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Fehlzeiten: Fakten und Ursachen

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Fehlzeiten

Krankheiten werden als Zustand verminderter Leistungsfähigkeit beschrieben und führen zu Fehlzeiten. Diese beruhen auf einer Störung von Organen, der Psyche oder des gesamten Organismus. Krank zu sein ist für keinen Menschen schön und oft schmerzhaft. Erkrankungen führen oft auch zur Arbeitsunfähigkeit. Im beruflichen Alltag unterscheidet man zwischen kurzfristigen und langfristigen Erkrankungen. Die Ursachen für langfristige Erkrankungen und eine damit verbundene Arbeitsunfähigkeit liegen häufig im beruflichen Bereich begründet. So kann zum Beispiel ein Arbeitsunfall zu einer länger andauernden Krankheitsphase führen.

Auch psychische Beschwerden und deren Krankheitsbilder entstehen oft aufgrund zu hoher Belastungen am Arbeitsplatz. Viele Mitarbeiter beschreiben zusätzlich eine Angst vor dem Versagen und eine Überforderung aufgrund der Informationsflut in den sozialen Medien. Die Folge ist ein Burn-out oder eine rezidivierende Depression, die oft einen monatelangen Ausfall bedingt. Auch Krebserkrankungen oder gesundheitliche Einschränkungen des Bewegungsapparats ziehen oft lange Fehlzeiten nach sich.

Kurzfristige Erkrankungsphasen haben dagegen immer wieder mit Erkältungen, grippalen Infekten oder Magen-Darm-Beschwerden zu tun. Diese sind häufig schon nach wenigen Tagen auskuriert, sodass Ihr Mitarbeiter seine Arbeit kurzfristig wieder aufnehmen kann.

Das Bundesinstitut für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) gibt den durchschnittlichen, krankheitsbedingten Ausfall pro Arbeitnehmer im Jahre 2017 in Deutschland mit 16,7 Arbeitstagen an. Das bedeutet, dass jeder Arbeitnehmer mehr als 3 Wochen im Jahr, zusätzlich zum Erholungsurlaub im Betrieb fehlt.

Aus Unternehmenssicht ist die Erkrankung eines Mitarbeiters aber noch viel mehr als nur der Ausfall von geplanter und vertraglich zugesicherter Arbeitskraft. Das BAuA errechnet zusätzlich jährlich den Wertschöpfungsausfall durch die Erkrankung von Mitarbeitern. Schätzungsweise beliefen sich die Produktionsausfallkosten im Jahr 2017 auf 76 Mrd. Euro. Der Ausfall an Bruttowertschöpfung betrug zudem 136 Mrd. Euro. Insgesamt bedeuteten die Krankheitstage in Deutschland im Jahre 2017 1,8 Mio. ausgefallene Erwerbsjahre.

Das bedeutet, dass durch Krankheiten von Beschäftigten die wirtschaftliche Leistung in Deutschland nennenswert geschwächt wird. Auch wenn ein gewisser Krankenstand von Unternehmen bei jeder Jahresplanung eingerechnet wird, stellt trotzdem jede Erkrankung aus unternehmerischer und volkswirtschaftlicher Sicht einen Schaden dar.

In einer Untersuchung auf Statista.de, der die Daten der DAK-Gesundheitsreporte zugrunde liegen, werden die wichtigsten Krankheitsgründe zwischen 2009 und 2017, für die eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ausgestellt wurde, aufgeführt:

Erkrankung Vergleich 2009 – 2017

Rückgang in %

Vergleich 2009 – 2017

Zuwachs in %

Atmungssystem, z.B. Asthma oder COPD 3,2%
Muskel-Skelett-System, z.B. Rückenschmerzen 1,4%
Infektionen, z.B. Erkältungskrankheiten 1,4%
Verdauungssystem, z.B. Durchfallerkrankungen 2,6%
Allgemeine Verletzungen 1,2%
Psychische Erkrankungen 1,6%

 

Wichtige Informationen zur Arbeitsunfähigkeit

Im Fachartikel „Arbeitsunfähigkeit: Das müssen Arbeitgeber beachten“ finden Sie eine Definition des Begriffs. Es wird beschrieben, wie Sie aus rechtlicher Sicht mit den Fehlzeiten Ihrer Mitarbeiter umgehen sollten und was Sie tun können, wenn Zweifel an der Erkrankung des Mitarbeiters aufkommen.

