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Wie Führungskräfte nachhaltige Führungskompetenzen erwerben und in der Praxis erfolgreich und kompetent tätig sind

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Führungskompetenz

Der österreichische Autor und Psychiater Viktor Frankel sagte einmal: „Werte kann man nicht lehren, sondern nur vorleben. Dieses Zitat trifft ausnehmend gut den Kern und den Leitgedanken von Führung und Leadership. Personalführung beinhaltet mehr als die Leitung einer Abteilung oder das Führen eines Jahresgespräches mit einem Mitarbeiter. In unserer modernen und globalisierten Arbeitswelt sucht man vor allem Führungskräfte, die über die notwendigen Führungskompetenzen verfügen, empathisch kommunizieren, Konflikte mit Sachverstand moderieren und durch ihren unverwechselbaren Führungsstil Werte und Ziele des Unternehmens in der Praxis vorleben. Führung bedeutet in diesem Zusammenhang Verantwortung zu übernehmen, Menschen und deren Bedürfnisse ernst zu nehmen und Prozesse faktenorientiert zu bearbeiten. Jede Führungskraft sollte den Begriff Führungskompetenz kennen und diese auch anwenden können!

    Wie erreicht man das Team auf der Verstands- und Gefühlsebene?

    Erreichen Führungskräfte die unterstellten Teammitglieder sowohl auf der Verstands- wie auf der Gefühlsebene und nutzen sie gleichzeitig moderne Führungsinstrumente wie Coaching oder Fragetechniken führt dies langfristig zu einem nachhaltigen Führungserfolg.

    Der Themenbereich Führung und Leadership ist ein umfassendes und weitreichendes Themengebiet. Die Grundvoraussetzungen für das Erwerben von Führungskompetenz sind Neugier, Verantwortungsbewusstsein und Kritikfähigkeit. Jede Führungskraft, die als Vorgesetzter in einem Unternehmen tätig ist, erlebt Führung darüber hinaus als wandelbaren und veränderlichen Prozess, bei dem lebenslanges Lernen und Ausprobieren wichtige Erfolgskomponenten sind. Um sich als Führungskraft stringent weiterzuentwickeln und als Vorgesetzter mit Führungskompetenz angesehen zu werden, bedarf es unter anderem guter Antworten auf die folgenden Fragen:

    • Was bedeutet Führungskompetenz in der Praxis?
    • Welche unterschiedlichen Führungsstile gibt es und welcher Führungsstil ist zielführend?
    • Wie kann Führungskräfteentwicklung Vorgesetzte nachhaltig formen?
    • Welche Beispiele für Führungserfolg gibt es?
    • Warum sind SMART-Ziele wichtig?
    • Welche wichtigen Führungsinstrumente sollte jede Führungskraft kennen?
    • Wie können Fragetechniken helfen, Konflikte zu lösen oder Mitarbeiter zielorientierter zu entwickeln?

    Was bedeutet Führungskompetenz in der Praxis?

    Der Erfolg eines Unternehmens basiert in erster Linie auf den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Sie setzen ambitionierte und innovative Ideen in die Tat um, arbeiten hart an der vorgegebenen Umsatz- oder Zielerreichung und verstehen es Kunden von den Produkten und Dienstleistungen des Unternehmens zu begeistern. Motivierte und engagierte Mitarbeiter sind aus diesem Grund das wertvollste Gut, das Unternehmen zur Verfügung steht. Aus diesem Grund ist es mehr als nachvollziehbar, dass eine zielführende und herausragende Führungsarbeit, die ebenso als Führungskompetenz bezeichnet werden kann, für jedes Unternehmen essenziell ist.

    Unternehmen investieren jedes Jahr Milliardenbeträge in Patente und Produktneuentwicklungen. Sie achten penibel darauf, die Inhalte ihrer Produkte geheim zu halten oder verwenden viel Zeit darauf, die eigenen Erzeugnisse, Dienstleistungen und die Markenbotschaften des Unternehmens zu professionalisieren. Ein solches Vorgehen ist nachvollziehbar und erfolgsfördernd.

    Wie gelingt nachhaltige Verbesserung?

    Die nachhaltige Verbesserung von Produkten und Dienstleistungen gelingt in der Praxis ausschließlich dann, wenn die Beschäftigten eines Unternehmens in gleicher Weise persönlich und fachlich gefördert und individuell weiterentwickelt werden. Neue Meilensteine werden ebenfalls ausschließlich dann erzielt werden, wenn das Employer Branding und die Motivation aller Mitarbeiter im Betrieb nachhaltig verbessert wird. Genau an diesem Punkt setzt Führungskompetenz in der Praxis an. Führung wird vor allem dann benötigt, wenn Ergebnisse erzielt oder Konflikte aufgearbeitet werden müssen. Die folgenden Beispiele machen klar, welche Fragen, Prozesse oder Entscheidungen mit Führungskompetenz einhergehen und wie Führungskräfte ihre Fähigkeiten einsetzen können, um in der Praxis als Vorgesetzte zu überzeugen. Leitende Angestellte fragen sich zum Beispiel:

    • Wie erreicht meine Abteilung die geforderten 10 % Umsatzwachstum im nächsten Quartal?
    • Wie ist es mir als Führungskraft möglich, Kosteneinsparungen in meinem Bereich durchzusetzen, ohne an Leistungsfähigkeit einzubüßen?
    • Kann ich die Langzeiterkrankung eines Mitarbeiters abteilungsintern kompensieren?
    • Wie kann ich mit meinem Team Prozesse nachhaltig optimieren und die Motivation der Mitarbeiter langfristig fördern?
    • Was schätzen meine Mitarbeiter an meiner Abteilung und welche Möglichkeiten gibt es, die Stärken aller Teammitglieder weiter auszubauen?
    • Wie können wir unsere Kunden noch effizienter an uns und unser Unternehmen binden?
    • Wie können Konflikte im Team gelöst werden und welche Führungswerkzeuge kann ich nutzen, um Unstimmigkeiten bereits in der Entstehung aufzulösen?

