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Führung Auszubildende: Professionalität stärkt Unternehmen

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In Deutschland gab es im Jahr 2018 knapp 1,33 Millionen Auszubildende. Die Zahl ist nach einer Untersuchung des Portals Statista konstant rückläufig. Auszubildende sind für Unternehmen aller Größenordnung bedeutend, da sie die Zukunft der Wirtschaft und die nächste Generation von Fachkräften in Unternehmen darstellen. Durch eine:

  • Fundierte, an Zielen orientierte Ausbildung,
  • spezifische Motivation und Kommunikationsowie
  • ausgeprägte Führungskompetenz der Ausbilder

ist es möglich, junge Menschen langfristig zu erfolgreichen und verantwortungsbewussten Mitarbeitern aufzubauen.

    Für Betriebe entwickelt sich eine qualifizierte, nachhaltige Ausbildung zu einem stetig stärkeren Wettbewerbsvorteil. Durch die Globalisierung sind Betriebe und ihre Produkte vergleichbarer geworden. Neben dem Kostendruck auf vielen Märkten stellt der allgemeine Fachkräftemangel ein ernstes Problem für viele Unternehmen dar. Eine qualifizierte Ausbildung junger Menschen kann die Situation entschärfen und spezialisierte Fachkräfte langfristig an den Betrieb binden. Im sogenannten War for talents gewinnen ausschließlich Firmen den Kampf um junge, gut ausgebildete und motivierte Mitarbeiter, die:

    • auf individeulle Qualifizierung setzen und
    • Auszubildenden zukunftsfähige Perspektiven bieten.

    Bevor Auszubildende die Möglichkeit haben, auf dem Arbeitsmarkt Fuß zu fassen und eine Karriere anzustreben, benötigen sie eine faktenorientierte Ausbildung. Es muss sichergestellt sein, dass jedem Azubi die wesentlichen theoretischen und praktischen Fertigkeiten vermittelt werden.

    Darüber hinaus sind ein positiver Ehrgeiz und innerbetrieblicher Wettbewerb Garanten, dass Jugendliche zu erfolgsorientierten Mitarbeitern heranwachsen. Vor allem den direkten Ausbilderals Vorgesetztem fällt eine hohe Verantwortung zu. Er hat die Aufgabe, junge Menschen kompetent zu führen und professionelle im Betrieb zu integrieren.

    Welche wichtigen Führungsfragen von Ausbildern beantwortet werden müssen

    Neben den Ausbildungsverantwortlichen sind generell alle Betriebsangehörigen aufgefordert, Auszubildende durch Tipps, Gespräche und individuelle Hilfestellung zu fördern. Auf diese Weise tragen sie dazu bei, das persönliche Fachwissen der Azubisstetig zu vergrößern.

    Ausbildungsbeauftragte und Führungskräfte handeln zielführend, ein professionelles Ausbildungssystem im Unternehmen zu etablieren, welches junge Talente fördert und eine qualitativ hochwertige Ausbildung sicherstellt. Um dies zu erreichen, sollten vor allem die folgenden Fragen kompetent beantwortet werden:

    • Wieso ist ein nutzenorientiertes Onboardingzum Ausbildungsbeginn wichtig?
    • Welche gesetzlichen Rahmenbedingungen für die Ausbildung müssen vom Ausbilder beachtet werden?
    • Wie können Ausbildungsbeauftragte die unterschiedlichen Fachabteilungen für eine nutzenorientierte Ausbildung sensibilisieren?
    • Warum sind neben Fakten vor allem die Softskills für die Entwicklung von Auszubildenden entscheidend?
    • Über welche Eigenschaften und Kompetenzen sollte ein Ausbilderverfügen?
    • Wie kann ein Ausbilder die betriebsinterne Ausbildung in einer Weise organisieren, dass Auszubildende professionell ausgebildet werden?
    • Inwieweit kann der Führungsstil des Ausbilders die Motivation der Auszubildenden steigern und diese langfristig ans Unternehmen binden?

    Die Ausbildung von Jugendlichen ist kein Selbstläufer. Neben der Tatsache, dass jeder Auszubildende aufgrund seines Charakters und seiner Eigenschaften einzigartig ist, verfügen Ausbildungsbetriebe über spezifische Rahmenbedingungen. Aus diesem Grund ist es entscheidend, dass die Wünsche, Bedürfnisse und Ziele von Unternehmen und Auszubildenden zueinander passen.

    Unternehmen sollten vor allem das Ziel verfolgen, Wissen aktiv weiterzuvermitteln, um betriebsinternes Know-how und geistiges Kapital zu kultivieren. Auf diese Weise wird sichergestellt, dass die nächste Generation von Fach- und Führungskräften ein solides Fundament erhält und der Firmenerfolg gesichert wird.

    Wieso ein nutzenorientiertes Onboarding von Auszubildenden wichtig ist?

    Auszubildende professionell ins Unternehmen zu integrieren ist eine der wesentlichsten Aufgaben von Ausbildungsbeauftragten im Unternehmen. Jeder Mitarbeiter kennt das Gefühl, als neuer Angestellter den ersten Tag im Unternehmen zu verleben. Die Gefühle beim Antritt einer Arbeitsstelle sind ambivalent. Wer sich nach einer freundlichen Begrüßung willkommen fühlt, verliert seine Nervosität und freut sich auf die neue Herausforderung. Auszubildende kennen diese Gefühle ebenfalls. Um den Start des Azubisim Unternehmen positiv zu gestalten, sollte in der Onboardingphase von Auszubildenden nichts dem Zufall überlassen werden.

    Neben dem angenehmen Gefühl, im Betrieb willkommen zu sein, erwarten Auszubildende zu Beginn ebenfalls grobe Informationen über ihre Aufgaben. Sie interessieren sich für den Ausbildungsplan und Details zu den innerbetrieblichen Gepflogenheiten.

    Zukunftsorientierte Unternehmen beginnen aus diesem Grund weit vor dem Ausbildungsbeginn damit, die neuen Auszubildenden mit dem Betrieb vertraut zu machen. In einigen Firmen gehört es zum Beispiel zur Onboarding-Strategie, die neuen Azubis vor Ausbildungsstart zu einem Sommerfest oder zur Weihnachtsfeier einzuladen. Andere Ausbilder übersenden den jungen Aspiranten frühzeitig Informationsmaterial oder melden sie im firmeninternen Intranet auf einer Azubiseite an. Durch diese Vorgehensweise können sich Azubis langsam an ihre Ausbildungsstelle, den Ausbilderund die neuen Kollegen gewöhnen.