Der Gemeinsame Bundesausschuss (GBA), der als oberstes Beschlussgremium der Ärzteschaft den Leistungskatalog der gesetzlichen Krankenkassen erarbeitet, legt auch die Richtlinien zur Arbeitsunfähigkeit oder Dienstunfähigkeit fest. In der aktuellen Arbeitsunfähigkeitsrichtlinie wird diese folgendermaßen definiert:

„Arbeitsunfähigkeit liegt vor, wenn Versicherte aufgrund von Krankheit ihre zuletzt vor der Arbeitsunfähigkeit ausgeübte Tätigkeit nicht mehr oder nur unter der Gefahr der Verschlimmerung der Erkrankung ausführen können.“

Wurde von einem Arzt die Arbeitsunfähigkeit festgestellt, so erhält Ihr Mitarbeiter eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. In dieser wird festgehalten, dass er seine berufliche Tätigkeit aufgrund der Erkrankung unterbrechen soll. Das Enddatum der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zeigt an, an welchem Tag Ihr Mitarbeiter letztmalig von der Arbeit befreit ist. Mit der Arbeitsunfähigkeit gehen sowohl Rechte als auch Pflichten des Arbeitgebers und Arbeitnehmers einher. Diese werden unter anderem ausführlich im Fachartikel „Arbeitsunfähigkeit: Das müssen Arbeitgeber beachten“ erörtert:

Pflichten des Arbeitnehmers Pflichten des Arbeitgebers
Unverzügliche Meldepflicht (Anzeigepflicht) – sofort nach Bekanntwerden der Erkrankung Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall – während der Krankheitsphase bis zu 6 Wochen
Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (Nachweispflicht) – Diese muss spätestens am vierten Tag der Erkrankung beim Arbeitgeber vorliegen, wenn nicht anders vertraglich vereinbart Keine Nachfrage zur ärztlichen Diagnose – Gründe für die Erkrankung dürfen nicht beim Mitarbeiter erfragt werden

 

Info: Die Pflicht der Entgeltfortzahlung bei einer Erkrankung Ihres Mitarbeiters ergibt sich aus dem Entgeltfortzahlungsgesetz. Im § 3 wird geregelt, dass jeder Arbeitnehmer, der unverschuldet erkrankt, einen Anspruch auf eine 6-wöchige Entgeltfortzahlung hat. Voraussetzung hierfür ist, dass er mindestens seit 4 Wochen im Unternehmen beschäftigt ist.

 

Die Mitteilungspflicht bei Fehlzeiten

Ist Ihr Angestellter im Sinne der Definition des Gemeinsamen Bundesausschusses arbeitsunfähig, so ist er verpflichtet, Sie unverzüglich über die Erkrankung zu informieren. Auch eine Information über die voraussichtliche Dauer muss erfolgen, damit innerbetriebliche Vertretungsregelungen geplant werden können. Als Arbeitgeber sollten Sie die Art der Mitteilungspflicht arbeitsvertraglich oder in Form einer Betriebsvereinbarung regeln. Bestimmen Sie, ob der direkte Vorgesetzte und/oder die Personalabteilung informiert werden müssen. Legen Sie zusätzlich fest, welche Kommunikationswege eingehalten werden sollten. Grundsätzlich sind sowohl schriftliche Mitteilungen per E-Mail, Fax oder SMS als auch die telefonische oder persönliche Information möglich.

Info: Als Arbeitgeber können Sie verlangen, dass bereits ab dem ersten Tag der Erkrankung eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt werden muss. Dies ist sowohl für die Gesamtbelegschaft möglich, als auch nur für einzelne Mitarbeiter. Eine offizielle Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung enthält immer die Unterschrift des behandelnden Arztes und einen Hinweis auf den Beginn und das Ende der Indisposition.

 

Urlaub und Arbeitsunfähigkeit

Wenn Mitarbeiter im Erholungsurlaub erkranken, ergeben sich in Personalabteilungen immer wieder Fragen, in Bezug auf eine korrekte Abrechnung der Urlaubstage oder zu den allgemeinen gesetzlichen Grundlagen. Der Fachartikel „Arbeitsunfähigkeit: Das müssen Arbeitgeber beachten“ behandelt wissenswerte Detailinformationen zu diesen Themenbereichen.

Ein Blick in das Bundesurlaubsgesetz (BurlG) hilft zudem, die wichtigsten Rahmenbedingungen in Bezug auf den Urlaubsanspruch Ihrer Mitarbeiter nachzuvollziehen:

  • Jeder Mitarbeiter hat ein Recht auf bezahlten Erholungsurlaub
  • Der Anspruch beträgt pro Kalenderjahr mindestens 20 Werktage bei einer 5-Tage-Woche
  • Schwerbehinderte oder Jugendliche unter 18 Jahren erhalten zusätzliche Urlaubstage
  • Tarifverträge oder individualvertragliche Regelungen können zu abweichenden Urlaubsansprüchen führen

Bei einer kurzzeitigen Erkrankung im Erholungsurlaub, greift § 9 des BurlG. Hier wird bestimmt, dass „die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet“ werden.“

Beispiel: Ihr Mitarbeiter befindet sich in einem genehmigten Erholungsurlaub. Dieser dauert 2 Wochen. Nach 5 Tagen erhalten Sie die Mitteilung, dass er erkrankt ist. Die gleichzeitig übersandte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung eines Arztes belegt die Krankschreibung für 3 Tage. Der Angestellte verbleibt am Urlaubsort und setzt seinen Urlaub nach der Erkrankung fort. Alle vom Arzt bestätigten Krankheitstage, müssen Sie in diesem Fall dem Urlaubskonto des Mitarbeiters wieder gutschreiben.

