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Elternzeit: Zahlen und Fakten für Personaler

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Elternzeit

Für Familien und vor allem für werdende Mütter ist die Zeit der Schwangerschaft und Entbindung eine spannende und intensive Phase. Neben der Vorfreude auf den Nachwuchs müssen viele richtungsweisende Entscheidungen getroffen werden. Diese beziehen sich vor allem auf finanzielle Aspekte und die weitere Berufstätigkeit von Vater und Mutter. Fragen zur Elternzeit oder zur Beantragung und zum Anspruch auf Elterngeld entstehen daher ganz automatisch. Zusätzlich interessieren sich werdende Eltern dafür, welche Rechte und Pflichten die Phase des Mutterschutzes beinhaltet und wie sich der genaue, zeitliche Ablauf darstellt.

Auch für Personalabteilungen und für das Gesamtunternehmen bedeuten Mitarbeiter in Elternzeit oder Mutterschutz oft umfangreiche, innerbetriebliche Veränderungen. Diese beziehen sich auf Vertretungsregelungen oder längerfristige ungeplante Krankheitszeiten während der Schwangerschaft. Zusätzlich gilt es für jeden Personaler, die unterschiedlichen Gesetze und Richtlinien in Bezug auf den Schutz der Mutter und des ungeborenen Kindes zu kennen und zu beachten.

Begriffserklärung: Mutterschutz, Elternzeit und Elterngeld

MutterschutzBeginn 6 Wochen vor der Geburt – Ende bis zu 8 Wochen nach der Geburt (wird im Einzelfall auf 12 Wochen verlängert). In dieser Zeit besteht ein Beschäftigungsverbot. Die Mutter erhält Mutterschaftsgeld direkt von der gesetzlichen Krankenkasse. Dieses beträgt höchstens 13 Euro pro Tag. Differenzen zum Verdienst müssen vom Arbeitgeber ausgeglichen werden. Die bezuschussten Kosten, werden Ihnen später über die Umlage U2 von der Krankenkasse erstattet.
ElternzeitElternzeit kann vom Vater oder/oder der Mutter eingereicht werden. Diese beträgt pro Kind höchstens drei Jahre. Sie kann in Absprache mit dem Arbeitgeber auch anteilig zwischen dem 3. und 8. Lebensjahr des Kindes genommen werden. Eine direkte, finanzielle Leistung ist mit der Beantragung von Elternzeit nicht verbunden.
ElterngeldElterngeld bezeichnet eine staatliche Familienleistung. Diese hat das Ziel, Beruf und Familie sinnvoll miteinander zu vereinbaren. Elternzeit kann individuell beantragt werden. Auch eine Kombination von Teilzeitarbeit und Elterngeld ist möglich. Diese Leistung ist unter dem Begriff ElterngeldPlus bekannt. Zum Elterngeld gehören auch die sogenannten Vätermonate, die zusätzlich beantragt werden können.

Zu den mögliche Fragen Ihrer Angestellten zu diesen Themenbereichen finden Sie auf Personalwissen.de umfangreiche Fachartikel, die auf alle arbeitsrechtlichen und betriebsinternen Fragestellungen eingehen und praktische Antworten und Umsetzungsbeispiele aufzeigen.

Professionelle Beratung Ihrer schwangeren Mitarbeiterin

Aus betrieblicher Sicht und in Ihrer Funktion als Personaler, kommt es vor allem darauf an, in der Zeit zwischen dem Bekanntwerden der Schwangerschaft und nach der Entbindung fachlich hochwertig zu beraten. Sowohl die Mutter als auch die Führungskräfte im Betrieb, benötigen Sie als professionellen Ansprechpartner. Erhalten Sie von einer Mitarbeiterin die Mitteilung, dass diese schwanger ist, so haben Sie als Arbeitgeber eine besondere Verantwortung und Fürsorgepflicht.

Da gerade in der ersten Schwangerschaft die Veränderungen für junge Familien enorm sind, ist es wichtig, sich auch als Personaler in die neue Situation Ihrer Mitarbeiterin hineinzuversetzen. Versuchen Sie, bei aufkommenden Fragen freundliche Hilfestellung zu geben und verständnisvoll zu sein. Nehmen Sie sich Zeit zum Zuhören. Dies trägt dazu bei, dass sich Mitarbeiter auch nach der Geburt des Kindes im Unternehmen wohlfühlen und mit Freude an ihren Arbeitsplatz zurückkehren.

