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8 grundlegende Führungsinstrumente, auf die keine Führungskraft verzichten kann

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Führungsinstrumente

Führungsinstrumente sind die Werkzeuge von Führungskräften. Je nach Persönlichkeit, Ziel und Situation können ganz verschiedene Instrumente gewählt werden, um die Produktivität der Mitarbeiter zu steigern. In diesem Artikel erfahren Sie, auf welche acht grundlegenden Führungsinstrumente keine Führungskraft verzichten kann.

    Mitarbeiterführung ist mehr, als technologische Führungsinstrumente

    Wenn wir wissen, dass nicht nur die finanzielle und technologische Ausstattung eines Unternehmens über seine Produktivität entscheidet, sondern auch die personelle, fällt es nicht mehr schwer zu verstehen, dass die Mitarbeiterführung einen direkten ökonomischen Einfluss auf den Unternehmenserfolg hat. Je besser eine Führungskraft, desto effizienter arbeiten die Mitarbeiter.

    Nun wissen wir alle, dass nicht jeder, der eine Führungsposition bekleidet, auch die geborene Führungskraft ist. Doch die gute Nachricht lautet: Führung kann man lernen! Denn eigentlich ist Mitarbeiterführung nichts anderes als ein Handwerk. Die Werkzeuge zur Ausübung dieses Handwerks sind die Führungsinstrumente.

    Hinweis: Es wird zwischen organisatorischen und personalen Führungsinstrumenten unterschieden. Organisatorische Instrumente greifen in die Unternehmensorganisation ein und schaffen günstige Rahmenbedingungen für den Unternehmenserfolg. Personale Instrumente hingegen nehmen direkten Einfluss auf die Mitarbeiter und sind deshalb wesentlich erfolgreicher als die organisatorischen. Dennoch müssen beide Arten ineinandergreifen. Denn was nützt schließlich eine erfolgreiche Kommunikation, wenn die organisatorischen Rahmenbedingungen nicht gegeben sind?

     

    Finden Sie die richtigen Führungsinstrumente für sich

    Aus dem Werkzeugkasten mit Führungsinstrumenten müssen Sie als Führungskraft sich jene Werkzeuge heraussuchen, die zu

    • Ihrer Persönlichkeit,
    • Ihren Zielen
    • und zur individuellen Situation Ihres Unternehmens und Ihres Teams passen.

    Für ihre Anwendung benötigen Sie Zeit, die Ihnen und allen anderen Führungskräften von der Geschäftsleitung zugestanden werden muss. Immerhin gehört Führung zu Ihren primären Aufgaben.

    Folgend erhalten Sie einen Überblick über die gängigsten und wichtigsten Führungsinstrumente sowie wertvolle Tipps für deren Anwendung.

    1. Zielvereinbarungen

    Die Vereinbarung von Zielen gehört zu den wichtigsten Führungsinstrumenten und wird auch in der Praxis vielfach angewendet. Ziele geben den Mitarbeitern nicht nur Orientierung, sondern sie tragen auch zur Motivationssteigerung bei. Zudem dienen Zielvereinbarungen als Bewertungsmaßstab, um die Leistungen der Mitarbeiter beurteilen zu können. Sie sind folglich die Basis der Mitarbeitergespräche, die ebenfalls zu den Führungsinstrumenten zählen. Außerdem ermöglichen erst fest vereinbarte Ziele die effektive Mitarbeiterförderung.

    Anwendung: Auch wenn es sich nicht gänzlich vermeiden lässt Ziele vorzugeben, sollten Zielvereinbarungen immer im Dialog mit den Mitarbeitern erfolgen. Denn nur, wenn sich diese mit den Zielen identifizieren können, sind sie auch motiviert, diese zu erreichen. Was nicht heißen soll, dass Ziele nicht hochgesteckt sein dürfen. Vor allem aber sollten sie gemäß der SMART-Formel spezifisch, messbar, attraktiv, realistisch und terminiert sein.

    2. Delegieren

    Vielen Führungskräften fällt das Übertragen von Aufgaben an Mitarbeiter schwer. Sie managen mehr als zu führen. Sie widmen sich Sachaufgaben, statt den Mitarbeitern. Dabei hat das Delegieren gleich mehrere Vorteile. Einerseits erfahren Sie dadurch Entlastung und können sich stärker auf die Etablierung einer Führungskultur konzentrieren, von der alle Beteiligten profitieren.

    Andererseits steigt durch die Übertragung von Verantwortung die Motivation der Mitarbeiter. Vorausgesetzt es handelt sich nicht nur um niedere Tätigkeiten, sondern um Herausforderungen, die beispielsweise mit Budgetverantwortung einhergehen können. Schließlich wachsen Mitarbeiter an ihren Aufgaben.