Bei einer Langzeiterkrankung Ihres Mitarbeiters verfällt der Urlaubsanspruch erst 15 Monate nach Ende des Jahres, in dem die Erkrankung oder der Arbeitsunfall eingetreten ist. Interessant ist hierbei die Erklärung zur sogenannten „Schulz-Hoff-Entscheidung“ des Europäischen Gerichtshofs (EuGH). Diese wird im Fachartikel: Urlaubsanspruch bei Krankheit, Mutterschutz und Co.“ umfassend erläutert. Mit diesem wegweisenden Richterspruch kippte der EuGH die bis dahin geltenden Regelungen des § 7 Abs. 3 des Bundesurlaubsgesetzes und stellte klar, dass langfristig erkrankte Angestellte Anspruch auf Erholungsurlaub haben.

Info: Als Langzeiterkrankung bezeichnet man eine über einen längeren Zeitraum hinweg andauernde Krankheitsphase mit Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Langzeitkranke erhalten ab der 7. Woche Krankengeld der gesetzlichen Krankenkassen. Die Pflicht zur Lohnfortzahlung des Arbeitgebers endet mit dem 42. Tag der Krankschreibung. Das Krankengeld beträgt höchstens 90 Prozent des vereinbarten Nettoentgelts und wird für eine diagnostizierte Erkrankung bis zu 78 Wochen von der Krankenkasse bezahlt.

 

Burn-out als moderne Langzeiterkrankung

Eine Langzeiterkrankung, von der in den letzten Jahren immer mehr Mitarbeiter betroffen sind, ist Burn-out. Der Fachartikel „Burn-out: Ihre Pflichten als Arbeitgeber“ beschäftigt sich detailliert mit dem Krankheitsbild und Ihren Pflichten als Arbeitgeber. Er zeigt auch, wie man die Ursachen für Burn-out am Arbeitsplatz wirkungsvoll minimieren kann. Auch wenn Burn-out keine Erkrankung im Sinne des ICD-Codes (Internationale Klassifikation von Krankheiten) ist, erkranken doch immer mehr Menschen in Folge von einer zu hohen Arbeitsbelastung im Zusammenspiel mit einer verminderten Work-Life-Balance.

Info: Gemäß Duden beschreibt Work-Life-Balance ein ausgewogenes Verhältnis zwischen beruflichen Anforderungen und privaten Bedürfnissen einer Person.

 

Burn-out ist dabei der Oberbegriff für verschiedene Einzelsymptome. Diese sind allein bereits gravierend, zusammen erschweren Sie die allgemeine Lebensführung und auch eine konzentrierte, erfolgreiche Tätigkeit am Arbeitsplatz von Tag zu Tag mehr. Die wichtigsten Indikatoren für einen ausgeprägten Burn-Out sind:

  • Emotionale Erschöpfung und Müdigkeit
  • Verlust des Persönlichkeitsgefühls
  • Frustration durch überzogenen Perfektionismus
  • Enttäuschung, bezüglich persönlicher Leistungen / Versagensangst
  • Sozialer Rückzug

Die meisten Mitarbeiter werden letztendlich arbeitsunfähig und langzeitkrank, da bei Ihnen eine leichte, mittelgradige oder schwerwiegende, rezidivierende Depression festgestellt wird. Ein Burn-out kann eine monatelange Krankheitsphase und schließlich sogar eine Frühverrentung nach sich ziehen. Für alle Angestellten empfiehlt sich daher der Abschluss einer privaten Berufsunfähigkeitsversicherung. Diese zahlt zusätzlich zur gesetzlichen Rentenversicherung, deren Leistungen bei einer Berufsunfähigkeit sehr gering sind. Eine Berufsunfähigkeitsversicherung übernimmt dann die vereinbarte, monatliche Leistungssumme, wenn Ihr Mitarbeiter zu weniger als 50 Prozent in der Lage ist, an seinem ehemaligen Arbeitsplatz tätig zu sein.

Prävention von Burn-out-Erkrankungen – Fehlzeiten verringern

Im Artikel „Burn-out: Ihre Pflichten als Arbeitgeber“ erklären wir, wie Sie als Arbeitgeber das Entstehen eines Burn-outs bei Ihrem Mitarbeiter verhindern können. Das größte Risiko für psychische Belastungen basiert dabei auf der Angst, zu versagen. Um das Risiko auf Burn-out zu minimieren, sollten vor allem die Führungskräfte im Unternehmen sensibilisiert werden. Andauernder Stress, Leistungsdruck und mangelnde Wertschätzung können, zusammen mit individuellen Persönlichkeitseigenschaften wie Perfektionismus, dazu beitragen, dass ein Burn-out schleichend entsteht.