Auch wenn Sie mit den allgemeinen Regelungen zu Elternzeit und Elterngeld gut vertraut sind, ist es sinnvoll, sich vor einem Beratungsgespräch mit dem Mitarbeiter umfassend über die aktuellen Gesetzesgrundlagen zu informieren, da sich Gesetze im Laufe der Jahre verändern können und stetig weiter angepasst werden.

Ein Beratungsgespräch zu Elternzeit und Elterngeld sollte dabei schon frühzeitig vor dem Geburtstermin stattfinden. So kann sich Ihre Mitarbeiterin in Ruhe überlegen, wie sie ihre Elternzeit plant. Entscheidungen, wie zum Beispiel, für wie lange Elterngeld beantragt werden soll, benötigen oft Zeit und eingehende Beratung im Kreis der Familie.

Nutzen Sie den Gesprächstermin daher auch, um auf die digitalen Informationen und Webangebote der Elterngeldstellen zu verweisen oder Broschüren und Merkblätter mitzugeben. Diese enthalten wertvolle Informationen zu den individuellen Fragen des Elternpaares.

Detailinformationen und Links finden Sie einfach und strukturiert zusammengefasst in unserem Fachartikel „Elternzeit: Das müssen Personaler wissen!“

Im Folgenden zeigen wir Ihnen die wichtigsten Informationen zu den Themen Elternzeit, Elterngeld und Mutterschutz auf. Anhand der Informationen können Sie sich einen ersten Überblick über die Themengebiete verschaffen und ein Beratungsgespräch für Ihren Mitarbeiter planen und vorbereiten.

Das Mutterschutzgesetz

Die gesetzliche Grundlage für alle Themen rund um Schwangerschaft und Mutterschutz bildet das Mutterschutzgesetz (MuSchG). Es gilt grundsätzlich für alle Frauen, die ein Kind erwarten oder bereits bekommen haben. Im Mutterschutzgesetz werden unter anderem die Bereiche des betrieblichen und arbeitszeitlichen Gesundheitsschutzes geregelt. Auch enthält das MuSchG umfangreiche Informationen zu finanziellen Leistungen vor und nach der Geburt. Im Gesetzestext finden Sie auch alle Regelungen zu Bußgeldvorschriften für Unternehmen.

Auch wenn das MuSchG grundsätzlich für alle Mütter gilt, die in einem Beschäftigungsverhältnis stehen, gibt es für einige Berufsgruppen besondere Regelungen. Diese sollten Sie als Arbeitgeber kennen. So ist es zum Beispiel bei befristet beschäftigte Mitarbeiterinnen so, dass das Arbeitsverhältnis auch bei einer Schwangerschaft ganz normal zum Befristungstermin endet. Aus dem besonderen Kündigungsschutz für Schwangere resultiert nicht etwa eine Weiterbeschäftigungspflicht.

Beamte, Richterinnen und Soldatinnen können sich, anstelle des MuSchG, auf spezielle Mutterschutzverordnungen berufen. In diesen Richtlinien sind abweichende Regelungen festgehalten.

Welche genauen Vorschriften das MuSchG für Ihre Mitarbeiterinnen in Voll- oder Teilzeit enthält und ob es Unterschiede bei Mini-Jobbern oder Auszubildenden gibt, erfahren Sie im Artikel: Mutterschutz und Mutterschutzgesetz: Das müssen Personaler beachten.

Ab wann gilt das Mutterschutzgesetz für Unternehmen?

Die Verordnungen des MuSchG müssen Sie im Unternehmen umsetzen, sobald Sie von der Schwangerschaft einer Mitarbeiterin erfahren. Eine gesetzliche Mitteilungspflicht der Mutter gibt es jedoch nicht. Daher können Sie als Arbeitgeber erst mit Bekanntwerden der Schwangerschaft Ihre Fürsorgepflicht wahrnehmen. Erst dann treten auch die Regelungen des MuSchG für Sie in Kraft. Straf- und Ordnungswidrigkeitsvorschriften gelten daher auch erst ab diesem Zeitpunkt.

Info: Benötigen oder verlangen Sie von Ihrer Mitarbeiterin ein ärztliches Attest, das die Gravidität bescheinigt, so sind die entstandenen Gebühren zur Erstellung, vom Arbeitgeber zu tragen.

 

Meldepflicht bei Schwangerschaft

Als Unternehmen haben Sie die Pflicht, die Schwangerschaft Ihrer Mitarbeiterin unverzüglich der zuständigen Meldebehörde zu übermitteln. Welche Behörde für Sie zuständig ist, erfahren Sie auf der Internetseite des Bundesfamilienministeriums.

