Die Zahl der befristeten Arbeitsverhältnisse steigt an: Derzeit arbeiten in Deutschland mehr als drei Millionen Menschen in einem befristeten Arbeitsverhältnis – das sind etwa 8 Prozent aller Erwerbstätigen.
Wird der Arbeitsvertrag von einem befristeten Beschäftigungsverhältnis in ein unbefristetes geändert, spricht man von einer sogenannten Entfristung. In diesem Artikel erfahren Sie, was bei der einvernehmlichen Entfristung wichtig ist. Um eine ungewollte Entfristung zu vermeiden, sollten Sie ebenfalls einige Punkte beachten. Welche das sind, lesen Sie hier.
Befristeter vs. unbefristeter Arbeitsvertrag: Was sind die Unterschiede?
Ein unbefristeter Arbeitsvertrag sieht ein Arbeitsverhältnis auf Dauer vor. Das heißt, dass Unternehmen und Mitarbeiter theoretisch für den Rest des Arbeitslebens aneinander gebunden sind – vorausgesetzt niemand kündigt. Bei befristeten Arbeitsverträgen sieht das jedoch anders aus: Hier gibt es einen klar definierten Beginn und ein feststehendes Ende des Arbeitsverhältnisses.
Nach deutschem Recht wird zwischen zwei Arten des befristeten Arbeitsvertrags unterschieden. Die rechtliche Grundlage stellt dabei das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) dar, worin zwei unterschiedliche Befristungen aufgeführt sind:
1. Befristung mit Sachgrund
Wird für eine bestimmte Position im Unternehmen temporär Verstärkung oder Ersatz gesucht, handelt es sich oft um eine sogenannte Befristung mit Sachgrund. Geht beispielsweise eine Mitarbeiterin in Mutterschutz und anschließend in Elternzeit, fehlt ihre Arbeitskraft. Eine Mutterschaftsvertretung, deren Arbeitsvertrag bereits im Vorhinein auf einen festgelegten Zeitraum beschränkt ist, übernimmt hier die Rolle des personellen Back-ups. Aus betrieblichen Gründen ist es auch möglich, dass der Personalbedarf nur vorübergehend besteht. Gerade bei Saisonarbeit – oft in der Gastronomie oder im Baugewerbe – sind befristete Arbeitsverträge Usus.
2. Befristung ohne Sachgrund
Es ist zudem möglich, einen befristeten Arbeitsvertrag ohne sachliche Gründe abzuschließen. Das bedeutet, dass kein Befristungsgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG vorliegt.
Welche Vorteile hat ein Befristeter Arbeitsvertrag für ein Unternehmen?
Für Unternehmen gehen mit den befristeten Stellen definitiv einige Vorteile einher: Sie können einen neuen Mitarbeiter und seine Performance auch nach der Probezeit nochmals beurteilen. Mit Ablauf der Befristung lässt sich dann entscheiden, ob der Mitarbeiter „übernommen“ oder eben nicht weiter dem Betrieb angehören wird. Gleichzeitig bietet eine Befristung im Arbeitsvertrag für ein Unternehmen auch ein Plus an Flexibilität sowie einen überschaubareren Planungshorizont.
Hat sich ein Mitarbeiter bewährt bzw. zeigt sich die wirtschaftliche Lage eines Unternehmens stabil, kann ein befristetes Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes überführt werden. Hier empfiehlt es sich aber, sich mit den genauen gesetzlichen Regelungen vertraut zu machen oder einen Arbeitsrechtler zu konsultieren.
Was ist eine Entfristung überhaupt?
Der Begriff „Entfristung“ tritt in zweierlei Kontext auf. Zum einen ist es möglich, dass sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich darauf einigen, dass ein Arbeitsvertrag verlängert bzw. entfristet wird. Hierbei müssen vonseiten des Unternehmens bestimmte Vorgaben eingehalten werden, um zu gewährleisten, dass alles juristisch wasserdicht abläuft. Es besteht aber grundsätzlich auch die Möglichkeit, dass die Entfristung nur einseitig – hier von Arbeitnehmerseite – gewünscht ist. Unter bestimmten Bedingungen kann sie auch eingeklagt werden.