    Erfolgreiche Personalführung entscheidet in letzter Instanz darüber, ob Mitarbeiter gewillt und in der Lage sind, sich vollumfänglich für das Unternehmen und seine Ziele und Werte einzusetzen oder ob ausschließlich ein Dienst nach Vorschrift geleistet wird. Die Führungskompetenz eines Vorgesetzten zeigt sich in erster Linie darin, ob er gute und kompetente Antworten auf alle aufkommenden Fragen in seinem Arbeitsbereich findet. Eine Harmonisierung aller Herausforderungen und Aufgaben ist zusammengefasst der Schlüssel zu Führungserfolg.

    Wie können sich Führungskräfte weiterentwickeln?

    Führungskompetenz erlernt man nicht in einem Seminar oder durch eine kurze Tätigkeitsphase als Führungskraft. Vielmehr ist das Erwerben von Führungskompetenz ein langwieriger Prozess, in dem es vor allem darauf ankommt, als Vorgesetzter lernbereit und wissbegierig zu sein. Ein Mitarbeiter in Leitungsposition, der seine aktuelle Stellung als Ziel ansieht und nicht dazulernen möchte, wird langfristig wenig Erfolg haben und von anderen Aspiranten auf eine Führungsposition überholt werden. Führungskompetenz kann man lernen, wenn man die Bereitschaft dazu mitbringt, sich persönlich zu verändern und die eigenen Entscheidungen zu hinterfragen.

    Dies ist im Besonderen vor dem Hintergrund wichtig, dass man als Führungskraft eine verantwortliche, umfassende und verantwortungsvolle Aufgabe übernimmt. Entscheidungen in der Personalführung haben einen unmittelbaren Einfluss auf die unterstellten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Jede Beschlussfassung als Führungskraft beeinflusst darüber hinaus den Erfolg des Gesamtunternehmens und die ausgegebenen Ziele. Moderne Unternehmen achten aus diesem Grund darauf, jede Führungskraft durch eine stringente Führungskräfteentwicklung weiterzubilden. In Seminaren oder Workshops sorgen sie dafür, dass jeder Vorgesetzte seine Führungskompetenz erweitert und professionalisiert. Dazu gehören ebenso theoretische Informationen über Führungsinstrumente und Ideen, wie Führungsstile im Unternehmen individualisiert werden können.

    Warum benötigt man als Führungskraft eine andere Sichtweise?

    Der Begriff Führungskompetenz wird im Allgemeinen benutzt, um darzustellen, dass eine Person die Fähigkeit besitzt, Menschen kompetent und individuell zu führen. Darüber hinaus versteht es eine Führungskraft mit Führungskompetenz, Ziele festzulegen. Sie weiß Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf eine Weise zu motivieren, die den Zusammenhalt und die gemeinsame Zielerreichung fördert. In der Personalführung achten Führungskräfte mit Führungskompetenz gleichzeitig darauf, die Werte des Unternehmens in den Fokus zu stellen und persönlich zu leben. Auf diese Weise schaffen sie für Mitarbeiter ein positives und herausforderndes Umfeld, das zur Leistung motiviert.

    Bei Betrachtung der verschiedenen Aufgaben und Ziele einer Führungskraft wird klar, dass ihre Rolle einer hohen intrinsische Motivation, Leistungsbereitschaft und ausgeprägten kommunikativen und organisatorischen Fähigkeiten bedarf. Gleichzeitig wird bei der Führungskraft eine hohe fachliche Kompetenz vorausgesetzt, um im Arbeitsbereich die Führung zu übernehmen.

    An diesem Punkt besteht für Führungskräfte eine beträchtliche Gefahr, ihren eigentlichen Führungsaufgaben nicht in ausreichender Weise nachzukommen. Durch ihr großes fachliches Wissen könnten Sie sich zu stark in alltäglichen Arbeitsaufgaben engagieren und ihre eigentliche Verantwortung als Führungskraft vernachlässigen. Statt Aufgaben zu delegieren und einen anderen Blickwinkel oder eine andere Sichtweise einzunehmen, arbeiten sie wie ein Teammitglied an den Zielen und Vorgaben des Teams.

    Was sind die Auswirkungen bei fehlenden Führungskompetenzen?

    Ein solches, falsch verstandenes Rollenverständnis, das auf ein Fehlen an Führungskompetenzen schließen lässt, kann langfristig zu folgenden Problemen und Konflikten führen:

    • Persönliche Überforderung durch Doppelbelastung.
    • Motivationsverlust im Team, da Mitarbeiter keine Chance auf Weiterentwicklung sehen.
    • Fachliche Kompetenzen werden nicht weitergegeben.
    • Die Effizienz und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter im Team wird nicht ausgeschöpft.

    Was bedeutet Führungskompetenz?

    Führungskompetenz bedeutet aus diesem Grund, nicht mehr im Team, sondern am Team zu arbeiten. Es bedeutet, Arbeitsweisen und Mitarbeiter und deren Leistungen zu hinterfragen und Prozesse zu implementieren, die die Ziele des Unternehmens unterstützen. Vor allem impliziert es, die Mitarbeiter und ihre Stärken zu kennen und diese kompetent weiterzuentwickeln. Führungserfolg ist somit die Summe aus Coaching, Führungsarbeit und dem Hinterfragen von Prozessen. Es bedeutet nicht, Prozesse selbstständig zu verändern und zu verbessern. Vielmehr wirkt die Führungskraft darauf hin, durch Kommunikation, persönliche Gespräche und durch Brainstorming im Team, Konflikte und Arbeitsprozesse zu verbessern und auf diese Weise den Teamgedanken und die Produktivität im Verantwortungsbereich zu erhöhen. Vorgesetzte mit Führungskompetenz widmen sich zusammengefasst vor allem den folgenden Fragen:

    • Wie kann ich meine Führungskompetenz bestmöglich einsetzen, um die Ziele zu erreichen?
    • Wie kann ich jeden Mitarbeiter involvieren und Motivation im Team erzeugen?
    • Wo liegen die Stärken bei jedem Mitarbeiter und wie kann man diese effektiv im Team einsetzen?
    • Welche Entwicklungsmöglichkeiten haben die einzelnen Mitarbeiter und wie kann Coaching helfen, diese und daraus resultierende Fehler zu minimieren?

    Welche unterschiedlichen Führungsstile gibt es und welcher Führungsstil ist zielführend?