Arbeitszeiten von Schwangeren

In welchem Ausmaß schwangere Mitarbeiterinnen ihrer Arbeit nachgehen dürfen, ist im MuSchG explizit verankert. Diese Regelungen sollten Sie im Betrieb unbedingt beachten. Detaillierte Informationen zu den Arbeitszeiten von Schwangeren und den gesetzlichen Regelungen, sowie einen Online-Rechner zur Errechnung des Beginns und des Endes des Beschäftigungsverbotes finden Sie im Artikel: „Mutterschutz und Mutterschutzgesetz: Das müssen Personaler beachten.“

Neben der Beachtung der Regelungen zur Arbeitszeit, sollten Sie Schwangere auch mit flexiblen Pausenzeiten unterstützen. Bieten Sie von Beginn der Schwangerschaft weitere Pausenzeiten an oder sorgen Sie für einen besonderen Ruheraum zur Entspannung. So verhindern Sie eine Überforderung der Mitarbeiterin und nehmen besondere Rücksicht.

Tipp: Informieren Sie auch die zuständigen Führungskräfte schriftlich über die Richtlinien zur Arbeitszeit. So gehen Sie sicher, dass diese im Betrieb beachtet werden und keine Gefahr für die Schwangere  oder das ungeborene Kind aufgrund zu langer Arbeitszeiten entsteht.

 

Wichtig: 6 Wochen vor und 8 Wochen nach der Geburt gilt ein generelles Beschäftigungsverbot für Schwangere. Dieses wird bei Früh- oder Mehrlingsgeburten auf 12 Wochen ausgedehnt. Schwangere dürfen zudem nicht länger als 8 ½ Stunden pro Tag arbeiten. Ein generelles Arbeitsverbot besteht an Sonn- und Feiertagen sowie in der Zeit der allgemeinen Nachtschicht, zwischen 20 Uhr abends und 6 Uhr morgens.

 

Wichtige rechtliche Pflichten als Arbeitgeber vor der Geburt

Sonderregelungen und die besonderen Rechte von Schwangeren sollten Sie ebenfalls beachten. Diese betreffen zum Beispiel das Recht einer werdenden Mutter, kurzfristige Arztbesuche während der Arbeitszeit einzuplanen. Andere Regelungen berühren

  • die Lohnfortzahlung während eines Beschäftigungsverbots,
  • die Bezuschussung des Mutterschaftsgeldes
  • oder auch den besonderen Kündigungsschutz.

Zudem sollten Sie bereits einige Monate vor Beginn des Mutterschutzes beginnen, Vertretungsregelungen zu definieren. Hier kann die schwangere Mitarbeiterin positiv miteingebunden werden. So stellen Sie sicher, dass sich ein Vertreter reibungslos und positiv einarbeiten kann. Möchten Sie einen befristeten Mitarbeiter einstellen, so ist es ratsam, diesen schon vor dem Beginn des Mutterschutzes ins Unternehmen zu integrieren.

Information: In bestimmten Berufen kann ein Beschäftigungsverbot für die schwangere Mitarbeiterin bereits sehr früh verhängt werden. Dies betrifft zum Beispiel Risikoschwangere in Außendienstpositionen. Aufgrund der hohen Fahrtzeiten und des Unfallrisikos im Außendienst, verhängen Ärzte hier oft schon ab dem 4. Schwangerschaftsmonat ein Beschäftigungsverbot. Erhalten Sie die ärztliche Mitteilung, müssen Sie die Mitarbeiterin umgehend von der Tätigkeit freistellen.

6 Wochen vor dem errechneten Geburtstermin beginnt der gesetzliche Mutterschutz Ihrer Angestellten. Bis zu diesem Zeitpunkt können Sie diese wie gewohnt in den Arbeitsablauf integrieren. Achten Sie jedoch auf die Arbeitsumstände und signalisieren Sie, dass Sie immer für Fragen zur Verfügung stehen.

Mutterschutz, Elternzeit und Elterngeld

Mutterschutz und Elternzeit

Als Arbeitgeber haben Sie die Verantwortung, Ihre Mitarbeiter auch in Bezug auf die Beantragung von Elternzeit und Mutterschutzfristen fachlich kompetent zu beraten.

Der gesetzliche Mutterschutz beginnt immer 6 Wochen vor dem errechneten Geburtstermin und tritt automatisch ein. Mit Beginn des Mutterschutzes greift ein uneingeschränktes Beschäftigungsverbot. Es endet in der Regel 8 Wochen nach der Geburt. Bei Mehrlings- oder Frühgeburten verlängert sich die Zeit des Mutterschutzes automatisch auf 12 Wochen.

