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So gehen Sie mit einer Lohnpfändung Ihres Mitarbeiters um

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Lohnpfändung

Können Ihre Mitarbeiter ihre privaten Schulden nicht zurückzahlen, so kommen verschiedene Formen der Zwangsvollstreckung für die Gläubiger in Betracht. Eine Lohnpfändung ist immer dann zweckmäßig, wenn andere Formen der Pfändung nicht erfolgreich waren oder nicht erfolgsversprechend sind. Wenn Sie einen Antrag auf Lohnpfändung eines Gläubigers Ihres Mitarbeiters erhalten, sind Sie mit diesen Tipps auf der sicheren Seite.

Lohnpfändungen: Für Mitarbeiter und Unternehmen keine einfache und angenehme Angelegenheit

Sicherlich wird es für Ihre Mitarbeiter nicht positiv sein, von Ihnen auf private Schulden angesprochen zu werden. Auch für das Unternehmen, die Mitarbeiter der Buchhaltung sowie die direkten Vorgesetzten bedeutet Lohnpfändungen einen Mehraufwand und viel Administration.

Ihre Aufgabe bei einer Lohnpfändung ist es, sich professionell um alle Formalitäten zu kümmern und den möglichen Pfändungsbetrag zu errechnen. Geht ein Unternehmen zu leichtfertig mit der Lohnpfändung eines Mitarbeiters um, so kann dies zum finanziellen Schaden des Unternehmens führen.

Dies wäre zum Beispiel dann der Fall, wenn ein Unternehmen trotz offizieller Lohnpfändung zu viel Geld an den Mitarbeiter überweist oder vorgegebene Fristen versäumt.

Daher ist es wichtig, sich eingehend mit dem Thema Lohnpfändung auseinanderzusetzen. Überlegen Sie schon vorab, wie man im Fall einer Lohnpfändung vorgehen muss.

Beachten sollten Sie in jedem Fall auch die datenschutzrechtlichen Bestimmungen und Ihre Fürsorgepflicht für den Mitarbeiter. Es wäre nicht zielführend, wenn Informationen zur Lohnpfändung öffentlich würden – dies würde nicht nur dem Ruf des Mitarbeiters, sondern auch dem guten Ruf des Unternehmens schaden.

Gesetzliche Grundlage einer Lohnpfändung

Eine Lohnpfändung setzt voraus, dass der Gläubiger weiß, wo der Schuldner arbeitet. Da in Kreditverträgen immer wieder auch nach dem Arbeitgeber und der Zugehörigkeit zum Unternehmen gefragt wird, ist ein Kreditinstitut oder ein gewerblicher Gläubiger meist sehr gut über den Arbeitsplatz des Schuldners informiert.

Der Schuldner hat gleichzeitig auch eine Hinweispflicht, wer sein Arbeitgeber ist. Liegt ein Vollstreckungstitel inkl. einer rechtlichen Anordnung zur Zahlung vor, so ist der Schuldner verpflichtet, die Anschrift des Arbeitgebers preiszugeben.

Die gesetzliche Grundlage für eine Lohnpfändung findet man in der Zivilprozessordnung (ZPO) ab dem § 850. Im Verlauf des Paragraphen 850 wird klar festgelegt, welche Gehaltsbestandteile pfändbar sind und welche unpfändbaren Bezüge es gibt. Diese Informationen sind sehr wichtig für eine korrekte Berechnung des Lohnpfändungsanteils, den Sie dem Gläubiger überweisen dürfen.

Mitwirkungspflicht und Kostenerstattung

Werden Sie von Ihrem Arbeitnehmer oder vom zuständigen Gericht über einen Vollstreckungstitel und damit über eine gerichtlich angeordnete Lohnpfändung informiert, so haben Sie eine Verpflichtung, alle geforderten Angaben wahrheitsgemäß zu übermitteln. Bei mutwilligen Falschangaben zur Höhe des tatsächlichen Gehalts oder zu weiteren Gläubigern des Arbeitnehmers machen Sie sich als Arbeitgeber strafbar und müssen selbst mit Schadenersatzforderungen rechnen.

Nach § 840 Abs. 1 ZPO sind Sie verpflichtet, dem Gläubiger innerhalb von zwei Wochen von der Zustellung des Bescheids an, detaillierte Auskunft zu folgenden Punkten zu erteilen:

  • Inwieweit Sie die Forderung als begründet anerkennen und zu einer Leistung von Zahlungen bereit sind
  • Ob es andere Personen gibt, die ebenfalls Ansprüche geltend machen
  • Ob und wegen welcher Ansprüche die Forderung bereits für andere Gläubiger gepfändet wurde

Diese Verpflichtung wird im Pfändungsbeschluss schriftlich verankert.

