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Freistellung von der Arbeit: Alle Infos auf einen Blick

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Freistellung von der Arbeit

Eine Freistellung von der Arbeit kann aus verschiedenen Gründen erfolgen. Verlangen kann sie einerseits der Arbeitnehmer selbst. Andererseits ist auch der Arbeitgeber dazu berechtigt, den Beschäftigten vom Arbeitsalltag freizustellen. Freistellungsgründe und -formen sind vielseitig. In diesem Artikel finden Sie die wichtigsten Informationen, die Sie als Arbeitgeber beachten müssen, wenn Sie einen Mitarbeiter freistellen möchten.

    Freistellung von der Arbeit: Was bedeutet das?

    Arbeitsrechtlich versteht man unter dem Begriff „Freistellung“ die dauerhafte oder zeitweise Entbindung eines Arbeitnehmers von seiner Arbeitspflicht. Das bedeutet konkret: Der Beschäftigte muss seine im Arbeitsvertrag festgehaltene Arbeitsleistung ausdrücklich nicht mehr erbringen. Die Freistellung erfolgt oft zeitgleich mit einer Kündigung. In der Regel sind an einer solchen Lösung beide Parteien, also Arbeitnehmer und Arbeitgeber, gleichermaßen interessiert.

    Nicht immer muss jedoch der Arbeitgeber den Arbeitnehmer von der Arbeit freistellen. Auch der Arbeitnehmer kann in einigen Fällen die bezahlte Freistellung von einer Tätigkeit verlangen. Mit in diesen Bereich fällt der gesetzliche Urlaubsanspruch, auf den jeder Beschäftigte im Rahmen seiner Tätigkeit einen gesetzlichen Anspruch hat.

    Wichtig: Obwohl die Freistellung in verschiedenen Arten und aus unterschiedlichen Gründen erfolgen kann, ist sie im Gesetz klar geregelt.

     

    Sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber haben verschiedene Rechte und Pflichten, die mit einer Freistellung von der Arbeit einhergehen. Welche das sind und was Sie als Arbeitgeber bei einer Freistellung beachten müssen, erfahren Sie in den folgenden Absätzen.

    Gesetzliche Grundlage: Welche Freistellungen gibt es?

    Jede Freistellungsart ist anders. Die Entbindung eines Mitarbeiters von seinen Arbeitsaufgaben kann in verschiedenen Formen und aus den unterschiedlichsten Gründen geschehen. Ob im Zuge einer Kündigung, nur für einen gewissen Zeitraum oder ohne Lohnfortzahlung – als Arbeitgeber sollten Sie immer darauf achten, mit welcher Formulierung Sie Ihren Mitarbeiter von der Arbeit freistellen:

    • Bezahlte und unbezahlte Freistellung: Grundsätzlich gilt es, zwei Möglichkeiten zu unterscheiden: Entweder wird der Lohn trotz nicht zu erbringender Arbeitsleistung fortgezahlt oder es besteht kein Vergütungsanspruch mehr und die Lohnfortzahlung entfällt. Man spricht daher auch von bezahlter und unbezahlter Freistellung. In der Regel erlischt der Rechtsanspruch auf eine weitergeführte Vergütung dann, wenn der Arbeitnehmer auch keinen Rechtsanspruch auf eine Freistellung hat, diese aber auf eigenen Wunsch einfordert.
    • Widerrufliche und Unwiderrufliche Freistellung: Zudem kann eine Freistellung widerruflich oder unwiderruflich ausgesprochen werden. Geschieht sie widerruflich, so kann sie der Arbeitnehmer jederzeit zurücknehmen. Der Arbeitgeber muss dann seine Arbeit wieder aufnehmen. Anders bei der unwiderruflichen Variante: Hier verzichtet der Arbeitgeber ausdrücklich auf die Weiterführung der Tätigkeit durch den Arbeitnehmer.
    • Suspendierung: Auch die Suspendierung ist eine Freistellungsart. Auch hier muss man zwischen zwei Arten unterscheiden: Der einseitigen Suspendierung und der vertraglich vereinbarten Suspendierung. Die einseitige Suspendierung kann immer dann erfolgen, wenn schwerwiegende Gründe vorliegen, die rechtfertigen, dass eine Weiterbeschäftigung für den Arbeitgeber unzumutbar wäre.
    • Freistellung und Urlaub: Der Urlaub an sich ist eine ganz eigene Form der bezahlten Freistellung von der Arbeit. Für den Arbeitnehmer entfällt für einen bestimmten Zeitraum die Arbeitspflicht unter Fortzahlung des monatlichen Lohnes. Geschieht eine Freistellung beispielsweise im Zuge einer Kündigung, gilt der Urlaubsanspruch mit Freistellung in der Regel als abgegolten. Macht der Arbeitgeber dies nicht deutlich, kann der Arbeitnehmer unter Umständen eine Auszahlung des nicht verbrauchten Urlaubs verlangen.

    Freistellungsgründe: Wann werden Arbeitnehmer freigestellt?

    Eine Freistellung kann vor verschiedenen Hintergründen geschehen und dementsprechend unterschiedlich ausfallen. Grundlegend kann die Freistellung in drei Varianten eingeteilt werden:

    1. Nach Wunsch des Arbeitnehmers
    2. Auf Wunsch des Arbeitgebers
    3. Nach dem Gesetz

    Äußert der Arbeitnehmer selbst den Freistellungswunsch, so ist dies in der Regel mit dem gesetzlichen Urlaubsanspruch des Beschäftigten verbunden. Je nach Wochenarbeitszeit steht dem Arbeitnehmer ein gesetzlicher Anspruch auf bezahlten Urlaub zu.

