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Equal Pay: Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz im Fokus

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Equal Pay

Im Jahresdurchschnitt Juli 2017 bis Juni 2018 beschäftigten deutsche Zeitarbeitsfirmen circa eine Million Leiharbeitnehmer (Quelle: Bundesarbeitgeberverand der Personaldienstleister). Zahlreiche Unternehmen nutzen die Möglichkeit, kurzzeitige Personalengpässe mithilfe von Zeitarbeit zu überbrücken. In den vergangenen Jahren hat Zeitarbeit mit anschließender Übernahme des Leiharbeitnehmers zur dauerhaften Rekrutierung von neuen Arbeitskräften an Relevanz gewonnen. In diesem Blogbeitrag lesen Sie, was der Equal-Pay-Grundsatz ist, welche Folgen er für die Arbeitnehmerüberlassung hat und worauf Unternehmen vorwiegend achten sollten.

    Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz im Überblick

    Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (kurz: AÜG) regelt genaue Details zur zeitweisen Überlassung von Arbeitnehmern. Primäres Ziel des Gesetzes ist es, Leiharbeitnehmer vor Ausbeutung zu schützen. Verabschiedet wurde die ursprüngliche Gesetzesfassung bereits im Jahr 1972, große Modifizierungen erfolgten in den Jahren 2003, 2011 und 2017.

    Grundlegendes zuerst: Was ist Zeitarbeit überhaupt? Die Begriffe Zeitarbeit, Leiharbeit und Arbeitnehmerüberlassung werden synonym verwendet. Sie bezeichnen das Dreiecksverhältnis von Entleiher, Verleiher und Leiharbeitnehmer. Dieser ist bei einer Zeitarbeitsfirma (dem Verleiher) angestellt. Der Betrieb, in welchem der Zeitarbeitnehmer eingesetzt wird, wird als Entleiher bezeichnet. Dort ist der Arbeitnehmer beschäftigt. Das bedeutet, dass der Zeitarbeitsfirma sämtliche Arbeitgeberpflichten obliegen, wie beispielsweise die im Krankheitsfall anfallende Lohnfortzahlung. Das Verleihen des Mitarbeiters ist also eine Dienstleistung, für welche der Verleiher eine Rechnung an den Entleiher schreibt.

     

    Die 20 Paragrafen des AÜ-Gesetzes drehen sich um die Arbeitnehmerüberlassung. Im Detail sind dort die Rechte und Pflichten von Entleihern und Verleihern und Zeitarbeitnehmern verankert. Unter anderem diese Themenschwerpunkte deckt das AÜG ab:

    • Höchstüberlassungsdauer
    • Lohnuntergrenzen
    • Grundsatz der Gleichstellung

    Equal Pay: Was bedeutet das überhaupt?

    Bei „Equal Pay“ (zu Deutsch: gleiche Bezahlung) ist der Name Programm: Der oben genannte Grundsatz der Gleichstellung regelt, dass Arbeitnehmer, die über Zeitarbeit in einem Unternehmen beschäftigt sind, der Stammbelegschaft in allen Lohnbestandteilen gleichgestellt sein müssen und es festgelegte rechtliche Spielräume gibt. Das betrifft neben Regelungen wie freiem Zugang zu Gemeinschaftsräumen vor allem die finanzielle Komponente wie Lohn und Gehalt. Festgeschrieben wird das seit der Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes in § 8 Grundsatz der Gleichstellung:

    „Der Verleiher ist verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an den Entleiher die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts zu gewähren (Gleichstellungsgrundsatz).“

    Wichtiger Hinweis: Ist ein Leiharbeitnehmer ähnlich gut oder sogar bessergestellt als das Stammpersonal, sind die Regelungen zum Equal Pay hinfällig.

     

    Zu den genannten Lohnbestandteilen zählen folgende Komponenten:

    • Lohn bzw. Gehalt
    • Sonderzahlungen wie Urlaubsgeld oder Weihnachtsgeld
    • Arbeitsmittel, beispielsweise ein Diensthandy
    • Spritgeld

    Equal Pay bezieht sich also nicht nur auf das monatliche Entgelt, sondern auch auf alle anderweitigen Zulagen bzw. Zuschüsse.

    Wichtiger Hinweis: Zu beachten ist hierbei, dass Zeitarbeitnehmer nicht zwingend dieselben materiellen Güter wie die Stammbelegschaft erhalten müssen – wie im Beispiel ein Diensthandy oder einen Dienstwagen – sondern auch durch einen Zuschlag zum monatlichen Entgelt gleichgestellt werden können.

    Wie wirkt sich das reformierte AÜG aus?

