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Gesetzlicher Urlaubsanspruch: Das müssen Sie als Arbeitgeber beachten

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gesetzlicher Urlaubsanspruch

Die Urlaubsplanung erfordert eine Menge Organisationstalent und Planung – und das betrifft nicht nur den Arbeitnehmer, sondern auch den Arbeitgeber. Im Vorfeld müssen viele Fragen geklärt werden, damit das eigentliche Ziel des Urlaubs nicht verfehlt wird: Denn in erster Linie dient der Urlaub der Erholung des Mitarbeiters. Wie viel gesetzlicher Urlaubsanspruch steht Ihren Beschäftigten also zu? Können Urlaubstage, die nicht genommen wurden, verfallen? Und was passiert, wenn der Arbeitnehmer während des Urlaubs krank wird? Diese und weitere Fragen beantwortet dieser Artikel.

Gesetzlicher Urlaubsanspruch – die Regelung durch das Bundesurlaubsgesetz (BurlG)

Das Bundesurlaubsgesetz regelt, wie viel Urlaub dem Beschäftigten zusteht, wie bestimmte Sonderfälle zu behandeln sind und wie sich die Beiträge des Urlaubsentgelts berechnen. Es gilt grundsätzlich für alle Beschäftigten und zielt darauf ab, den Arbeitnehmer zu schützen. Letztlich dient der Urlaub dem gesundheitlichen Wohlbefinden der Angestellten und ist daher nicht zu vernachlässigen.

Das Bundesurlaubsgesetz nimmt unter anderem die folgenden Inhalte in den Blick:

  • Die gesetzlich vorgeschriebene Dauer des Urlaubs (Mindesturlaubsanspruch)
  • Den Teilurlaub bei vorzeitigem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis
  • Den Zeitpunkt des Urlaubs, die Übertragbarkeit auf das folgende Kalenderjahr und die Abgeltung bei vorzeitigem Beenden des Arbeitsverhältnisses
  • Erkrankung während des Urlaubs
  • Die Höhe des Urlaubsentgelts
  • Urlaubsansprüche für Heimarbeiter

Grundsätzlich stellt der Urlaub eine bezahlte Freistellung des Beschäftigten dar. Das heißt, die durchschnittliche Vergütung der vergangenen drei Monate wird während des Urlaubs weitergezahlt. Zu dieser Durchschnittsvergütung zählt allerdings lediglich das Arbeitsentgelt. Nicht mit einberechnet sind gezahlte Überstunden oder pauschale Spesen und Fahrgelder. Über das Urlaubsentgelt hinaus kann außerdem ein zusätzliches Urlaubsgeld gewährt werden.

Gesetzlicher Urlaubsanspruch: So viel Urlaub steht dem Arbeitnehmer zu

Grundsätzlich hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub, dazu zählen ausdrücklich auch Teilzeitkräfte, geringfügig Beschäftigte, Praktikanten und Auszubildende. Der gesetzliche Mindesturlaub liegt bei vier Wochen pro Jahr. Zu beachten ist hierbei allerdings, dass diese vier Wochen sich aus der jeweiligen Wochenarbeitszeit berechnen lassen und den Anteil an wöchentlichen Arbeitstagen darstellen. Das bedeutet:

  • 6-Tage-Woche: 24 Arbeitstage Urlaub pro Kalenderjahr
  • 5-Tage-Woche: 20 Arbeitstage Urlaub pro Kalenderjahr
  • 4-Tage-Woche: 16 Arbeitstage Urlaub pro Kalenderjahr
  • 3-Tage-Woche: 12 Arbeitstage Urlaub pro Kalenderjahr
  • 2-Tage-Woche: 8 Arbeitstage Urlaub pro Kalenderjahr
  • 1-Tage-Woche: 4 Arbeitstage Urlaub pro Kalenderjahr

Für Jugendliche, Berufsschüler und Schwerbehinderte gelten gesonderte Regelungen. So erhalten Minderjährige je nach Alter zwischen 25 und 30 Werktagen Urlaub im Jahr. Berufsschüler erhalten für jeden Urlaubstag, an dem sie die Berufsschule besuchen, einen zusätzlichen Tag Urlaub. Für Schwerbehinderte gilt, dass sie neben dem gesetzlichen Urlaubsanspruch von vier Wochen Anspruch auf einen gesetzlichen Zusatzurlaub von 5 Arbeitstagen haben.

Bei Eintritt in eine Beschäftigung gilt folgendes: voller gesetzlicher Urlaubsanspruch tritt erst nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses in Kraft. Wenn der Arbeitnehmer also eine neue Stelle antritt, muss er sechs Monate warten, bevor er seine Urlaubsansprüche geltend machen darf.Hat der Mitarbeiter seine Wartezeit einmal erfüllt, ist der Jahresanspruch an Urlaub  grundsätzlich immer vorhanden. Das bedeutet, der Arbeitnehmer darf auch schon zu Beginn des Kalenderjahres seinen gesamten Urlaub aufbrauchen.