Um gewährleisten zu können, dass Sie alle Informationen wahrheitsgetreu und korrekt weitergeben, ist in der Regel ein hoher innerbetrieblicher Aufwand notwendig. Die Prüfung der Ansprüche und auch die Berechnung des pfändbaren Betrages bindet Kapazitäten und wertvolle Zeit Ihrer Personalabteilung oder Buchhaltungs-Abteilung. Letztendlich produziert die Lohnpfändung Ihres Mitarbeiters Kosten, die Sie in der Regel nicht vom Gläubiger oder Ihrem Mitarbeiter einfordern können, da es hierfür keine gesetzliche Grundlage gibt.

Tipp: Um im Vorhinein Kosten für einen gerichtlichen Pfändungsbeschluss an den Mitarbeiter abzuwälzen, sollten Sie schon bei der Ausfertigung des Arbeitsvertrags auf eine schriftliche Vereinbarung achten, die beinhaltet, dass alle Kosten einer Lohnpfändung vom Arbeitgeber zu tragen sind. Hier sollten Sie auch spezifizieren, wie sich diese Kosten zusammensetzen und auf den Grundsatz der Vertragsfreiheit Bezug nehmen, der auch für Arbeitsverträge gilt. Es ist auch möglich, Pauschalbeträge in die Vereinbarung aufzunehmen, um weitere Kosten zu vermeiden.

Gesetzliche Pfändungsgrenzen

Die gesetzlichen Bestimmungen zu Pfändungsgrenzen gemäß § 850c ZPO bestehen aus klar festgelegten unpfändbaren Beträgen, die sicherstellen sollen, dass der Schuldner durch die Lohnpfändung nicht unter das Existenzminimum abrutscht. Wäre das Gehalt in voller Höhe pfändbar, so würde der Schuldner/Mitarbeiter weitere Schulden produzieren und in eine Schuldenfalle bzw. Abhängigkeiten geraten.

ArbeitseinkommenPfändungsgrenze AlleinstehendePfändungsgrenze Ehepaare1
Monatlich930,00 €2.060,00 €
Wöchentlich217,50 €   478,50 €
Täglich  43,50 €     96,50 €

1 oder eheähnliche Gemeinschaft

Mit jedem weiteren unterhaltspflichtigen Kind steigen die Pfändungsgrenzen noch einmal in unterschiedlicher Höhe an.

Beispiel der Berechnung von Pfändungsgrenzen

Für einen verheirateten Mitarbeiter mit monatlich gezahltem Einkommen mit 2 Kindern würde folgende Pfändungsgrenze gelten:

PersonPfändungsgrenze
Mitarbeiter2.060,00 €
Kind 1   350,00 €
Kind 2   195,00 €
Pfändungsgrenze gesamt:2.605,00 €

Mit der individuell errechneten Pfändungsgrenze haben Sie eine klare, gesetzlich festgelegte Gehaltsgröße, die in keinem Fall pfändbar ist. Danach bestimmen Sie den pfändbaren Teil des monatlichen Einkommens Ihres Mitarbeiters, indem Sie sein Nettoeinkommen mit der Pfändungsgrenze multiplizieren. Der mögliche Pfändungsbetrag, den Sie als Ergebnis erhalten, muss nun noch einmal nach folgender Regel, der der § 850 C2 ZPO zugrunde liegt, gemindert werden:

  • 3/10 Minderung, wenn der Schuldner keinen Unterhalt gewähren muss
  • 2/10 für die erste Person, der Unterhalt gewährt wird
  • 1/10 für die zweite bis fünfte Person, der Unterhalt gewährt wird.

Ergäbe sich im oben angeführten Beispiel ein fiktiver pfändbarer Betrag von 500 Euro, so müssten dieser nach § 850 C2 ZPO wie folgt gemindert werden:

PersonMinderungsbetrag
Pfändbarer Betrag:500,00 €
Schuldner: 3/10150,00 €
Kind 1: 2/10100,00 €
Kind 2: 1/10  50,00 €
Gesamtminderung:300,00 €
Endgültig pfändbarer Betrag:200,00 €

Alle Informationen und detaillierten Berechnungsgrundlagen finden Sie ausführlich erläutert im Gesetzestext im Paragraph 850c ZPO.