    Mentorenprogramme erleichtern den Einstieg

    In der Ausbildungspraxis hat es sich darüber hinaus bewährt, Mentorenprogramme zu implementieren. Ein Mentorenprogramm verfolgt das Ziel, neben dem Ausbildungsbeauftragten einen weiteren Ansprechpartner zu benennen. Dieser steht als persönlicher Fürsprecher und Förderer zur Verfügung und hilft in der Eingewöhnungsphase und bei aufkommenden Problemen. Der Vorteil eines Mentors ist schnell erkennbar. Da er nicht als direkter Vorgesetzter fungiert, kann er in einer anderen, freundschaftlicheren Art als Problemlöser und Sparringspartner behilflich sein. Mentoren können zum Beispiel langjährige Mitarbeiter mit einem hohen fachlichen Erfahrungslevel sein, die Freude am Umgang mit jungen Leuten haben.

    Andere Unternehmen haben gute Erfahrungen damit gemacht, dass die Auszubildenden des zweiten oder dritten Lehrjahres als Mentoren oder Berater fungieren. Vorteil dieser Konstellation ist, dass sich diese Auszubildenden realistischer auf die Herausforderungen und Probleme der neuen Auszubildenden fokussieren können. Ein Mentorenprogramm zeichnet sich vor durch das Faktum aus, dass durch die Unparteilichkeit in ungezwungener Atmosphäre Problemfelder angesprochen werden können. In vielen Fällen werden Fragestellungen zwischen Mentor und Azubi diskutiert, die ein Jugendlicher nicht mit dem Ausbilderoder dem Vorgesetzten einer Abteilung eruieren möchte.

    Es ist sinnvoll, Mentoren und Auszubildende vor Beginn der Ausbildung bekannt zu machen. Direkt nach dem Onboardingsollte beiden genügend Zeit eingeräumt werden, sich intensiv kennenzulernen. Hierfür kann sich ein Seminar, ein Tagesmeeting oder ein ausgiebiges Kennenlerntreffen anbieten. Entsteht ein Vertrauensverhältnis, ist dies für den Auszubildenden und seine Entwicklung im Betrieb nützlich.

    Ausbilder können Auszubildende bei einem wichtigen Paradigmenwechsel unterstützen

    Die schulische Ausbildung zeichnet sich vor allem durch klar definierte Regelungen und Vorgaben aus. Schüler lernen für Klausuren fachspezifisch und fokussieren sich auf die Notenvergabe. Im Laufe der Schuljahre wird von Schülern fortlaufend erwartet, Verantwortung zu übernehmen. Trotz dieses fortlaufenden Prozesses stehen Jugendliche beim Eintritt in ein Unternehmen am Anfang ihrer Tätigkeit. In vielen Fällen sind sie verunsichert, inwieweit sie Entscheidungen treffen können. Generell müssen alle Auszubildenden zu Beginn ihrer Ausbildungszeit einen Paradigmenwechsel vollziehen und sich an ihre neue Rolle im Arbeitsleben gewöhnen.

    Dieser ist notwendig, da im beruflichen Umfeld andere Eigenschaften für Auszubildende in den Vordergrund rücken. Vor allem in den Lehrjahren werden Auszubildende umfassend mit fachlichem Wissen zu ihrem Ausbildungsberuf konfrontiert. Sie müssen Theorie und Praxiswissen verknüpfen und lernen, Entschlüsse selbstständig und verantwortungsvoll zu treffen.

    Unternehmerische Entscheidungen unter Kostenaspekten abzuwägen oder instinktiv den Return on invest (ROI) zu fokussieren, sind wesentliche Ziele einer fundierten Ausbildung. Nach der Qualifizierung durch die Berufsausbildungsollen Jugendliche bereit sein, Verantwortung im Betrieb zu übernehmen. Des Weiteren sollen sie sich im Umgang mit anderen durch eine nutzenorientierte Kommunikationauszeichnen.

    Die Modifikation von Eigenschaften und eine selbstbewusste Einstellung erfolgen nicht automatisch. Vielmehr liegt es in der Verantwortung des Ausbilders als direkter Vorgesetzter, die neue Rolle der Azubisim Betrieb sensibel zu adressieren. Es gehört zur Führungskompetenz des Ausbildungsbeauftragten, den Azubi in Bezug auf eigene Entscheidungen zu unterstützen. Durch eine professionelle Feedbackkultur, Motivation sowie Lob werden Auszubildende verinnerlichen, welche Anforderungen der Betrieb an sie und ihre Arbeitsweise stellt. Sie erfahren durch ihre Tätigkeit, wie Selbstbewusstsein, Teamfähigkeit und eigenständiges Handeln Erfolge im Job sicherstellt.

    Welche Themen zu Beginn der Ausbildung besprochen werden sollten

    In den ersten Tagen der Ausbildung sollten Jugendliche das Unternehmen und die betriebsinternen Regelungen kennenlernen. Hierzu gehört unter anderem die Erläuterung des Firmen-Organigramms. Jugendlich müssen darüber von bedeutenden, tarifvertraglichen Regelungen Kenntnis erhalten und die Arbeitnehmervertreter kennenlernen. Generell gehört es zur professionellen Führung von Auszubildenden, diese zu Beginn mit den folgenden Themenbereichen vertraut zu machen:

    • Pausenzeiten und Arbeitszeiten.
    • Betriebsvereinbarungen
    • Informationen zur Werksküche und zu den Kosten von Mahlzeiten für Azubis.
    • Weitere bedeutende Regelungen zur homogenen Zusammenarbeit im Unternehmen.

    Statt Auszubildenden in zeitraubenden Seminaren die Betriebsvereinbarungen und die spezifischen innerbetrieblichen Regelungen in Frontalvortragsweise zu erklären, hat sich eine andere Art der Informationsweitergabe bewährt. Erfolgreiche Unternehmen setzen in der Onboarding-Phase vor allem darauf, die wichtigsten innerbetrieblichen Informationen in interaktiven Workshops zu vermitteln. Durch diese Art der Präsentation steigt die Behaltensleistung. Methoden und Fakten zu internen Abläufen werden vom Azubi besser verinnerlicht.