    Um die einzelnen Rechte und Pflichten der Entleiher, Verleiher und Leiharbeitnehmer verbindlicher zu definieren, wurde das Gesetz der Arbeitnehmerüberlassung durch den Equal-Pay-Grundsatz erneuert. Im April 2017 bekamen die Verleiher und die Entleiher zusätzliche Pflichten auferlegt. Diese gesetzlich festgelegte Maßnahme soll die Rechte der Leiharbeitnehmer stärken und eine mögliche Schlechterstellung umgehen.

    Auswirkungen für den Verleiher

    Der Verleiher steht in der Pflicht, einen unterzeichneten Arbeitsvertrag als Arbeitnehmerüberlassungsvertrag zu bezeichnen. Eine Zuwiderhandlung zieht ein hohes Bußgeld von bis zu 500.000 Euro nach sich. Außerdem muss dieser Vertrag in schriftlicher Form vorliegen und darf nicht mehr mündlich erfolgen. Der Verleiher muss sich an das Equal-Pay-Gesetz halten. Dieses besagt, dass der Leiharbeitnehmer nach spätestens neun Monaten im Einsatz beim Entleiher ein Recht auf dieselben Konditionen wie die Stammbelegschaft hat.

    Auswirkungen für den Entleiher

    Der Entleiher darf den Leiharbeitnehmer zukünftig nur noch 18 Monate am Stück beschäftigen. Nach diesem Zeitraum muss der Entleiher das Verhältnis auflösen oder den Leiharbeitnehmer übernehmen. Außerdem hat der Leiharbeitnehmer, wie bereits erwähnt, nach spätestens neunmonatiger Betriebszugehörigkeit ein Anrecht auf die gleichen Konditionen wie die Stammbelegschaft.

    Auch das Streikrecht wurde reformiert. Der Entleiher darf den Leiharbeitnehmer während eines Streiks nicht arbeiten lassen. Zumindest nicht in dem Bereich, in welchem die streikenden Mitarbeiter beschäftigt sind. Alle Arbeitnehmer haben das Recht zu streiken und ihre Forderungen durchsetzen zu können. Dies soll durch die Einstellung von Leiharbeitern nicht umgangen werden können.

    Außerdem muss die Stimme des Leiharbeitnehmers bei der Wahl eines Betriebsrats nach längerer Betriebszugehörigkeit ebenfalls gewertet werden. Die Beschäftigung eines Leiharbeitnehmers muss dem Betriebsrat ebenfalls sofort mitgeteilt werden. Dabei muss dieser über die genauen Arbeitskonditionen informiert werden:

    • Der zeitliche Umfang der Arbeit
    • Die konkreten Aufgaben während der Arbeitnehmerüberlassung
    • Der Einsatzort des Leiharbeitnehmers

    Des Weiteren muss der Equal-Pay-Grundsatz eingehalten werden. Dazu gehören nicht nur der Arbeitslohn und die Arbeitszeiten, sondern auch der Anspruch auf Urlaubstage und Sonderleistungen, wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld.

    Auswirkungen für den Leiharbeitnehmer

    Sinn und Zweck der AÜG-Reform von 2017 war es, die Rechte des Leiharbeitnehmers zu stärken. Wie bereits erwähnt, gibt es feststehende Fristen, nach denen der Entleiher den Zeitarbeiter übernehmen muss bzw. nach denen die Lohn- bzw. Gehaltsangleichungen erfolgt sein müssen. Weiterhin hat der Leiharbeitnehmer nach sechs Monaten und einem Tag Einsatz in einem Betrieb ein Mitbestimmungsrecht bei der Wahl des Betriebsrats.

    Zudem sollte der Verleiher den Arbeitnehmerüberlassungsvertrag transparent und verständlich für den Leiharbeitnehmer gestalten. Im Zuge dessen setzen immer mehr Zeitarbeitsfirmen auf eine umfassende Aufklärung beim Abschließen des Arbeitsvertrages.

    Ausnahme Tarifvertrag: Pflicht der Gleichstellung wird relativiert

    Ein wesentlicher Punkt, der Equal Pay zu einem äußerst komplexen Thema macht, ist folgender Passus im Gesetz: „Ein Tarifvertrag kann vom Gleichstellungsgrundsatz abweichen“ § 8, Abs. 2 AÜG.

    Wichtiger Hinweis: Die Einschränkung für Unternehmen mit Tarifvertrag bezieht sich nicht nur auf den Entleiher, sondern auch auf den Verleiher.

     

    Gehört die Zeitarbeitsfirma – wie die meisten – einem der großen Arbeitgeberverbände an (iGZ oder BAP) und arbeitet somit nach dem DGB-Tarifwerk, lassen sich die gesetzlichen Regelungen aufbrechen. Zeitarbeitnehmer müssen nicht direkt am ersten Tag ihres Einsatzes finanziell gleichgestellt werden, sondern erst nach gewissen Zeiträumen, wie der nachfolgende Absatz genauer erläutert.