Verfall oder Auszahlung: Urlaub kann verfallen?

Kann Urlaub verfallen? Kurz gesagt: Ja, das geht. Allerdings betrifft das lediglich den Urlaub, der über den gesetzlich vorgeschriebenen Urlaub von vier Wochen hinausgeht. Gesetzlicher Urlaubsanspruch bleibt davon in der Regel ausgenommen. Lediglich wenn eine länger andauernde Arbeitsunfähigkeit vorliegt, kann auch gesetzlicher Urlaubsanspruch nach 15 Monaten verfallen. Konkret wäre das der 31.03. des übernächsten Jahres.

In der Regel ist die Übertragung des Urlaubs bis zum 31.03. des Folgejahres möglich. Allerdings steht hier auch der Arbeitnehmer in der Pflicht: Denn grundlegend ist jeder Beschäftigte dazu verpflichtet, seinen gesetzlichen Urlaubsanspruch im laufenden Kalenderjahr geltend zu machen. Kann der Urlaub aus betrieblichen Gründen nicht genommen werden, so verfällt er nach dem 31.03. des Folgejahres. In diesem Fall ist der Arbeitgeber verpflichtet, Schadensersatz zu zahlen. Dies geschieht normalerweise in Form von Nachgewährung des verstrichenen Urlaubs.

Auszahlen lässt sich der Urlaub dagegen nicht. Diese Regelung kommt dem eigentlichen Ziel des Urlaubs zu Gute: Denn dieser dient eigentlich der Erholung und Regeneration des Arbeitnehmers. Lediglich in einem Falle ist eine Ausnahme möglich: Wenn das Arbeitsverhältnis beendet wird und der Mitarbeiter deshalb den Urlaub nicht mehr wahrnehmen kann, darf der Arbeitgeber den entsprechenden Betrag an den Arbeitnehmer auszahlen.

Gesetzlicher Urlaubsanspruch im Sonderfall: Krankheit im Urlaub

Wenn der Mitarbeiter ausgerechnet im Urlaub krank wird, dann dürfen Sie diese Krankheitstage nicht auf den Urlaub anrechnen. Das heißt, die Urlaubstage, an denen der Beschäftigte krank und nachgewiesenermaßen arbeitsunfähig war, müssen Sie Ihm erneut gewähren. Schließlich soll der Urlaub als Erholung dienen und nicht zum Auskurieren schwerer Krankheiten. Ein eigenmächtiges Nachholen der verpassten Urlaubstage ist allerdings nicht gestattet.

Allerdings steht hierbei vor allem der Arbeitnehmer in der Pflicht. Dieser muss den Arbeitgeber umgehend über die Erkrankung während des Urlaubs informieren und ein vom Arzt unterschriebenes Attest vorlegen, das die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers bescheinigt. Wichtig ist, dass die Krankheit tatsächlich zur Arbeitsunfähigkeit führt, das heißt, wenn der Beschäftigte aufgrund der Erkrankung die im Arbeitsvertrag festgehaltenen Pflichten nicht erfüllen könnte.

Wer beim Nachweis über die Arbeitsunfähigkeit lügt, riskiert eine fristlose Kündigung, die der Arbeitgeber unter Umständen sogar ohne vorherige Abmahnung aussprechen darf. Außerdem könnten Sie auch eine Strafanzeige wegen Betruges in Betracht ziehen. Achten Sie also darauf, dass der Arbeitnehmer tatsächlich krank im Sinne von arbeitsunfähig ist.

Urlaubsrecht: Das sollten Sie als Arbeitgeber beachten

Im Sinne der Mitarbeiterzufriedenheit in Ihrem Betrieb sollten Sie einige grundlegende Punkte beachten. Wie bereits erläutert, dient der Urlaub in erster Linie der Erholung des Arbeitnehmers und dessen Distanzierung von betrieblichen Abläufen. Es wäre also sowohl für den Mitarbeiter als auch für das Verhältnis zwischen ihm und dem Arbeitgeber mehr als kontraproduktiv, wenn Sie von ihm verlangen würden, dass er während seines Urlaubs erreichbar sein muss. Gewähren Sie ihm stattdessen die verdiente Pause vom Betrieb.

Außerdem sollten Sie darauf achten, dass Sie sich bei der Planung der Urlaubszeiten auch an den Wünschen der Mitarbeiter orientieren. Damit stärken Sie das Vertrauen in den Betrieb und sorgen für ein positives Betriebsklima. Urlaub im gewünschten Zeitraum abzulehnen, sollte ausschließlich dann passieren, wenn es keine andere Möglichkeit gibt. Auch dürfen Sie einen Mitarbeiter nicht einfach aus dem Urlaub zurückrufen. Denn Urlaub, der einmal gewährt wurde, ist unabänderbar.

Autor: Redaktion Personalwissen

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