    Gleichzeitig wirkt es zielführend, wenn Auszubildende mit Beginn des ersten Arbeitstag ihre Zugangskarten für das Unternehmen erhalten. Zusammen mit digitalen Zugangsdaten für das Intranet können die Azubis als vollwertige Mitarbeiter identifiziert zu werden. Darüber hinaus macht es Sinn, die Einsatzplanung der ersten Monate zu kommunizieren. Werden im Onboading die wichtigsten Kollegen und Führungskräfte im Betrieb persönlich vorgestellt, fühlen sich Azubiswillkommen und informiert.

    Warum die Führung von Auszubildenden speziell ist

    Die Führung von Auszubildenden unterscheidet sich in wesentlichen Bereichen von der Führung etablierter Mitarbeiter. Dieser Umstand sollte sowohl bei den Ausbildungsbeauftragten wie bei anderen mit der Ausbildung befassten Angestellten Beachtung finden.

    Auszubildende befinden sich am Anfang ihrer beruflichen Karriere. Eine Berufsausbildungimpliziert vor allem, unterschiedliche Methoden und Situationen kennenzulernen und zu bewerten. Hierbei liegt es auf der Hand, dass Fehler, Mängel und Inkorrektheiten zum Alltag einer Ausbildung gehören. In der Führung von Auszubildenden ist es aus diesem Grund essenziell, verständnisvoll und lösungsorientiert zu kommunizieren. Auf diese Weise können Azubis ihre Arbeitsweise und mögliche Fehler durchdenken. Durch gezieltes Feedback und präzise Erklärungen des Ausbilders können Azubis persönliche Schlüsse aus Fehlern ziehen.

    Empathie, Verständnis und Rücksichtnahme gehören zu den wichtigsten Eigenschaften und Tugenden von Ausbildungsverantwortlichen. Statt Azubis unter Zeitdruck und Hektik auszubilden, fokussieren sich professionelle Ausbilderdarauf, Abläufe und Aufgaben in Ruhe zu diskutieren und zu analysieren. Im Team können Arbeitsabläufe besprochen und verändert werden.

    Durch diese Vorgehensweise der Führung lernen Auszubildende, dass es entscheidend ist, Tätigkeitsbereiche zu reflektieren und von Mitarbeitern oder Ausbildern zu lernen. „Learning by Doing“ und zielgerichtete theoretische Visualisierungen unterstützen Jugendliche, sich fortlaufend Fachwissen anzueignen. Gleichzeitig verbessern sie ihr persönliches Verhalten, ihre Kommunikationund ihren Umgang im Team.

    Checkliste: Wie professionelles Onboarding von Auszubildenden gelingt

    • Neue Auszubildende frühzeitig integrieren.
    • Ein Mentorenprogramm implementieren.
    • Jugendlichen helfen, sich im neuen Umfeld schnell zu integrieren.
    • Betriebsinterne Regelungen umgehend und interaktiv kommunizieren.
    • Persönliche Einsatzplanung der ersten Monate erörtern.
    • Wesentliche Kollegen und Führungskräfte im Unternehmen persönlich vorstellen.
    • Führungsverständnis auf Auszubildende und ihren Wissensstand anpassen.

    Gesetzliche Rahmenbedingungen, die in jedem Fall beachtet werden müssen

    Ein professionelles Onboarding bezeichnet den ersten Schritt einer langfristigen und zielführenden Integration von Auszubildenden in den betrieblichen Alltag. Zur zielorientierten Führung der jugendlichen Azubis gehört ebenfalls die Anwendung der relevanten gesetzlichen Rahmenbedingungen. Im Besonderen sind Ausbilderund Führungskräfte angehalten, die folgenden Vorschriften zu kennen und anzuwenden:

    • Arbeitszeiten und Pausenzeiten für minderjährige Auszubildende.
    • Urlaubsvorschriften.
    • Besuch der Berufsschule.

    Die Grundlage für Arbeitszeiten und Pausenregelungen finden Ausbildungsverantwortliche und Personaler in drei bedeutenden Gesetzen:

    Berufsbildungsgesetz (BIIG)
    • Behandelt allgemeine Vorschriften zur Berufsausbildung
    • Erklärt, wie Ausbildungsverhältnisse vertraglich begründet werden
    • Erklärt die Rechte und Pflichtenvon Ausbildern und Auszubildenden
    • Macht Angaben zum Prüfungswesen und zur Berufsausbildung behinderter Menschen
    Arbeitszeitgesetz (ArbZG)
    • Regelt die Höchstarbeitszeiten für volljährige Angestellte über18 Jahren
    • Gibt Hinweise zur Sonn- und Feiertagsruhe. Zeigt auf, welche gesetzeskonformen Ausnahmen möglich sind
    Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)
    • Regelt die Höchstarbeitszeiten für minderjährige Angestellte unter 18 Jahren
    • Definiert die Begriffe Kind und Jugendlicher aus Sicht von Arbeitgebern
    • Gibt eindeutig vor, wie lange jugendliche Auszubildende höchstens im Betrieb beschäftigt werden dürfen
    • Zeigt Branchen auf, in denen Jugendliche nicht beschäftigt werden dürfen. Beschreibt die spezielle gesundheitliche Betreuung von Jugendlichen durch den Arbeitgeber

     

    Ziel jedes Unternehmens und jedes Ausbildungsbeauftragten sollte es ein, durch ein Zusammenspiel von:

    1. lernen,
    2. verinnerlichen und
    3. anwenden,

    die Entwicklung der Jugendlichen nachhaltig zu fördern und diesen auf diese Weise einen erstklassigen Berufsabschluss zu ermöglichen. Um dies für die Azubis zu bewirken, ist es essenziell, die gesetzlichen Maßgaben und Bestimmungen zu beachten. Jungen Auszubildenden, denen die besten Rahmenbedingungen zur persönlichen Weiterentwicklung im Lehrberuf offenstehen, werden ihre individuellen Ziele besser und schneller erreichen.

    Gesetzliche Bestimmungen in Bezug auf Arbeits- und Pausenzeiten

    Zu den Aufgaben einer Führungskraft und zum Führungsstil eines Ausbilders gehört es, junge Auszubildende zu verantwortungsbewussten Mitarbeitern zu entwickeln. In Bezug auf die Arbeits- und Pausenzeiten bedeutet dies:

    1. Auszubildende in Bezug auf die Sollarbeitszeit zu sensibilisieren.
    2. Sicherzustellen, dass die gesetzliche Höchstarbeitszeit nicht überschritten werden.

