Followership und Leadership – das neue Prinzip der Mitarbeiterführung bricht in vielen Ansätzen mit dem traditionellen Konzept des Führens und Folgens.
Einhergehend mit dem Einzug der Generation Y in den Arbeitsmarkt, gilt es an vielen Stellen das klassische Muster von Gehorsam und Fügsamkeit zu überdenken. In diesem Artikel lesen Sie, wie Sie dem Ruf nach Innovation in der Mitarbeiterführung nachkommen.
Folgen in traditionellen Hierarchien – Ursachen und Auswirkungen
Historisch bedingt gibt es in vielen Unternehmen tiefsitzende Hierarchien. Dieser Ordnungsrahmen diente lange Zeit dazu, Verantwortungsbereiche bestmöglich nach oben zu kanalisieren und zu steuern. Dabei nahmen diese Hierarchien Einfluss auf den gesamten Geschäftsbereich.
Für Mitarbeiter bedeutete dies oft, einen von der Führungsebene klar abgesteckten Aufgabenbereich zugeteilt bekommen zu haben. Zufolge wurden Innovation und Ideenreichtum stark beschränkt. Das Erarbeiten von Aufstiegschancen begrenzte sich auf die Leistung im abgesteckten Aufgabenbereich, was das Wechseln von Berufszweigen zu einer Seltenheit machte.
Die Überbleibsel dieser Strukturen sind in vielen Unternehmen noch tief verwurzelt. Dass diese veralteten Strukturen zukünftig eine große Wirkung auf Mitarbeiterzufriedenheit, -fluktuation und Arbeitsmoral haben können, bleibt oft unausgesprochen. Anzufinden sind festgefahrene Hierarchien heutzutage beispielsweise in Form von Abteilungssilos und unzeitgemäßer Bürokratie.
Folgen und Followership als Reaktion auf das Führungsverhalten
Das Verhalten der Mitarbeiter in solchen autoritär geführten Geschäftszweigen ist in den meisten Fällen von Gehorsam und stiller Gefolgschaft geprägt. Dabei dient der Mitarbeiter oft als ausschließlich Arbeit ausführende Kraft. Das „stille Folgen“ an sich bremst ihn dabei, innovativ zu Denken und Arbeitsabläufe zu hinterfragen. Jedoch ist der Wunsch nach Freiheit und Spielraum bei der Ausübung der Stelle gerade bei jüngeren Arbeitnehmern ein ausschlaggebender Faktor von Motivation und Zufriedenheit.
Das stille Folgen in einer Unternehmenskultur ist aber in den meisten Fällen keine Eigenschaft der Mitarbeiter, sondern eine Reaktion auf das ausgeübte Führungsverhalten. Die Unternehmenskultur muss als Ganzes einem Wandel unterliegen, um diese Einstellung zu verändern. Ein solcher Wandel wird allerdings nicht von Mitarbeitern vollzogen, sondern muss von Geschäftsleitung und Führungspositionen herbeigeführt werden.
Entsprechend dem Fakt, dass Folgen eine Antwort auf autoritäres Führen ist, so ist Followership die Antwort auf gutes Leadership.
Nicht zuletzt lässt sich so auch die Brücke zur Akquisition und Fluktuation von Mitarbeitern schlagen. Immer wichtiger wird eine Unternehmenskultur, in der Mitarbeiter gehört werden. Ein Verantwortungsbereich mit Entfaltungsmöglichkeiten führt so nicht nur zu mehr Mitarbeiterzufriedenheit, sondern wirkt sich auch auf Mitarbeiterbindung und Unternehmensimage aus.
Eine Unternehmenskultur, in der die Ausübung der Stellen eingeschränkt ist, kann sich dementsprechend hemmend auf die Weiterentwicklung von Geschäftszweigen auswirken.
Was macht Followership aus?
Followership bezeichnet ein in manchen Punkten entgegengesetztes Führungsverhalten zum traditionellen Führungsstil. Da das klassische Folgen von Autorität und Gehorsam gegenüber den Führungspositionen geprägt ist, schränkt es die Entfaltungsmöglichkeiten der Mitarbeiter oft stark ein.
Das Konzept des Followership beruht weitestgehend auf Empathie und Wertschätzung. Mitarbeiter werden nicht auf Ansage ihre Arbeitshaltung ändern und beginnen, über ihren Tellerrand hinaus zu blicken. Eine Veränderung der Arbeitshaltung wird durch aktives Fordern von seitens der Führungskraft herbeigeführt. Die Anforderung der Führungskraft an die Stelle ist dabei nicht erstrangig. Im Vordergrund muss die Verwirklichung der eigentlichen Stärken des Mitarbeiters stehen.
Mitarbeitern im Followership werden so folgende Kompetenzen zuteil:
- Kritisches Hinterfragen von Arbeitsabläufen
- Reflektierendes Handeln
- Mögliche Einflussnahme auf Bereiche außerhalb des Verantwortungsbereichs
- Ausübung einer Fehlerkultur gegenüber Mitarbeitern und Vorgesetzten
In der Führungstheorie des Followership nimmt der Mitarbeiter also die Rolle eines kritischen Mitdenkers ein. So bleibt dem Mitarbeiter die Freiheit, kreativ und innovativ zu arbeiten.
Zu beachten ist, dass diese Kompetenzen nur durch ein reflektierendes Führungsverhalten der Vorgesetzten erhalten bleiben. Mitarbeiter sollten im besten Fall in ihrem Vorgesetzten einen Leader sehen, dem sie sich gegenüber vertraulich und auf Augenhöhe Kritik äußern können.
Followership wird durch Leadership bedingt
Für Mitarbeiter muss also erst eine Umgebung geschaffen werden, in der es ihnen möglich ist, zu „followen“. Dafür müssen sich in erster Linie die Führungskräfte weiterentwickeln. Besonders zu beachten ist dabei, dass die Implementierung einer Follower- und Leadership-Kultur ein Eingriff in die gesamte bisher gelebte Unternehmenskultur sein kann.
Um den Erfolg eines neu eingeführten Führungssystems zu gewährleisten, reicht es nicht, einzelne Führungskräfte zu entwickeln. Zuallererst ist ein Commitment auf Führungsebene von Nöten, um gemeinsam die Rahmenbedingungen für eine Umstrukturierung festzulegen.
Im Optimalfall erstreckt sich also eine Follower- und Leadership-Kultur über das gesamte Unternehmen. In diesem Zusammenhang ermöglicht dies auch das vereinfachte Einführen einer unternehmensweiten Feedback- und Fehlerkultur.
Fazit: Werden Ihre Mitarbeiter zu Followern, profitieren sie maßgeblich von deren Stärken. Aber nicht nur im Geschäftsalltag kann sich ein positiver Effekt bemerkbar machen. Eine offene Unternehmenskultur, in der die Mitarbeiter mit ihren Stärken im Mittelpunkt stehen, trägt zur Verbesserung des Unternehmensimage bei und dient als starke Mitarbeiterbindungsmaßnahme.
