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#metoo am Arbeitsplatz: Ihre Pflichten als Arbeitgeber

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#metoo, sexuelle Belästigung

Der 5. Oktober 2017 sollte der Meilenstein in einer neuen Diskussion um Gleichbehandlung werden. Denn: An diesem Tag kam die #metoo-Debatte ins Rollen. Was als Diskussion um sexuelle Belästigung in der Filmbranche in Hollywood begann, hat sich zu einer weltweiten Bewegung rund um die Frauenrechte entwickelt. Es geht um Sexismus im alltäglichen Leben – und damit auch am Arbeitsplatz. Was Arbeitgeber über dieses Thema wissen sollten, erfahren Sie in diesem Artikel.

#metoo: So kam der Stein ins Rollen

Begonnen hat die #metoo-Debatte mit einem Zeitungsartikel der amerikanischen New York Times. Diverse Schauspielerinnen beschuldigten den Filmproduzenten Harvey Weinstein, sie sexuell belästigt – teilweise sogar vergewaltigt – zu haben. An diesen Anschuldigungen beteiligten sich ebenfalls namhafte Schauspielerinnen wie Gwyneth Paltrow und Angelina Jolie.

Im Anschluss an die Veröffentlichung des Artikels, rief die US-amerikanische Schauspielerin Alyssa Milano Frauen per Twitter dazu auf, ihre Erfahrungen mit sexueller Belästigung zu teilen. Um das Ausmaß der Belästigungen demonstrieren zu können, bat sie die Teilnehmerinnen, ihre Tweets mit dem Hashtag #metoo – zu Deutsch „Ich auch“ – zu versehen. Mit Erfolg, denn hundertausende Frauen beteiligten sich an der Aktion und gaben so den Startschuss für eine weltweite Bewegung gegen Sexismus.

Was bedeutet #metoo am Arbeitsplatz?

#metoo ist somit nicht mehr nur im anfänglichen Kontext der Filmindustrie einzuordnen. Es geht mittlerweile auch sexuelle Belästigung im Alltag und somit auch am Arbeitsplatz. Dass das ein wichtiges Thema für jedes Unternehmen sein sollte, zeigen aktuelle Zahlen: Fast jeder zweite Mitarbeiter – egal ob männlich oder weiblich – wurde schon einmal Opfer sexueller Belästigung oder hat einen Vorfall bei einem Kollegen bzw. einer Kollegin beobachtet.

Das bedeutet: In so gut wie allen Unternehmen gibt es Probleme mit Sexismus. Dies stellt für Betriebe nicht nur ein moralisches Problem dar: Arbeitgeber haben nämlich auch die rechtliche Verpflichtung, sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz zu verhindern. Mit Prävention und Sanktionen gilt es für Unternehmen, gegen jegliche Art von Belästigung vorzugehen.

Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz

Doch welche Formen von sexueller Belästigung gibt es am Arbeitsplatz? Das sind einige Beispiele:

  • Versenden und Zeigen von pornographischen Bildern und Videos am Arbeitsplatz
  • Anzügliche Witze
  • Unangemessene Kommentare zum Aussehen
  • Kommentare zum Sexualleben
  • Unangemessene und unerwünschte Berührungen

Das bedeutet natürlich nicht, dass gar keine Kommentare mehr zum Aussehen des Kollegen gemacht werden dürfen. Die neue Frisur oder die vorbildliche Arbeit dürfen natürlich gelobt und angesprochen werden. Die Faustregel ist aber: Wenn Kommentare oder Handlungen unangenehm werden, kann von sexueller Belästigung gesprochen werden. Nicht die Absichten zählen, sondern die Wahrnehmung der Taten.

#metoo: Das können Unternehmen tun

Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist ein No-Go. Gerade aus diesem Grund gilt es, dass Führungskräfte mit positivem Beispiel vorangehen. Unangemessene Bemerkungen über den oder die neue Kollegin sind ein Tabu und sollten proaktiv unterbunden werden. Das gleiche gilt für starrende Blicke (nonverbale Belästigung) und physische Übergriffe (Tätscheln oder schlimmer).

Gerade letzterer Fall muss zur Anzeige gebracht werden. Dem Arbeitgeber obliegt nach § 12 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) die Schutzpflicht seiner Mitarbeiter. Das heißt: Das Unternehmen ist in der Pflicht, sexuelle Belästigung zu vermeiden, entsprechende Information und Prävention zu betreiben und im Ernstfall einzuschreiten. Dabei obliegt dem Arbeitgeber nicht nur die genannte Schutzpflicht, sondern auch die Fürsorgepflicht.

Betroffene haben nach § 13 AGG das Recht, sich bei der zuständigen Stelle im Betrieb zu beschweren. Nach § 14 AGG können sie zudem von dem Leistungsverweigerungsrecht Gebrauch machen und einen Anspruch auf Entschädigung oder Schadensersatz geltend machen (§ 15 AGG). Es empfiehlt sich, eine zentrale Stelle zu schaffen, die für Betroffene im Ernstfall als erster Anlaufpunkt dient. Das kann entweder ein/e Gleichstellungs- oder ein Frauenbeauftragte/r sein.