    Wichtige Vorschriften zu Arbeits- und Pausenzeiten für Jugendliche unter 18 Jahren

    • Im Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) wird im 8 ausgeführt, dass Jugendliche nicht mehr als 8 Stunden täglich oder 40 Stunden wöchentlich beschäftigt werden dürfen. Vor oder nach Feiertagen darf die tägliche Arbeitszeit auf 8,5 Stunden täglich erhöht werden. § 13 JArbSchG erklärt darüber hinaus, dass zwischen zwei Arbeitstagen 12 Stunden Freizeit gewährleistet werden müssen.
    • Jugendliche dürfen auf Basis von § 15 JArbSchG ausschließlich an fünf Tagen in der Woche beschäftigt werden. Die beiden wöchentlichen Ruhetage sollen nach Möglichkeit aufeinanderfolgen.
    • Die Pausenzeiten für jugendliche Auszubildende unter 18 Jahren werden im §11 JArbSchG festgelegt. Die Ruhepausen müssen betragen:

      • 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als viereinhalb bis zu sechs Stunden,
      • 60 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden. Als Ruhepause gilt eine Arbeitsunterbrechung von mindestens 15 Minuten. Länger als viereinhalb Stunden hintereinander dürfen Jugendliche nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden.

    Gesetzliche Bestimmungen zu Arbeits- und Pausenzeiten für Auszubildende über 18 Jahren

    Jugendliche Auszubildende über 18 Jahre sind in Bezug auf die Arbeits- und Pausenzeiten den angestellten Mitarbeitern im Unternehmen gleichgestellt. Für sie gelten die folgenden Vorgaben:

    • Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf auf Grundlage von §3 ArbZGacht Stunden nicht überschreiten. Sie kann im Ausnahmefall auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn Überstunden innerhalb von sechs Kalendermonaten abgebaut werden. Innerhalb von 24 Wochen darf eine durchschnittliche Arbeitszeit von acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.
    • §4 des ArbZG verfügt, dass die Arbeit durch im Voraus feststehende Ruhepausen zu unterbrechen ist:
    • 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden.
    • 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden.
    • Die Ruhepausen können in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden.
    • Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Auszubildende nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden. Azubis über 18 Jahre müssen nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit über eine ununterbrochene Ruhezeit von elf Stunden verfügen.

    Urlaubsvorschriften für Auszubildende

    Gesetzlicher Urlaubsanspruch für minderjährige Azubis Gesetzlicher Urlaubsanspruch für volljährige Azubis
    • mindestens 30 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahrs noch nicht 16 Jahre alt ist,
    • mindestens 27 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahrs noch nicht 17 Jahre alt ist,
    • mindestens 25 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahrs noch nicht 18 Jahre alt ist.

    (Quelle: § 19 Jugendarbeitsschutzgesetz)

    • Der Urlaub beträgt jährlich mindestens 24 Werktage.

    (§ 3 Bundesurlaubsgesetz)

     

    Der volle Urlaubsanspruch wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben. Des Weiteren gelten für minderjährige Jugendliche ebenfalls die Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes (BurlG) in Bezug auf Zeitpunkt, Übertragbarkeit oder Unabdingbarkeit des Erholungsurlaubs. Unternehmen, die die gesetzlichen Bestimmungen des Jugendarbeitsschutzgesetzes nicht beachten, müssen auf Basis von § 58 JArbSchG empfindliche Bußgelder oder bei schweren Versäumnissen  mit nachvollziehbarer Gefährdung Jugendlicher Gefängnisstrafen befürchten.

    Betriebe, die die rechtlichen Bestimmungen in Bezug auf Arbeits- und Pausenzeiten von Auszubildenden einhalten, handeln zielführend. Sie garantieren, dass Jugendliche sich beruflich frei entwickeln und entfalten können. Gleichzeitig lernen Auszubildende im Laufe ihrer Ausbildung verantwortungsbewusst zu handeln und kooperativ in Teams zu arbeiten. Durch die Führung der Ausbilderund das fortlaufende Fokussieren von Ausbildungszielen erwerben Auszubildende umfangreiche Kompetenzen.

    Wie Ausbilder Fachabteilungen für eine an Zielen orientierte Ausbildung sensibilisieren können

    Die professionelle Berufsausbildungvon Auszubildenden ist ein Zusammenspiel verschiedenster Fachabteilungen und unterschiedlicher Mitarbeiter im Unternehmen. Auszubildende starten ihre Ausbildung mit der Erwartungshaltung, ihren Betrieb durch eine positive Tätigkeit unterstützen zu können. Ein Großteil der Azubis startet motiviert und mit viel Freude ins Berufsleben. Es gehört zur Führungskompetenz eines Ausbilders, dieses Engagement zu kultivieren und zu steigern.

    Gleichzeitig ist es nachvollziehbar, dass Azubis Fachwissen erwerben möchten, um ihre berufliche Zukunft erfolgreich zu gestalten. Um dies zu gewährleisten und gleichzeitig sicherzustellen, dass die Ausbildungsinhalte verinnerlicht werden, müssen alle Fachabteilungen und die an der Ausbildung beteiligten Mitarbeiter für die Ausbildungsziele sensibilisiert werden.

    Geschieht dies nicht in ausreichendem Maße, besteht die Möglichkeit, dass Auszubildende in Unternehmen ausschließlich für einfache Routinearbeiten eingesetzt werden. Viele ehemalige Azubiserinnern sich zum Beispiel an das tagelange Sortieren der Büroablage oder andere Tätigkeiten ohne direkten Lern- und Mehrwert. Routineaufgaben und einfache Betätigungen gehören ohne Zweifel zu den Aufgaben jugendlicher Auszubildender. Entsteht hierbei ein Missverhältnis und lernen Azubis innerhalb von Wochen oder Monaten wenig neue Aufgabenbereiche kennen, gefährdet ein solches Vorgehen den Ausbildungserfolg. Darüber hinaus sinkt die Motivation der Jugendlichen nachvollziehbar.

