Diebstahl und Straftaten am Arbeitsplatz: Gründe, Folgen und Vorgehen

Diebstahl im Büro oder an einem anderen Arbeitsplatz ist für jeden Arbeitgeber eine Herausforderung. Wie sollten Sie auf ein derartiges Vorkommnis reagieren, reicht für eine Anzeige lediglich der Verdacht aus oder wird Nachweisbarkeit verlangt? Gibt es Kriterien, die den Langfinger vor Strafe schützen könnten und wer steht für entwendete Gegenstände in der Haftung? Die Antworten auf diese Fragen finden Sie im nachfolgenden Artikel ebenso wie Tipps von juristischer Seite.

Was sind Diebstähle am Arbeitsplatz?

Nicht nur Kundendiebstähle sind an der Tagesordnung und schwer zu unterbinden. Auch Mitarbeiter „erleichtern“ ihren eigenen Betrieb schon einmal gern um Dinge, die sie gut gebrauchen können und die Sie als Arbeitgeber – nach Meinung dieser Mitarbeiter – ohnehin nicht vermissen werden.

Denken Sie nur an die schwereren Delikte wie Betrug oder Unterschlagung. Dabei entsteht nicht nur ein finanzieller Schaden für Sie als Arbeitgeber. Mindestens ebenso hart trifft Sie der Vertrauensmissbrauch. Selbst die leichteren, oft als „Kavaliersdelikt“ bezeichneten Straftaten gehören hierzu.

Beispiel: Petra D. ist Mitarbeiterin Ihrer Firma. Kurz vor Dienstschluss wurde sie dabei beobachtet, wie Sie zwei Stapel Kopierpapier in ihre Tasche steckt. Sie stellen sie zur Rede. Petra D. räumt den beabsichtigten Diebstahl sofort ein. Sie wollte das Papier für den heimischen Drucker verwenden. 

Folge: Ein „Klassiker“ aus dem betrieblichen Alltag. Auch wenn es in den Augen vieler Mitarbeiter wie eine „Bagatelle“ aussieht, handelt es sich doch um einen geplanten Diebstahl fremden Eigentums. Als Arbeitgeber dürfen Sie in diesem Fall sogar eine fristlose Kündigung aussprechen.

Für Arbeitgeber stellt sich zunächst die Frage: Wie soll man damit umgehen? Das Strafgesetzbuch droht jedem Dieb mit Strafe in Form von Haft oder Geldbuße. Es macht jedoch Unterschiede hinsichtlich des geklauten Wertes. Vereinfacht gesagt, können Bagatellen nicht zur Anzeige gebracht werden, erhebliche Eigentumsdelikte aber schon.

Als Bagatelle wird gewertet, wenn ein Mitarbeiter beispielsweise firmeneigene Lebensmittel ohne Bezahlung während der Arbeit verzehrt. Greift ein Kassierer in die Kasse seines Arbeitgebers, beschädigt er mit dem Diebstahl das Vertrauensverhältnis und muss über eine Anzeige hinaus mit schwerwiegenden Konsequenzen für sein Fehlverhalten rechnen.

Was sind die häufigsten Gründe für Straftaten im Betrieb?

Als Gründe für solche Straftaten kommen häufig infrage:

• Geldnot und/oder Überschuldung infolge eines aufwendigen Lebensstils
• Frustration über die ausgeübte Tätigkeit
• Wut und Rache gegenüber dem Arbeitgeber, einem Vorgesetzten oder einem Arbeitskollegen
• Provokationen durch andere Mitarbeiter

Sie sollten sich tatsächlich Gedanken darüber machen, was Ihren Mitarbeiter zu der Straftat veranlasst hat. Das geschieht durch

• eine vollständige Klärung des Sachverhalts,
• eine Befragung des Mitarbeiters, der die Straftat begangen hat,
• Zeugenaussagen zu der Straftat und
• Sicherung aller Beweismittel.

Wie sollten mit Straftaten im Betrieb umgegangen werden?