    Anwendung: Was an wen zugeteilt wird, hängt unter anderem von der Qualifikation, Erfahrung und den Kompetenzen der Mitarbeiter ab. Delegation bedeutet nicht, dass sie mit den Aufgaben nichts mehr zu tun haben. Die einen Mitarbeiter benötigen bei der Bewältigung ihrer Arbeit weniger, die anderen mehr Unterstützung. Von der Qualität der Einarbeitung hängt ab, wie selbstständig Ihre Mitarbeiter später arbeiten können.

    3. Informieren

    Informationen sind notwendig, damit Ihre Mitarbeiter ihre Aufgaben effektiv erledigen können. Als Führungskraft sollten Sie nicht nur sicherstellen, dass Informationen von oben nach unten fließen, sondern dass sich Ihre Mitarbeiter auch untereinander informieren und austauschen. Dafür ist eine gepflegte Kommunikationskultur notwendig.

    Anwendung: Ein probates Mittel um Mitarbeiter mit Informationen zu versorgen, sind regelmäßige Teambesprechungen. Hier können die aktuellen Aufgaben und Projekte thematisiert werden und jeder Mitarbeiter kann seine Informationen dazu beisteuern.

     

    Achten Sie darauf, dass keiner Ihrer Mitarbeiter seinen Wissensschatz für sich behält. Fällt dieser Mitarbeiter längerfristig aus oder verlässt das Unternehmen, nimmt er seine Informationen mit. Durch regelmäßigen Informations- und Wissenstransfer innerhalb des Teams beugen sie dem vor.

    4. Kontrollieren

    Das Wort Kontrolle ist mittlerweile leider relativ negativ belegt. Trotzdem ist und bleibt die Kontrolle ein wichtiges Führungsinstrument, ohne das effiziente Führung nicht möglich ist. Es gehört zu Ihren Pflichten, die Arbeitsergebnisse sowie Zielerreichung Ihrer Mitarbeiter zu kontrollieren. Die Art und Weise, wie Sie das tun, entscheidet über die Akzeptanz und den Erfolg dieses Führungsinstruments.

    Kontrolle bedeutet nicht, dass Sie Ihren Mitarbeitern ständig über die Schulter schauen oder sie gar bespitzeln sollen. Das führt eher zu mangelhaften Arbeitsergebnissen und Unzufriedenheit in der Belegschaft. Die Leistungsbereitschaft sinkt. Zudem kann zu viel Kontrolle zu Unselbstständigkeit führen.

    Anwendung: Gewähren Sie Ihren Mitarbeitern stattdessen einen Vertrauensvorschuss und den notwendigen Freiraum, um sich voll entfalten zu können. Fehlende Kontrolle kann sich negativ auf die Arbeitsmoral auswirken. Viele Mitarbeiter nehmen Kontrolllosigkeit auch als Desinteresse wahr, worunter wiederum die Motivation leidet.

    5. Feedback

    Es klingt wie eine Selbstverständlichkeit und ist doch alles andere als das. Die meisten Führungskräfte geben Ihren Mitarbeitern nur selten ein Feedback zu ihrer Arbeit und ihrem Verhalten. Vor allem mit Lob wird in Deutschland sparsam umgegangen. Studien belegen immer wieder, dass genau diese Art der Anerkennung den Mitarbeitern am meisten fehlt. Vielen ist das regelmäßige Lob sogar wichtiger als die Gehaltserhöhung. Hinzu kommt, das ernstgemeinte Anerkennung auch deutlich mehr Wirkung entfaltet als ein paar Euro mehr auf der Gehaltsabrechnung.

    Zum Feedback gehört natürlich auch, dass Mitarbeiter kritisiert werden, wenn sie etwas falsch gemacht haben. Doch während Führungskräfte damit kaum Probleme haben, scheint Lob den meisten nur schwer über die Lippen zu gehen. Viele nehmen gute Arbeitsergebnis als Selbstverständlichkeit wahr. Dabei schätzen Psychologen Anerkennung als menschliches Grundbedürfnis ein, das genauso wichtig ist wie Essen und Trinken.

    Anwendung: Damit ein Lob auch wirklich seine motivierende Wirkung entfalten kann, muss es sich um ernstgemeinte Anerkennung handeln. Ihre Mitarbeiter spüren, ob es von Herzen kommt oder einfach so daher gesagt wird. Werfen Sie dem Mitarbeiter das Lob nicht im Vorbeigehen vor die Füße, sondern nehmen sie sich zwei Minuten Zeit es angemessen zu kommunizieren und zu begründen. Geben Sie auch Lob weiter, das von der Geschäftsleitung, Kunden oder anderen Anspruchsgruppen kommt.

