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Wie verschiedene Führungsstile bessere Resultate erzielen

© Oliver Boehmer – bluedesign®/Fotolia
Führungsstile verändern

Es gibt zunächst einmal unterschiedliche Arten, Mitarbeiter anzuleiten. Unter den verschiedenen Führungsstilen sind vor allem zwei große Vertreter dieser Theorien bekannt. Nach Max Weber kann man die verschiedenen Führungsstile in vier große Stile unterteilen, Kurt Lewin hingegen listet außerdem drei Arten von Führungsstilen. Jede Form von Führung bietet andere Vor- und Nachteile und ist für einige Führungskräfte, Unternehmen oder Situationen besser geeignet als für andere.

Patriarchalischer Führungsstil (Weber)

Diesen Führungsstil findet man heute kaum noch. Kleinere oder mittelständische Familienunternehmen sind die Ausnahme. Die Führungskraft nimmt eine väterliche Rolle ein, indem sie für das Wohlergehen der Mitarbeiter sorgt, außerdem aber dennoch die Entscheidungen trifft. Mitarbeiter dürfen jederzeit auf den Patriarchen zugehen, es existiert also ein Vertrauensverhältnis zwischen beiden Parteien, allerdings sind die Mitarbeiter zum Gehorsam verpflichtet. Eine Mischung aus Autorität und Güte beschreibt diesen Führungsstil am besten. Der Patriarch zeichnet sich außerdem durch sein Alter und seinen Erfahrungsschatz aus.

Charismatischer Führungsstil (Weber)

Der Charismatiker führt seine Mitarbeiter durch seine Ausstrahlungskraft und zudem über sein ausgezeichnetes Empathievermögen. Er kann von seinen Mitarbeitern einiges fordern, ohne zu einer Gegenleistung verpflichtet zu sein. Seine positiven Eigenschaften und die resultierende Vorbildfunktion sind Grund und Basis für seine Führungsposition.

Autokratischer Führungsstil (Weber)

Unter diesem Stil der Führung versteht man im Allgemeinen eine sehr autoritäre Anleitung, die absoluten Gehorsam von den Mitarbeitern verlangt. Der Autokrat hat alle Macht und hegt keine persönliche Beziehung zu den Mitarbeitern. Entscheidungen können auch ganz ohne Mitarbeiterkontakt über mehrere Instanzen durchgesetzt werden.

Bürokratischer Führungsstil (Weber)

Es gibt keine vorherrschende Person in der Bürokratie, vielmehr sind es die

  • Regeln
  • Vorschriften
  • bürokratischen Instanzen,

die anleitend sind. Vorgegebene Abläufe und Befugnisse bestimmen die zu treffenden Entscheidungen. Bürokratie findet man vor allem in Ämtern und Behörden. Nachteile dieses Führungsstils sind die fehlende Flexibilität und die mangelnde Effizienz.

Autoritär / Hierarchisch (Lewin)

Achtung: Bei diesem Führungsstil haben die Mitarbeiter kein Mitspracherecht. Sie werden zumeist vor eine feststehende Entscheidung gestellt und es wird uneingeschränkter Gehorsam erwartet. Fehler werden bestraft und Hilfe wird nicht gegeben. Insgesamt ist der hierarchische Stil charakterisiert durch extreme Strenge und Konsequenz.

Die Vorteile, die sich daraus ergeben, sind zum einen die

  • hohe Entscheidungsgeschwindigkeit
  • die gute Kontrolle
  • die Leistungssteigerung,

die aus dem Respekt und zuweilen der Angst der Mitarbeiter resultiert. Nachteilig zu bemerken ist, dass eine so erreichte Leistungssteigerung in der Regel nicht lange gehalten werden kann. Das mag an der mangelnden Motivation, der Angst sowie der Freiheitseinschränkung der Mitarbeiter liegen. Fällt die Autoritätsperson aus, sind die Mitarbeiter oft ratlos und aufgeschmissen. Zusätzlich lastet so ein hoher Druck auf der Führungskraft, die als Alleinentscheider große Verantwortung tragen muss. Beispielsweise in Armeen liegt eine autoritäre Führungsform vor.

Demokratisch / Kooperativ (Lewin)

Bei dieser Art der Führung werden die Mitarbeiter in Entscheidungen mit einbezogen. Das letzte Wort hat hier immer noch die Führungskraft, dennoch sind Diskussionen erlaubt und eine fachliche Unterstützung sogar erwünscht. Wird ein Fehler begangen, wird dem betreffenden Mitarbeiter / den betreffenden Mitarbeitern geholfen, statt zu bestrafen.

Der große Vorteil, den dieser Führungsstil mit sich bringt, ist, dass die entgegengebrachte Demokratie dazu führt, dass Mitarbeiter sich mehr mit dem Unternehmen identifizieren können und auf diese Weise außerdem eine höhere Motivation aufweisen. Eine Steigerung des kreativen Einsatzes ist die Folge, so wie die Förderung der Leistungsfähigkeit und Selbstständigkeit der Mitarbeiter durch die ständige Einbindung in Entscheidungen. Hierin liegt allerdings auch der Nachteil des demokratischen Führungsstils. Die durch die Einbindung resultierenden Diskussionen und das Sammeln und Filtern von Ideen werden die Entscheidungsgeschwindigkeit mindestens etwas verlangsamt. Nicht zuletzt, weil die Mitarbeiter ausführlicher informiert werden müssen, wenn sie mit eingebunden werden sollen.