    Ausbilder übernehmen die Verantwortung, den Ausbildungserfolg sicherzustellen

    Es gehört zu den Führungsaufgaben von Ausbildern, die Tätigkeit von Auszubildenden in den Fachabteilungen zu überwachen. Hierfür eignen sich vor allem turnusmäßige Gespräche mit dem Azubi. In diesen kann die Tätigkeit in den einzelnen Fachabteilungen reflektiert werden. Fällt dem Ausbildungsverantwortlichen auf, dass Ausbildungsinhalte nicht in ausreichender Form vermittelt werden, muss proaktiv nachgesteuert werden. In der Praxis hat es sich bewährt, mit den Fachabteilungen eindeutige Ziele für jeden Auszubildenden zu definieren.

    Durch das Auflisten der zu vermittelnden Bereiche ist sichergestellt, dass im Arbeitsalltag alle relevanten Aufgaben besprochen und bearbeitet werden. Mit der Führung des Ausbildungsnachweises erhält der Auszubildende darüber hinaus die Aufgabe, erlernte Fakten und Informationen schriftlich aufzubereiten. Der Ausbilderkann anhand von Berichten und Präsentationen überprüfen, ob die Ausbildungsinhalte ausreichend und praxisorientiert vermittelt wurden.

    Stellt er fest, dass es eklatante Abweichungen gibt, gehört es zu seiner Führungsaufgabe, Versäumnisse intern anzusprechen und abzustellen. Liegt es in der Verantwortung des Auszubildenden, dass Fachbereiche nicht behandelt werden konnten, muss ein Ausbilder mit Führungskompetenz das Verhalten und die Entwicklung mit dem Auszubildenden eingehend besprechen. Im Nachgang sollte vereinbart werden, wie fehlender Stoff nachgeholt werden kann. Dies gilt in gleicher Weise, wenn die Noten der Berufsschule nicht den Erwartungen des Ausbildungsbeauftragten entsprechen. Ebenfalls muss der Ausbildungsverantwortliche bei einer längeren Erkrankung des Azubis fachbezogen nachsteuern.

    Warum der Ausbildung in den Fachabteilungen eine hohe Priorität eingeräumt werden sollte

    Die professionelle Ausbildung von Jugendlichen ist für Unternehmen zeit- und kostenintensiv. Die monatlichen Gehaltszahlungen für den Azubi sind hierbei die kleinste Aufwendung. Kostspieliger ist vielmehr der Zeitaspekt für die Ausbildung in den Fachabteilungen. Fachkräfte und Ausbildungsbeauftragte müssen regelmäßig Zeiträume veranschlagen, in denen die Jugendlichen geschult und gecoacht werden. Phasen für das Training oder das Erklären von Methoden und Aufgaben müssen von der eigentlichen Tätigkeit der Ausbilderabgezogen werden.

    Der Ausbildung von Jugendlichen sollte eine hohe Priorität eingeräumt werden. Dies ist wesentlich, da die Auszubildenden von heute die Facharbeiter der Zukunft darstellen. Aus diesem Grund ist es sinnvoll, in die Ausbildung involvierte Fachkräfte in Bezug auf ihre eigentlichen Aufgabenbereiche im Betrieb zu entlasten. Durch dieses Vorgehen wird sichergestellt, dass Azubis die notwendige Aufmerksamkeit erhalten, um Ausbildungsinhalte zu verinnerlichen. Ausbilder müssen von ihren Führungskompetenzen Gebrauch machen, um Veränderungen im Betrieb anzustoßen und zu implementieren. Geschieht dies verantwortungsvoll und mitarbeiterzentriert, wird sich das hohe Investment in einen jungen Menschen zeitnah auszahlen.

    Ein Unternehmen profitiert in diesem Fall erstmals in der Ausbildungszeit von der Arbeitsleistung der Azubis. Gleichzeitig handelt es zukunftsorientiert und vorausschauend. Dies kann gesagt werden, da Auszubildende mit hoher fachlicher und persönlicher Kompetenz die besten Chancen haben, nach der Ausbildung Führungsaufgaben im Betrieb zu übernehmen. Darüber hinaus entwickeln Azubis durch den Einsatz in verschiedenen Fachabteilungen ein Gespür dafür, in welchem Arbeitsbereich sie später tätig sein möchten. Für Führungskräfte oder Ausbilderist es aus diesem Grund lohnend, zu jeder Zeit eine an den Ausbildungsinhalten orientierte Ausbildung sicherzustellen.

    Warum Softskills für die Entwicklung von Auszubildenden entscheidend sind

    Ausbilder haben in Bezug auf die Führung von Auszubildenden eine hohe Verantwortung. Es ist nachvollziehbar, dass von jedem Azubi erwartet wird, sich die fachlichen Fakten und Informationen über den Ausbildungsberuf zu eigen zu machen. Dies ist entscheidend, um die Ausbildungsziele zu erreichen und die Ausbildung bestmöglich abzuschließen.

    Ein Mitarbeiter wird nicht ausschließlich aufgrund seines Fachwissens im Betrieb geschätzt und geachtet. Vielmehr spielen Softskills eine entscheidende Rolle, um als Auszubildender und als Individuum im Unternehmen positiv wahrgenommen zu werden. Mit dem Synonym Soft Skills werden die Eigenschaften, Qualifikationen und Fähigkeiten beschrieben, die einen Menschen einzigartig machen. Sie befähigen einen Auszubildenden, im Ausbildungsberuf teamfähig zu agieren, andere Mitarbeiter zu respektieren und als offener, kritikfähiger und lösungsorientierter Azubi zu gelten. Zusammengefasst werden mit Soft Skills vor allem die

    • sozialen,
    • persönlichen sowie
    • die methodischen Kompetenzen

    eines Mitarbeiters beschrieben.

    Wie Ausbilder durch ihren Führungsstil Eigenschaften bei Azubis professionalisieren können

    Jeder Auszubildende ist in Bezug auf seine Persönlichkeit einzigartig. Personaler und Führungskräfte suchen für ihren Betrieb in der Regel Auszubildende:

    • die zum Unternehmen,
    • ins Teamgefüge und
    • zum Wertekodex des Betriebs passen.

    Im Vorstellungsgespräch achten Personaler und Ausbildervor allem auf das allgemeine Verhalten, eine bedarfsgerechte, freundliche Kommunikation. Sie beobachten, wie Jugendliche gestellte Situationen, wie zum Beispiel ein simuliertes Verkaufsgespräch, meistern.