    Es gibt unterschiedliche Definitionen und Ausprägungen in Bezug auf den Führungsstil eines Vorgesetzten. Als Führungsstil bezeichnet man generell die Art und Weise, wie ein Mensch seine Rolle als Führungskraft definiert und auslebt. Vorgesetzte in Leitungsfunktion wurden in vielen Fällen in Bezug auf den Führungsstil von anderen Führungspersonen geprägt. Wurde der Stil und die Art und Weise der Personalführung des eigenen Chefs als positiv, zielführend und motivierend empfunden, werden sich angehende Führungskräfte an den Inhalten und der Kommunikation orientierten.

    Im Umkehrschluss kann der Führungsstil eines Vorgesetzten ebenso abschreckend wirken und kommende Führungskräfte dazu bewegen, die Themen der Personalführung abweichend zu behandeln und differierende Akzente zu setzen. Die allgemeingültige Definition von Führungsstilen ist theoretisch konstruiert. In der Praxis verschwimmen die abstrakten Aspekte verschiedener Führungsstile zu einer individuellen und unverwechselbaren Herangehensweise bei der Führung von Mitarbeitern.

    Wie unterscheiden sich die 4 Führungsstile?

    Gleichzeitig unterscheidet man, je nach Lehrmeinung weitere, abweichende Stilrichtungen. Jeder Führungsstil beinhaltet in seiner Ausprägung eine andere Intensität der Entscheidungsspielräume, die Mitarbeitern oder der Führungskraft zugeschrieben werden.

    Bei der Wahl des persönlichen Führungsstils kommt es vor allem auf die eigenen charakterlichen Eigenschaften, die zu führenden Mitarbeiter und deren Reifegrad an. Ein Führungsstil, der als zielführend beschrieben werden kann und zu einem Führungserfolg führt, bezieht zu jeder Zeit die Stärken und Entwicklungsfelder der Mitarbeiter ein und ist auf den Erfolg eines Projektes oder auf Zielerreichung fokussiert.

    Der autoritäre Führungsstil

    Der autoritäre oder hierarchische Führungsstil zeichnet sich durch klare und eindeutige Anordnungen und Vorgaben aus. Die Führungskraft nutzt ihre übertragenen Kompetenzen dazu, Regeln zu implementieren und darüber zu wachen, dass diese von allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern vollumfänglich umgesetzt werden. In der Praxis bedeutet dies, dass alle aufkommenden Probleme und Konflikte von der Führungskraft aufgegriffen, bearbeitet und gelöst werden. Kritik oder ein Mitbestimmungsrecht der Betriebsangehörigen ist in der Regel nicht vorgesehen.

    Autoritär eingestellte Führungskräfte handeln zielorientiert und legen ihren Fokus auf Projekterfolge. Dies impliziert, dass das Befinden einzelner Angestellter unwichtig ist und Probleme oder persönliche Bedürfnisse ausschließlich unterschwellig betrachtet werden. Ein großer Vorteil des autoritären Führungsstils ist die Möglichkeit, Entscheidungen schnell und ohne Zeitverlust zu treffen, da keine innerbetrieblichen Diskussionen über die Ausprägungen einzelner Prozesse entstehen.

    Handelt es sich um einen erfahrenen und fachlich versierten Vorgesetzten, kann ein autoritärer Führungsstil dazu führen, dass Arbeitsprozesse stringent und effizient ablaufen und gute Ergebnisse erzielt werden. Ein wesentlicher Nachteil eines autoritären Führungsstils sind die mangelnden Entwicklungs- und Entscheidungsmöglichkeiten der Mitarbeiter und eine mögliche Überforderung der Führungskraft durch eine Vielzahl von Aufgaben und Entscheidungsprozessen. In der modernen Arbeitswelt von heute wird der autoritäre Führungsstil stärker durch andere Vorgehensweisen ersetzt, die den Teamgedanken und die Mitbestimmung fördern und mitarbeiterzentrierter wirken.

    Der situative Führungsstil

    Der situative Führungsstil kann als ein professioneller Mix aus unterschiedlichen Stilrichtungen in der Menschen- und Personalführung bezeichnet werden. Er setzt umfangreiche Führungskompetenz voraus. Aufgrund seiner Wandlungsfähigkeit und Individualität ist der situative Führungsstil bei Vorgesetzten sehr beliebt und wird als einer der modernen Führungsstile beschrieben. Dies liegt vor allem daran, dass Führungserfolg zu jeder Zeit von Mitarbeitern, äußeren Umständen und weiteren Komponenten abhängt und niemals ausschließlich schwarz oder weiß ist. Vielmehr bedeutet Menschenführung, die unterschiedlichen Eigenschaften und Stärken der Mitarbeiter, die wie feine Farbschattierungen wirken, einzubeziehen, zu schätzen und auszubauen.

    Der situative Führungsstil basiert vor allem auf der Tatsache, dass jeder Mitarbeiter in Bezug auf seine Fähigkeiten und Eigenschaften einen unterschiedlichen Reifegrad besitzt. In der Praxis benötigt zum Beispiel ein Auszubildender in einem Betrieb mehr Anleitung und Anweisungen als ein versierter Facharbeiter. Diesem Reifegrad trägt die Führungskraft Rechnung und beurteilt jede Situation flexibel und individuell. Dies führt unter anderem dazu, dass sich Mitarbeiter mit einem höheren Reifegrad motiviert und wertgeschätzt fühlen. Sie erkennen, dass sie für die Führungskraft wertvoll sind und profitieren von der Delegation weiterer Aufgaben. In gleicher Weise wird ebenso unerfahrenen Mitarbeitern Wertschätzung zuteil, wenn Vorgesetzte dirigieren und Anweisungen erteilen oder im Coachingprozess Ratschläge weitergeben. Mit der Zeit erhöhen sich die fachlichen und persönlichen Kompetenzen des Mitarbeiters und der individuelle Reifegrad steigt fortlaufend.