Mit Beendigung des Mutterschutzes besteht die Möglichkeit, Elternzeit zu beantragen. Für Eltern besteht ein arbeitsrechtlicher Anspruch auf Gewährung der Elternzeit. Voraussetzung ist, dass das Arbeitsverhältnis nach deutschem Recht geschlossen wurde.

Elternzeit kann bis zur Vollendung des 3. Lebensjahres des Kindes gewährt werden. Die Höchstdauer für Elternzeit beträgt 36 Monate, wobei mindestens 24 Monate in den ersten 3 Lebensjahren des Kindes genommen werden müssen. Elternzeit steht beiden Elternteilen für jeweils 3 Jahre zu. Planen Ihre Angestellten die Elternzeit direkt nach Ende des Mutterschutzes, so benötigen Sie als Arbeitgeber spätestens 7 Wochen vor dem errechneten Geburtstermin einen schriftlichen Antrag auf Elternzeit.

Zur Beantragung reicht ein formloses Schreiben, in dem der Beginn und das voraussichtliche Ende der Elternzeit aufgeführt sind. Die gesetzlichen Grundlagen sind im § 15 BEEG zu finden. Elternzeit ist eine Freistellung von der abhängigen Beschäftigung, die grundsätzlich unabhängig von der Zahlung von Elterngeld und ElterngeldPlus in Anspruch genommen werden kann. Der Artikel „Elternzeit: Das müssen Personaler wissen!“ geht auf 4 Tipps ein, die Ihnen als Personaler in der Beratung zur Elternzeit praktisch helfen können.

Info: Eltern haben auch die Möglichkeit, die Elternzeit nach dem dritten Lebensjahr des Kindes anzutreten. Die Anmeldefrist hierfür beträgt mindestens 13 Wochen vor dem Start der Elternzeit.

Wurden alle Details der Elternzeit besprochen und ein korrekter Elternzeit-Antrag gestellt, so wird Ihre Mitarbeiterin mit Beginn der Elternzeit freigestellt. Um die spätere Wiedereingliederung nach der Elternzeit planen zu können, ist es sinnvoll, schon mit Beginn der Elternzeit das allgemeine, innerbetriebliche  Vorgehen darzulegen. Besprechen Sie auch, wie Sie während der Elternzeit Kontakt zum Mitarbeiter halten können.

Wissenswertes zum Elterngeld

Wie das Statistische Bundesamt in einer Pressemitteilung im Jahr 2018 mitteilte, wurden im Jahr 2017 mehr als 1,75 Millionen Anträge auf Elterngeld bewilligt. Das Elterngeld, das im Jahr 2007 als staatliche Transferleistung für Familien eingeführt wurde, ist heute eine der größten Säulen der deutschen Familienpolitik. Es stellt zudem eine wichtige Stütze zur Sicherstellung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie dar. Elterngeld gibt Familien vor allem in den ersten Lebensmonaten des Kindes eine finanzielle Sicherheit. Im Artikel „Elterngeld berechnen: Wichtige Fakten für die Lohn- und Gehaltsabrechnung erfahren Sie in 43 Unterthemen wichtige Fakten und Hintergrundinformationen zum Thema Elterngeld. Unter anderem beleuchtet der Artikel Fragen wie: „Was ist ein Partnerschaftsbonus“ oder „Privat versichert – was nun?“

Bis Ende 2006 wurde der gesetzliche Anspruch im Elterngeld- und  Elternzeitgesetz geregelt. Dieses wurde zum 01.01.2007 durch das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) abgelöst und zum 01.07.2015 um die Regelung „ElterngeldPlus“ erweitert. ElterngeldPlus, das die Vereinbarkeit von Beruf und Familie möglich macht, wird immer beliebter. Deutschlandweit entscheidet sich fast jede dritte Familie dritte Mutter für dieses Modell. Auch der Partnerschaftsbonus – im allgemeinen Sprachgebrauch auch „Vätermonate“ genannt – ist sehr beliebt. Deutschlandweit stieg die Gesamtzahl der Anträge 2017 auf 27 Prozent.

