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Die Generation Y verstehen – ein Kompendium für Arbeitgeber

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Generation Y

Die Millennials, wie die Generation Y auch genannt wird, sind in den Unternehmen angekommen – und alle sind begeistert. Wirklich alle? Bei weitem nicht. Es sind – natürlich – die Vorgänger-Generationen, die den Digital Natives, um gleich noch einen dritten Begriff einzuführen, überwiegend schlechte Eigenschaften zuschreiben. Egoismus und Faulheit – solche Begriffe sind da schon mal zu hören. Fleiß und Ehrgeiz – diese Bezüge sind dagegen selten, die galten früher einmal. Und da war ja bekanntlich alles besser.

Die zuletzt genannte These kann durchaus angezweifelt werden. Schließlich stehen der Wirtschaft und dem Arbeitsmarkt tiefgreifende Veränderungen bevor. Und wer könnte die Herausforderungen der Digitalisierung besser lösen als die Digital Natives? Etwa die Babyboomer kurz vor der Verrentung? Oder die Generation X, die irgendwo in den tiefen Hierarchien der Unternehmen untergegangen ist?

    Definition – was ist die Generation Y (Why)?

    Die Generation Y ist jedenfalls Nachfolger dieser Generation X. Ypsiloner wurden im Gegensatz zu den Vorgänger-Generationen bereits im Kindes- oder frühen Jugendalter digital sozialisiert, wie es so schön – und gleichzeitig so widersprüchlich – heißt. Der Umgang mit Smartphone und Tablet sind Selbstverständlichkeiten.

    Gleichzeitig sind die Digital Natives krisenerprobt – sie haben schon manches erlebt: Die älteren von ihnen beispielsweise ziemlich bewusst den Absturz des Neuen Marktes, die Jüngeren bei diesem Crash wohl eher die Panik ihrer Geld anlegenden Eltern. Geplatzt ist vor ihren Augen aber nicht nur die Blase des aus ihrer Sicht gar nicht so Neuen Marktes, sondern auch die der Immobilien ab dem Jahr 2007 – mit Auswirkungen auf die Ökonomie weltweit.

    „Papa macht jetzt Kurzarbeit und kann sich viel mehr um dich kümmern“, dürfte mancherorts Begeisterung, woanders aber auch Ernüchterung hervorgerufen haben. Und dazwischen gab es 9/11 – jeder halbwegs gebildete Angehörige der Gen Y kennt diese Ziffernfolge – auch die Geschichts- und Politikmuffel.

    Merkmale und Eigenschaften

    Gäbe es eigentlich so etwas wie eine Work-Life-Balance, wenn es die Gen Y nicht gäbe? Diese Generation kann sich nämlich durchaus die Eigenschaft zuschreiben, Freizeitinteressen und Arbeitszeit gegeneinander abzuwägen oder auch zu vermischen – und das ganz offiziell und transparent. Millennials fragen schon mal nach sehr flexibler Arbeitszeit, nach sechs Wochen Urlaub am Stück und nach einem Sabbatical.

    Dazu kommen weitere Merkmale wie Ansprüche an Transparenz im Unternehmen und an Nachhaltigkeit. Daraus entwickeln sich eigene Vorstellungen der Arbeitsbedingungen und die will man tatsächlich auch erfüllt sehen. Ältere Kollegen rümpfen da schon mal die Nase, denn sie konnten nie so richtig etwas fordern – der Konkurrenzkampf um attraktive Stellen war immer zu groß. Weder die Generation X noch die Babyboomer – der Name ist Programm – standen in der ersten Reihe, wenn es etwas zu fordern gab.

    Unbestritten ist, dass die Millennials demografisch eindeutig bevorteilt sind – es gibt nämlich vergleichsweise wenige Angehörige dieser Generation. Viele können sich daher ihren Arbeitsplatz aussuchen. Das kann schon mal Neid auslösen. Allerdings können die Millennials gar nichts dafür, dass die Demografie Ungerechtigkeiten geschaffen hat – im Gegenteil übrigens zu den Vorgänger-Generationen, die das demografische Ungleichgewicht erzeugt haben.