Der Artikel geht unter anderem darauf ein, wie Sie als Unternehmen:

  • Ihrer Pflicht gemäß 3 des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG) nachkommen
  • Richtige, mitarbeiterzentrierte Kommunikation zur Prävention einsetzen können
  • Ein Arbeitsumfeld aufbauen, dass einen entscheidenden Beitrag zur Prävention leistet

Gerade eine individuelle, persönliche und positive Kommunikations- und Feedbackkultur im Unternehmen hilft Arbeitnehmern, eine mögliche Überforderung offen anzusprechen. Herrscht im Unternehmen Offenheit und kann jedes Problem ohne Angst vor Konsequenzen angesprochen werden, so erfahren Sie und Ihre Führungskräfte schon sehr früh von persönlichen Sorgen und Problemen. Sie haben dann die Chance, frühzeitig gegenzusteuern. Dies kann vor allem bedeuten, mit Einzelmitarbeitern und im Team geeignete Maßnahmen zu besprechen und diese kurzfristig umzusetzen.

Beachtung und ehrliches Interesse hilft Ihren Mitarbeitern, sich als Mensch wertgeschätzt zu fühlen. Austausch und Kommunikation sind daher die Grundlage für ein stressfreies Arbeitsklima und für eine wirksame Burn-out-Prävention.

Im Gespräch werden Ihnen Mitarbeiter vielleicht auch widerspiegeln, dass das Arbeitsumfeld nicht optimal ist. Dies kann unter anderem die technische Ausstattung, die Regelungen in Bezug auf Pausenzeiten und flexible Arbeitszeiten oder auch die Vereinbarkeit von Beruf und Familie betreffen. Oft können Sie hier mit marginalen Veränderungen schon viel erreichen.

Beispiel: Klagen Mitarbeiter über eine hohe Arbeitsbelastung oder zu wenig Möglichkeiten zum ruhigen, konzentrierten Arbeiten im Betrieb, könnten Sie über eine anteilige Homeoffice-Lösung nachdenken. Dabei kann zum Beispiel vereinbart werden, dass ein bestimmter Teil der monatlichen Arbeitszeit, nach Absprache, im Homeoffice verbracht werden kann. Dies führt zu mehr Mitarbeiter-Motivation und einer höheren Flexibilität und kann dabei helfen, das Grundproblem zu lösen. Doch auch bei einer Tätigkeit von zu Hause müssen die Rahmenbedingungen stimmen. Sonst kann es auch dort zu Überforderung kommen.

Auch ein Blick auf den Stundenzettel Ihrer Mitarbeiter ist wichtig und hilft, Überlastungen frühzeitig zu erkennen. Statt Beschäftigten in Bezug auf Arbeitszeiten eine zu hohe Eigenverantwortung zuzumuten, ist es Aufgabe der Führungskräfte, Belastungen vorzubeugen und diejenigen zu schützen, die eine überdurchschnittlich lange Zeit im Unternehmen verbringen. Das Delegieren von Aufgaben oder die Weitergabe von Verantwortung im Team sind in diesem Fall zielgerichtete Präventionsmaßnahmen. Klare Strukturen und Regeln in Bezug auf Arbeitszeiten, Überstunden und Pausenzeiten sind die beste Prävention gegen psychische Belastungen.

Praxistipp: Im Fachartikel: Wie Sie psychische Belastungen am Arbeitsplatz reduzieren wird der Ratschlag gegeben, in einer anonymen Mitarbeiterbefragung zum Thema „Zufriedenheit und psychische Belastung“ ein Stimmungsbild der Gesamt-Belegschaft abzubilden. Wenn das Ergebnis bekannt ist und ein Handlungsbedarf im Betrieb erkannt wird, ist der zweite Schritt in der Burn-Out die Enttabuisierung des Themas.

 

Offenheit im Unternehmen und eine Umfrage unter allen Angestellten stärkt auch die allgemeine Mitarbeiter-Sensibilität. Je offener Sie mit psychischen Belastungen, Depressionen oder Burn-out umgehen, desto direkter werden auch Ihre Beschäftigten kommunizieren. Im Artikel „Burn-out: Ihre Pflichten als Arbeitgeber“ wird unter dem Punkt „Hilfe zur Selbsthilfe“ ausgeführt, dass Sie die „Kompetenz der Mitarbeiter dadurch steigern können, dass Sie jeden ermuntern, sich selbst zu beobachten und Probleme zu erkennen. Dabei bieten Angebote, die der Arbeitgeber vorstellt und fördert, einen niedrigschwelligen Zugang zu Präventionsmaßnahmen für Mitarbeiter.“ Präventionsangebote könnten zum Beispiel in den folgenden Bereichen angeboten werden:

  • Seminare zur Stressbewältigung
  • Lehrgänge zum Thema Zeitmanagement
  • Vorträge im Bereich Persönliche Work-Life-Balance
  • Maßnahmen für die körperliche Gesundheit

Der Fachartikel Wie Sie psychische Belastungen am Arbeitsplatz reduzieren enthält einen weiteren wichtigen Praxistipp. Es werden hier direkt die Führungskräfte und die Geschäftsleitung des Unternehmens angesprochen und in die Pflicht genommen. Nur wenn auch Führungskräfte bei Pausenzeiten und Work-Life-Balance mit gutem Beispiel vorangehen, werden Mitarbeiter ebenfalls auf diese Bereiche achten. Wer als Führungskraft selbst rund um die Uhr für die Firma da ist und sich keine Freizeit gönnt, kann dies auch nicht von seinen Mitarbeitern erwarten. Dies schließt auch ein, klare Regeln in Bezug auf das Abrufen dienstlicher E-Mails in der Freizeit zu definieren. Auch die Zeitplanung in Meetings ist ein Hinweis darauf, wie Führungskräfte mit der Arbeitszeit und der Gesundheit Ihrer Mitarbeiter umgehen.