Was müssen Unternehmen bei der einvernehmlichen Entfristung beachten?
Generell gilt: Laut Gesetz haben Arbeitnehmer keinen Anspruch auf die Entfristung eines Arbeitsvertrags. Die Voraussetzung dafür ist, dass das Unternehmen beim Abschließen des befristeten Arbeitsvertrags alles richtig gemacht hat:
- Schriftliche Fixierung aller relevanten Details: Nur wenn alle Rahmenbedingungen rund um die Befristung im Arbeitsvertrag schriftlich festgehalten sind, ist sie rechtsgültig. Ebenfalls von Relevanz ist die Unterschrift beider Parteien – Arbeitgeber und Arbeitnehmer – auf dem Dokument.
- Selber Arbeitgeber, neuer Vertrag: Wie bereits dargelegt, ist es bei der Sachgrundlosen Befristung nicht möglich, hintereinander zwei befristete Arbeitsverträge beim gleichen Arbeitgeber zu schließen.
- Weiterarbeiten ohne Arbeitsvertrag: Erscheint der Mitarbeiter nach Ablauf des Beschäftigungszeitraums im Unternehmen und arbeitet weiter, kann er ebenfalls eine Entfristung anstoßen. Und zwar dann, wenn der Arbeitgeber das nicht unterbindet und ihn direkt wieder vom Arbeitsplatz wegschickt.
Entscheidet sich ein Unternehmen, einen Mitarbeiter unbefristet einzustellen, steht wieder der Arbeitsvertrag im Vordergrund. Das Unternehmen muss beim Abschließen des Arbeitsvertrags lediglich die gängigen Formalia und rechtlichen Besonderheiten im Hinblick auf einen Arbeitsvertrag beachten. Hierzu zählen gesetzliche sowie tarifliche und betriebliche Vorgaben, die nach entsprechender Priorität Einfluss auf die Inhalte des Arbeitsvertrags haben.
Wie vermeidet man eine Entfristungsklage?
Um eine Entfristungsklage zu vermeiden, sollten Unternehmen stets darauf achten, dass Befristungen aus dem Arbeitsvertrag wirksam sind. Die wesentlichen Zahlen, die hier von Relevanz sind, sind die Befristung von maximal zwei Jahren sowie maximal drei aufeinanderfolgende Befristungsverlängerungen. Bei Arbeitnehmern, die bereits das 52. Lebensjahr vollendet haben und länger als vier Monate vor der Einstellung arbeitslos waren, gelten gesonderte Regelungen. Ihre Arbeitsverträge können mitunter bis zu fünf Jahre ohne Sachgrund befristet werden.
Arbeitnehmer können Entfristungsklagen bis spätestens drei Wochen nach Ablauf des vorgesehenen Endes des befristeten Arbeitsvertrags beim Arbeitsgericht einreichen. In den meisten Fällen setzen klagende Arbeitnehmer nicht darauf, weiterhin im Unternehmen zu arbeiten, sondern profitieren durch die „ungewollte“ Entfristung von einer Abfindung beim Verlassen des Unternehmens.
Gerade aus diesem Grund ist es im Sinne eines Unternehmens, Änderungen am Arbeitsvertrag akribisch zu prüfen. Gut zu wissen: Erst wenn ein Arbeitsverhältnis sechs Monate Bestand hat, genießen Arbeitnehmer Kündigungsschutz. Wenn ein Betrieb nicht mehr als zehn Mitarbeiter verzeichnet, besteht ebenfalls die Möglichkeit, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristgemäß kündigt. Eine Abfindung ist dann nicht notwendig.