Sondervergütungen

Voll pfändbar sind alle regulär bezahlten Lohn- und Gehaltszahlungen, Feiertagszuschläge oder auch geldwerte Vorteile. Bedingt pfändbar sind Berufsunfähigkeitsrenten oder Witwen- und Waisenrenten, Zahlungen von Krankenkassen oder Hilfskassen oder private Einkünfte aus Stiftungen. Diese dürfen nach Prüfung unter Umständen gepfändet werden, wenn der pfändbare Betrag nicht zur Tilgung der Schulden ausreicht. Hier kommt es aber immer auf eine Einzelfallprüfung an.

Unpfändbar sind dagegen folgende Sondervergütungen:

  • Urlaubsgelder oder Geldleistungen aus Anlass eines Firmenjubiläums
  • Aufwandsentschädigungen oder soziale Zulagen, sowie Gefahrenzulagen
  • Geburtsbeihilfen oder finanzielle Beihilfen bei einer Eheschließung
  • Erziehungsgelder, Studienbeihilfen
  • Sterbegelder oder Blindenzulagen
  • 50% der Überstundenvergütungen
  • Weihnachtsgeld bis 500 Euro
  • Privat eingezahlte Beiträge zur Riester- oder Rürup-Rente

Sonderfall Unterhaltspfändung:

Ist Ihr Mitarbeiter für Kinder unterhaltspflichtig und zahlt den Unterhalt für sein/e Kind/er nicht, so haben Unterhaltungszahlungen immer Vorrang vor der Lohnpfändung. Forderungen müssen zurückgestellt werden – dass gilt auch für geringere Freibeträge. Sollte Ihr Mitarbeiter seinen Unterhaltszahlungen nicht nachkommen und gleichzeitig auch eine Lohnpfändung gegen ihn vorliegen, so erhalten Sie ein offizielles, gerichtliches Schreiben, in dem festgesetzt ist, welcher Freibetrag dem Schuldner bleiben darf. Dieser Freibetrag liegt in den meisten Fällen unter der Pfändungsgrenze laut ZPO.

Konkretes Vorgehen bei einer Lohnpfändung

Die Gesetzesgrundlage des ZPO regelt sehr klar Ihre Verpflichtungen als Arbeitgeber und gibt klare Regelungen in Bezug auf Ihre Hinweispflicht und auch in Bezug auf die Berechnung des pfändbaren Einkommens vor.

Erhalten Sie einen Vollstreckungsbescheid, so sollten Sie der Bearbeitung eine besondere Aufmerksamkeit schenken und keine Zeitverzögerung  bei der Bearbeitung hinnehmen. Sie können die Auszahlung der Lohnpfändung nicht verweigern, da Sie aus rechtlicher Sicht mit Eingang des Vollstreckungsbescheids als Drittschuldner gelten. Als Drittschuldner sind Sie verpflichtet, den pfändbaren Teil des Einkommens Ihres Mitarbeiters korrekt zu berechnen und an den Gläubiger auszuzuzahlen.

Schritt 1: Berechnung des pfändbaren Einkommens

Anhand der in der ZPO erläuterten Freibeträge und Ausnahmeregelungen berechnen Sie zunächst das pfändbare Einkommen Ihres Mitarbeiters. Gehen Sie hierbei so sorgfältig wie möglich vor und prüfen Sie alle ermittelten Beträge eingehend, um nicht angreifbar zu sein. Bei der Prüfung hilft auch das „Vier-Augen-Prinzip“ und eine Plausibilitäts-Berechnung.

Schritt 2: Involvieren Sie Ihren Mitarbeiter

Ihr Mitarbeiter hat ebenfalls schriftlich Kenntnis vom Vollstreckungsbescheid erhalten und kennt daher alle Einzelheiten und Fakten sehr genau. Setzt sich Ihr Mitarbeiter nicht mit Ihnen in Verbindung (Gespräch), so vereinbaren Sie sobald wie möglich einen vertraulichen, professionellen Gesprächstermin.

Erörtern Sie hier alle vorliegenden Informationen und besprechen Sie mit dem Mitarbeiter die rechtlichen und finanziellen Folgen. Haben Sie im Arbeitsvertrag eine Vereinbarung implementiert, die bestimmt, das Ihre Kosten vom Mitarbeiter getragen werden, so besprechen Sie mit Ihrem Arbeitnehmer auch eingehend, welche firmeninternen, finanziellen Belastungen für die Abwicklung des Vollstreckungsbescheids auf ihn zukommen.

Haben Sie keine Vereinbarung im Arbeitsvertrag verankert, so haben Sie die Chance, wenigstens insoweit auf den Mitarbeiter einzuwirken, das Sie Aufwand und Kosten für Ihr Unternehmen klar  beziffern und den Mehraufwand für Ihr Unternehmen herausstellen. Wer versteht, das eine Lohnpfändung nicht nur für sich, sondern auch für den Arbeitgeber eine große Belastung darstellt, geht möglicherweise in Zukunft sorgsamer bei Geldgeschäften vor.