    Die Anwendung eines situativen Führungsstil ist für Vorgesetzte nicht einfach zu realisieren. Sie verlangt von Führungskräften nicht nur Wandelbarkeit, sondern vor allem ein hohes Interesse an den Fähigkeiten, Kenntnissen und Charaktereigenschaften ihrer Mitarbeiter. Zudem haben Führungskräfte, die durch einen situativen Führungsstil auffallen, ein hohes Zutrauen in ihre Mitarbeiter und verfügen über die Befähigung, Aufgaben und Entscheidungen zu delegieren. Sie verstehen es, ihr Team zu eigenen Entschlüssen und zu Kollegialität zu motivieren. Durch ihre offene, empathische und verständnisvolle Art erzeugen sie Vertrauen und ein Wirgefühl im Teamverbund.

    Der kooperative Führungsstil

    Angestellte schätzen in der Regel Führungskräfte, die einen kooperativen Führungsstil ausleben. Dies liegt vor allem daran, dass bei dieser Stilrichtung die Zusammenarbeit zwischen Vorgesetzten und Mitarbeiter im Vordergrund steht. In demokratischen Entscheidungsprozessen können kritische Punkte im Team vollumfassend diskutiert werden.

    Eine kooperative Führungskraft erlaubt Mitarbeitern darüber hinaus konstruktive Kritik an Führungsentscheidungen und verfolgt das Ziel, aus den Meinungen, Sichtweisen und Ideen der Teammitglieder zu lernen. Ein wesentlicher Aspekt des kooperativen Führungsstils ist auch das Delegieren von Aufgaben oder Verantwortung. Durch die Übernahme von weiterführenden Aufgabenbereichen erhöht sich die Mitarbeitermotivation. Gleichzeitig werden Kreativität, Leistungsfähigkeit und Kooperationen gefördert.

    Der kooperative Führungsstil kann für Einzelpersonen und Teams vor allem dann leistungsfördernd sein, wenn jedes Teammitglied seinen Platz kennt und ein hohes Interesse an einer kooperativen Zusammenarbeit hat. Gleichzeitig sollte jedem Mitarbeiter bewusst sein, dass trotz eines demokratischen Mitbestimmungsrechtes der Vorgesetzte die Weisungsbefugnis besitzt und zu jeder Zeit respektvoll behandelt werden muss. Ist dies der Fall, wird ein kooperativer Führungsstil nicht nur zu einem nachhaltigen Führungserfolg, sondern darüber hinaus zu einer effektiven Zielerreichung führen.

    Der Laissez-faire-Führungsstil

    Wenn Mitarbeiter vom sogenannten Laissez-faire-Führungsstil hören, sind sie in der Regel begeistert. Der französische Ausdruck „Laissez-faire“ bedeutet ins Deutsche übersetzt „Machen lassen.“ In der Praxis zeigt dies an, dass Führungskräfte ihren Mitarbeitern umfangreiche Freiheiten in Bezug auf Aufgaben und Entscheidungen überlassen. Bei der Beseitigung von Konflikten, der Ausgestaltung der täglichen Tätigkeit und bei Entscheidungen sind die Mitarbeiterinnen vollständig auf sich allein gestellt und können nahezu individuell agieren. Bei Fehlern erfolgt keine Aufarbeitung oder Hilfestellung. Ebenfalls gibt es keine Sanktionierung, sondern ein hohes Maß an Freiheit und Individualität.

    Dieser Führungsstil wird vor allem dann gute Ergebnisse erzielen, wenn ein Team viele Jahre lang und erfolgreich zusammenarbeitet und durch den freiheitlichen Führungsstil Eigenschaften wie Eigenständigkeit und Kreativität optimiert werden. Für ein Team bedeutet es darüber hinaus, dass Hilfsbereitschaft und Kollegialität großgeschrieben werden müssen. Ausschließlich dann ist es möglich, langfristig erfolgreich tätig zu sein. Im Umkehrschluss müssen Mitarbeiter, die einer Führungskraft unterstellt sind, die den Laissez-faire-Führungsstil im Betrieb auslebt über eine hohe intrinsische Motivation und Willensstärke verfügen.

    Arbeiten sie eher für Lob und Anerkennung ihres Vorgesetzten, werden sie langfristig keine Motivation und Freude verspüren, da sich ihr Chef höchstens am Rande für ihre Leistung und ihre Bedürfnisse interessiert. Es ist möglich, dass ein Laissez-faire-Führungsstil zu tief greifenden Rivalitäten zwischen Mitarbeitern führt, da eine ordnende Führungspersönlichkeit mit Führungskompetenz fehlt.

    Wie kann Führungskräfteentwicklung Vorgesetzte nachhaltig formen?

    Anhand der verschiedenen Führungsstile erkennt man die große Bandbreite in der Personalführung. Führungskompetenz entwickelt sich fortlaufend weiter. Im Laufe der Tätigkeit als Führungskraft baut sich ein Erfahrungsschatz auf, der durch echte Führungssituationen in der Praxis nach und nach erweitert und komplettiert wird. Auf diese Weise entsteht Führungskompetenz, die auf persönlichen Erfahrungen basiert. Neben diesen aus der Praxis abgeleiteten Kenntnissen ist es für jede Führungskraft essenziell, theoretisch und praktisch im Rahmen eines organisierten Führungskräfteentwicklungsprogramms zu lernen und die eigenen Fähigkeiten und Kompetenzen stringent auszubauen.

    Jedes Programm für die Führungskräfteentwicklung sollte dabei individualisiert und auf die persönlichen Interessen und Ziele einer Führungskraft angepasst werden. Ähnlich wie im Rahmen eines Personalentwicklungsgespräches zwischen Mitarbeiter und Führungskraft einzelne Maßnahmen besprochen und umgesetzt werden, können ebenso Führungskraft und First-Line-Management Ziele vereinbaren. Im persönlichen Dialog können Herausforderungen reflektiert und Themen implementiert werden, die als Inhalte eines Führungskräfteentwicklungsprogramms behandelt werden. Die Aufgabenstellungen speisen sich aus den Wünschen der Führungskraft und gleichermaßen aus den Ideen des First-Line-Managements.

    Mögliche Inhalte von Führungskräfteentwicklung

    • Modernes Leadership.
    • Situatives Führen.
    • Coaching sowie Rollenspiele zur Kommunikation personalrechtlicher Fragestellungen.