    Im Laufe der Zusammenarbeit und des gegenseitigen Kennenlernens fallen dem Ausbilder bei einem Auszubildenden Eigenschaften oder Punkte im Arbeitsverhalten auf, die verbesserungswürdig sind. Im Umkehrschluss kann der Ausbildungsbeauftragte ebenfalls Eigenschaften benennen, die den Azubi in positiver Weise auszeichnen.

    Es gehört zur Führungskompetenz von Ausbildern, die Stärken und Verbesserungsmöglichkeiten junger Azubis zu analysieren. Sie haben die Aufgabe,  Eigenschaften der Jugendlichen durch Training und Coaching konkret zu entwickeln. Fällt beispielsweise bei einem jungen Auszubildenden auf, dass er Probleme mit nutzenorientierter Kommunikationund Feedback hat, sollten diese Verhaltensweisen gezielt geschult werden. Durch ein spezialisiertes Kommunikationsseminar oder zielführende Einzelgespräche kann der Ausbilder dem Azubis helfen, bedeutende persönliche Wesensmerkmale für den beruflichen Alltag zu professionalisieren.

    Das persönliche Beispiel des Ausbilders ist entscheidend

    Neben einer offenen Feedbackkultur unterstützt Jugendliche bei der Erweiterung von Soft Skills das persönliche Beispiel des Ausbilders. Erwartet ein Ausbilder Pünktlichkeit und ist gleichzeitig als unpünktlicher Mitarbeiter im Betrieb bekannt, wirkt dies wenig authentisch. Gehen Ausbilderin Bezug auf zwischenmenschliche Werte, Freundlichkeit und Kommunikation in positiver Weise voran, beeindruckt dies andere nachhaltig. Auszubildende werden das Beispiel und die Verhaltensweisen des Ausbildungsverantwortlichen imitieren und sich und ihre persönlichen Eigenschaften hinterfragen.

    In der Führung von Auszubildenden ist es entscheidend, dass der Charakter und die Persönlichkeit des Azubis nicht kritisiert oder infrage gestellt werden. Es ist nicht möglich, Menschen und ihre Charaktereigenschaften kurzfristig zu verändern. Schüchterne Auszubildende können nicht durch Coaching und ein Seminar in kommunikative Mitarbeiter verwandelt werden. Ausbilder können einem solchen Auszubildenden situative Tipps und Hilfestellungen geben, die langfristig seine Schüchternheit überwinden oder Soft Skills professionalisieren.

    In diesem Zusammenhang gehören Offenheit, persönliches Interesse, Lob und Wertschätzungzu den entscheidenden Führungsinstrumenten. Jugendliche, die respektvoll geführt und angeleitet werden, entwickeln sich zu verantwortungsvollen und ehrgeizigen Mitarbeitern. Neben dem Fachwissen werden sie im Betrieb als zuvorkommende, zielorientierte und kommunikative Betriebsangehörige wahrgenommen. Sie werden vor allem wegen ihrer Charaktereigenschaften geschätzt und können für andere Kollegen ebenfalls zu einem guten Beispiel werden.

    Über welche Eigenschaften und Kompetenzen ein Ausbilder verfügen sollte

    Die wesentliche Grundvoraussetzung, um als Ausbilderin einem Unternehmen fungieren zu können, sind:

    1. ein umfassendes berufliches Fachwissen sowie
    2. eine bestandene Eignungsprüfung zum Ausbilder (ADA-Schein).

    Die gesetzlichen Grundlagen finden Ausbildungsbeauftrage in der Ausbilder-Eignungsverordnung (AusbEignV). Sie regelt in 9 Paragrafen, über welche grundlegenden Eigenschaften und Kompetenzen Ausbilder verfügen müssen. Im § 2 der AusbEignV führt der Gesetzgeber aus, welche Aufgaben Ausbilder konkret übernehmen:

    Die berufs- und arbeitspädagogische Eignung umfasst die Kompetenz zum:

    • selbstständiges Planen,
    • Durchführen und
    • Kontrollieren der Berufsausbildungin den Handlungsfeldern:
    • Ausbildungsvoraussetzungen prüfen und Ausbildung planen,
    • Ausbildung vorbereiten und bei der Einstellung von Auszubildenden mitwirken,
    • Ausbildung durchführen und
    • Ausbildung abschließen.

    Ausbilder eignen sich aus Sicht des Gesetzgebers vor durch ihre Erfahrung, ihre Sozialkompetenz und ihre Führungskompetenz für die verantwortungsvolle Aufgabe, Jugendliche zielführend auszubilden.

    Wesentliche Handlungsfelder von Ausbildern

    Der § 3 der AusbEignV beschreibt intensiv die vier wesentliche Handlungsfelder, in denen Ausbilderihre Führungskompetenz unter Beweis stellen müssen:

    Berufs- und arbeitspädagogische Handlungs- und Führungskompetenz Wesentliche Ausprägungen
    Ausbildungsvoraussetzungen zu prüfen und die Ausbildung zu planen
    • Vorteile und Nutzen betrieblicher Ausbildung darstellen und begründen können
    • Grundlagen der rechtlichen, tarifvertraglichen und betrieblichen Rahmenbedingungen kennen und bei Planungen mitwirken
    • Ausbildungsberufe für den Betrieb auszuwählen
    • Kollegen unter Berücksichtigung ihrer Funktionen und Qualifikationen auswählen, um an der Ausbildung mitzuwirken
    die Ausbildung unter Berücksichtigung organisatorischer und rechtlicher Aspekte vorbereiten
    • auf Grundlage einer Ausbildungsordnung einen betrieblichen Ausbildungsplan erstellen
    • die betrieblichen Interessenvertretungen in der Berufsbildung berücksichtigen
    • Kriterien und Verfahren zur Auswahl von Auszubildenden anzuwenden
    • den Berufsausbildungsvertrag vorbereiten
    selbstständiges Lernen in berufstypischen Arbeits- und Geschäftsprozessen handlungs-orientiert fördern
    • lernförderliche Bedingungen und eine motivierende Lernkultur schaffen
    • die Probezeit organisieren, gestalten und bewerten
    • die soziale und persönliche Entwicklung von Auszubildenden sowie interkulturelle Kompetenz fördern
    die Ausbildung zu einem erfolgreichen Abschluss führen. Dem Auszubildenden Perspektiven für seine berufliche Weiterentwicklung aufzeigen
    • Auszubildende auf die Abschlussprüfungoder Gesellenprüfung vorzubereiten
    • Die Prüfungsanmeldung organisieren
    • an der Erstellung eines schriftlichen Zeugnisses auf der Grundlage von Leistungsbeurteilungen mitwirken
    • Auszubildende über betriebliche Entwicklungswege und berufliche Weiterbildungsmöglichkeiten informieren und beraten.

