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Führungskräfte gewinnen: 5 Dinge, die Unternehmen beachten sollten

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Fuehrungskraefte gewinnen

Führungskräfte gewinnen, wird immer wichtiger. Denn: Der Fach- und Führungskräftemangel ist ein präsentes Thema in Deutschland. In einigen Branchen hat dieser sogenannte War for Talents bereits erste Spuren hinterlassen – umso wichtiger wird es, dass Unternehmen effektive Methoden anwenden und neue Wege gehen, um geeignete Mitarbeiter zu gewinnen.

In diesem Artikel lesen Sie, welche fünf Dinge beim Fachkräfte-Recruiting besonders wichtig sind.

1. Optimale Stellenbesetzung: Ein Anforderungsprofil erstellen

Wie bei allen Recruiting-Maßnahmen geht es auch bei der Gewinnung von Führungskräften zunächst einmal darum, zu definieren, was der neue Mitarbeiter überhaupt mitbringen soll. Viele Unternehmen greifen dafür auf die Erstellung eines Anforderungsprofils zurück. Im Fokus steht dabei zunächst die vakante Position: Im Idealfall gibt es bereits eine ausführliche Stellenbeschreibung. Sie dient als Grundlage, um ein Anforderungsprofil zu erstellen. Im Prinzip legt es dar, über welche Kompetenzen der „ideale Mitarbeiter“ verfügt.

Interessant: Das Anforderungsprofil kann einerseits ein Ideal beschreiben. Ebenso kann es auch Mindestanforderungen festlegen, die ein neues Teammitglied in jedem Fall mitbringen muss. Legen Sie deshalb vorab fest, was nun im Anforderungsprofil festgeschrieben ist: Das Ideal oder ein Mindestmaß?

Die Umsetzung des Profils erfolgt, nachdem alle Vorüberlegungen getroffen sind. Dabei kann es in zwei Teile gegliedert werden:

  1. Fachliche Anforderungen: Sie umfassen neben der Schulbildung, der Berufsausbildung und/oder dem Studium auch absolvierte Weiterbildungen sowie relevante Zusatzkenntnisse (Sprachen, IT etc.).
  2. Persönliche Anforderungen: Hierbei geht es um das Arbeitsverhalten, Führungskompetenzen sowie das Sozialverhalten und kommunikative Fähigkeiten.

Sinnvoll ist es, gerade bei Führungskräften, die auch Personalverantwortung tragen, tiefer in die Materie der persönlichen Kompetenzen einzusteigen. Was ist für die ausgeschriebene Position besonders relevant? Einfühlungsvermögen, Überzeugungskraft oder doch eher Konfliktfähigkeit oder Teamsteuerungskompetenz? Tipp: Gewichten Sie die unterschiedlichen Fähigkeiten durch eine Zahlenmatrix, um den Überblick zu behalten.

2. Eine neue Generation beschreitet den Arbeitsmarkt

Ein Anforderungsprofil ist eine wichtige Grundlage, auf deren Basis das gezielte Recruiting startet. Personaler sollten sich jedoch vor Augen halten, dass sich nicht nur das Arbeitsumfeld geändert hat, sondern auch die Bedürfnisse der Arbeitnehmer.

Ohne Frage: Eine leistungsgerechte Entlohnung ist immer noch ein wichtiger Faktor zum Führungskräfte gewinnen, der nicht außer Acht gelassen werden sollte. Insbesondere Fach- und Führungskräfte schätzen nicht nur ein hohes Gehalt und die Vorteile, die damit einhergehen. Aus dem Entgelt lesen viele auch den Wert ihrer Arbeit ab. Auch betriebliche Sozialleistungen können ein Benefit sein, der dazu beiträgt, als bevorzugter Arbeitsplatz wahrgenommen zu werden.

Trotzdem hat gerade in den vergangenen 15 Jahren die Relevanz von „weichen“ Faktoren zugenommen. Immer mehr Beschäftigte achten nicht nur darauf, von ihrer Arbeit gut leben zu können – sie legen auch großen Wert darauf, neben ihrer Arbeit gut leben zu können. Gerade für die neuen Generationen, die jetzt in den Arbeitsmarkt eintreten, werden Alternativen zu einem hohen Gehalt immer wichtiger:

  • ausgewogene Work-Life-Balance
  • familienfreundliche und flexible Arbeitszeitmodelle
  • betriebliche Gesundheitsangebote

Corporate Benefits erweisen sich ebenfalls als sinnvoll: Sie steigern die Attraktivität eines Unternehmens und können im Zweifel das Zünglein an der Waage sein, wenn es darum geht, sich für einen Arbeitgeber zu entscheiden

3. Personalmarketing: Schon vor dem Vorstellungsgespräch punkten

Das führt dann auch gleich zum nächsten Punkt: Tun Sie Gutes – und sprechen Sie darüber! Hier geht es nicht um soziales Engagement (Social Responsability), sondern vor allem um personalspezifische Themen. Wenn es Dinge gibt, die Ihr Unternehmen auszeichnen, dann sollten Sie das im Rahmen von Personalmarketing auch nach außen tragen. Gerade Employer Branding ist ein großes Thema für die Rekrutierung von Fachpersonal.