Als einer der häufigsten Kündigungsgründe wird die Kriminalität am Arbeitsplatz angesehen, egal ob im großen Stil oder als Bagatelldelikt, kommt in fast allen Unternehmen vor. Straftaten sollten Sie in Ihrer Firma auf gar keinen Fall hinnehmen. Als Arbeitgeber haben Sie hierfür eine Reihe von Mitteln, die Ihnen im Folgenden vorgestellt werden.

1. Androhung von Sabotage

Wenn Ihnen Ihr Mitarbeiter mit Sabotage droht, dürfen Sie darauf in aller Regel mit einer fristlosen Kündigung reagieren (L AG Hamburg, 07.09.2008, 6 Sa 37/07). Das gilt auch, wenn Ihr Mitarbeiter versucht, Sie durch Erpressung zu einer Gehaltserhöhung oder Abfindungszahlung zu bewegen.

2. Arbeitszeitbetrug

Vorsätzliche Verstöße gegen die Pflicht zur ordnungsgemäßen Zeiterfassung können Grund für eine außerordentliche Kündigung sein. Das gilt zum Beispiel für den Missbrauch einer Stempeluhr (B AG, 09.06.2011, 2 AZR 381/10) und für das bewusst unrichtige Ausfüllen von Arbeitsheften oder Stundennachweisen (L AG Hamm, 26.10.2005, 18 Sa 446/05).

Wie bei jeder außerordentlichen Kündigung müssen Sie immer eine abschließende Interessenabwägung durchführen. Hier sind auch alle Umstände, die für Ihren Mitarbeiter sprechen, zu berücksichtigen, etwa eine lange, störungsfreie Betriebszugehörigkeit.

Bei besonders schwerwiegenden Verfehlungen ist eine vorherige Abmahnung entbehrlich. Der Angestellte, der einen gezielten Arbeitszeitbetrug begeht, muss auf die Erheblichkeit des dadurch hervorgerufenen Vertrauensbruchs nicht mehr aufmerksam gemacht werden. Hier können Sie daher sofort fristlos kündigen.

3. Bedrohung und Tätlichkeiten gegenüber Kollegen

Ihr Mitarbeiter stört den Betriebsfrieden dadurch, dass er Vorgesetzte oder Sie selbst übel bedroht. Hier ist in aller Regel eine außerordentliche fristlose Kündigung gerechtfertigt. Wenn es sich dabei um eine Morddrohung handelt, kann sogar einem Auszubildenden fristlos gekündigt werden, obwohl bei Auszubildenden grundsätzlich der Erziehungsgedanke im Vordergrund steht. Auch die Bedrohung eines Vorgesetzten mit den Worten „Ich stech dich ab“ rechtfertigt eine fristlose, außerordentliche Kündigung (ArbG Düsseldorf, 15.08.2016, 7 Ca 415/15).

Und erst recht ist eine außerordentliche fristlose Kündigung gerechtfertigt, wenn der Mitarbeiter einen Vorgesetzten oder den Arbeitgeber tätlich angreift (L AG Rheinland-Pfalz, 25.07.2008, 6 Sa 196/08).

4. Beleidigungen

Was viele Mitarbeiter vielleicht gar nicht wissen: Auch Beleidigungen sind gemäß § 185 Strafgesetzbuch (StGB) strafbar. Und als Arbeitgeber dürfen Sie in solchen Fällen auch arbeitsrechtlich die Notbremse ziehen. Je nach der Schwere des Vorfalls und der Art der Begleitumstände können Sie den Mitarbeiter abmahnen oder eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen. Bei groben Beleidigungen, die erheblich ehrverletzend sind, können Sie auch unverzüglich eine außerordentliche Kündigung aussprechen.

In der Regel stellen solche Beleidigungen durch den Mitarbeiter eine nachhaltige Störung des Betriebsfriedens dar. Da ohne drastische Konsequenzen Ihre Autorität als Arbeitgeber gegenüber Ihren Mitarbeitern leidet, ist regelmäßig auch eine vorherige Abmahnung entbehrlich. Eine fristlose Kündigung ist aber nur möglich, wenn Ihnen nach vorheriger Interessenabwägung eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar ist.