Schnell informiert zum Thema Elterngeld

Gesetzliche GrundlageBundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG)
Mindestleistung300 Euro monatlich
Höchstleistung1.800 Euro monatlich
Mindest-Bezugsdauer2 Monate
Höchst-Bezugsdauer12 Monate sowie 2 Partnermonate
ElterngeldrechnerDen Elterngeldrechner des Bundesfamilienministeriums finden Sie unter folgendem Link
Voraussetzungen zum BezugWohnsitz oder gewöhnlicher Aufenthaltsort in Deutschland, Lebensmittelpunkt im gleichen Haushalt wie das Kind, keine weitere Erwerbstätigkeit (gilt nicht für ElterngeldPlus)

Unterschied zwischen Elterngeld und Elterngeld Plus

Entscheiden sich Ihre Angestellten für das im Jahre 2015 eingeführte Modell ElterngeldPlus, so geht mit dem Bezug der Transferleistung immer auch eine Teilzeittätigkeit im Unternehmen einher. Die Bezugsdauer von ElterngeldPlus wird dabei im Vergleich zum Elterngeld verdoppelt (statt 12 Monate auf 24 Monate), der Auszahlungsbetrag halbiert.

ElterngeldPlus ist gerade für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter interessant, die ihren Arbeitsplatz nicht komplett verlassen möchten. Vor allem, wenn nach der Elternzeit eine Teilzeittätigkeit angestrebt wird, ist die Variante ElterngeldPlus für Arbeitgeber und Arbeitnehmer interessant und zielführend. Da der Stelleninhaber weiterhin im Unternehmen arbeitet, muss zudem oft kein neuer Mitarbeiter eingestellt werden. Durch Flexibilisierungen und Teamgeist kann das Modell ElterngeldPlus positiv im Unternehmen umgesetzt werden.

Weitere Informationen zu Höchstgrenzen beim monatlichen Verdienst oder zum Umfang der Teilzeittätigkeit finden Sie im Artikel „Elterngeld berechnen: Wichtige Fakten für die Lohn- und Gehaltsabrechnung.“ Erfahren Sie in diesem Artikel zusätzlich, wie Elternpaare die Bezugsdauer von ElterngeldPlus, bei gleichzeitiger Teilzeittätigkeit, um bis zu 4 Monate verlängern können.

Beim regulären Elterngeld erhalten Eltern gemeinsam bis zu 14 Monate Leistungen ausbezahlt. Die Monate sind unter beiden Partnern flexibel verteilbar. Grundvoraussetzung ist jedoch, dass Elterngeld von einem Elternteil insgesamt für mindestens 2 Monate beantragt wird.

Viele Paare entscheiden sich beim Elterngeld für eine Aufteilung der Monate im Verhältnis 12+2. Hier beantragt die Mutter zum Beispiel 12 zusammenhängende Monate Elterngeld. Zusätzlich beansprucht der Vater 2 zusätzliche Partnermonate.

Auch beim regulären Elterngeld ist es möglich, die die Bezugsdauer zu verlängern. Dabei werden die monatlichen Geldleistungen halbiert, sodass insgesamt kein höherer Anspruch entsteht.

Elterngeld für Väter

Auch immer mehr Väter entscheiden sich, Elterngeld zu beantragen. Auch wenn viele sich auf eine Familienzeit bei gleichzeitigem Bezug von Elterngeld auf nur 2 Monate beschränken, liegt die Aufteilung der Elterngeldmonate generell in der Hand der Familie. Idealerweise passen die individuell gewählten Elterngeldzeiten sowohl zu den betrieblichen Gegebenheiten, als auch zu den persönlichen Vorstellungen des Elternpaares.

Tipp: Partnermonate können auch monatsweise aufgeteilt werden, wenn insgesamt mindestens zwei Monate Elterngeldbezug abgerufen werden. So könnte ein Vater zum Beispiel im 2. Lebensmonat und im 12. Lebensmonat Elterngeld beantragen und gleichzeitig seinen Jahresurlaub in dieser Zeit planen. Damit könnte er seine individuelle Familienzeit auf mehr als drei Monate ausdehnen.

Aus Unternehmenssicht ist es sinnvoll auch Väter bei der Beantragung von Elterngeld und Partnermonaten zu unterstützen. Dies fördert

  • die Motivation des Mitarbeiters,
  • steht für Modernität
  • und spiegelt die Lebenswirklichkeit in unserer Gesellschaft wider.

