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Drittes Geschlecht in Stellenanzeigen: Männlich, weiblich, divers

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Drittes Geschlecht

Kein Mensch darf in Deutschland aufgrund seines Geschlechts benachteiligt werden: So sieht es das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vor. Doch auch eine Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichtes Ende Oktober 2017 hat diesbezüglich eine Grundsatzentscheidung getroffen: Menschen mit einem dritten Geschlecht sind nunmehr juristisch anerkannt und dürfen nicht diskriminiert werden. Das hat auch für Unternehmen Konsequenzen – vor allem bei Stellenausschreibungen. Was Sie über das Thema drittes Geschlecht in Stellenanzeigen wissen müssen, erfahren Sie in diesem Beitrag.

Bedeutung Drittes Geschlecht?

Als drittes Geschlecht bezeichnet man Menschen, die sich weder dem männlichen noch dem weiblichen Geschlecht zuordnen lassen (wollen). Ein Beispiel für Personen für ein drittes Geschlecht sind intersexuelle Menschen: Sie weisen entweder genetische, anatomische oder hormonelle Veränderungen vor, weswegen sie sich nicht eindeutig als weiblich oder männlich einordnen lassen.

Davon zu unterscheiden sind Transgender, deren Genetik, Anatomie oder Hormone wohl genau auf eines der beiden Geschlechter zutreffen, die aber eine davon abweichende Geschlechtsidentität oder Geschlechtsrolle zeigen. Körperlich betrachtet sind sie männlich oder weiblich, jedoch fühlen sie sich schon – oftmals bereits in einem sehr jungen Alter – genau dem anderen Geschlecht zugehörig. Sie lassen sich daher aber trotzdem einem der heteronormalen Geschlechter – also männlich oder weiblich – zuordnen und gehören daher nicht dem dritten Geschlecht an.

Rechtliche Grundlage: Das AGG

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz hat zum Ziel, „Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen“ (§ 1 AGG). Somit werden im Sinne dieses Gesetzes auch Menschen mit drittem Geschlecht geschützt. Sie dürfen also nicht ungleich oder gar schlechter behandelt werden.

Doch was bedeutet Benachteiligung nach dem AGG eigentlich? Es werden zwei Formen von Benachteiligung unterschieden:

  1. Unmittelbare oder direkte Benachteiligung: Diese Form von Ungleichbehandlung liegt dann vor, wenn eine Person direkt benachteiligt wird. Ein Beispiel hierfür ist, wenn ein Bewerber eine Absage aufgrund seiner Hautfarbe erhält.
  2. Mittelbare oder indirekte Benachteiligung: Hierbei handelt es sich um eine Form von Ungleichbehandlung, die manchmal nicht direkt auf den ersten Blick zu erkennen ist. Dabei werden Regelungen oder Voraussetzungen geschaffen, die sich negativ auf eine vom AGG geschützte Personengruppe auswirkt. Ein klassisches Beispiel dafür sind Größenangaben in Stellenanzeigen, die Frauen naturbedingt nicht erfüllen. Aber auch Geschlechterangaben stellen für Menschen mit drittem Geschlecht eine indirekte Benachteiligung dar.

Bei diesen beiden Formen von Benachteiligung gibt es auch Ausnahmen. Wenn eine Tätigkeit beispielsweise eine bestimmte Größe erfordert, dürfen Sie Größenangaben in Stellenanzeigen machen. Aber auch, wenn zum Beispiel eine Stelle in einer Beratungsstelle für Frauen oder Männer vakant ist, darf die Stellenausschreibung gezielt eine männliche oder eine weibliche Person adressieren. Das Geschlecht ist dann kein Diskriminierungsmerkmal.

Drittes Geschlecht: Was müssen Sie bei Stellenausschreibungen beachten?

Seit dem 10. Oktober 2017 haben sich die rechtlichen Grundlagen für intersexuelle Menschen grundlegend geändert. Denn: Das Bundesverfassungsgericht kam an diesem Tag zu dem Schluss, dass der Gesetzgeber das Personenstandsrecht bis zum 31. Dezember 2018 ändern muss. Das bedeutet: Nun muss es Menschen mit einem dritten Geschlecht – also diejenigen, die sich weder dem männlichen noch weiblichen Geschlecht zugehörig fühlen – möglich sein, eine passende Eintragung im Geburtenregister vornehmen zu können.

Damit ist nun auch das dritte Geschlecht juristisch anerkannt – mit weitreichenden arbeitsrechtlichen Herausforderungen. So gelten für Unternehmen nun neue Regeln bei Themen wie beispielsweise Stellenausschreibungen, Entgeltgleichheit, Kleiderordnungen oder sanitären Einrichtungen.

Welche Aspekte müssen Unternehmen nun ganz konkret bei Stellenanzeigen beachten?

  • Geschlechterangabe: Die übliche Geschlechterangabe (m/w), die oftmals nach der Berufsbezeichnung folgt, sind nunmehr nicht mehr rechtens. Entweder Sie verwenden bei einer Stellenausschreibung nun das Kürzel (m/w/d) oder (m/w/i) für „divers“ oder „inter“.
  • Formulierungen und Anreden: Berufsbezeichnungen sollten Sie mit einem „*“ anpassen, also beispielsweise „Sachbearbeiter*In“. Denn: Bei dieser Bezeichnung wird auch das dritte Geschlecht miteinbezogen. Auch bei Anreden sollten Sie diese Schreibweise beachten: Zum Beispiel bei Antwortschreiben auf eine Bewerbung.

Wenn Sie diese Punkte bei einer Stellenanzeige ignorieren, kann dies schwerwiegende Konsequenzen haben. Auch wenn Sie bei einer Stellenausschreibung nicht die Absicht haben, eine Geschlechtergruppe zu diskriminieren, können die bislang üblichen Formulierungen große Schadensersatzklagen nach sich ziehen.

Geschlechtsneutrale Formulierungen in der Praxis

Bisher haben diese Anpassungen schon einige Unternehmen und Berufsgruppen umgesetzt. Dies zeigt eine Analyse der Jobsuchmaschine Adzuna: Beispielsweise sind schon etwa 17 Prozent der Stelleninserate aus dem Bereich Handel und Bau geschlechtsneutral formuliert. Im Unterschied dazu sind es in der Buchhaltungs- und Finanzbranche 15 Prozent. 10 Prozent sind es in der IT-Branche, die somit auf dem dritten Platz liegt. Auf den letzten Plätzen liegen mit etwa 6 Prozent das Gesundheitswesen und die Pflege, die Fertigung mit knapp 4 Prozent und die Berufsgruppe der Hochschulabsolventen mit nur 3 Prozent.

Geschlechtsneutrale Formulierungen in Stellenanzeigen beruhen also auf einer aktuellen Rechtsprechung. Sie sollten geschlechtsneutrale Formulierungen bzw. das dritte Geschlecht in Zukunft auf jeden Fall beachten. Werden die neuen Regelungen des Bundesverfassungsgerichts missachtet, kann dies Klagen nach sich ziehen.

Wichtiger Hinweis: Haben Sie bei der Formulierung von Stellenausschreibungen Zweifel, so ist es ratsam, einen Experten aus dem Arbeitsrecht zu konsultieren.

 

Autor: Redaktion Personalwissen

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