    Basiert ein Führungskräfteentwicklungsprogramm auf den Wünschen und Ideen der Führungskraft und den aktuellen Herausforderungen im Unternehmen, wird es Managern helfen, ihre Führungskompetenz zu erweitern und in der Praxis einen noch intensiveren Führungserfolg zu verbuchen. Aus diesem Grund ist ein Führungskräfte-Entwicklungsprogramm mehr als ein hochwertiges Seminar. Es ist vielmehr Coaching oder „Training on the Job“ und spiegelt die Realitäten im Spannungsfeld einer Führungskraft eindeutig wieder. Durch diese Vorgehensweise stellt sich ein schneller Lernerfolg ein.

    Neben individuellem Training und Coaching für Führungskräfte ist es zielführend, alle Mitarbeiter in Leitungsfunktion bereichsübergreifend zu schulen und auf diese Weise den Dialog und den Zusammenhalt der Führungskräfte zu fördern. Geht ein Unternehmen bei der Führungskräfteeinwicklung professionell vor, unterstützt es den interdisziplinären Gedankenaustausch. Dies führt zu mehr Verständnis zwischen den einzelnen Abteilungen und schnelleren Ergebnissen bei strittigen, innerbetrieblichen Verfahrensfragen. Neben dieser dialogfördernden Maßnahme kann die Vermittlung von theoretischen Inhalten von Führungsthemen die Führungskompetenz aller Führungskräfte im Unternehmen harmonisieren und dazu führen, dass der Wertekodex des Betriebs einheitlicher und konkreter umgesetzt wird.

    Welche Beispiele für Führungserfolg gibt es?

    Eine ausgeprägte Führungskompetenz wird wie selbstverständlich mit Führungserfolg in Verbindung gebracht. Zu den vielfältigen Aufgaben einer Führungskraft gehört es, Prozesse und Aufgaben professionell und mit Sachverstand zu bearbeiten oder zu delegieren, sodass sich die gewünschten Erfolge einstellen. Führungserfolg kann generell in zwei Kategorie eingeteilt werden:

    • Monetärer Erfolg, wie zum Beispiel durch Umsatzzuwachs oder Zielerreichung.
    • Coaching von Mitarbeitern, bei dem Fähigkeiten verbessert oder die Motivation erhöht wird.

    Erfolg durch Umsatzzuwachs oder Zielerreichung

    In letzter Instanz wird jede Führungskraft an den nachweisbaren Ergebnissen gemessen. Im verkäuferischen Umfeld betrifft dies die Umsatz- oder Marktanteilsentwicklung und allgemein die Quote der Zielerreichung in der Abteilung oder im Fachbereich. Monetäre Erfolge sind in diesem Fall das Ergebnis von überlegten und strategisch geprägten Entscheidungen der Führungskraft. Personalentscheidungen, das Delegieren von Aufgaben an fähige Mitarbeiter oder die richtige Verkaufsstrategie sind wie Teile eines schönen Mosaiks. Zusammengenommen ergeben sie ein eindeutiges Bild und fallen positiv auf die Tätigkeit der Führungskraft und das Gesamtteam zurück. Ein verantwortungsvoller Vorgesetzter wird seine Mitarbeiter bei einer erfolgreichen Leistung in den Vordergrund stellen und auf diese Weise durch Lob und Anerkennung Motivation für zukünftige Aufgaben vermitteln.

    Erfolge im Coaching von Mitarbeitern

    Die in vielen Fällen nicht sofort messbaren Erfolge durch ein zielgerichtetes Mitarbeitercoaching sind nicht zu unterschätzen. In der Praxis ergeben sich für Führungskräfte fortlaufend Situationen, in denen durch Coaching oder „Training on the Job“ die Fähigkeiten der Mitarbeiter nachvollziehbar verbessert werden können. In vielen Fällen handelt es sich um kleinere Ratschläge oder fachliche Tipps, die dem Angestellten im Arbeitsalltag eine große Hilfe sind und die Effizienz umgehend steigern. Coaching im Einklang mit den Werten und Zielen des Unternehmens ist eines der wichtigsten und entscheidendsten Führungswerkzeuge mit Aussicht auf einen hohen Führungserfolg.

    Während erreichte Umsatzziele und das damit verbundene Wohlgefühl schnell überholt ist und von neuen monetären Zielen abgelöst wird, sind die Ergebnisse eines persönlichen und individuellen Trainings oder Coachings zwischen Mitarbeiter und Führungskraft in vielen Fällen nach Jahren noch präsent. Coachingmaßnahmen stellen in vielen Fällen die Weichen dafür, dass ein Teammitglied mehr Verantwortung übernimmt oder innerbetrieblich weiterführende Aufgaben erhält. Aus diesem Grund ist es für Führungskräfte mit ausgeprägter Führungskompetenz wichtig, dem Training und Coaching der Mitarbeiter ausreichend Zeit zu widmen. Ausschließlich durch diese Vorgehensweise ist es möglich, langfristig herausfordernde Umsatzziele zu erreichen oder innovative Ideen erfolgreich in die Tat umzusetzen.

    Warum sind SMART-Ziele wichtig?

    Führungskompetenz und Zielstrebigkeit gehören zu jeder erfolgreichen Führungskraft. Generell spielen Ziele für Vorgesetzte eine entscheidende Rolle. Die Messbarkeit von Zielen ist maßgeblich, um Erfolge darzustellen oder bei Abweichungen Anhaltspunkte für Verbesserungspotenzial zu finden. Gerade in der Zusammenarbeit zwischen Führungskraft und Mitarbeiter spielen die sogenannten SMART-Ziele eine wichtige Rolle. SMART-Ziele sind ein Garant dafür, dass Mitarbeiter nicht das Gefühl entwickeln, dass ein Ziel unerreichbar oder utopisch ist. Wirken Ziele unrealistisch oder unmöglich, stellen sie einen Motivationskiller für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dar. Vor diesem Hintergrund ist es umso wichtiger, SMART-Ziele im Unternehmensalltag zu implementieren.

    Was bedeutet SMART im Einzelnen?