Insgesamt sollte das Thema Burn-out-Prävention eine hohe Priorität im Unternehmen haben. Wichtig ist dabei eine offene Kommunikation zwischen Mitarbeitern und Unternehmensleitung. In größeren Unternehmen kann auch ein qualifizierter Ansprechpartner als Schnittstelle fungieren und als Vertrauensperson zur Verfügung stehen.

Eine Sensibilisierung des Managements hilft dabei, Probleme frühzeitig zu erkennen und mit geeigneten Maßnahmen gegenzusteuern. Dabei sollten Sie bedenken, dass Führungskräfte oft selbst überlastet sind und zu viel arbeiten. Schärfen Sie daher bei Ihren Führungskräften das Bewusstsein für einen professionellen, modernen Umgang mit flexibler Arbeitszeit im Unternehmen. Dies wird dann sicherlich auch zu einer Veränderung der gesamten Unternehmenskultur beitragen. Der Artikel Wie Sie psychische Belastungen am Arbeitsplatz reduzieren sagt dazu: „Vertrauen, Toleranz und eine gute Unternehmenskultur beugen psychischen Belastungen vor. Die gelebte Unternehmenskultur sollte alle Abteilungen einschließen und in der Führungsebene zusammenlaufen.“

Detaillierte Informationen zum Thema Burn-out und Burn-out-Prophylaxe finden Sie, thematisch aufbereitet, in den beiden erwähnten Fachartikeln: Wie Sie psychische Belastungen am Arbeitsplatz reduzieren und „Burn-out: Ihre Pflichten als Arbeitgeber!“

Die Wiedereingliederung von Langzeitkranken nach langen Fehlzeiten

Mitarbeiter, die an Burn-out erkranken, oder aufgrund anderer psychischer oder physischer Leiden lange ausfallen, benötigen Hilfestellung und Verständnis, statt Stigmatisierung. Unternehmen haben die finanzielle Verpflichtung der 6-wöchigen Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Neben dem finanziellen Aspekt geht es für Unternehmen bei der Aufarbeitung von Gründen der Langzeiterkrankung vor allem auch darum, aus möglichen innerbetrieblichen Fehlern zu lernen. Dies schließt auch ein, die Arbeitsbedingungen immer wieder zu überprüfen.

Nach erfolgreich überstandener Erkrankung kehren Mitarbeiter mit Burn-out oder einer Depression erst nach vielen Wochen oder Monaten an ihren Arbeitsplatz zurück. Eine sofortige 100-prozentige Belastung würde schnell zu einem Rückfall und zu einer Intensivierung der gesundheitlichen Beschwerden führen. Daher gehört es zu Ihren Verpflichtungen als Arbeitgeber, ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anzubieten. Der Fachartikel Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) – ein Leitfaden für Arbeitgeber“ geht sehr spezifisch darauf ein, wie der Prozess und der genaue Ablauf aussehen und welche Vorteile das BEM für Angestellte und das Unternehmen bietet. Das BEM ist allen Mitarbeitern anzubieten, die im letzten Jahr länger als 6 Wochen am Stück oder durch häufige Kurzerkrankungen arbeitsunfähig waren. Es ist aber freiwillig, will der Mitarbeiter nicht, dann kann er nicht gezwungen werden.

Das BEM wurde eingeführt, um Langzeiterkrankte oder anderweitig aus dem Betriebsablauf ausgeschiedene Personen kontinuierlich und professionell in den Arbeitsalltag zu integrieren. Auch soll es helfen, langfristige Arbeitslosigkeit zu vermeiden. Im Fachartikel erfahren Sie unter anderem auch, welche internen und externen Partner bei der Wiedereingliederung Ihres Mitarbeiters eine Rolle spielen. Es wird außerdem beantwortet, warum und wie auch der Personal- oder Betriebsrat mit in das Vorgehen eingebunden werden muss. Der Artikel Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) – ein Leitfaden für Arbeitgeber“ empfiehlt den folgenden Prozess zur Wiedereingliederung:

Maßnahme Ziel
1. Erkennen gesundheitlicher Probleme Dokumentation von krankheitsbedingten Arbeitsausfällen mit der Feststellung von konkretem Handlungsbedarf
2.Kontaktaufnahme mit Mitarbeiter Kommunikation zu den Möglichkeiten des BEM im Einklang mit den Bestimmungen des DSGVO
3. Einverständnis des Mitarbeiters Schriftliches Einverständnis des Mitarbeiters erhalten – ohne Einverständniserklärung können Sie kein BEM umsetzen
4. Analyse und Besprechung des Falls Involvieren aller internen und externen Berater; Finden von Anhaltspunkten und Verbesserungsmöglichkeiten
5. Konkretisierung von Maßnahmen Ableiten von konkreten Regelungen durch Arbeitsplatzanalysen, Gesundheitsberichte oder Gefährdungsanalysen
6. Überprüfen der Maßnahmen Revision der Wirksamkeit einzelner Methodenänderungen; Intensivierung oder Anpassen von Maßnahmen für besseren Erfolg