Ein persönliches, vertrauliches Gespräch gehört zu Ihrer Sorgfaltspflicht als Arbeitgeber und verhindert Missverständnisse. Außerdem kann es letztendlich das Arbeitsverhältnis verbessern – insbesondere dann, wenn Ihr Mitarbeiter unwissend oder unverschuldet in diese Situation gekommen ist.

Schritt 3: Übermittlung aller Informationen an den Gläubiger

Übermitteln Sie dem Gläubiger alle vorliegenden Informationen und Berechnungen. Verlangt der Gläubiger mittels einer Drittschuldnererklärung Auskunft über weitere Gläubiger und Forderungen gegenüber dem Schuldner, so stellen Sie dem Gläubiger auch diese Informationen wahrheitsgemäß und korrekt zur Verfügung. Die gesetzlich festgelegte Bearbeitungsdauer zur Übersendung der Drittschuldnererklärung beträgt 14 Tage. Es ist nun ausreichend Zeit gegeben, schnell auf die Lohnpfändung zu reagieren.

Hinweis: Bestehen Forderungen von mehreren Gläubigern gegen Ihren Mitarbeiter, so gilt das Prinzip, dass der Gläubiger Vorrang in Bezug auf Erfüllung von Verpflichtungen hat, der als erstes seine Forderung geltend macht. Auch der Eingang einer Vorpfändung (Mitteilung Gerichtsvollzieher oder Anwalt), dass demnächst eine Lohnpfändung eingeht, gilt als bindende Information und muss mit Vorrang gewertet werden.

Schritt 4:  Überweisung des pfändbaren Gehaltsbestandteils

Fortan sind Sie verpflichtet, den pfändbaren Einkommensanteil direkt an den Gläubiger zu überweisen und Ihren Mitarbeiter davon in Kenntnis zu setzen. Kommen Sie dieser Verpflichtung nicht oder zu spät nach, kann der Gläubiger Sie gerichtlich zur Zahlung verpflichten, was mit weiteren Kosten und Administration verbunden ist.

Schritt 5: Dokumentation

Lassen Sie sich die Lohnpfändung schriftlich quittieren und achten Sie auf eine

  • sorgfältige,
  • plausible
  • und nachvollziehbare Dokumentation aller Vorgänge in Verbindung mit der Lohnpfändung Ihres Mitarbeiters.

Wichtig: Erfahren Sie von einer Privatinsolvenz Ihres Mitarbeiters, müssen Sie die Lohnpfändung und die regelmäßige Überweisung des pfändbaren Gehaltsbestandteils unmittelbar einstellen. Mit einer Privatinsolvenz wird die Lohnpfändung und der damit verbundene, vollstreckbare Titel ungültig.

Besteht ein ordentliches oder außerordentliches Kündigungsrecht?

Eine Lohnpfändung stellt generell keinen Kündigungsgrund dar. Das Arbeitsverhältnis läuft mit allen Rechten und Pflichten für Arbeitgeber und Arbeitnehmer weiter. Können Sie nachweisen, dass der Arbeitsaufwand für Sie und Ihr Unternehmen sehr erheblich ist und das die betrieblichen Abläufe und auch der Betriebsfrieden in Gefahr ist? Dies wäre ein ordentlicher Kündigungsgrund, der für nachvollziehbar ist. Dies trifft zum Beispiel dann zu, wenn Sie innerhalb kürzester Zeit mehrere Vollstreckungsbescheide zu Lohnpfändungen eines Mitarbeiters erhalten.

Zusammenfassung

Erhalten Sie durch einen Vollstreckungsbescheid Kenntnis von der Lohnpfändung Ihres Mitarbeiters, so sollten Sie schnell und bedacht handeln. Es empfiehlt sich vorab Mitarbeiter der Buchhaltung oder Personalabteilung zu informieren und zu sensibilisieren, wie mit einer Lohnpfändung innerbetrieblich umgegangen werden sollte. Ist das Verfahren generell im Unternehmen bekannt, so kann geht man jederzeit professionell mit einer Lohnpfändung um.

Achten Sie immer auf die gesetzlich verankerten Zeitangaben und Bestimmungen und denken Sie an Ihre Pflicht, alle Informationen korrekt und wahrheitsgemäß weiterzugeben. Sie werden trotz der administrativen Aufgaben und Verpflichtungen bezüglich der Lohnpfändung Ihres Mitarbeiters alle

  • Fristen wahren,
  • das Verfahren professionell und rechtlich einwandfrei abwickeln.

Autor: Torsten Niermann

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