    Smart kommt aus dem englischen Sprachraum und bedeutet in der deutschen Übersetzung:

    Buchstabe Bedeutung Englisch Bedeutung Deutsch Beschreibung
    S specific spezifisch Ziele müssen eindeutig und definiert sein
    M measurable messbar Es muss klare Messbarkeitskriterien geben
    A attractive attraktiv Ziele müssen für Mitarbeiter erstrebenswert sein
    R reasonable realistisch Die Zielerreichung muss realistisch sein
    T timebound terminiert Das Ziel muss zu einem definierten Zeitpunkt erreichbar sein

    Führungskompetenz umfasst neben vielen weiteren Aufgaben auch das Definieren von Zielen. Hiermit ist die Verantwortung verbunden, die Ziele nicht nur betriebsintern zu kommunizieren. Vielmehr bedeutet es, die unterstellten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für ein Ziel zu begeistern und zu motivieren. Dies ist vor allem bei vorgegebenen, nicht verhandelbaren Unternehmenszielen für eine Führungskraft nicht zu jeder Zeit leicht.

    Wie prüft man nach SMART?

    Nach der SMART-Definition sollte aus diesem Grund jedes Ziel vorab darauf überprüft werden, ob es einer realistischen Betrachtungsweise standhält. Eine Führungskraft sollte darüber hinaus nachvollziehbar erklären können, mit welchen Maßnahmen ein Ziel für die Teammitglieder augenscheinlich realisierbar ist. Ist ein Ziel eindeutig definiert und anhand von Kriterien eindeutig messbar und erreichbar, fällt es der Führungskraft nicht schwer, die Betriebsangehörigen mit spezifischen Führungsinstrumenten zu motivieren und gewissermaßen auf die Zielerreichung einzuschwören. Hilfreich kann hierbei sein, dass das Erreichen der Ziele durch eine Prämie oder ein Incentive noch attraktiver wird. Letzten Endes kommt es darauf an, dass ein Ziel für jeden Mitarbeiter verständlich und nachvollziehbar ist.

    Ist dies der Fall, können Kompetenzen und Aufgaben verteilt und Prozesse implementiert werden. Werden Ziele ausgegeben, die den SMART-Kriterien nicht standhalten, wird die Motivation der Mitarbeiter und der Glaube an die Realisierung schwinden. Dies führt in der Regel dazu, dass sich ein absehbarer Misserfolg einstellt, der vollumfänglich auf den Vorgesetzten zurückfällt. Aus diesem Grund ist die Zieldefinition anhand von SMART-Zielen entscheidend für den Unternehmenserfolg.

    Welche wichtigen Führungsinstrumente sollte jede Führungskraft kennen?

    Es gibt eine Vielzahl von Führungsinstrumenten, die in der Gesamtheit die Führungskompetenz eines Vorgesetzten darstellen. Manche dieser Führungswerkzeuge sind individueller Natur und spielen für den Führungserfolg eine eher untergeordnete Rolle. Die folgenden fünf Führungsinstrumente dagegen sind für jede Führungskraft entscheidend:

    • Ein gutes Beispiel als Garant für den Teamerfolg.
    • Reflexion der eigenen Führungskompetenz führt zu persönlicher Weiterentwicklung.
    • Verbindlichkeit und Entscheidungsstärke.
    • Kundenorientierung als Maßstab.
    • Nutzenorientierte Kommunikation verbindet Menschen.

    Ein gutes Beispiel als Garant für den Teamerfolg

    Kinder achten intensiv darauf, was ihre Eltern tun und sagen. Sie ahmen Eltern nach, lernen von ihnen und entwickeln im Verlauf ihres Lebens eine eigene Meinung. Als Erwachsene treffen sie aus Erfahrung persönliche Entscheidungen. Ähnlich verhält es sich im Verhältnis zwischen Führungskraft und Mitarbeiter. Die beste fachliche Qualifikation eines leitenden Angestellten ist nutzlos, wenn diese allgemein dafür bekannt ist, anders zu handeln, als sie redet.

    Beispiel: Eine Führungskraft stellt nachvollziehbare Regeln in Bezug auf die Pünktlichkeit am Arbeitsplatz auf und bestimmt darüber hinaus eine Anzug- und Krawattenpflicht für die Mitarbeiter. Bei seinen Angestellten ist der Vorgesetzte allerdings dafür bekannt, dass er gern in legerer Freizeitkleidung im Büro erscheint und nahezu zu keiner Zeit pünktlich bei Meetings anwesend ist.

    Selbst wenn das angeführte Beispiel überzogen klingt, wird klar, dass von Führungskräften mit einer hohen Führungskompetenz erwartet wird, dass sie in Bezug auf allgemeingültige Werte oder den Unternehmenskodex mit gutem Beispiel vorangehen. Führungskräfte, die authentisch das vorleben, was sie von ihren Angestellten erwarten, werden anerkannt und geachtet. Mit einer klaren Werteorientierung und einem guten Beispiel gewinnen Vorgesetzte ihre Mitarbeiter und erhöhen deren Motivation. Sie werden auf diese Weise zu echten Teamleadern.

    Reflexion der eigenen Führungskompetenz führt zu persönlicher Weiterentwicklung

    Neben einer gezielten Beurteilung der Stärken und Schwächen von Mitarbeitern sollten sich motivierte Führungskräfte regelmäßig Zeit dafür reservieren, die eigenen Erfolge und Herausforderungen zu reflektieren. Dies ist wichtig, um sich persönlich und fachlich weiterzuentwickeln und individuelle Defizite anzugehen. Eines der bedeutendsten Ziele einer Selbstreflexion ist das Eingestehen von Fehlern. Keine Führungskraft, selbst wenn sie über langjährige Erfahrungswerte verfügt, wird als Vorgesetzter in der Personalführung keine Fehler begehen. Entscheidend ist, sich als leitender Angestellter Zeiten zu reservieren, in denen man die eigene Kommunikation und getroffene Entscheidungen überdenkt und für die Zukunft Schlüsse aus möglichen Fehlentscheidungen oder Fehleinschätzungen zieht.

    Führungskräfte benötigen in diesem Zusammenhang ebenso einen Puffer, um sich persönlich zu organisieren und ihre persönliche Selbststeuerung abzuwägen. Überforderung und psychische Erkrankungen haben in vielen Fällen ihre Ursache in einem schlechten Selbstmanagement. Wer sich als Führungskraft persönlich gut organisieren kann und neben der Verantwortung für die Mitarbeiter und die Ziele des Unternehmens auch Verantwortung für sich persönlich übernimmt, wird langfristig einen hohen Führungserfolg einfahren. Darüber hinaus wird er in Bezug auf seine Tätigkeit und seine Führungskompetenzen noch professioneller und kompetenter wirken.