Berechnung des Elterngeldes

Das BEEG regelt die Auszahlungshöhe und Berechnungsgrundlage des Elterngelds. Die individuelle Berechnung des Elterngeldes wird auf Basis des monatlichen Nettoeinkommens und möglicher weiterer Einnahmen vorgenommen. Es ist empfehlenswert, Ihre Mitarbeiter zur genauen Berechnung des Elterngeld-Anspruchs an die örtlichen Beratungsstellen zu verweisen. Diese können, unter Einbeziehung der Lohn- und Gehaltsabrechnungen und aller relevanten Daten, den genauen Anspruch prüfen.

So erhalten Ihre Mitarbeiter bereits vor Antragsstellung Planungssicherheit und einen persönlichen Kontakt zur Elterngeldstelle vor Ort. Zur ersten Kalkulation finden Eltern auch auf den Seiten des Bundesfamilienministeriums einen interaktiven Elterngeldrechner, der unter folgendem Link abrufbar ist: https://familienportal.de/familienportal/rechner-antraege/elterngeldrechner

Für die persönliche Beratung benötigen Sie auch Informationen zu den Mindest- und Höchstauszahlungs-Beträgen und wie sich diese berechnen. Der Mindestbetrag für Elterngeld beträgt 300 Euro, der Höchstbetrag 1.800 Euro. Wie Eltern damit das Elterngeld-Brutto berechnen können und wie sich weitere Sozialleistungen auf den Auszahlungsbetrag auswirken, erfahren Sie auch im Artikel „Elterngeld berechnen: Wichtige Fakten für die Lohn- und Gehaltsabrechnung.“

Für die eindeutige Berechnung der Höhe des Elterngelds sind immer die letzten 12 Monate vor der Geburt des Kindes ausschlaggebend. Alle positiven Einkünfte im Bemessungszeitraum werden zur  Kalkulation des individuellen Elterngeldanspruchs einbezogen. Eltern mit höherem Einkommen bekommen ein Elterngeld in Höhe von 65 Prozent des letzten monatlichen Nettoeinkommens vor der Geburt pro Monat. Eltern mit niedrigerem Nettoeinkommen erhalten gestaffelt, bis zu 100 Prozent ausbezahlt.

Info: Leben und Arbeiten Ihre Angestellten in Bayern oder Sachsen, so besteht die Möglichkeit, zusätzlich zum Elterngeld auch ein Landeserziehungsgeld zu beantragen. Auch wenn das Bundeserziehungsgeld zum 01.01.2007 vom BEEG abgelöst wurde, bestehen diese Leistung in beiden Bundesländern weiter. Ein Bezug von Elterngeld und Landeserziehungsgeld ist an Einkommensgrenzen gekoppelt. Detailinformationen für die kompetente Beratung und Links zu den Antragsunterlagen und Beratungsstellen der Bundesländer finden Sie ebenfalls im Fachartikel „Elterngeld berechnen: Wichtige Fakten für die Lohn- und Gehaltsabrechnung.“

 

Anspruch auf Elterngeld

Individuelle Elterngeld-Leistungen erhalten gemäß § 1 BEEG alle Eltern, deren Wohnsitz oder gewöhnlicher Aufenthalt sich in Deutschland befindet und die ihre Kinder selbst versorgen. Eine Übertragung der Erziehungsleistung auf Verwandte oder auf gewerbliche Erzieher ist für bis zu 30 Stunden pro Woche möglich. In dieser Zeit darf einer selbstständigen oder nichtselbstständigen Tätigkeit nachgegangen werden. Gleiches gilt für den Anspruch auf ElterngeldPlus-Leistungen.

Auch vorübergehend im Ausland lebende Eltern, Grenzgänger, Entwicklungshelfer und Missionare haben Anspruch auf Elterngeld.

Wichtig: Aus dem Ausland kommende Staatsangehörige, die in Deutschland leben und arbeiten, haben vollen Anspruch auf die Leistungen des Elterngeldes. Zeitlich geduldete Asylbewerber im Anerkennungsverfahren besitzen dagegen keinen gesetzlichen Anspruch auf Elterngeld.

 

Mindest- und Höchstbetrag des Elterngeldes

Das Basiselterngeld von 300 Euro pro Monat erhalten alle Erziehungsberechtigten in Deutschland auf Antrag. Auch Elternpaare, die in den letzten zwölf Monaten vor der Geburt des Kindes kein regelmäßiges Einkommen vorweisen können, werden mit diesem Betrag unterstützt. Das Basiselterngeld wird dabei für höchstens 12 Monate bezahlt. Alle Regelungen des BEEG in Bezug auf das Basiselterngeld gelten in gleichem Maße für Mütter und Väter.