Wieso ist gerade Ihr Unternehmen der ideale Arbeitgeber für Fach- und Führungskräfte? Welche Vorteile haben Mitarbeiter, die für Ihr Unternehmen tätig sind? Hierbei geht es nicht nur um monetäre Anreize, vielmehr stehen die oben genannten gewandelten Bedürfnisse der Mitarbeiter im Vordergrund: Ein Familienvater wird es zu schätzen wissen, wenn er hin und wieder die Möglichkeit hat, Homeoffice zu machen.

Kurzum: Analysieren Sie die Bedürfnisse der Zielgruppe, die Sie als Führungskräfte gewinnen wollen. Versuchen Sie, echte Anreize für potenzielle Mitarbeiter zu schaffen – und das Wichtigste: Kommunizieren Sie es nach außen. Dafür gibt es zahlreiche Möglichkeiten:

  • Social Media: Ein simpler Selfie-Schnappschuss auf der Unternehmensseite bei Facebook vom oben genannten Mitarbeiter aus dem Homeoffice wirkt nahbar, authentisch und stellt die Benefits dar, die Beschäftigte in Ihrem Unternehmen genießen.
  • Broschüren: Klassische Print-Produkte sind ideal für Führungskräftemessen etc.
  • Mund-zu-Mund-Propaganda: Mitarbeiter werben Mitarbeiter und haben davon gleich noch einen Nutzen, beispielsweise durch Prämien. Auch so lassen sich neue Beschäftigte gewinnen.

4. Mitarbeiter entwickeln: Führungskräfte gewinnen

Führungskräfte gewinnen bedeutet nicht zwangsläufig, Mitarbeiter von außen ins eigene Unternehmen zu holen. Es bietet sich auch an, bestehende Talente zu halten, gezielt zu fördern und unternehmensintern zu Führungskräften zu entwickeln.

Die Schlüsselworte sind hierbei Personalentwicklung und Talent Management. Durch gezielte Personalentwicklungsmethoden – Weiterbildungen, Zertifikate, Lehrgänge – werden einzelne High Potentials oder kleinere Gruppen von Mitarbeitern auf Führungsaufgaben vorbereitet. Der Vorteil dabei: Die interne Personalbeschaffung ist wesentlich günstiger als die Rekrutierung von außen und geht neben dem finanziellen Aspekt noch mit weiteren Stärken einher:

  • Unternehmenskultur: Mitarbeiter, die schon länger für Ihr Unternehmen tätig sind, sind bereits mit der Unternehmensphilosophie und -kultur vertraut. Nicht selten wirkt sich dies positiv auf das Betriebsklima aus.
  • Einarbeitungszeit: Insgesamt reduziert sich die Einarbeitungszeit merklich. Zwar übernehmen Mitarbeiter neue Aufgaben, in die Unternehmensstruktur müssen sie sich hingegen nicht erst einarbeiten.
  • Ressourcensparend: Der Verzicht auf externe Personalbeschaffung bringt nicht nur eine Kostenersparnis für die Personalabteilung mit sich, sondern auch eine Zeitersparnis

5. Führungskräfte gewinnen: Auf externe Hilfe setzen?

Nicht immer gibt es unternehmensintern geeignete oder ausreichend Mitarbeiter, die Weiterentwicklungsmaßnahmen durchlaufen können. Sind dann auch noch die personellen Ressourcen in der HR-Abteilung knapp, kann es unter Umständen dazu kommen, dass strategisch wichtige Stellen nicht wieder neu besetzt werden. Darunter leidet langfristig dann auch die wirtschaftliche Performance eines Betriebs. Grund genug, sich zu überlegen, vielleicht auf externe Unterstützung zu setzen.

Die Kooperation mit Personalberatern, Dienstleistern oder Headhuntern ist eine Möglichkeit, um geeignete Fachkräfte zu finden. Je nach zu besetzender Position und fachlichen Anforderungen kann der Recruitingprozess mitunter länger dauern. Es empfiehlt sich, auf branchenvertraute Experten zu setzen: Sie haben in aller Regel ein bestehendes Netzwerk oder können über einen internen Talentpool geeignete Kandidaten ausfindig machen.

Auch bei der Zusammenarbeit mit externen Recruitingpartnern erweisen sich vorbereitende Maßnahmen als praktisch: Sowohl das Anforderungsprofil als auch Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität erleichtern es Externen, geeignete Kandidaten für Ihr Unternehmen zu finden.

Autor: Redaktion Personalwissen

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