    Daher Generation Why?

    Erlebte Krisen dürften dazu beigetragen haben, dass die Millennials die Frage nach dem „Warum“ stellen. Und damit wird klar: Y, also Why, ist nicht nur der dem X folgende Buchstabe im lateinischen Alphabet, sondern auch ein Buchstabe und auch ein Wort der englischen Sprache, dessen Übersetzung heute selbst Grundschülern keine Probleme mehr bereitet.

    Das Abverlangen einer Begründung, das Fragen nach dem Sinn und das Beginnen einer Frage mit „Wieso, Weshalb oder Warum?“ haben die Vorgänger-Generationen nach Meinung der Millennials viel zu selten getan. Wenn die wüssten, dass die „Alten“ dazu nahezu täglich in der „Sesamstraße“ aufgefordert wurden.

    Die Fragen nach dem Sinn einer Arbeit oder einer Ausbildung, nach dem sozialen und ökologischen Engagement des Brötchengebers und nach dem Wohlfühlfaktor im Unternehmen werden von den heute etwa 20- bis 35-Jährigen jedenfalls aktiv gestellt. Selbstverwirklichung – nicht nur in der Freizeit, auch im Beruf wird zum wichtigen Faktor. Es geht damit nicht um das Fundament der Bedürfnis-Pyramide von Abraham Maslow, der Generation Y geht es um die Eroberung der Spitze.

    Zeitliche Abgrenzung der Generation X, Y, Z

    Generation X Y Z – wo liegen hier eigentlich die zeitlichen Grenzen? So ganz genau lässt sich das nicht sagen, da sich die Angaben hierzu in der Literatur unterscheiden, wie die folgende Übersicht zeigt:

    • Babyboomer: zwischen Mitte der 50er bis Mitte/Ende der 60er Jahre
    • Generation X: zwischen 1965/1968 und 1980/1984
    • Genration Y: zwischen 1980/1984 und ca. 2000
    • Generation Z: zwischen 2000 (manche Angaben gehen auch von 1995 aus) und (vermutlich) heute

    Die exakten Jahreszahlen sind allerdings nicht so wichtig. Was zählt, sind die unterschiedlichen Einstellungen zum Leben und zur Arbeit. So wird die Generation Z am Arbeitsmarkt vermutlich nicht mehr ganz so forsch auftreten. Sicherheit und Konstanz sind den Angehörigen dieser Generation wieder wichtiger.

    Übrigens: Die Generation Z wurde schon in Kinderwagen geschoben, während ihre Eltern diesen steuernd bereits gleichzeitig Handy-Nachrichten verschickten. Sie wurde also nicht wie die Ypsiloner sozial digitalisiert, das war und ist nicht nötig. Sie kennt die undigitalisierte, analoge Welt nämlich überhaupt nicht mehr.

    Wertewandel: Das sind die zentralen Werte der Millennials

    Erfolg und Karriere als Lebensziele? Das war einmal. Das beschreibt vielleicht die Generation X. Aber in der Zwischenzeit hat sich etwas monumental verändert: Die Millennials setzen auf Familie und Freunde. Das ergab nicht nur eine Studie von Ernst & Young, sondern ist auch im eigenen Freundeskreis, bei deren Kindern und unter Kollegen zu beobachten. Immer vorausgesetzt, man schaut beim sich abzeichnenden Wertewandel genau hin.

    Die Generation Y wünscht sich ein kollegiales Arbeitsumfeld, eine angemessene Weiterbildung, herausfordernde und autonome Tätigkeiten und schon auch ein Stück weit Führungskompetenz. Die muss allerdings in Einklang gebracht werden mit einer angemessenen Work-Life-Balance.

    Solche Werte führen natürlich zu Ansprüchen: Das geht von flexiblen Arbeitszeiten über den individuellen Zuschnitt von Projekten und des Aufgabengebiets bis hin zu den Erholungsfaktoren, die der Arbeitgeber gleich mitliefert: kostenlose Getränke, vielleicht doch der viel zitierte Tischkicker, Ruheräume im angenehmen Ambiente und Besprechungsräume, die aufgrund einer künstlerischen, spielerischen, naturbezogenen oder sportlichen Einrichtung die Kreativität fördern. Ohne die neuen Werte der neuen Generation an Arbeitnehmern gäbe es das alles wahrscheinlich nicht.