 

Das BEM hat das Ziel, den Mitarbeiter am Arbeitsplatz zu etablieren und Folgeerkrankungen zu vermeiden. Als Arbeitgeber sind Sie hier in der Pflicht, sowohl mitarbeiterbezogene Einzelmaßnahmen einzuleiten, als auch generelle Veränderungen im Unternehmen umzusetzen. Das Ziel aller Maßnahmen sollte sein, die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter zu fördern. Der Artikel Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) – ein Leitfaden für Arbeitgeber“ beschreibt mögliche Maßnahmen:

  • Betrieblicher Gesundheitsschutz
  • Medizinisches Notfallmanagement
  • Individuelle Beratungsmöglichkeiten
  • Konzentration auf Unfallschutz und Gefahrstoffmanagement
  • Zuschüsse zu Arbeitshilfen
  • Kuraufenthalte zur Rehabilitation
  • Barrierefreiheit im Unternehmen

Implementieren Sie diese Punkte im Unternehmen, stellen Sie sicher, dass Folgeerkrankungen Ihrer Mitarbeiter ausbleiben oder minimiert werden.

Das BEM bietet Angestellten und dem Betrieb nur Vorteile, auch wenn auf den ersten Blick die Kosten für die Wiedereingliederung hoch erscheinen. Denn die Analyse und das Ableiten von individuellen Maßnahmen kostet zunächst Arbeitszeit und binden Personal im Unternehmen. Doch durch ein mitarbeiterzentriertes Wiedereingliederungsmanagement sparen Sie langfristig Geld und Zeit. Zusätzlich behalten Sie das vorhandene Wissen und Know-how des Beschäftigten im Unternehmen. Ihr Betrieb profitiert unter anderem an den folgenden Schnittstellen von einer zielgerichteten Umsetzung des BEM:

  • Weniger Lohnfortzahlungen für den erkrankten Mitarbeiter
  • Keine Lohnkosten für Vertretungskräfte
  • Keine Neueinstellungen, weniger Kosten für die Suche nach neuen Arbeitskräften
  • Konstanter Qualitätsstandard bei Produkten und Dienstleistungen
  • Das gesamte Unternehmen profitiert von Präventions-Leistungen und positiven Veränderungen im Arbeitsumfeld

Krank oder Krankfeiern – Gründe der Fehlzeiten

Langzeiterkrankte, wie zum Beispiel ein Beschäftigter mit einem Burn-out, haben gute und  nachvollziehbare Gründe auszufallen. Auch in den allermeisten Fällen kurzer Krankheitsphasen werden Ihre Mitarbeiter sich nur dann krankmelden, wenn ein größeres körperliches oder psychisches Problem vorliegt. Jeder kranke Mitarbeiter hat das Recht, sich eingehend auf seine Gesundheit zu konzentrieren. Das schließt ein, so lange krank zu sein, bis die Krankheit vollständig ausgeheilt ist

Manchmal mag an einer Krankmeldung aber auch Zweifel angebracht sein. Ist Ihr Angestellter immer wieder montags und freitags krank? Ist gleichzeitig bekannt, dass er in seiner Freizeit und am Wochenende unterschiedliche Tätigkeiten verfolgt oder gibt es sogar Anhaltspunkte, dass er an Krankheitstagen anderen, beruflichen Aktivitäten nachgeht? Dann besteht der Verdacht, dass er sich an diesen Tagen krankmeldet, ohne wirklich krank zu sein. Auch wenn Sie bei Verdachtsfällen vorsichtig abwägen müssen, ob und wie Sie reagieren, sollten Sie Ihren Vermutungen nachgehen.

Als Unternehmen können Sie zudem präventive Maßnahmen ergreifen, die auf die Gesamtmotivation der Mitarbeiter abzielen. Durch eine gute Pausenregelung, flexible Arbeitszeiten oder spannende Incentives können Sie die Mitarbeiterzufriedenheit und den Zusammenhalt im Team fördern. Auch eine positive Zusammenarbeit mit Vorgesetzten und Führungskräften trägt zu einem angenehmen Betriebsklima bei. Mit diesen Maßnahmen stellen Sie sicher, dass Beschäftigte generell gern in Ihrem Betrieb arbeiten. Dies führt nicht nur zu Spaß am Arbeitsplatz, sondern auch zu mehr Produktivität – also eine Win-win-Situation für Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Haben Sie trotzdem die Vermutung oder auch konkrete Anhaltspunkte, dass einige Betriebsangehörige krankfeiern und fehlen, obwohl sie arbeitsfähig sind? Dann hilft Ihnen der 4-Punkte-Plan unseres Fachartikels „Wie Sie blaumachen verhindern: Tipps für Personalverantwortliche.“ Dort erhalten Sie außerdem einen wichtigen Hinweis, der sich auf die in vielen Betrieben üblichen Rückkehrgespräche bezieht. Im Dialog wird hier versucht, Verständnis für den Angestellten und seine Erkrankung zu zeigen. Gleichzeitig wird hinterfragt, was das Unternehmen tun kann, damit Fehlzeiten vermieden werden. Welche Fragen möglich und welche rechtlich unzulässig sind, erfahren Sie ebenfalls im Artikel „Wie Sie blaumachen verhindern: Tipps für Personalverantwortliche.“