Auch gegen schwerwiegende ehrverletzende Äußerungen können Sie als Arbeitgeber sich nicht in jedem Fall mit einer verhaltensbedingten Kündigung wehren. Beispielsweise dann nicht, wenn die Beleidigung Ihrer Person im vertrauten Kollegenkreis erfolgt ist und der Mitarbeiter darauf vertrauen durfte, seine Äußerungen würden nicht nach außen getragen (BAG, 10.12.2009, 2  AZR 534/08). Das gilt also auch dann, wenn einer der Gesprächsteilnehmer tatsächlich nicht dichthält und Ihnen den Gesprächsinhalt verrät.

5. Betrug

Wer betrügt oder Geld unterschlägt, der fliegt! Ganz klare Sache. Hier darf und kann es kein Pardon geben. Die häufigsten Praxisfälle betreffen den Arbeitszeitbetrug und das Erschleichen von Leistungen, etwa im Falle einer vorgetäuschten Krankheit.

Als Arbeitgeber können Sie Ihren Mitarbeitern die Erfassung der täglich oder monatlich geleisteten Arbeitszeit übertragen (Selbstaufzeichnung). Ihre Beschäftigten sind dann dazu verpflichtet, die abgeleistete Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren. Wer dabei allzu nachlässig ist, dem droht eine fristlose Kündigung (LAG Rheinland-Pfalz, 15.11.2012, 10 Sa 270/12).

6. Diebstahl

Ein Diebstahl durch einen Mitarbeiter berechtigt Sie grundsätzlich zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung. Der Arbeitnehmer ist Ihnen arbeitsvertraglich zur Loyalität verpflichtet. Damit unvereinbar sind Straftaten gegen Ihr Vermögen oder Eigentum. Dadurch wird das Arbeitsverhältnis irreparabel zerrüttet.

Und selbst bei Bagatelldiebstählen kann es zur fristlosen Kündigung kommen („Zigarettenschachteln“, BAG, 21.06.2012, 2  AZR 153/11). Auch wenn Ihr Mitarbeiter seinen Kollegen etwas klaut, also beispielsweise ohne Absprache einen größeren Betrag aus der „Kaffeekasse“ entnimmt, rechtfertigt das in aller Regel eine fristlose Kündigung (LAG Rheinland-Pfalz, 25.01.2008, 9 Sa 662/07).

7. Manipulation von technischen Kontrolleinrichtungen

Manipuliert Ihr Angestellter in schwerwiegender Weise die betrieblichen Informations- und Kontrollsysteme, können Sie als Arbeitgeber ohne vorherige Abmahnung außerordentlich kündigen ( LAG Hamm, 25.02.2005, 15 Sa 1376/04).

8. Vortäuschen einer Krankheit

Längst kein Kavaliersdelikt liegt vor, wenn Ihr Mitarbeiter eine Erkrankung vortäuscht. Was nämlich vielfach von Mitarbeitern übersehen wird, ist die Tatsache, dass durch dieses Handeln Leistungen erschlichen werden, nämlich Ihre Entgeltfortzahlung bzw. Leistungen der Krankenkasse. Hier sind Sie als Arbeitgeber in der Regel zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung berechtigt (BAG, 17.06.2003, 2  AZR 123/02).

Wer übernimmt die Haftung beim Diebstahl am Arbeitsplatz?

Jedem Arbeitgeber obliegt gegenüber seinem Beschäftigten eine Fürsorgepflicht, die sich unter anderem auch auf den Schutz des persönlichen Eigentums erstreckt. Um dieser Pflicht nachzukommen und arbeitsrechtlich abgesichert zu sein, stellen Unternehmer ihren Mitarbeitern verschließbare Spinde, Schubladen sowie Rollcontainer zur Verfügung.

Die Haftung ist allerdings auf Gegenstände beschränkt, die zur Erfüllung der Arbeitsleistung notwendig sind. Darunter fallen neben Werkzeugen und Arbeitsbekleidung auch Geldbeutel und Schlüssel. Ein Arbeitgeber haftet nicht für abhanden gekommene Dinge, die der Mitarbeiter zur Verwendung nach Feierabend mitgebracht hat.