    Millennial-Studien: Egoistisch und wenig vertrauensselig?

    Die Generation der Millennials war schon das eine oder andere Mal Gegenstand von Erhebungen und Studien. Schließlich wollen die Etablierten wissen, wer und was da genau auf sie zukommt? Glaubt man einer Erhebung des Markt- und Meinungsforschungsinstituts Ipsos und ihren Erkenntnissen aus dem Jahr 2017, dann spielen die Adjektive „technikbesessen“, „materialistisch“ und „egoistisch“ eine überdurchschnittlich große Rolle.

    Was den Job angeht, ist Folgendes bemerkenswert: Das Gehalt kommt nach einer Erhebung des Telekommunikationsunternehmens Telefonica bei Millennials erst an dritter Stelle. Davor stehen nach Angaben aus dem Jahr 2014 der Spaß an der Arbeit und eine gute Work-Life-Balance. Nach einer aktuellen Deloitte-Studie ist ein wachsendes Bedürfnis nach sozialem Engagement, aber auch nach Sicherheit erkennbar. Trotzdem wollen im Jahr 2017 immerhin 38 % innerhalb von zwei Jahren ihren Job wechseln. Ein Jahr zuvor waren es sogar 44 %.

    Mediennutzung: Deshalb „Digital Natives“

    Es ist ein wenig das Tablet und ganz viel das Smartphone, mit denen sich Millennials vernetzen, informieren, verabreden, kritisieren, loben und vieles mehr. Der Fernsehapparat (was für ein Wort!) auf dem Kinderzimmer – die jungen Ypsiloner kennen das gar nicht mehr. Sie schauen nicht mehr irgendwelche TV-Sender, die das bereits schmerzlich zu spüren bekommen. Kommuniziert und konsumiert wird über soziale Netzwerke und WhatsApp.

    Die Konsequenz: Die Digital Natives wissen über alles Bescheid, sind ständig „on“ und legen das Smartphone nur dann zur Seite, wenn es unbedingt sein muss.

    Auch die Bedeutung von E-Mails nimmt rapide ab. Erst wenn die Millennials berufliche Bewerbungen herausschicken, erinnern sie sich, wie ihre Eltern über eine E-Mail-Adresse zu verfügen. Dann wird sie auch gebraucht, aber so selten wie möglich. Ansonsten geht die Mediennutzung an dieser – aus Sicht der in den Neunziger Jahren geborenen Millennials –altertümlichen Technik vorbei.

    Kritik: Unverstanden und faul?

    „Wollen die auch arbeiten?“, fragte „DIE ZEIT“ etwas überspitzt und provokativ bereits im Jahr 2013. Kein Wunder, wenn die Frage nach dem Sabbatical bereits in der Probezeit auftaucht. Kein Wunder, wenn schon Auszubildende fordern, die Arbeitszeiten flexibler zu gestalten. Und kein Wunder, wenn bereits Praktikanten von Home-Office-Tagen philosophieren oder diese – im Extremfall – in Eigenregie einführen.

    Wie kommt das bei der Generation X, die ja so gerne Kritik äußert, an? Wie kommt das bei den Babyboomern an, die noch heute allzu gerne von ihren Lehrjahren erzählen, die ja bekanntlich keine Herrenjahre sind oder waren, und davon, dass sie selbstverständlich – im besten Fall – für das ganze Team Kaffee gekocht haben. Oder im nicht mehr ganz so guten Fall mehrmals in der Woche zum Bierholen geschickt wurden. Das gehört dazu, sagen sie, man muss schließlich ganz unten beginnen.