Laissez-faire (Lewin)

Dieser Führungsstil bedeutet viele Freiheiten für die Mitarbeiter und damit Selbstbestimmung. Sie suchen sich ihre Aufgaben selbst, bestimmen auch eigenständig über die Organisation dieser Aufgaben und geben eher unregelmäßig Informationen an den Vorgesetzten weiter. Die Führungskraft greift nicht ein, bestraft nicht, hilft allerdings auch nicht.

  • Vorteile sind hier, dass die Mitarbeiter sich frei entfalten können und lernen, eigenständig zu arbeiten und Entscheidungen zu treffen.
  • Der Nachteil bei dieser Form der Führung ist, dass die Gefahr besteht, dass Chaos eintritt, es an Disziplin oder Kompetenz mangelt.

Außerdem können bei viel Selbstbestimmung der Mitarbeiter auch Streitigkeiten in der Gruppe entstehen.

Partizipativer Führungsstil

Ein weiterer Führungsstil ist der partizipative Stil, bei dem die Mitarbeiter, ähnlich wie im demokratischen Führungsstil, je nach Leistungsfähigkeit an Entscheidungen teilhaben und somit Einfluss nehmen.

Die von Weber und Lewin genannten Führungsstile weisen alle gewisse Stärken und Schwächen auf. Kein Führungsstil scheint optimal für jede Situation, denn bestimmte Situationen, abhängig von vielen verschiedenen Faktoren, erfordern oft eine bestimmten Art der Führung. Um das Optimum für die jeweilige Situation zu erreichen, hat sich der situative Führungsstil als sinnvoll erwiesen.

Was steckt hinter dem situativen Führungsstil? 

Beim situativen Führungsstil nach Hersey und Blanchard passt sich die Führungskraft an den jeweiligen Reifegrad des Mitarbeiters an. So können dessen Fähigkeiten bestmöglich genutzt und zudem erweitert werden. Einzelne Elemente des demokratischen, kooperativen und autoritären Hierarchischen-Führungsstils werden hier eingesetzt.

Reifegrad:

  • 1: DIRIGIEREN (beispielsweise genaue Angaben machen und Leistung überwachen)
  • 2: ARGUMENTIEREN (beispielsweise Entscheidungen erklären und Gelegenheit für Rückfragen geben)
  • 3: PARTIZIPIEREN (beispielsweise Ideen geben und Mitarbeiter ermutigen, eigene Entscheidungen zu treffen)
  • 4: DELEGIEREN (beispielsweise Übergabe der Verantwortung für Entscheidung und Durchführung an den Mitarbeiter)

Dimensionen der Führungsstile

Je nachdem, wie viele Orientierungsmerkmale man verwendet, um einen Führungsstil zu kategorisieren, können Führungsstile, entweder, wie die oben genannten, auf einem eindimensionalen Kontinuum eingeordnet werden (= eindimensionale Führungsstile), oder zwei- oder dreidimensional beschrieben werden.

Zweidimensionaler Führungsstil

Beim populärsten zweidimensionalen Führungsstil, nach Blake und Mouton, wird auf einem Verhaltensgitter, dem „Managerial Grid“, das Verhalten der Führungskraft dargestellt. Auf der Y-Achse befindet sich hierbei das mitarbeiterorientierte Führungsverhalten und auf der X-Achse das aufgabenorientierte Führungsverhalten. Beide Achsen sind in neun Stufen unterteilt und ergeben somit 81 verschiedene Führungsverhaltensmuster, von denen vier „Extreme“ und ein „Mittelmaß“ als wesentlich betrachtet werden. Ein Ergebnis von 9.9 gilt als Optimum.

Dreidimensionaler Führungsstil

Als dritte Dimension in der 3D-Führungskonzeption nach Reddin wird die Effektivität hinzugezogen. Ähnlich wie im situativen Führungsstil kommt Reddin zu dem Schluss, dass es keinen Führungsstil gibt, der in jeder Situation optimal ist. Mit den drei Dimensionen „Aufgabenorientierung“, „Mitarbeiterorientierung“ und „Effektivität“ beschreibt er acht Führungsstile: Verfahrensstil (Kneifer; Bürokrat), Aufgabenstil (Autokrat; Macher), Beziehungsstil (Gefälligkeitsapostel; Förderer) und Integrationsstil (Kompromissler; Integrierer).

Eine weitere Führungstheorie: Full Range of Leadership Model

Zwei eher pragmatische Führungs-Konzepte bilden die Grundlage für das „Full Range of Leadership Model“. Dieses übergeordnete und außerdem weitgehend empirisch geprüfte Modell versucht, das gesamte Spektrum von Führungsverhalten abzudecken.

  1. Transaktionale Führung

Die Führungskraft tauscht eine Belohnung (z. B. Gehalt) gegen die Leistung des Mitarbeiters. Bei dieser Transaktion macht die Führungskraft klar, was erwartet wird und erzielt werden soll und wie die Belohnung für das Erreichte aussieht. Durch diese Austauschbeziehung resultiert eine extrinsische Motivation der Mitarbeiter.

  1. Transformationale Führung

Die Führungskraft erzielt durch attraktive Visionen, Vorbildfunktion und Förderung der Mitarbeiter, die ihre Einstellungen und Werte nachhaltig verändern, eine intrinsische Motivation. Dies stärkt Selbstwertgefühl und Leistungsbereitschaft.

Zusammen mit dem Laissez-faire-Ansatz (= der Abwesenheit von Führung) bringt es dieses Modell auf neun verschiedene Faktoren, die je einem der drei hier beschriebenen Führungsstile zugeordnet werden. Sie lassen sich zweidimensional mithilfe der Dimensionen „Aktivität“ und „Effektivität“ darstellen.

Autor: Redaktion Personalwissen

Siegel

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