Unentschuldigte Fehlzeiten am Arbeitsplatz

Nicht alle Mitarbeiter halten sich an die innerbetrieblichen und gesetzlichen Regelungen, wenn Sie sich krankmelden. Werden die Bestimmungen in Bezug auf die Mitteilungspflicht vom Arbeitnehmer missachtet, dann steht die Anwendung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Raum. Bevor Sie arbeitsrechtlich tätig werden, sollten Sie jedoch die Gesamtsituation eingehend bewerten. So kann zum Beispiel ein sehr schwieriger, persönlicher Schicksalsschlag des Arbeitnehmers dazu führen, dass er eine Mitteilung der Arbeitsunfähigkeit verdrängt oder vergisst.

Beispiel: Ihr Mitarbeiter bleibt kurzfristig der Arbeit fern, da er von einem schweren Verkehrsunfall im engsten Familienumfeld erfahren hat. Vergisst der Mitarbeiter in diesem Fall die pünktliche Krankmeldung, so kann diesem Vergehen, in Anbetracht der Situation, eine geringe Bedeutung zugemessen werden.

Arbeitsrechtliche Konsequenzen werden dann zum Tragen kommen, wenn ein unentschuldigtes Fehlen zu einem Imageschaden oder zu konkreten Umsatzverlusten führt. Im Fachartikel „Unentschuldigtes Fehlen am Arbeitsplatz – Maßnahmen und Konsequenzen (inkl. Musterabmahnung)“ wird von einem Tankstellenmitarbeiter berichtet, der nicht zur Frühschicht erscheint. Da die Tankstelle nicht öffnen kann, entsteht ein Imageschaden und auch ein Umsatzverlust. Der Tankstellenmitarbeiter hat in diesem Fall seine arbeitsvertraglichen Hauptpflichten verletzt. Er hat sich eigenmächtig von seiner vertraglich verpflichtenden Tätigkeit freigestellt. Juristen bezeichnen dies auch als Störungen im Leistungsbereich. Gleiches gilt bei Beschäftigten, die schon sehr oft durch unentschuldigtes Fehlen am Arbeitsplatz aufgefallen sind und dafür ermahnt wurden.

Arbeitsrechtliche Konsequenzen bei Fehlzeiten – die Abmahnung

Eine Abmahnung verfolgt das Ziel der juristischen Absicherung. Gleichzeitig räumt es dem Mitarbeiter die Chance ein, sich zu bessern und sein Verhalten zu überdenken. Wenn Sie eine Abmahnung aussprechen, hat dies auch einen erzieherischen, abschreckenden Charakter. Erfahren andere Mitarbeiter von der Abmahnung, sichern Sie Ihre Autorität und werden als Unternehmen respektiert, da Sie Ankündigungen bei Fehlverhalten konsequent umsetzen. Theoretisch können Sie auch mündlich abmahnen, dies ist rechtswirksam. Zu Beweiszwecken, sollte eine Abmahnung aber:

  • schriftlich ausgestellt werden und
  • vom Arbeitnehmer und Arbeitgeber unterschrieben werden
Info: Eine Abmahnung wird in der Personalakte des Mitarbeiters archiviert. Es gibt keine explizite, gesetzliche Regelung zur Archivierungsfrist von Abmahnungen.

 

In unserem Fachartikel „Unentschuldigtes Fehlen am Arbeitsplatz – Maßnahmen und Konsequenzen (inkl. Musterabmahnung)“ finden Sie ein Muster-Abmahnschreiben. Gleichzeitig enthält der Artikel Hinweise zu den wichtigsten Inhalten eines Abmahnschreibens. Im Zweifel sollten Sie sich juristisch beraten lassen. Dann haben Sie die Gewissheit, bei einer Abmahnung rechtlich auf der sicheren Seite zu sein. Dies gilt besonders, wenn Ihr Mitarbeiter schon mehrfach abgemahnt wurde und ein Streitfall oder eine Anfechtung droht.

Fristlose Kündigung – wann möglich?

Unter gewissen Umständen ist auch eine fristlose Kündigung statthaft. Im Artikel „Unentschuldigtes Fehlen am Arbeitsplatz – Maßnahmen und Konsequenzen (inkl. Musterabmahnung)“ wird als gesetzliche Grundlage für eine sofortige Kündigung der § 626 Abs. 1 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) angeführt. Dieser bestimmt, dass für eine fristlose Kündigung immer ein wichtiger Grund vorliegen muss. Zur Beurteilung ist der Einzelfall entscheidend. Gleichzeitig muss beweisbar sein, dass es Ihnen unzumutbar ist, den Beschäftigten bis zum Ablauf einer ordentlichen Kündigungsfrist weiter zu beschäftigen. Beispiele, wann fristlose Kündigungen möglich sind und warum Sie hilfsweise auch eine ordentliche Kündigung aussprechen sollten, finden Sie ebenfalls im oben genannten Fachartikel.