Grundsätzlich ist jeder Gegenstand ohne Bezug zur Tätigkeit von der Haftung durch den Arbeitgeber ausgeschlossen. Entwendet ein Angestellter hingegen Firmeneigentum, haftet der selbst für den Schaden. In der Regel folgt einer Anzeige ein Gerichtsverfahren mit entsprechendem Urteil.

Wann ist eine Kündigung bei Straftaten im Betrieb erlaubt?

Fachanwälte raten Arbeitgebern, bei jedem Vorkommnis zu unterscheiden, ob es sich um einen bewiesenen Diebstahl oder einen mehr oder weniger begründeten Verdacht handelt.

Ein beobachteter Diebstahl ist ein Fehlverhalten, dass sogar zur außerordentlichen Kündigung berechtigt. In dem Fall ist es unerheblich, ob der Dieb lediglich eine Schraube mitgenommen hat oder ein wertvolles Werkzeug. Das Strafrecht macht keinerlei Unterschiede in der Sache, lediglich bei der angedrohten Strafe.

Juristen raten Unternehmern, auch so bezeichnete Bagatellen strikt zu ahnden. Ansonsten könnte bei Mitarbeitern ein falscher Eindruck entstehen. Toleranz ist bei Diebstahl im Unternehmen nicht angebracht.#

Unabhängig vom geltenden Recht sollten Arbeitgeber jeden nachgewiesenen Diebstahl zur Anzeige bringen und mit Kündigung ahnden. Sie senden damit das richtige Signal an den Rest der Belegschaft aus: Ein solches Verhalten kann im Unternehmen nicht geduldet werden. In der Regel kann in Kleinbetrieben nur eine ordentliche Kündigung erfolgen. Die außerordentliche Kündigung setzt immer einen wichtigen Grund voraus. Dies ist allerdings gegeben, wenn es sich um einen schweren Diebstahl handelt.

Eine außerordentliche Kündigung ist auch bei nicht physischen Gegenständen möglich. Handelt es sich bei einem Gegenstand zum Beispiel um Unternehmensgeheimnisse, ist dies mit einem schweren Diebstahl gleichzusetzen.

Vor jeder ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung sollte eine Abwägung der Interessen erfolgen. Langjährige Betriebszugehörigkeit kann für eine mildere Maßnahme sprechen, ebenso ein bisher tadelloses Auftreten des Mitarbeiters. Es handelt sich bei Diebstahl am Arbeitsplatz jedoch nicht um ein Kavaliersdelikt, daran sollte ein Arbeitnehmer bei seiner Entscheidung denken.

Wie können Beweise für die Straftat gefunden werden?

Hat ein Arbeitgeber seinen Mitarbeiter beim Diebstahl erwischt, bedarf die Angelegenheit keiner weiteren Beweise. Melden die Kollegen einen Beschäftigten beim Chef, muss der Verdacht durch Beweise erhärtet werden. Hierbei stehen relativ wenige Möglichkeiten in Option. Die einfachste Vorgehensweise wäre beispielsweise, den Spind oder das Büro des Beschuldigten zu durchsuchen.

Ohne dessen Einwilligung bewegt sich der Chef jedoch am Rande der Legalität, weil er damit die Persönlichkeitsrechte seines Mitarbeiters verletzt. Kämen bei einer derartigen Untersuchung Beweise zutage, ist eine Verwertung in einer Anzeige nicht zulässig. Dem Arbeitgeber bleibt nur eine Möglichkeit: Er muss seinen Mitarbeiter um Einverständnis zur Spind-Kontrolle bitten und den Schrank in Anwesenheit des Verdächtigten durchsuchen.

Der Einsatz von Videotechnik im Unternehmen ist aus arbeitsrechtlichen Gründen nur in Fällen mit hinreichendem Verdacht temporär statthaft. Insbesondere die heimliche Überwachung mit Videokameras darf nur unter strengsten Voraussetzungen erfolgen. Bei einer unzulässigen Videoüberwachung ist die Nutzung des aufgenommenen Videomaterials als Beweis ausgeschlossen.

Kann nur der bewiesene Diebstahl zur Kündigung führen?

Einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 12.08.1999 (AZ 2 AZR 923/98) entsprechend, genügt bereits der dringende Verdacht auf ein Eigentumsdelikt für die Kündigung eines Mitarbeiters. Auf einen reinen Verdacht lässt sich jedoch schwer eine Anzeige aufbauen, weil nur ein hinreichend bewiesenes Delikt unter Strafe gestellt werden kann. Für die Kündigung eines dringend verdächtigten Arbeitnehmers ist es zudem nach Auffassung des BAG unerheblich, welchen Wert der mutmaßlich entwendete Gegenstand hat.

Hat der Arbeitgeber lediglich einen Verdacht, reicht dieser zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwar aus, aber es muss vorher eine Anhörung des verdächtigten Mitarbeiters erfolgen. In einem Gespräch zwischen Chef und Mitarbeiter kann sich der Verdacht so bestätigen oder wird widerlegt. Entkräftet der Arbeitnehmer den Diebstahls-Verdacht, kann das Arbeitsverhältnis weiterhin bestehen, andernfalls kann es zur Verdachts-Kündigung kommen.

Wann eignet sich eine Verdachtskündigung?

Manchmal kann für Sie als Arbeitgeber die Beweislage schwierig sein. Dann reicht es für eine außerordentliche oder ordentliche Kündigung meist nicht aus.

Haben Sie aber den dringenden Verdacht, dass Ihr Mitarbeiter eine strafbare Handlung im Betrieb begangen hat, kommt eine Verdachtskündigung in Betracht. Denn meist ist aufgrund des Verdachts das notwendige Vertrauen zu dem Mitarbeiter zerstört. Dann kann unter bestimmten Voraussetzungen eine ordentliche oder außerordentliche Verdachtskündigung von Ihnen ausgesprochen werden.

Wie können Sie Straftaten im Betrieb überführen?

Als Arbeitgeber haben Sie eine Reihe von Möglichkeiten, wie Sie Straftaten vorbeugen oder aufklären können. Die in der Praxis wichtigsten Mittel finden Sie im Folgenden:

Ehrlichkeitstests

Verbreitet sind sogenannte Ehrlichkeitstests Ihrer Mitarbeiter. Meist erfolgen diese durch Testkäufer, die Ihre Mitarbeiter in besondere Situationen bringen, um deren Ehrlichkeit zu testen. Solche Testeinkäufer werden häufig dort eingesetzt, wo die Mitarbeiter ein gesteigertes oder besonderes Vertrauen genießen (Landesarbeitsgericht (L AG) Düsseldorf, 07.10.2008, 4a O 93/07). Auch hier ist es wichtig, dass Sie einen konkreten Anlass haben, um diese Form des Ehrlichkeitstests durchzuführen. Sie brauchen Ihre Mitarbeiter aber nicht vorher auf diese Tests hinzuweisen.

Beispiel: In Ihrem Ladengeschäft stehen mehrere Mitarbeiter im Verdacht, verkaufte Ware nicht korrekt zu registrieren.

Folge: Hier bietet sich der Einsatz von sogenannten Testkäufern an, um dem Übeltäter auf die Schliche zu kommen.

Polizei im Betrieb – aber nur bei konkretem Verdacht

Beim Verdacht von strafbaren Handlungen in Ihrem Unternehmen sind Sie als Arbeitgeber oft auf die Hilfe der Polizei angewiesen. Diese wird dann Ermittlungen aufnehmen. Falls Sie einen Betriebsrat haben, brauchen Sie ihn hier nicht zu beteiligen. Bei der Benachrichtigung der Polizei steht dem Betriebsrat auch kein Beteiligungsrecht zu.

Als Arbeitgeber machen Sie nämlich nur von Ihrem Recht Gebrauch, die Polizei bei der Ermittlung von Straftaten im Betrieb einzuschalten.

Tor- und Taschenkontrollen – persönliche Kontrolle vor Ort

Die Durchführung von Tor- und Taschenkontrollen zum Schutz des betrieblichen und persönlichen Eigentums ist zulässig und erlaubt.

