Assessment-Centern und Potenzialanalysen ein mögliches Instrument zur Mitarbeiterentwicklung. So treffen Sie langfristige Vorbereitungen auf neue Positionen im Unternehmen.

    3. Maßnahmen mit Nähe zum Arbeitsplatz „near/off the job“

    Weitere Maßnahmen der Personalentwicklung finden sich auch „near/off the job“, wie z. B. Seminare, Fortbildungen oder Workshops, die oft, aber nicht immer, während der regulären Arbeitszeit stattfinden. Ist ein Termin am Wochenende angesetzt, setzt das natürlich ein gewisses Maß an Grundmotivation seitens der Mitarbeiter voraus. Zu dieser Art von Weiterbildungsmaßnahmen zählen auch Qualitätszirkel, bei denen man meist in kleiner Arbeitsgruppe über qualitätssteigernde Maßnahmen in bestimmten Aufgabengebieten spricht.

    Delegieren ist wichtig!

    Als Führungskraft ist Delegieren von Aufgaben enorm wichtig: Zum einen hat eine Führungskraft wichtige Management-Kernaufgaben zu erledigen und kann eine Zeiteinsparung an anderer Stelle daher oft gut gebrauchen. Zum anderen ist eine bewusst eingesetzte Delegation ein wertvolles Werkzeug in der Mitarbeiterentwicklung. Arbeitskräfte erhalten so die Chance, sich zu beweisen und sich weiterzuentwickeln. Das führt nachweislich langfristig zu einer höheren Arbeitszufriedenheit und gesteigerter Leistungsmotivation. Delegieren Sie für die gezielte Personalentwicklung solche Aufgaben, die zur Erreichung des Entwicklungsziels des Mitarbeiters beitragen.

    Bossing behindert die Mitarbeiterentwicklung

    Beim sogenannten Bossing handelt es sich um nicht weniger als ein vom Vorgesetzten ausgehendes Mobbing. Hierbei erlebt der betroffene Mitarbeiter oft eine subtile Geringschätzung von seinem Vorgesetzten, was ein ungesundes Arbeitsklima fördert. Mehr noch: Wenn der Beschäftigte kontinuierlich dem Bossing ausgesetzt ist, schadet das womöglich auch dem Unternehmen. Grund dafür ist, dass der Betroffene sich häufig krankmeldet und nur noch mit verminderter Leistung arbeiten kann. Hier kommt also, zusätzlich zur Sorge um das Wohlergehen der Mitarbeiter, der Kostenfaktor hinzu.

    Wissen: Natürlich soll die Mitarbeiterentwicklung in erster Linie dem Unternehmen dienen. Aber nur wenn die beteiligten Mitarbeiter motiviert und bei der Sache sind, können die getroffenen Maßnahmen auch eine tatsächliche Optimierung erzielen.

     

    Autor: Redaktion Personalwissen

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