Auch wenn Sie genügend Beweise für eine fristlose Kündigung gesammelt haben, kann die Umsetzung der Kündigung schwierig werden. Dies liegt vor allem an der Beweispflicht, der Unternehmen bei einer fristlosen Kündigung unterliegen. Im Fachartikel „Wie Sie blaumachen verhindern: Tipps für Personalverantwortliche“ wird die Bedeutung der Beweispflicht eingehend beleuchtet. Außerdem erfahren Sie, wann es aus Unternehmenssicht ratsam ist, den medizinischen Dienst der gesetzlichen Krankenkassen einzuschalten. Im Artikel wird unter anderem besprochen, dass eine Untersuchung beim medizinischen Dienst der gesetzlichen Krankenkassen Ihre Beweispflicht umkehrt. Ein erkrankter Mitarbeiter muss danach selbst nachweisen, dass er arbeitsunfähig ist. Hierzu muss er seinen behandelnden Arzt von der Schweigepflicht entbinden.

Wie Sie mit Fehlzeiten professionell umgehen können

Fehlzeiten gehören zum Betriebsalltag. Diese entstehen vor allem aufgrund von Erkrankungen Ihrer Mitarbeiter. Eine gewisse Anzahl von Krankheitstagen wird bei der Jahresplanung im Betrieb automatisch pro Jahr und Mitarbeiter eingeplant. Jeder Mitarbeiter erhält dabei die Möglichkeit, im Falle einer Erkrankung in Ruhe zu genesen und mit neuer Kraft am Arbeitsplatz durchzustarten.

Bei Langzeit-Erkrankungen ist es aus Unternehmenssicht sehr wichtig, die Gründe hierfür herauszuarbeiten, ohne die Persönlichkeitsrechte des Mitarbeiters zu verletzen. Bei betrieblichen Missständen sollten Sie sofort und unmissverständlich reagieren. Dies gilt im Besonderen für psychische Belastungsstörungen wie Depression und Burn-out. Diese haben oft ihren Ursprung in Überlastungen am Arbeitsplatz. Betriebliche Wiedereingliederungsmaßnahmen (BEM) können helfen, einer erneuten Indisposition Ihrer Beschäftigten vorzubeugen. Sie integrieren erkrankte Mitarbeiter langfristig und kontinuierlich.

Den Führungskräften im Unternehmen fällt eine besondere Verantwortung bei der Prävention von Erkrankungen der Belegschaft zu. Dies betrifft neben der Arbeitsbelastung der Angestellten vor allem den Bereich Kommunikation. Nur eine offene Kommunikations- und Feedbackkultur stellt sicher, dass Unternehmen und Führungskräfte frühzeitig von Problemen im Unternehmen erfahren. Nur so können Fehlzeiten minimiert und Überlastungen reduziert werden. Neben Kommunikation helfen hier auch ausgleichende Maßnahmen. Diese könnten zum Beispiel in Stress-Management-Seminaren oder auch in betrieblichen Maßnahmen zur Gesundheitsförderung bestehen.

Haben Sie Mitarbeiter, die sich immer wieder grundlos krankmelden und können Sie Krankheitsmuster nachweisen? Dann haben Sie das Recht, bereits ab dem ersten Tag der Erkrankung eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung anzufordern. In jedem Fall sollten Sie betriebliche Regeln im Unternehmen verankern, die genau festlegen, wer bei einer Erkrankung informiert werden sollte. Ihre Mitarbeiter haben die Pflicht, Sie umgehend über eine Erkrankung zu informieren.

Fehlt Ihr Mitarbeiter unentschuldigt, können Sie unterschiedliche, arbeitsrechtliche Maßnahmen in Betracht ziehen. Eine Abmahnung stellt hier die wichtigste und bekannteste arbeitsrechtliche Methode dar. Sie zeigt dem Mitarbeiter unmissverständlich, welches Verhalten Sie in Zukunft nicht mehr wünschen. In seltenen Fällen ist auch eine sofortige Kündigung des Mitarbeiters möglich. Hier gilt jedoch immer die Betrachtung des Einzelfalls. Hilfsweise kann das Aussprechen einer ordentlichen Kündigung dazu beitragen, diese rechtlich wirksam werden zu lassen.

Unsere Praxisbeispiele und Tipps helfen Ihnen, die Fehlzeiten Ihrer Mitarbeiter professionell zu managen, Präventionsmaßnahmen im Unternehmen wirkungsvoll einzusetzen und trotz Fehlzeiten und Krankheitsphasen von Mitarbeitern weiterhin als Gesamtunternehmen erfolgreich tätig sein zu können.

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