Eine Besonderheit müssen Sie aber beachten, wenn Sie einen Betriebsrat haben: Bei der Einführung von Tor- und Taschenkontrollen müssen Sie den Betriebsrat beteiligen. Es handelt sich um einen Fall der erzwingbaren Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).

Die Ausgestaltung der Regelung zur Taschen- und Torkontrollen muss dem Gleichbehandlungsgrundsatz nach § 75 Abs. 1 Satz 1  BetrVG gerecht werden. Das heißt, Sie dürfen sich nicht auf einzelne Mitarbeiter speziell konzentrieren und diese ohne begründeten Verdacht immer wieder kontrollieren. Darüber hinaus müssen die Persönlichkeitsrechte Ihrer Mitarbeiter beachtet werden (§ 75 Abs. 2  BetrVG).

Einsatz einer Detektei bei schweren Delikten

Unternehmen entscheiden sich im Falle eines Diebstahls zunehmend für die Inanspruchnahme spezieller Detekteien. Diese sind auf Unternehmensdelikte ausgerichtet und bieten ihre Dienstleistungen Firmen in jeder Größenordnung an. Wer seine Mitarbeiter durch Detektive überwachen lässt, verletzt unter Umständen deren Persönlichkeitsrecht. Gleichwohl ist die Einschaltung einer Detektei in bestimmten Fällen sinnvoll, der finanzielle Aufwand muss aber in Relation zum Ergebnis stehen.

Detektiveinsätze – nur bei echten Verdachtsmomenten erlaubt

Sie dürfen als Arbeitgeber Detektive engagieren, wenn es um die Überwachung und Aufklärung von Betriebskriminalität geht. Hierzu ist aber erforderlich, dass ein konkreter Verdacht besteht, Diebstähle wiederholt aufgetreten sind und nicht aufgeklärt werden konnten.

Beispiel: In der letzten Zeit häufen sich die Fehlbestände in Ihrer Firma. Sie haben zwei Mitarbeiter in Verdacht, die häufig Überstunden machen und in deren Bereich die größten Mengen an Waren abhandenkommen. 

Folge: In dieser Situation kann es sich lohnen, einen Detektiv zu engagieren. Es besteht ein konkreter Verdacht, und es ist ratsam, das Verhalten dieser beiden Mitarbeiter genauer unter die Lupe zu nehmen. Stellt sich heraus, dass Ihr Verdacht berechtigt war, können Sie den beiden Mitarbeitern sogar die Kosten des Detektiveinsatzes auferlegen.

Den Einsatz von Detektiven sollten Sie in Betracht ziehen, wenn es um Diebstahl durch Mitarbeiter in Einzelhandelsgeschäften während der Ladenöffnungszeiten oder um Arbeitszeitbetrug geht. Sie dürfen die Detektive auch in Ihrem Betrieb einstellen, damit sie ihre Beobachtungen vor Ort machen können.

Wie kann man Diebstahl am Arbeitsplatz vorbeugen?

Es ist immer besser vorzubeugen, als später bestrafen zu müssen. Als Arbeitgeber haben Sie verschiedene Möglichkeiten, Kriminalität in Ihrer Firma vorzubeugen. Hierzu gehört zunächst eine umfassende Sicherheitsanalyse. Legen Sie also fest, in welchem Bereich das Gefährdungspotenzial am größten ist. Überprüfen Sie dabei Ihre besonderen betrieblichen Gegebenheiten mit folgender Checkliste:

Ihre Fragen	Ja	Nein
Gibt es im Betrieb besonders gefährdete Bereiche für Straftaten?
Gab es schon einmal Sicherheitslücken in Ihrem Betrieb?
Könnten die bei Ihnen produzierten Waren oder Werkstoffe einen Reiz auf potenzielle Täter ausüben?
Gibt es Bereiche, in denen Bargeld oder Wertgegenstände verwahrt werden?
Existieren wichtige Geschäftsgeheimnisse oder spezielle Daten, die für potenzielle Täter von Interesse sein könnten?
Gab es in der Vergangenheit Fälle von Betriebskriminalität?
Kamen die Täter damals aus Ihrer eigenen Firma?