    Verbindlichkeit und Entscheidungsstärke

    Zu den entscheidenden Eigenschaften einer Führungskraft gehören Verbindlichkeit und Entscheidungsstärke. Mitarbeiter erkennen schnell, wie verbindlich Aussagen von Vorgesetzten wirklich sind und ob Abweichungen von Entscheidungen Konsequenzen haben. Führungskräfte, die in Bezug auf die Zielerreichung oder bei Vorgaben Kompromisse zulassen und nicht proaktiv handeln, werden erleben, dass sich Mitarbeiter im Laufe der Zeit fortlaufend über Anweisungen und Beschlussfassungen hinwegsetzen.

    Aus diesem Grund operieren Vorgesetzte zielführend, wenn sie in Zielvereinbarungen professionell und eindeutig Erwartungen formulieren und diese stringent monitoren. Lob für gute Leistungen sowie Hilfestellungen und konstruktive Kritik bei Misserfolgen gehören zu einem verbindlichen Auftreten. Durch den Einsatz von zielführender Fragetechnik erfährt eine Führungskraft zusätzlich, in welchen Bereichen nachgesteuert werden muss.

    Verbindlichkeit und Entscheidungsstärke bedeutet nicht, dass Vorgesetzte einen autoritären Führungsstil anstreben sollten. Die Anwendung der genannten Eigenschaften zeigt vielmehr an, dass eine Führungskraft über eine hohe Führungskompetenz verfügt und persönlich Verantwortung übernimmt. Mit Authentizität, Einfühlungsvermögen und einer offenen Kommunikation werden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Entscheidungen ebenfalls dann akzeptieren und umsetzen, wenn sie anderer Meinung sind.

    Kundenorientierung als Maßstab

    Jedes Unternehmen lebt von der Zufriedenheit der bestehenden und zukünftigen Kunden. Da die Konsumenten im Fokus jeder Tätigkeit im Betrieb stehen, sollte sich diese Tatsache in der Kommunikation und in den Entscheidungen der Führungskraft eindeutig bemerkbar machen. Vorgesetzte mit Führungskompetenz wissen um ihre Verantwortung. Sie sind den Kunden des Unternehmens direkt oder indirekt verpflichtet und achten aus diesem Grund darauf, die Bedürfnisse der Kunden zu benennen und den Betriebsangehörigen bildlich vor Augen zu führen. Statt abstrakt an einem imaginären Ziel zu arbeiten, hilft Kundenorientierung den Mitarbeitern, eine erstklassige Arbeit abzuliefern, die höchsten Qualitätskriterien entspricht.

    Tipp: Befinden sich Mitarbeiter ein einer Abteilung, die in der Regel keinen Kundenkontakt haben, kann diese schnell an Stellenwert verlieren. Um Kundenorientierung in diesem Fall in den Fokus zu rücken, ist es ratsam, den Mitarbeitern durch die Führungskraft regelmäßig Informationen und ein Update über die Kundschaft des Unternehmens zu geben. Neben aktuellen Kennzahlen unterstützen Erfahrungsberichte und Kundenmeinungen oder ein finanzielles Anreizsystem im Bereich der Zielerreichung Führungskräfte dabei, dass alle Mitarbeiter sich für die Kunden des Unternehmens verantwortlich fühlen.

    Nutzenorientierte Kommunikation verbindet Menschen

    Sammy Molchow, der als einer der bekanntesten Trainer für Körpersprache gilt, sagte bekanntermaßen: Man kann nicht nicht kommunizieren!“ Diese bekannte Redewendung beinhaltet eine wichtige Erkenntnis für Führungskräfte. Als Vorgesetzte stehen diese zu jeder Zeit im Fokus ihrer Mitarbeiter. Ihr gesprochenes Wort wie ebenso wahrgenommen wie die Gestik oder Mimik oder Äußerlichkeiten.

    Da Führungskräfte zu jeder Zeit unter Beobachtung stehen, sollten sie proaktiv darauf achten, als positive, offene und nahbare Gesprächspartner wahrgenommen zu werden. Vor allem in der verbalen Kommunikation sollten Tugenden wie aktives Zuhören, Verbindlichkeit und Freundlichkeit für Führungskräfte zu einer Selbstverständlichkeit werden. Mitarbeiter erwarten darüber hinaus von modernen Vorgesetzten mit Führungskompetenz, dass persönliche Probleme oder Herausforderungen vertraulich und empathisch behandelt werden. Durch eine nutzenorientierte Kommunikation, bei der die Bedürfnisse und der Nutzen für die Gesprächspartner im Vordergrund stehen, entsteht Vertrauen. Dieses hilft in Gesprächen zwischen Führungskraft und Mitarbeiter, Konflikte im Sinne der Unternehmensgrundsätze zu lösen und Menschen und ihre Fähigkeiten positiv herauszustellen.

    Überzeugen Führungskräfte darüber hinaus durch rhetorische Fähigkeiten, wird es ihnen gelingen, ebenso bei schwierigen Sachfragen ruhig und zielstrebig zu argumentieren und ihre Mitarbeiter zu motivieren. Zweifelsohne gehört eine nutzenorientierte Kommunikation aus diesem Grund zu den wichtigsten Führungskompetenzen eines jeden leitenden Angestellten.

    Zusammenfassend handelt es sich bei den fünf genannten Hauptkompetenzen um essenzielle Führungsinstrumente, die erfolgreiche Führungskräfte und ihre Führungskompetenz herausstellen.

    Wie können Fragetechniken helfen, Konflikte zu lösen oder Mitarbeiter zielorientierter zu entwickeln?