     

    Die komplette Liste mit allen Spezifikationen und Aufgabenbereichen von Ausbildern ist im § 3 der AusbEignV aufgeführt. An den umfangreichen Ausprägungen ist abzulesen, dass Ausbildermit der Ausbildung von Auszubildenden eine umfangreiche Führungsverantwortung übernehmen. Sie sind als Ausbildungsverantwortliche damit betraut, eine erfolgreiche Ausbildung der Jugendlichen sicherzustellen.

    Als Ausbildungsbeauftragte sind sie im Ausbildungskreislauf zu jeder Zeit hauptverantwortlich. Sie sind erster Ansprechpartner für

    • Führungskräfte,
    • Berufsschullehrer,
    • die Prüfungskommission und
    • für die Auszubildenden im Betrieb.

    Eine erfolgreiche Entwicklung der Jugendlichen ist ausschließlich dann möglich, wenn Ausbilder über umfangreiche Führungskompetenz, Empathie und Durchsetzungsfähigkeit verfügen. Sie treten sowohl als Mittler wie als Führungskraft auf. Durch ihre kompetente Tätigkeit können sie die jungen Azubis nachhaltig in Bezug auf ihr Verhalten, ihr Fachwissen und ihre Kommunikationweiterentwickeln.

    Ausbilder müssen ihre Führungskompetenz nachweisen

    Im § 4 der Ausbilder-Eignungsverordnung wird eindeutig erklärt, wie Ausbilder ihre fachliche Eignung und Führungskompetenz nachweisen müssen. Nach einer umfangreichen Prüfung vor der örtlichen Industrie- und Handelskammer werden sie als Ausbildungsverantwortliche zugelassen. Ab diesem Zeitpunkt dürfen sie Jugendliche innerbetrieblich ausbilden.

    Die folgenden Nachweise sind zu erbringen:

    Schriftliche Prüfung Praktische Prüfung
    • Dauer: 3 Stunden
    • Enthält fallbezogene Aufgaben basierend auf den Handlungsfeldern des § 3 AusbEignV
    • Muss mit mindestens „ausreichend“ bestanden werden
    • Kann bei Nichtbestehen wiederholt werden
    • Präsentation einer Ausbildungssituation
    • Fachgespräch einer berufstypischen Ausbildungssituation – Dauer: bis zu 30 Minuten

     

    Die schriftliche und praktische Prüfung wird vor einem Prüfungsausschuss abgenommen. Durch die verschiedenen Aufgaben und Fallbeispiele wird sichergestellt, dass der angehende Ausbilderfachlich und persönlich in der Lage ist, Jugendliche im Rahmen einer Ausbildung zu führen. Der Ausbildungsverantwortliche muss seine Führungskompetenz in der Prüfung unter Beweis stellen. Gleichzeitig sollte er aufzeigen, dass er bedeutende Methoden der Ausbildung kennt und anwenden kann. Im Fachgespräch achten Prüfer vor allem darauf, wie der Ausbilder Menschen motiviert, bedarfsgerecht kommuniziert und ob er Verständnis für Jugendliche aufbringen kann.

    Wichtig: Langjährig erfahrene Ausbildungsverantwortliche, die vor dem 01.08.2009 Auszubildende geführt und angeleitet haben, sind auf Grundlage des § 7 AusbEignV von der Prüfung im Rahmen der Ausbilder-Eignungsverordnung befreit.

    Zusammenfassung: Welche Kompetenzen Ausbilder benötigen

    1. Fachliche Kompetenz, um Auszubildende faktenorientiert zu qualifizieren.
    2. Mehrjährige Berufserfahrung, um Azubis umfassend und zielorientiert ausbilden zu können.
    3. Methodenkompetenzen sowie Sozialkompetenz.
    4. Freude am Vermitteln komplexer Aufgabenbereiche sowie Spaß am Umgang mit Jugendlichen.
    5. Kooperativer Führungsstil mit autoritärer Komponente, bei Regelverstößen oder unangebrachten Verhalten im Unternehmen.
    6. Lösungsorientiertheit sowie Kritikfähigkeit.

    Wie Ausbilder mit Führungskompetenz eine professionelle Ausbildung organisieren

    Es ist nachvollziehbar, dass die kompetente Führung von Auszubildenden die Kernaufgaben eines Ausbilders beschreibt. Ausbildungsbeauftragte mit ausgeprägter Führungskompetenz und einem kooperativen Führungsstil, werden von Vorgesetzten, Kollegen und Auszubildenden geschätzt.

    Die Führungskompetenz von Ausbildungsbeauftragten zeigt sich im Besonderen in ihrer Flexibilität. Sie haben Verständnis für die Belange aller Mitarbeiter, die an der innerbetrieblichen Ausbildung beteiligt sind. Hierbei bestechen sie durch aktives Zuhören und durch Lösungsorientiertheit. Statt Fehler und Schwächen bei anderen zu suchen, fokussieren sie sich auf das, was möglich ist. Sie achten darauf, dass Azubis ihre Ausbildungsziele erreichen. Gleichzeitig sehen sie Herausforderungen als Chance auf Weiterentwicklung. Eine stringente und zielorientierte Führung der Auszubildenden steht für Ausbilderim Zentrum einer professionellen Ausbildung im Betrieb.

    Eine zweite, entscheidende Stellschraube bezieht sich auf die innerbetriebliche Organisation der Ausbildungsinhalte im Unternehmen. Die Abstimmung zwischen den Abteilungen, besondere Termine und Seminare und die Berufsschulzeiten müssen zu jeder Zeit transparent sichergestellt werden. Darüber hinaus sind Ausbildungsbeauftragte verpflichtet, die Ziele der Ausbildung und den Fortschritt im Blick zu haben. Durch die kompetente Verbindung von Führungskompetenz und Organisation werden Ausbildungsverantwortliche Rahmenbedingungen im Betrieb aufbauen, die:

    1. die professionelle Ausbildung der Azubis sicherstellt,
    2. den Arbeitsablauf im Betrieb trotz Ausbildung nicht behindert,
    3. das Ziel verfolgt, Auszubildende fachlich und persönlich zu qualifizieren,
    4. neue Fachkräfte behutsam für die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens formt.