Wichtiger Hinweis! Achten Sie darauf, dass jeder Mitarbeiter weiß, dass es eine solche Beschwerdestelle gibt. Ebenso sollten Sie unterstreichen, dass sich für die Beschäftigten keine Nachteile ergeben, wenn sie Beschwerde einreichen. Viele Betroffene schweigen aus Angst vor Sanktionen.

Gleichbehandlung am Arbeitsplatz: Das sollten Arbeitgeber beachten

Sexismus am Arbeitsplatz ist für deutsche Arbeitgeber nicht erst seit der #metoo-Debatte ein wichtiges arbeitsrechtliches Thema. Im AGG wird Sexualität in mehreren Kontexten thematisiert. Sie gehört zu einer der fünf dort festgelegten Benachteiligungsformen. Es darf niemand „aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität“ (§ 1 AGG) diskriminiert oder ungleich behandelt werden. Das bedeutet auch, dass Frauen am Arbeitsplatz nicht nachteilig behandelt werden dürfen. Es werden dabei zwei Formen von Benachteiligung unterschieden:

  • Unmittelbare Benachteiligung: Bei der Form der direkten Benachteiligung geht es um die ungleiche Behandlung eines Arbeitnehmers oder Bewerbers im Vergleich zu anderen. Die unmittelbare Benachteiligung ist beispielsweise der Fall, wenn eine Frau eine Absage aufgrund ihres Geschlechts erhält.
  • Mittelbare Benachteiligung: Um die Form der indirekten Benachteiligung handelt es sich, wenn eine angeblich neutrale Regelung eine negative Auswirkung auf einen Mitarbeiter oder Bewerber hat. Ein Beispiel dafür sind Größenangaben in Stellengesuchen, bei denen Frauen sehr viel weniger Chancen haben, diese zu erfüllen.

Frauen – aber natürlich auch Männer – dürfen daher nach diesem Gesetz nicht nachteilig behandelt werden. Vor allem bei Stellenausschreibungen oder Bewerbungsgesprächen sollte daher explizit auf die Wortwahl beziehungsweise die Auswahl der Fragen geachtet werden.

Tipp: Bei Zweifeln hinsichtlich der rechtlichen Korrektheit einer Formulierung sollte ein Experte aus dem Bereich des Arbeitsrechts hinzugezogen werden. Das lohnt sich, denn kommt es zu einer Ungleichbehandlung im Sinne des AGG, kann das massive Schadenersatzklagen nach sich ziehen.

Gleichbehandlung am Arbeitsplatz: Das können Firmen tun

Die „World of Work“-Studie befragte 2016 sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber in Deutschland, Frankreich, England und in den Niederlanden im Auftrag der Beschäftigungswebsite „Monster“. Diese Studie zeigt, dass es immer noch großen Handlungsbedarf bei der Gleichbehandlung von Frau und Mann am Arbeitsplatz gibt.

Vor allem in deutschen Firmen scheint der Zustand noch nicht ganz den normativ wünschenswerten Kriterien zu entsprechen: Bereits 52 Prozent der Befragten stimmten der Frage zu, dass Frauen härter arbeiten müssten, um eine Beförderung oder Anerkennung zu erhalten. Im Vergleich zu den Befragten aus den anderen Ländern ist das eine erschreckende Zahl: In Frankreich stimmten dem 45 Prozent zu, in England 39 Prozent und in den Niederlanden sogar nur 37 Prozent.

Um dem Phänomen der Ungleichbehandlung von männlichen und weiblichen Arbeitnehmern entgegenzuwirken, existieren bereits gute Ansätze: Von Mentoring-Programmen über höhere Transparenz bei der Arbeitsplatzvergabe bis hin zu Förderung von Frauen in MINT-Berufen gibt es einiges.

Chancengleichheit am Arbeitsplatz

Doch welche Prioritäten sollten Unternehmen setzen, um aktiv für Chancengleichheit am Arbeitspatz einzutreten? Einige in der Studie genannte Beispiele sind:

  • Höhere Transparenz bei der Bezahlung von Männern und Frauen
  • Bessere Möglichkeiten für die Inanspruchnahme von Elternzeit sowohl durch weibliche als auch männliche Mitarbeiter
  • Ermöglichung von flexibleren Arbeitszeiten und Homeoffice-Arbeitszeitmodellen
  • Förderung von Frauen in MINT-Studiengängen
  • Programme zur Sensibilisierung der Führungskräfte in Themen der Chancengleichheit und Gleichberechtigung

Die Agenda deutscher Arbeitgeber ist noch lang, wenn es um die Gleichbehandlung von Frau und Mann am Arbeitsplatz geht. Vor allem im Hinblick auf den Fachkräftemangel scheint diese Problematik immer mehr an Wichtigkeit zu gewinnen. Geeignete Maßnahmen im War for talents schließen sowohl ein positives Employer Branding als auch ein weltoffenes und transparentes Unternehmensimage ein: Wer sich den Gleichbehandlungsmaßnahmen nicht anschließt, wird es in Zukunft immer schwerer haben, geeignete Nachwuchskräfte – ob Frau oder Mann – zu finden.

Autor: Redaktion Personalwissen

Siegel

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