Als Höchstbetrag sind im BEEG in jedem Monat fällige Leistungen von 1.800 Euro vorgesehen. Verfügten Ihre Mitarbeiter in den 12 Monaten vor der Geburt des Kindes mindestens über ein Elterngeld-Netto von 2.770 Euro, so erhalten diese den Höchstbetrag des Elterngeldes. Zu diesem Betrag werden zusätzlich noch Geschwisterboni oder ein Mehrlingszuschlag bezahlt, wenn die Anspruchsvoraussetzungen erfüllt werden.

Für besserverdienende Antragsteller gibt es keinen höheren Anspruch auf erweiterte Leistungen. Kleinere Zusatzeinkommen, wie Erträge aus einer Photovoltaik-Anlage oder auch ein Firmenwagen, der auch in der Phase des Elterngeldes privat benutzt wird, können den Anspruch auf Elterngeld mindern. Ab einem gemeinsamen Einkommen von über 500.000 Euro, verlieren Eltern den Anspruch auf Zahlung des Elterngeldes.

Boni: Geschwisterkinder, Zwillinge und Elterngeld

Ein Geschwisterbonus erhöht die Elterngeldzahlungen um 10 Prozent. Dieser wird zusätzlich zum bereits bewilligten Elterngeld gezahlt. Bedingung hierfür ist, dass mindestens ein Kind unter 3 Jahren oder 2 Kinder unter 6 Jahren im Haushalt leben. Bei einem behinderten Kind erhöht sich die Altersgrenze auf 14 Jahre.

Beziehen Ihre Mitarbeiter Elterngeld unterhalb eines Auszahlungsbetrages von 750 Euro monatlich, wird der Geschwisterbonus automatisch auf 75 Euro angehoben. Der Höchstbetrag für den Geschwisterbonus beträgt 180 Euro.

Eltern von Mehrlingen erhalten für jedes weitere Kind einen Zuschlag von 300 Euro. Dieser wird ausgeschüttet, um die höheren Kosten und Aufwendungen bei der Versorgung der Kinder zu decken. Wie die Berechnung der Zulagen für Geschwisterkinder oder Mehrlinge erfolgt und unter welchen Umständen Pflegekinder vom Elterngeld profitieren können, haben wir für Sie im Artikel „Elterngeld berechnen: Wichtige Fakten für die Lohn- und Gehaltsabrechnung.“ zusammengefasst.

Steuerliche Rahmenbedingungen und Krankenversicherung

Einkommensteuer, Steuerklassen und Elterngeld

Elterngeld ist nicht steuerpflichtig, unterliegt aber dem Progressionsvorbehalt. In der Beratung sollten Sie Ihre Mitarbeiter daher dahingehend aufklären, dass eine Steuernachzahlung nach Abgabe der Einkommensteuer-Erklärung möglich ist. Dies ist vor allem dann der Fall, wenn Elterngeld im Laufe eines Kalenderjahres als Ersatzleistung bezogen wurde.

Da in diesem Fall im laufenden Kalenderjahr bereits steuerpflichtiges Einkommen erzielt wurde, wird das Elterngeld dem bereits verdienten Einkommen hinzugerechnet. Es ist damit über den Progressionsvorbehalt steuerpflichtig. Auch das zu versteuernde Entgelt des Ehepartners wirkt sich bei Zusammenveranlagung auf die Steuerlast des Elternpaares aus und kann daher Nachzahlungen zur Folge haben.

Mit einem Wechsel der Steuerklasse können Eltern die Höhe des Elterngeldes optimieren. Je früher Eltern die Steuerklassen anpassen, umso mehr Einsparungen können sich ergeben. Wie dies genau funktioniert, warum ein früher Steuerklassenwechsel sinnvoll ist und welche Auswirkungen die Steuerklassen generell auf den Elterngeld-Bezug haben, erfahren Sie im Artikel „Elterngeld berechnen: Wichtige Fakten für die Lohn- und Gehaltsabrechnung.“

Krankenversicherung und Elterngeld

Gerade Krankenversicherungskosten können Familien während der Elternzeit finanziell stark belasten. Für eine solide Beratung zu den Kosten der Krankenversicherung sollten Sie immer den Versichertenstatus des Einzelnen kennen. Neben der Information, ob dieser in einer gesetzlichen oder privaten Krankenversicherung gemeldet ist, geht es hierbei vor allem um die Art der Mitgliedschaft. Für Pflichtmitglieder in der gesetzlichen Krankenkasse gilt:

  • Es besteht Beitragsfreiheit während des Bezugs von Elterngeld
  • Auch Familienversicherte profitieren weiterhin von einer kostenlosen Mitversicherung beim Ehepartner

Freiwillig gesetzlich krankenversicherte Mitglieder und immatrikulierte Studentinnen zahlen in der Regel den Mindest-Krankenkassen-Beitrag pro Monat. Sie bleiben weiterhin gesetzlich versichert und profitieren damit auch von den Änderungen des GKV-Versichertenentlastungsgesetzes. Diese Richtlinie, zum 01.01.2019 in Kraft getreten ist bestimmt, dass der Mindestbeitrag in der gesetzlichen Krankenkasse nur noch 188 Euro pro Monat beträgt. Dies bedeutet eine Beitragsreduktion von 56 Prozent zum Vorjahr.

Tipp: Im Artikel „Elterngeld berechnen: Wichtige Fakten für die Lohn- und Gehaltsabrechnung erfahren Sie, wieso für freiwillig krankenversicherte Mitglieder der Wechsel in die Familienversicherung interessant ist und welche Voraussetzungen erfüllt sein müssen. Auch wird erörtert, ob und wie der Wechsel von der privaten Krankenversicherung in die gesetzliche Krankenversicherung möglich ist. Zusätzlich wird beschrieben, wie Arbeitgeber Mitarbeiter zu den folgenden Versicherungsthemen unterstützen können:

  • private Anwartschaftsversicherung
  • Wechsel innerhalb der privaten Krankenversicherung

Was Sie noch für Ihre schwangeren Mitarbeiterinnen tun können

Eine umfassende und individuelle Beratung von schwangeren Angestellten hilft Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wichtige Entschlüsse und Entscheidungen für die Zeit vor und nach der Geburt zu treffen und umzusetzen. Nachdem Sie Sie bereits Details über den Umfang der geplanten Teilzeittätigkeit kennen, können Sie innerbetrieblich besser und zielgerichteter planen. In Bezug auf die Beantragung von Vätermonaten können Sie nach einer Beratung eines Angestellten die Weichen so stellen, dass sowohl Ihr Mitarbeiter als auch der Betrieb von der Elternzeit profitiert.

Sie können Ihre Mitarbeiter zudem wirksam unterstützen und wertschätzen, indem Sie diese weiterhin zu allen Firmenfeiern oder innerbetrieblichen Feierlichkeiten einladen. Zudem sollten Sie klar signalisieren, dass Sie jederzeit ansprechbar sind. So reißt der Kontakt während der Elternzeit nicht ab. Die Initiative sollte dabei immer vom Mitarbeiter kommen. Für Ihre Mitarbeiter bedeutet dieser Zuspruch viel Sicherheit in einer besonderen Zeit. Da die Phase der Schwangerschaft und Geburt mit vielen persönlichen Veränderungen verbunden ist, schätzen Ihre Mitarbeiter Beständigkeit und Motivation sehr.

Eine Wiedereingliederung von Mitarbeitern in Elternzeit gelingt auch dann noch besser, wenn Sie den Stelleninhabern auch nach der Familienzeit die Vereinbarkeit von Beruf und Familie erleichtern und wirksame Maßnahmen hierfür im Betrieb finden: Flexible Arbeitszeitmodelle oder zum Beispiel auch eine generelle Flexibilität bei der Krankheit von Kindern, hilft jungen Vätern und Müttern, die Doppelbelastung zu tragen und im Beruf leistungsfähig und engagiert zu bleiben.

Erfahren Sie von der Schwangerschaft Ihrer Mitarbeiterin oder der Partnerin Ihres Mitarbeiters, so gilt es, viele Punkte professionell zu bearbeiten und gemeinsame Lösungen zu besprechen. Als Unternehmen, Personaler oder Führungskraft haben Sie dabei eine besondere Fürsorgepflicht. Dies betrifft im Besonderen die Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen des BEEG.

Als Personaler können Sie in der Zeit der Schwangerschaft einer Mitarbeiterin durch positive Kommunikation und Empathie viel erreichen. Sind Sie offen und zugänglich, dann haben Sie zusätzlich die Gewissheit, Eltern in dieser wichtigen und entscheidenden Zeit gut unterstützt zu haben. Auch Ihrem Unternehmen hilft eine positive Umsetzung aller gesetzlichen Richtlinien und Pflichten und eine frühzeitige Vertretungs- oder Nachfolgeregelung. Damit stellen Sie eine gute Stimmung im Unternehmen sicher, die dazu beiträgt, weiterhin erfolgreich zu bleiben.

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