Um den Diebstahl von Unternehmenseigentum oder unter Mitarbeitern zu verhindern, stehen Arbeitgebern nur wenige Möglichkeiten offen. Die von staatlichen Stellen gerne durchgeführte flächendeckende Videoüberwachung ist in Betriebsräumen und Büros nicht zulässig, weil damit die Persönlichkeitsrechte der Belegschaft verletzt werden. Damit ein Unternehmer zeitweise Videokameras in seinen Büros oder Werkhallen aufstellen kann, muss er einen begründeten Verdacht haben. Die Überwachungs-Maßnahme muss der Überführung dienen und in größeren Unternehmen ist die Zustimmung des Betriebsrats erforderlich.

Worauf Sie als Arbeitgeber bei der Videoüberwachung achten müssen?

Sie dürfen kriminellen Handlungen in Ihrem Unternehmen auch durch eine verdeckte oder sichtbare Videoüberwachung Ihrer Mitarbeiter an deren Arbeitsplatz vorbeugen.

Wann ist eine heimliche Überwachung zulässig?

Eine heimliche Videoüberwachung in Ihrem Betrieb ist nur zulässig, wenn die Persönlichkeitsrechte des Mitarbeiters ausreichend berücksichtigt werden und diese Überwachung verhältnismäßig ist. Das ist beispielsweise dann der Fall, wenn sie zur Aufklärung einer Straftat dient und alle anderen Aufklärungsmaßnahmen erfolglos geblieben sind (Bundesarbeitsgericht (BAG), 27.03.2003, 2  AZR 51/02). Sie ist auch zulässig, wenn sie der Ergreifung und Überführung tatverdächtiger Mitarbeiter dient und zudem auf andere Mitarbeiter abschreckend wirken soll (LAG Berlin, 05.03.2003,10  TaBV 2089/02).

Die Videoüberwachung Ihrer Mitarbeiter oder bestimmter Bereiche in Ihrem Betrieb ist die effektivste und zweckmäßigste Art und Weise der Überwachung und Sicherung Ihres Betriebs. Aber: Sie ist auch der tiefste Eingriff in das Persönlichkeitsrecht Ihrer Mitarbeiter.

Welche Voraussetzungen müssen für eine Videoüberwachung erfüllt sein?

Bei der Videoüberwachung sind die von der Rechtsprechung aufgestellten Spielregeln einzuhalten. Folgende drei Voraussetzungen müssen gegeben sein, die Sie im Streitfall gegebenenfalls auch beweisen müssen ( BAG, 21.06.2012, 2  AZR 153/11):

1. Voraussetzung: Es muss ein konkreter Verdacht bestehen

Erste Voraussetzung der verdeckten Videoüberwachung ist, dass der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zu Ihren Lasten als Arbeitgeber besteht.

Die Videoüberwachung muss also dazu dienen, den Mitarbeiter einer strafbaren Handlung oder einer sonstigen schweren Pflichtverletzung zu überführen. In Betracht kommen hier insbesondere Eigentums- und Vermögensdelikte. Der Einsatz von Videokameras kann aber auch zulässig sein, um einen Arbeitszeitbetrug Ihres Mitarbeiters aufzudecken.

Für den Einsatz der verdeckten Kamera reicht es allerdings nicht aus, wenn Sie Straftaten Ihrer Mitarbeiter bloß vermuten. Verlangt wird, dass dafür ein konkreter Verdacht besteht. Und dieser Verdacht muss belegbar sein, das heißt es müssen objektive, auf Tatsachen gestützte Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass gegen Sie als Arbeitgeber Straftaten oder andere schwere Pflichtverletzungen begangen werden. Eine allgemeine Vermutung reicht nicht aus.

Der Verdacht muss gegen einen zumindest räumlich und funktional abgrenzbaren Kreis von Arbeitnehmern bestehen. Nicht erforderlich ist es hingegen, dass der Verdacht sich gegen einen einzelnen, bestimmten Arbeitnehmer richtet (B AG, 21.06.2012, 2  AZR 153/11).