    Wichtiger Hinweis: Außerdem besteht Rechtsanspruch auf bezahlte Freistellung von der Arbeit immer dann, wenn der Arbeitnehmer Zeit für die Stellensuche benötigt. Im Bürgerlichen Gesetzbuch ist dabei geregelt, dass im Zuge einer Kündigung dem Beschäftigten auf Verlangen eine angemessene Zeit zur Verfügung gestellt werden muss, die er dafür nutzen kann, eine andere Beschäftigung zu finden. Auch wer beispielsweise einen Angehörigen pflegen muss hat Anspruch auf Freistellung – allerdings ohne Lohnfortzahlung.

    Einseitige Freistellungen durch Arbeit- oder Gesetzgeber

    Auch die einseitige Freistellung des Arbeitnehmers von Arbeitgeberseite ist unter bestimmten Voraussetzungen möglich. Gibt es beispielsweise keine betriebliche Einsatzmöglichkeit aufgrund von Auftragsmangel oder technischen Störungen im Betrieb, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer freistellen.

    Auch wenn ein massiver Vertrauensbruch zwischen beiden Parteien stattgefunden hat, strafbare Handlungen durch den Arbeitnehmer getätigt wurden oder vom Arbeitnehmer eine Gefahr für andere Beschäftigte (beispielsweise durch ansteckende Krankheiten) ausgeht, kann eine einseitige Arbeitnehmerfreistellung durch den Arbeitgeber erfolgen.

    In einigen Fällen ist durch den Gesetzgeber die Entbindung von der Arbeit verpflichtend, das heißt, der Arbeitnehmer braucht keine eigene Einverständniserklärung des Arbeitgebers. Dies umfasst unter anderem folgende Fälle:

    • Krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit
    • Beschäftigungsverbot für Schwangere und Frauen nach der Entbindung (Mutterschutz)
    • Annahmeverzug des Arbeitgebers nach einer unwirksamen Kündigung
    • Störungen des Betriebsablaufes
    • Zulässige Ausübung des Zurückbehaltungsrechts

    Tipps für Arbeitgeber: Das sollten Sie bei einer Freistellung beachten

    Besonders bei der einseitigen Freistellungsform durch den Arbeitgeber müssen Sie einige grundlegende Dinge beachten. Spricht der Arbeitgeber im Zuge einer Kündigung eine einseitige Freistellungserklärung aus, so gilt diese zunächst als widerruflich – es sei denn der Arbeitgeber kennzeichnet sie ausdrücklich als unwiderruflich. Außerdem verliert der Arbeitnehmer bei dieser Freistellungsart nicht seinen Anspruch auf Auszahlung von gegebenenfalls noch ausstehendem Resturlaub.

    Achtung: Auf eine präzise Formulierung des Freistellungsschreibens sollte von Arbeitgeberseite daher immer großer Wert gelegt werden.

     

    Weiterhin müssen Sie als Arbeitgeber beachten, dass eine unberechtigte Freistellung eines Arbeitnehmers gegen dessen Willen scharfe arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich zieht. Ist dies der Fall, kann der Arbeitnehmer nämlich theoretisch Schadensersatz einklagen, da sein Anspruch auf Beschäftigung nicht mehr erfüllt ist. Durch die rechtswidrige Freistellung kommt der Arbeitgeber in den sogenannten Annahmeverzug. Das bedeutet, er muss die Arbeitsleistung entgegennehmen, der Arbeitnehmer wiederum hat Anspruch auf die Fortzahlung seines Lohnes.

    Sonderfall: Freistellung von Betriebsratsmitgliedern

    Für Mitglieder des Betriebsrates gilt eine Sonderregelung. Da die Betriebsratsmitglieder gleichzeitig auch Arbeitnehmer im Betrieb sind, müssen sie den Verpflichtungen des Arbeitsvertrages nachkommen. Der Betriebsrat vertritt jedoch die Interessen der Arbeitnehmer, weshalb die Tätigkeit als Betriebsratsmitglied Vorrang vor dem Arbeitsvertrag hat.

    Wichtiger Hinweis: Da beides oftmals nicht angemessen kombiniert werden kann, kann sich das Betriebsratsmitglied zeitweise oder völlig von der beruflichen Tätigkeit freistellen lassen.

     

    Je nach Größe des Betriebes und dessen Arbeitnehmerzahl entscheidet sich, wie viele Betriebsratsmitglieder das Unternehmen freistellen muss. Dabei gilt es zu beachten, ob auch Teilzeitbeschäftigte, Auszubildende oder Mitarbeiter in dem Betrieb zuzurechnenden Kleinstbetrieben zu den Arbeitnehmern hinzuzurechnen sind. Grundsätzlich gilt: Pro 500 Arbeitnehmer muss ein Betriebsratsmitglied freigestellt werden.

    Steht die Anzahl an freizustellenden Betriebsratsmitgliedern fest, muss der Betriebsrat bestimmen, welche Mitglieder freizustellen sind. Auch Teilfreistellungen sind möglich. Allerdings hat der Arbeitgeber dabei kein Mitspracherecht.

    Autor: Redaktion Personalwissen

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