Die Begriffe „leistungsgerechte Bezahlung“ und „leistungsgerechte Entlohnung“ bezeichnen ein Vergütungssystem, bei dem Mitarbeiter variable Gehaltsbestandteile haben.
Bei guter Leistung und sichtbarem Erfolg wirkt sich das unmittelbar auf das Portemonnaie des Arbeitnehmers aus – eine gängige Praxis in provisionsgetriebenen Branchen. Erfahren Sie hier alles zur leistungsgerechten Bezahlung und welchen Einfluss diese Art der Entlohnung auf die Motivation Ihrer Mitarbeiter haben kann.
Was spricht für leistungsgerechte Bezahlung?
Geld ist nicht alles – dennoch stellt die Entlohnung einen und für viele Arbeitnehmer sogar den wichtigsten Faktor bei der Berufswahl dar. Wer gute Mitarbeiter sucht, muss daher eine angemessene Vergütung gewährleisten. Was genau als „angemessen“ gilt, ist von vielen Dingen abhängig: Sowohl fachliche Eigenschaften der Arbeitnehmer als auch die berufliche Arena wirken sich auf die Entlohnung aus.
Gerade in einem Umfeld, in dem der Mitarbeiter direkten Einfluss auf den Erfolg des Unternehmens hat, erfreut sich die leistungsgerechte oder auch leistungsorientierte Vergütung zunehmender Beliebtheit. Das Engagement des einzelnen wirkt sich direkt auf seine Entlohnung aus – vor allem im Vertrieb oder in Führungspositionen ist das häufig Usus. Nicht verwunderlich: Performt der einzelne gut, schlägt sich das direkt im Gehalt wider. Viele kompetitive Persönlichkeiten empfinden dies als wahren Motivations-Booster.
Was ist leistungsgerechte Bezahlung?
Hierbei spricht man von variablen Lohnbestandteilen. Diese werden abhängig von der Leistung des Mitarbeiters bezahlt.
Wichtiger Hinweis: Die Benennung der leistungsorientierten Bezahlung unterscheidet sich in zwei Punkten.
- Bei gewerblichen Arbeitsplätzen ist die Rede von Leistungsentgelt.
- Bei Fach- und Führungskräften spricht man von leistungsorientierter Vergütung oder von Provision.
Die leistungsgerechte Bezahlung soll als Anreiz dienen, um den Mitarbeiter zu motivieren. Aber das ist nicht alles: Neben der Motivation sorgt die leistungsgerechte Bezahlung häufig auch für mehr Produktivität. In vielen Fällen erhöht eine leistungsgerechte Bezahlung außerdem die Identifikation mit den Unternehmenszielen.
Die leistungsorientierte Vergütung hat ihren Ursprung im anglophonen Raum, wo sich Leistungsindikatoren nach wie vor stärker als in Deutschland auf das Gehalt auswirken. Mittlerweile ist die leistungsgerechte Bezahlung aber auch in unseren Breitengraden keine Seltenheit mehr. Immer mehr Unternehmen bewerten die Leistungen ihrer Mitarbeiter, was sich auch monetär auswirkt: Bei nachweisbarem Erfolg, erhält der Angestellte eine Prämie.
| Wichtig: Damit eine leistungsgerechte Bezahlung die Motivation steigert und nicht das Gegenteil bewirkt, kommt es auf die individuelle Umsetzung im Betrieb an. |
Ein leistungsorientiertes Vergütungsmodell ist nur dann sinnvoll, wenn die Mitarbeiter sich auch mit dem Vorgehen identifizieren können. Während kompetitive Persönlichkeiten häufig die Herausforderung schätzen, kann die leistungsgerechte Bezahlung vor allem zurückhaltende Menschen unter (unnötigen) Druck setzen.
Des Weiteren ist es essenziell, dass die leistungsgerechte Vergütung an messbaren Werten, sogenannten Leistungsindikatoren, festgemacht wird. Ob Umsatz, Ertrag oder Zielvereinbarungen: Wichtig ist dabei, dass Unternehmen Erfolg bzw. Leistung Ihrer Mitarbeiter nicht permanent prüfen. Eine solche Kontrolle kann das Gefühl mangelnden Vertrauens vermitteln – was die Motivation eher sinken lässt.
Welche Bewertung eignet sich für eine leistungsgerechte Bezahlung?
Die Bewertung der Leistung gehört zu den unabdingbaren Voraussetzungen für leistungsgetriebene Vergütungssysteme. Die richtige Ausgestaltung der Bewertung, hängt von drei wesentlichen Komponenten ab:
- Fairness steht an erster Stelle. Ihre Angestellten müssen erkennen, dass die Bewertung nicht abhängig von einer persönlichen Beziehung ist. Auch Alter oder Geschlecht dürfen allein schon aus AGG-Gründen keinen Einfluss auf die Vergütung haben. Einzig die Leistung im laufenden Betrieb ist maßgeblich für den variablen Gehaltsanteil.
- Transparenz ist der zweite Punkt. Ihr Mitarbeiter sollte wissen, nach welchen Kriterien sie bewertet werden. Zudem ist es wichtig, dass Ihr Angestellter weiß, wann die Leistungsprämie zu erwarten ist.