Beispiel: In Ihrer Firma, einem Einzelhandelskaufhaus, werden unter anderem auch Zigaretten verkauft. In den letzten Monaten ist es in diesem Verkaufsbereich immer wieder zu Inventurdifferenzen von 7.000 bis 8.000 gekommen. Da Tabakartikel unter Haltbarkeitsgesichtspunkten nicht abgeschrieben werden, sprechen alle Umstände dafür, dass Mitarbeiterdiebstähle die Ursache sind. Sie richten daher eine verdeckte Videoüberwachung im Kassenbereich ein, in dem sich auch die Zigarettenschütte befindet. Die Auswertung der Aufnahmen ergibt, dass Britta V. sich wiederholt Zigarettenpackungen aus dem Warenbestand angeeignet hat.

Die außerordentliche Kündigung greift Britta V. mit der Argumentation an, die Verwertung der Videoaufzeichnungen sei unzulässig; es hätte hinsichtlich der Inventurdifferenzen kein hinreichender Verdacht bestanden, dass Diebstähle durch Mitarbeiter der Grund hierfür sind. 

Folge: Die Kündigung kann auf die Videoaufzeichnungen gestützt werden. Die heimlichen Aufnahmen waren zulässig, weil angesichts der hohen Inventurdifferenz nur noch Delikte durch Mitarbeiter als Grund dafür in Betracht kamen. Die Videoüberwachung war begrenzt auf die Kassenzone mit Zigarettenschütte eingerichtet und daher nicht unverhältnismäßig (B AG, 21.06.2012, 2  AZR 153/11).

2. Voraussetzung: Videoüberwachung darf nur als letztes Mittel eingesetzt werden

Die heimliche Videoüberwachung eines Mitarbeiters setzt außerdem voraus, dass weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung des Verdachts ergebnislos ausgeschöpft sind. Sie muss also das einzige noch zur Verfügung stehende Mittel sein, um den Angestellten zu überführen, der gegen Sie Straftaten begangen hat.

Welche milderen Maßnahmen in Betracht kommen, um Straftaten aufzuklären, ist eine Frage des Einzelfalls.

Beispielsweise reicht als milderes Mittel eine offene, also für den Mitarbeiter erkennbare Videoüberwachung aus.

3. Voraussetzung: Die Verhältnismäßigkeit des Videoeinsatzes muss gewahrt sein

Wie heißt es so schön: Man soll nicht mit Kanonen auf Spatzen schießen. Das gilt auch bei der heimlichen oder verdeckten Videoüberwachung. Die verdeckte Videoüberwachung darf schließlich nicht unverhältnismäßig sein.

Ob Verhältnismäßigkeit besteht, kann nicht abstrakt bestimmt werden. Der konkrete Verdacht eines Diebstahls rechtfertigt nicht stets eine verdeckte Videoüberwachung. Vielmehr muss eine Gesamtabwägung erfolgen, bei der die Intensität des Eingriffs ins Verhältnis zum Gewicht der rechtfertigenden Gründe zu setzen ist.

Bei der Frage der Intensität des Eingriffs kommt folgenden Umständen besondere Bedeutung zu:

• Wie viele Personen sind von der Überwachung betroffen?
• Welche Bereiche werden überwacht?
• Wie lange soll oder hat die Überwachungsmaßnahme angedauert?

Hinsichtlich der den Eingriff rechtfertigenden Gründe kommt es insbesondere darauf an,

• welche Rechtsgüter und
• wie intensiv

diese betroffen sind. Während bei geringfügigen Eigentumsdelikten eine verdeckte Überwachung im Allgemeinen ausscheidet, kann bei erheblichen Vermögensverlusten, insbesondere wenn diese immer wieder auftreten, eine verdeckte Überwachung in größerem Umfang zulässig sein.

Besteht zum Beispiel der konkrete Verdacht, dass Arbeitnehmer ihnen anvertraute Gelder veruntreuen und dabei bandenmäßig vorgehen, kann eine verdeckte Überwachung von einem Monat Dauer gerechtfertigt sein (Arbeitsgericht (ArbG) Frankfurt, 30.05.2012, 7 BV 168/12).

FAQ: Häufig gestellte Fragen zum Thema Diebstahl und Straftaten am Arbeitsplatz