    Achtung! Es gibt zwei Equal-Pay-Varianten. Arbeitet eine Zeitarbeitsfirma nach dem DGB-Tarifwerk und gehört der Entleiher keiner DGB-Tarifwerk-relevanten Branche an, sieht das AÜG vor, dass der Zeitarbeiter nach neun Monaten seines Einsatzes gleiches Entgelt erhalten muss. Eine schrittweise Entgelterhöhung ist ebenfalls möglich, allerdings unter anderen Voraussetzungen.

     

    Setzen Zeitarbeitsfirmen ihre Mitarbeiter bei (Industrie-)Unternehmen ein, die bestimmten Branchen angehören, wird eine schrittweise Erhöhung des Entgelts vorgenommen (Branchenzuschläge) bis tarifliches Equal Pay erreicht wird. Dazu gehören unter anderem folgende Branchen:

    • Metall- und Elektroindustrie
    • Kunststoff (verschiedene)
    • Papier
    • Chemie
    • Textil- und Bekleidungsindustrie
    Wichtiger Hinweis: Sobald Zeitarbeitgeberverbände und DGB für eine neue Branche verbindliche Rahmenbedingungen verhandeln, gilt ein neuer Branchentarif mit weiterführenden Regelungen. Für Logistik oder Handel gibt es beispielsweise keine Branchentarife.

     

    Verleiher können also nur von der 9-Monats-Regel abweichen, wenn sie selbst einen Tarifvertrag anwenden (DGB-Tarifwerk) und der Entleiher gleichzeitig einer branchenzuschlagspflichtigen Branche angehört. Man unterscheidet deshalb gemeinhin zwischen dem gesetzlichen und dem tariflichen Equal Pay.

    Gesetzliches Equal Pay vs. tarifliches Equal Pay

    Worin besteht nun der Unterschied zwischen dem gesetzlichen und dem tariflichen Equal Pay? Die markantesten Merkmale betreffen den Zeitpunkt, ab welchem gleiches/gleichwertiges Entgelt gezahlt wird, sowie die Equal-Pay-Umsetzung an sich. Folgende Zeitpunkte nach der Einstellung eines Leiharbeitnehmers sind von zentraler Bedeutung für die Differenzierung von gesetzlichem und tariflichem Equal Pay:

    • 6 Wochen
    • 9 Monate
    • 15 Monate

    Das gesetzliche Equal Pay sieht vor – wie bereits einleitend beschrieben – dass Zeitarbeitnehmer und Stammbelegschaft nach neun Monaten finanziell gleichgestellt sein müssen.

    Beim tariflichen Equal Pay erfolgt die Angleichung des Entgelts schrittweise, und zwar nach sechswöchigem Einsatz im gleichen Betrieb/(Mutter-)Konzern. Ist der Zeitarbeitnehmer aber aufgrund eines anderen Einsatzes oder Krankheit länger als drei Monate nicht im selben Betrieb/(Mutter-)Konzern eingesetzt, verfallen alle bisher schrittweise erworbenen Branchenzuschlagsansprüche.

    Wichtiger Hinweis: Bei Branchenzuschlagstarifen entfällt die 9-Monats-Grenze.

     

    Durch die schrittweise Erhöhung der Bezahlung ist das gesetzliche Equal Pay ab dem 10. Monat hinfällig, stattdessen muss der Verleiher erst ab dem 16. Monat das tarifliche Equal Pay bezahlen.

    Die Höchstüberlassungsdauer eines Zeitarbeitnehmers liegt übrigens bei regulär 18 Monaten (Abweichungen möglich). Das bedeutet: Zeitarbeitsfirmen, die das Monatsentgelt ihrer Leiharbeitnehmer stufenweise angleichen, sind nur drei Monate lang verpflichtet, das volle Vergleichsentgelt zu bezahlen.

    Die wichtigsten Unterschiede hier noch einmal auf einen Blick in der Tabelle:

    Gesetzliches Equal Pay Tarifliches Gleiches Entgelt
    Zwingende Lohngleichstellung nach 9 Monaten Einsatz des Leiharbeitnehmers im selben Betrieb Spätestens nach 15 Monaten im selben Betrieb
    Keine schrittweise Angleichung Branchenzuschlagstarif: Stufenweise Erhöhung des Entgelts des Leiharbeitnehmers nach der 6. Woche im selben Betrieb
    Keine Deckelung möglich Tarifliches Equal Pay darf mit formloser Benachrichtigung bei 90 % gedeckelt werden

     

    Wichtiger Hinweis: Tarifliches und gesetzliches Equal Pay sind in der Höhe und Zusammensetzung nicht identisch. Das gesetzliche Equal Pay muss anhand der Lohnbestandteile eines vergleichbaren Stammmitarbeiters immer exakt ausgerechnet werden. Tarifliches Equal Pay ist die höchste und letzte Stufe eines Branchenzuschlags.