- Partizipation kommt an dritter Stelle. Geben Sie Ihrem Mitarbeiter die Möglichkeit, sich an dem Prozess der Leistungsbeurteilung zu beteiligen. Infolgedessen sind Gespräche sehr wichtig. Zudem sollten Ihre Angestellten Einfluss auf die Bewertung haben dürfen. Im Idealfall besprechen Sie vorab die Ziele und Leistungsindikatoren.
Damit leistungsorientierte Vergütungsmodelle Akzeptanz finden und von Ihrem Team als motivierend empfunden werden, ist eine Kommunikation auf Augenhöhe zwischen Arbeitgeber und -nehmer essenziell.
Welches Entlohnungsmodell eignet sich für leistungsgerechte Bezahlung?
Es gibt viele leistungsorientierte Entlohnungsmodelle. Aber welches ist nun das richtige? Das hängt vom individuellen Arbeitsbereich ab: So ist eine leistungsgerechte Bezahlung im Verkauf sehr viel einfacher zu realisieren als beispielsweise im Controlling. Denn im Verkauf kann der Umsatz als Grundlage genutzt werden. Trotzdem lässt sich eine leistungsbasierte Vergütung auch anhand anderer Indikatoren realisieren.
Leistungsgerechte Bezahlung auf der Grundlage von Umsatz – ein Klassiker
Wie beschrieben, lassen sich vor allem im Verkauf Zahlen und Fakten als Bemessungsgrundlage heranziehen. Allen voran die Höhe des Umsatzes. Wichtig ist jedoch, dass bei allen Mitarbeitern das Grundgehalt gleich bleibt. Allerdings nur, wenn dieselben Kenntnisse, Fähigkeiten und Erfahrungen vorhanden sind. Demnach erhalten die Mitarbeiter zum Beispiel einen Grundlohn von 2.000 Euro. Je nach Umsatz erwartet sie eine Extravergütung.
Tipp: Diese könnte beispielsweise wie folgt aussehen:
- monatlicher Umsatz von 30.000 Euro: 100 Euro Extravergütung
- monatlicher Umsatz von 40.000 Euro: 150 Euro Extravergütung
Eine weitere Staffelung nach oben hin ist denkbar. So steigt der Lohn mit höherem Umsatz. Die Arbeitsleistung des einzelnen macht sich also sprichwörtlich bezahlt. Transparente Provisionsmodelle geben Ihrem Mitarbeiter bereits vorab die Möglichkeit, alle Gehaltsbestandteile und die Höhe der Entlohnung abzusehen.
Leistungsgerechte Bezahlung auf der Grundlage von Ertrag
Basiert die leistungsorientierte Entlohnung auf einem Ertrag, wird die Extrazahlung nicht anhand des Gesamtumsatzes ermittelt. Der Ertrag errechnet sich aus der Ermittlung einer Differenz. Und zwar zwischen dem Einkaufs- und dem Verkaufspreis. In den meisten Fällen ist dann die zu erreichende Summe geringer als bei dem Umsatz. Ein Beispiel sehen Sie nachstehend:
- monatlicher Ertrag von 20.000 Euro: 50 Euro Extravergütung
- monatlicher Ertrag von 25.000 Euro: 100 Euro Extravergütung
Auch diese Prämien sind hier nur exemplarisch angeführt und lassen sich nach oben hin erweitern bzw. individualisieren.
Leistungsgerechte Bezahlung auf der Grundlage von Vereinbarungen
Ziele sind eine weitere Möglichkeit, die als Grundlage für eine leistungsgerechte Bezahlung dienen können. Diesen Leistungsindikator nehmen viele Arbeitnehmer als besonders motivierend wahr. Denn: Hier treffen Arbeitgeber und Mitarbeiter eine gemeinsame Entscheidung. Allerdings ist diese Grundlage nicht für alle Bereiche empfehlenswert. Aber zum Beispiel im Bereich Service oder Reklamationsmanagement gut umsetzbar.
Durch vereinbarte Ziele eröffnet sich die Möglichkeit, die Anzahl der Extravergütungen selber zu bestimmen. In dem folgenden Beispiel finden Sie eine Variante, wie solche eine Vereinbarung aussehen könnte:
- Der Grundlohn beträgt 2.000 Euro.
- Bei einer Reklamationsquote von unter 3 Prozent gibt es 100 Euro extra.
- Bei einer Reklamationsquote von unter 2 Prozent erhält der Mitarbeiter zusätzlich 150 Euro.
- Beträgt die durchschnittliche Antwortzeit bei einer Kundenanfrage nicht mehr als eine Stunde, kommen 200 Euro hinzu.
- Sind die Kundenbewertungen bei mindestens 90 Prozent mit gut markiert, gibt es eine Extravergütung von 200 Euro obendrein.
Wenn Ihre Mitarbeiter alle Punkte erfüllen, erhalten sie einen Aufschlag von 650 Euro. In Summe ist das ein Lohn von 2.650 Euro.
Fazit: Leistungsgerechte Bezahlung als Motivator
Viele Mitarbeiter empfinden eine leistungsorientierte Vergütung als motivierend. Das gilt aber nur, wenn die Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer transparent, fair und nachvollziehbar sind. Ist dies der Fall, gehen mit einem variablen Gehalt in der Regel viele Vorteile einher: Der Arbeitnehmer bemerkt anhand handfester Zahlen, dass sich seine Leistung auszahlt. Der Betrieb wiederum profitiert von engagierten Mitarbeitern – eine Win-win-Situation.