    6. Förderung und Entwicklung

    Stillstand ist Rückschritt. Das gilt auch für das Personal. Es kontinuierlich zu fördern und weiterzuentwickeln liegt in Ihrem Interesse als Führungskraft. Denn nur Mitarbeiter, die mit der schnell wandelnden Wirtschaftswelt Schritt halten können, sind auch in Zukunft produktive Leistungsträger. Mit zielgerichteten Förder- und Entwicklungsmaßnahmen, die sich in Zeiten der Globalisierung, Digitalisierung und Automatisierung weniger an der Wissensvermittlung, als vielmehr an der Kompetenzentwicklung orientieren sollten, machten Sie Ihre Mitarbeiter fit für die Zukunft.

    Als Führungskraft sollten Sie sich bewusst sein, dass auch Sie selbst als Trainer fungieren. Coachen Sie Ihre Mitarbeiter im Alltag und ergründen Sie ihr individuelles Förderpotential um dieses gegebenenfalls mit externe Hilfe auszuschöpfen. Stellen Sie Ihren Mitarbeitern im Rahmen der Weiterentwicklung auch konkrete Aufstiegschancen in Aussicht. Karriereplanung ist für viele Arbeitnehmer ein wichtiges Thema.

    Anwendung: Mitarbeiter die nicht nur gefordert, sondern auch gefördert werden, fühlen sich anerkannt und respektiert. Sie sind leistungsbereiter und loyaler als andere. Durch Förder- und Entwicklungsmaßnahmen stellen Sie die Wettbewerbsfähigkeit Ihres Unternehmens sicher. Einerseits, weil die Mitarbeiter den ständig zunehmenden Anforderungen gewachsenen sind und andererseits, weil sie rare Fachkräfte auf diese Weise langfristig binden können.

    7. Mitarbeiterbeurteilungen

    Eine gute Möglichkeit um Förder- und Entwicklungspotentiale aufzudecken und gleichzeitig zu kommunizieren ist die Mitarbeiterbeurteilung. Sie sollte in regelmäßigen Abständen – üblicherweise einmal jährlich – durchgeführt werden. Anhand standardisierter Kriterien wie zum Beispiel der Arbeitsorganisation, der Belastbarkeit, dem Kostenverhalten, der Kundenorientierung und der Selbstständigkeit wird jeder Mitarbeiter vom Vorgesetzten bewertet. Dem voraus kann eine Selbsteinschätzung des Mitarbeiters gehen.

    Anwendung: Die Ergebnisse der Mitarbeiterbeurteilung werden immer im persönlichen Gespräch besprochen und begründet. Verbesserungspotentiale werden meist direkt im Rahmen der Zielvereinbarung festgelegt. Mitarbeiterbeurteilungen geben sowohl Ihnen die Chance, sich ein Bild vom aktuellen Status Ihrer Mitarbeiter zu machen, als auch den Mitarbeitern selbst eine wertvolle Einschätzung darüber, wie Ihr Vorgesetzter sie sieht.

    8. Mitarbeitergespräche

    Für alle bisher genannten Führungsinstrumente sind Mitarbeitergespräche unverzichtbar. Mindestens einmal im Jahr – besser zweimal im Jahr – sollten Sie sich die Zeit nehmen, um ausführlich mit all ihren Mitarbeitern einzeln zu sprechen. Meist werden im Rahmen des Mitarbeitergesprächs gleich die Mitarbeiterbeurteilung und Zielvereinbarung durchgeführt, weshalb mindestens ein zweites Gespräch ohne diese Verpflichtungen empfehlenswert ist.

    Anwendung: Denn das persönliche Gespräch gibt Ihnen die Gelegenheit mit dem Mitarbeiter unter vier Augen über all das zu sprechen, wofür im stressigen Alltag kaum Zeit ist. Dazu gehört eben auch das Loben und Kritisieren. Sie sollten dabei aber auch Ihre Mitarbeiter zu Wort kommen lassen. Von einem Mitarbeitergespräch können schließlich auch Sie persönlich profitieren. Fragen Sie danach, wie Ihr Team Ihr Führungsverhalten empfindet und was Sie selbst verbessern können.

     

    Die Führungskultur und das Verhältnis zum Vorgesetzten entscheiden maßgeblich über die Qualität der Mitarbeiterführung.

    Autor: Matthias Koprek

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