    Konflikte in Teams oder zwischen Mitarbeitern und Führungskräften kennen Unternehmen aller Größenordnungen. In vielen Fällen entstehen Kontroversen aufgrund mangelnder Führungskompetenz oder durch Neid auf Vorrechte einzelner Teammitglieder. Ein unklarer Prozess oder eine delegierte Aufgabe können ebenfalls zu einer Disharmonie und zu Spannungen führen. Führungskräfte haben in der Personalführung die Verantwortung, entstandene Auseinandersetzungen fair, kompetent und mit Sachverstand zu lösen. Hierbei unterstützen Führungskräfte spezielle Fragetechniken, die unweigerlich zur Führungskompetenz eines Vorgesetzten gehören. Auch sollte eine kompetente Führungskraft die unterschiedlichen Konflikttypen kennen und vor allem erkennen.

    Mit speziellen Fragetechniken ist es jeder Führungskraft möglich, bei einem Konflikt einen Dialog zu lenken und die wirklichen Hintergründe der Differenzen herauszuarbeiten. In der Personalführung kommen Fragetechniken regelmäßig in Abschluss- oder Jahresgesprächen oder bei informellen Gesprächen am Arbeitsplatz zum Einsatz. Führungskräfte können durch die gezielte Anwendung von Fragetechnik ihre Führungskompetenz schärfen und gleichzeitig Interesse am Gegenüber ausstrahlen. Zielführende Fragen, die lösungsorientiert gestellt werden, helfen vor allem, eine verfahrene oder aussichtslose Situation in einer angemessenen Zeit effektiv zu lösen.

    Offene oder geschlossene Fragen

    Global betrachtet unterscheidet man in einem Dialog zwischen offenen und geschlossenen Fragen. Offene Fragen, zu denen zum Beispiel die W-Fragen zählen, zeichnen sich dadurch aus, dass sie ein Gespräch entfalten. Eine offene Frage, die mit „Wie, warum, wann, weshalb, wieso“ beginnt, impliziert eine ausführlichere Antwort. Es ist dem Gesprächspartner nicht möglich, eine offene Frage ausschließlich mit „ja“ oder „nein“ zu beantworten. Offene Fragen können aus diesem Grund als dialogfördern bezeichnet werden. Im Falle von Streitigkeiten oder Konflikten können offene Fragen positiv und zielgerichtet genutzt werden, um den Standpunkt des anderen zu verstehen und dessen Sichtweise nachzuvollziehen.

    Geschlossene Fragen können im Gegensatz zu offenen Fragen mit „Ja“ oder „Nein“ beantwortet werden. Es entsteht kein Dialog und weitergehende Informationen können aus dem Gesagten nicht herausgelesen werden.

    Weitere Fragetechniken, wie zum Beispiel der Einsatz von lösungsorientierten Fragen, Rückfragen zu Sachverhalten, zirkulären Fragen oder hypothetische Fragen können von der Führungskraft darüber hinaus individuell benutzt werden, um das Gespräch zu lenken und vor einer Entscheidungsfindung eindeutige Informationen vom Gesprächspartner zu erhalten.

    Wie können Führungskräfte Fragen im Coaching nutzen?

    Neben der Konfliktlösung gehört es zur Führungskompetenz, Fragen jederzeit als Kommunikationsmittel während der Zusammenarbeit mit dem Mitarbeiter einzusetzen. In diesem Fall sollten Führungskräfte darauf achten, Angestellte nicht auszufragen oder durch gezielte Nachfragen in peinliche Situationen zu bringen. Vielmehr sollten sie echtes Interesse an der Sichtweise des Mitarbeiters zeigen. Geschickte Verständnisfragen unterstützen Führungskräfte in dem Bemühen zu erfahren, ob Tipps und Hilfestellungen oder fachliche Erläuterungen vom Mitarbeiter verstanden und verinnerlicht wurden.

    Zielführende, motivierende oder nutzenorientierte Fragen stellen somit eine weitere praktische Fähigkeit und Führungskompetenz von Vorgesetzten dar. Führungskräfte, die sich scheuen, Ihre Mitarbeiter offen nach der eigenen Meinung zu fragen, können durch eine frühzeitige Vorbereitung auf Meetings oder Mitarbeitergespräche Ängste abbauen und für sich persönlich einen Fahrplan mit Fragen entwickeln, den sie mit Nachdruck verfolgen. Gehen Führungskräfte in dieser Weise vor und verwenden Fragetechnik individuell und mitarbeiterzentriert, unterstreicht dies ihre Führungskompetenz und führt zum langfristigen Führungserfolg.

    Zusammenfassung und Fazit zu Führungskompetenzen

    Führungskräfte übernehmen in Betrieben aller Größenordnung verantwortungsvolle Aufgaben. Ihre Führungskompetenz zeigt sich darin, wie individuell sie in der Personalführung agieren und wie ihr Führungsstil Mitarbeiter darin unterstützt, sich fachlich und persönlich weiterzuentwickeln. Führungskräfte profitieren beim Aufbau der eigenen Führungskompetenz vor allem von ihren gesammelten Erfahrungen und einem spezialisierten Training zur Führungskräfteentwicklung.

    Das vorrangige Ziel jeder Führungskraft ist es, die eigenen Führungskompetenzen fortlaufend auszubauen und Prozesse und Aufgaben in einer Weise zu gliedern, dass ein nachhaltiger Führungserfolg sichtbar wird. Um nachweisbare Erfolge zu generieren, nutzen sie verschiedene Führungsinstrumente oder Führungswerkzeuge. Dazu gehört unter anderem der Einsatz von Fragetechniken, das Aufbauen von SMART-Zielen oder eine nutzenorientierte und mitarbeiterzentrierte Kommunikation. Das persönliche und positive Beispiel sollte ebenso ein wichtiger Bestandteil der Führungskompetenz sein, wie Offenheit, Empathie und Führungsstärke.

    Um trotz der hohen persönlichen Belastung nicht auszubrennen und von der Last der Verantwortung erdrückt zu werden, sollten sich Führungskräfte regelmäßig reflektieren und individuelle Fehler und Schwächen eruieren. Ein Vorgehen in dieser Weise baut die ureigene Führungskompetenz aus und führt dazu, als geachtete und kompetente Teamleader angesehen zu werden, die die Fähigkeit besitzen, die eigenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu motivieren. Auf diese Weise verkörpern sie einen modernen und individuellen Führungsstil, der im Einklang mit den Unternehmenswerten ist und zu nachhaltigem Führungserfolg führt.

    Autor: Torsten Niermann

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