    Wie der Führungsstil des Ausbilders die Motivation und das Employer Branding steigert

    Die hohe Verantwortung von Ausbildern spiegelt sich unter anderem in der Tatsache wider, dass ihr Organisationstalent und ihr Führungsstil zu einem großen Teil darüber entscheidet, wie Azubis ihre Ausbildung abschließen. Ziel der meisten Unternehmen ist es, Auszubildende in einer Weise zu formen, die eine Übernahme nach der Ausbildung ins Angestelltenverhältnis vorstellbar macht. Ist die Ausbildung optimal organisiert und überzeugt der Ausbilderdurch Führungsstärke, Offenheit und Menschlichkeit, wird die Entwicklung der Jugendlichen positiv beeinflusst. Durch Lob und Motivation wird den Azubis vor Augen geführt, dass sie ein wertvoller Bestandteil des Betriebes sind. Ihre Arbeit und ihr Einsatz werden auf diese Weise wertgeschätzt.

    Stellen Ausbildungsverantwortliche durch ihr Wirken eine positive, respektvolle Atmosphäre für Auszubildende sicher, unterstützt dies nachhaltig das Employer Branding. Unter den Begriff Employer Branding fallen alle Maßnahmen, die Mitarbeiter oder Auszubildende langfristig ans eigene Unternehmen binden. Hierzu gehören:

    • das allgemeine Verhalten der Führungskräfte,
    • Lob und Anerkennung von Auszubildenden und Mitarbeitern,
    • Benefits, wie zum Beispiel Zuschüsse zum öffentlichen Personennahverkehr.

    Abseits aller finanziellen Leistungen ist der Wohlfühlfaktor im Unternehmen für die meisten Angestellten bedeutend. Er entscheidet darüber, wie ein Mitarbeiter in sozialen Medien oder im Freundeskreis über seinen Arbeitgeber spricht. Gleichzeitig triggern eine barsche Stimmung und Ungerechtigkeit am Arbeitsplatz den Wunsch von Angestellten, sich beruflich umzuorientieren. Ein positives Employer Branding stellt für ein Unternehmen langfristig einen Garanten dar, Mitarbeiter im Betrieb zu halten.

    Professionelle Führung der Azubis als Wettbewerbsvorteil

    Die Feedbackkultur, der Führungsstil des Vorgesetzten und die allgemeine Kommunikationentscheiden in letzter Instanz darüber, ob Auszubildende eine Karriere im eigenen Unternehmen anstreben oder nach der Ausbildung einen anderen Arbeitgeber präferieren. Unternehmen, die fähige Auszubildende in jedem Fall übernehmen möchten, sollten viel Wert auf eine professionelle Führung der Auszubildenden legen.

    Ausbilderhaben durch ihre kompetente, zielorientierte und menschliche Tätigkeit einen entscheidenden Anteil daran, Auszubildende langfristig an das eigene Unternehmen zu binden. Gelingt dies, entsteht für den Betrieb ein hoher Mehrwert und ein „Return on invest“ (ROI). Investitionen in die Ausbildung eines Jugendlichen werden auf diese Weise langfristig zurückgespielt. Dieses Vorgehen stellt in Zeiten des Fachkräftemangels einen hohen Wettbewerbsvorteil dar. Dies kann gesagt werden, da eine neue Generation von Fach- und Führungskräften im Unternehmen etabliert werden kann.

    Zusammenfassung und Fazit

    Ausbildende Betriebe haben ein hohes Interesse daran, ihre Azubis fachgerecht und professionell zu führen. Vor allem, wenn nach der Ausbildung die Übernahme ins Angestelltenverhältnis angestrebt wird, ist die Führung der Auszubildenden entscheidend. Ausbilder übernehmen aus Sicht des Gesetzgebers und der Firmenleitung die Verantwortung für eine kompetente und zielorientierte Ausbildung. Auf Basis der Ausbildereignungsverordnung sind Ausbildungsbeauftragte befähigt, die innerbetriebliche Ausbildung zu organisieren, durchzuführen und positiv abzuschließen.

    Neben den gesetzlichen Bestimmungen, die besondere Arbeits- und Urlaubsregelungen für minderjährige Auszubildende einschließen, besteht die Ausbildung aus mehr als juristischen Vorgaben. Ausbilderhaben die Verantwortung, die jungen Auszubildenden individuell und respektvoll zu behandeln. Ihr persönliches Beispiel ist für junge Menschen bedeutend und anspornend.

    Beginnend mit dem Onboardingund dem Start der Ausbildung sollte Jugendlichen vermittelt werden, dass sie ein wichtiger Teil des Unternehmens sind. Das übergeordnete Ziel von Ausbildungsverantwortlichen sollte darin bestehen, für jeden Azubi eine optimale Ausbildung zu gewährleisten. Dies schließt einen kooperativen Führungsstil ein. Dieser kann dann autoritärer ausgestaltet werden, wenn umfangreiche persönliche und fachliche Defizite beim Auszubildenden auffallen oder dieser die Vorgaben des Unternehmens ignoriert. Engagierte Auszubildende sollten im Gegensatz mit Offenheit, Transparenz und Zielstrebigkeit geführt werden. Fehler der Azubis sollten lösungsorientiert im Team besprochen werden, sodass ein nachhaltiger Lerneffekt eintritt.

    Auszubildende möchten innerbetrieblich einen Beitrag zum Firmenerfolg leisten. Sie haben das Ziel, im Laufe ihrer BerufsausbildungKenntnisse und Fähigkeiten zu erwerben, die eine langfristige Karriere ermöglichen. Ob dies gelingt, hängt neben dem persönlichen Engagement der Auszubildenden vor allem von der Führung der Ausbilder ab. Durch eine exzellente Organisation und ausgeprägte Führungskompetenzen schaffen Ausbilder professionelle Rahmenbedingungen für ihre Auszubildenden. Ein solches Vorgehen stellt die Weichen, dass die Ausbildungsziele der Azubis erreicht werden. Ist dies der Fall, kann der Ausbilder dies ebenfalls als persönlichen Erfolg seiner Arbeit verbuchen. Darüber hinaus garantiert die kompetente Führung der Ausbilder, dass Auszubildende als Fach- oder Führungskräfte langfristig ans Unternehmen gebunden werden können.

    Autor: Redaktion Personalwissen

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