    Anwendungsbeispiel: Gesetzliches vs. tarifliches Equal Pay

    Die äußerst komplexe Equal-Pay-Situation lässt sich durch Anwendungsbeispiele noch einmal anschaulich darlegen. Die drei häufigsten Fälle sind:

    1. Zeitarbeitsfirma Mini verleiht einen Mitarbeiter an ein Handelsunternehmen

    Die Zeitarbeitsfirma Mini wurde erst vor Kurzem gegründet. Sie arbeitet nicht nach dem DGB-Tarifwerk, weil sie weder dem iGZ noch dem BAP angehört. Ihren Mitarbeiter möchte das Zeitarbeitsunternehmen Mini an ein Handelsunternehmen verleihen. Das Handelsunternehmen untersteht keinem Branchentarif.

    In diesem Fall kann kein Tarifvertrag den Grundsatz der Gleichstellung aushebeln. Daher muss der Verleiher –  die Zeitarbeitsfirma Mini – bereits vom ersten Tag an seinem Zeitarbeiter ein Entgelt zahlen. Dieses muss mit dem der festangestellten Mitarbeiter in allen Bestandteilen vergleichbar sein.

    2. Zeitarbeitsfirma Maxi verleiht einen Mitarbeiter an ein Handelsunternehmen

    Die Zeitarbeitsfirma Maxi arbeitet nach dem DGB-Tarifwerk und gehört somit einem der zwei Zeitarbeitgeberverbände an. Maxi hat größere und kleinere Kunden. Dazu gehört auch das Handelsunternehmen, das keinem Branchentarif untersteht. Das bedeutet: In diesem Fall kommt nur der Tarifvertrag ohne Branchenzuschläge zur Anwendung.

    Die Zeitarbeitsfirma Maxi ist verpflichtet, ihren Zeitarbeitnehmern nach neun Monaten der Überlassungsdauer das gesetzliche Equal Pay zu bezahlen.

    3. Zeitarbeitsfirma Maxi verleiht einen Mitarbeiter an ein Industrieunternehmen

    Zu den Kunden von Zeitarbeitsfirma Maxi gehört auch ein Industrieunternehmen, das die Automobilbranche beliefert. Der Automobilzulieferer ist branchenzuschlagspflichtig nach „Metall-Elektro“.

    In diesem Fall kommt zum normalen Tarif (DGB-Tarifwerk) noch der Branchenzuschlagstarif „Metall-Elektro“ hinzu. Die Zeitarbeitsfirma Maxi hat die Möglichkeit, das tarifliche Equal Pay zu nutzen und ihren Leiharbeitnehmern eine schrittweise Angleichung des Entgelts zu zahlen. Demnach kann der Leiharbeiter erst nach 15 Monaten ein tarifliches Equal Pay erhalten.

    Gesetzliches vs. tarifliches Equal Pay

    Ist der Equal-Pay-Grundsatz ein Fluch oder Segen?

    Die Reform des AÜG hatte das Ziel, die Stellung der Leiharbeiter zu schützen. Zugleich sollte es Personaldienstleister und Entleiher stärker in die Pflicht nehmen, um die Konditionen für die temporären Mitarbeiter langfristig denen des Stammpersonals anzugleichen. Vor allem für die Leiharbeitnehmer hat der Equal-Pay-Grundsatz positive Effekte. Dies macht sich nicht zuletzt am finanziellen Output bemerkbar und ist ein erster Schritt in die richtige Richtung.

    Jedoch sollte nicht vergessen werden, dass dies nur der Fall ist, wenn Zeitarbeiter langfristig in einem Betrieb im Einsatz sind – kurzfristige Beschäftigungen unter neun Monaten werden oftmals nach tariflichen Vorgaben des Interessenverbands Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e. V. bezahlt. Interessante Ausnahme: Wer als Entleiher bereits frühzeitig mit der Lohnangleichung im Sinne des Equal-Pay-Grundsatzes beginnt, kann den Zeitpunkt des tatsächlichen Equal Pays bis zu 15 Monate hinauszögern.

    Für Unternehmen, die mit Personaldienstleistern kooperieren, ist der administrative Aufwand übrigens angestiegen: Um eine korrekte Abrechnung der Leiharbeiter zu gewähren, müssen zahlreiche Unterlagen sowie Informationen offengelegt werden. Dass Zeitarbeitsfirmen auch einen Einblick in Interna und firmeneigene Gehaltsstrukturen bekommen, dürfte ebenfalls nicht alle Entleiher erfreuen.

    Autor: Johanna Wirsing

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