    Wer hingegen die Maslowsche Bedürfnispyramide von oben aus betrachtet, wen also die Grundbedürfnisse nicht interessieren – wobei Bier und Kaffee hier nur bedingt hinzuzählen –, sondern vor allem die Selbstverwirklichung im Beruf, der wird von manchen seiner Kollegen nicht mehr verstanden. Wer statt Bier zu holen oder Kaffee zu kochen, eigene – aus Sicht der „Alten“ reichlich komische – Vorschläge hat, der wird schnell als faul abgestempelt. „Ich muss mal privat zwei Stunden weg“, so etwas kann eigentlich nicht sein! Und jetzt ist das die Zukunft?!

    Dass der junge Mitarbeiter oder Auszubildende möglicherweise von unterwegs noch zwei bis drei Kunden anruft – in perfektem Englisch und für das ganze S-Bahn-Abteil hörbar –, wird allzu gerne übersehen. Und vielleicht wird auch übersehen, dass er diesen Kunden überzeugt – irgendwo zwischen zwei S-Bahnhöfen – auf dem Weg zu einem privaten Termin.

    Die Bedeutung der Generation Y in der Arbeitswelt von heute

    Mehrsprachigkeit, Internet- und Smartphone-Affinität auf der einen Seite, Ansprüche an den Arbeitgeber und Ausbildungsbetrieb auf der anderen: Wie passt das zusammen? Ist die Gen Y überhaupt in der Lage, diejenigen Arbeitnehmer zu ersetzen, die 40 Jahre lang – häufig immer im selben Unternehmen – ihre Dienste geleistet haben, ohne zu fordern? Eines wird bei dieser Fragestellung klar: Einfach ist und wird es für die Unternehmen und die Arbeitswelt nicht.

    Der moderne Arbeitsmarkt

    Flexibilität bei Arbeitszeit und Arbeitsort, digitalisierte Arbeitsplätze und Arbeitsprozesse sowie flache Hierarchien – durch diese Faktoren ist der Arbeitsmarkt von morgen geprägt. Und auf vielen Gebieten, insbesondere in hochtechnisierten Berufen, die Industrie, Handwerk und Handel immer mehr prägen, herrscht ein akuter Fachkräftemangel. Daraus ergibt sich vielfach ein Nachfrageüberhang an Arbeitsplätzen, verbunden mit Vorteilen und Annehmlichkeiten für die Generation der Millennials.

    Aber die Digital Natives müssen ebenfalls Nachteile in Kauf nehmen. Denn „Always-on“, das Immer-bereit-Sein und Zwischendurch-Arbeiten, das kann und will nicht jeder. Auch der Porsche-Betriebsrat sieht das offensichtlich so und machte Ende 2017 den Vorschlag, E-Mails, die nach Feierabend eintreffen, automatisch löschen zu lassen.

    Wie zukunftsorientiert ist das eigentlich? Kann sich Porsche das leisten? Man denke an internationale Kontakte und unterschiedliche Zeitzonen. Da kann auch der Vorsatz, Ausnahme-Regelungen zu schaffen, ganz schön kompliziert werden und Ungleichgewichte schaffen. Erfolgversprechende Adressaten des Betriebsratsvorstoßes dürften jedenfalls eher in der Gen X als in der Gen Y zu finden sein.

    Erwartungen der Millennials an Arbeitgeber und Unternehmen

    Die Millennials jedenfalls sind auf jeden Fall bereit, Mails auch noch nach Feierabend zu sichten und zu beantworten – immer vorausgesetzt, ihre eigenen Erwartungen kommen nicht zu kurz, die Arbeit ist attraktiv und die Freizeit findet irgendwann – nämlich dann, wenn sie das wollen – auch statt. Folgende Grundsätze sind der Generation Y wichtig, wenn es um ihren Job geht:

        • Man arbeitet nicht, um zu leben. Die Arbeit selbst muss das Leben bereichern.
        • Arbeiten muss Sinn stiften – weit über ökonomische Faktoren hinaus.
        • Die Arbeit muss auch Spaß machen, ein Kicker-Tisch im Pausenraum allein ist zu begrüßen, kann das aber noch nicht gewährleisten. Das Aufgabengebiet muss stimmen.
        • Vor allem aber muss Arbeit vom selbstbestimmten Handeln geprägt sein – Entscheidungen trifft ein Millennial gerne selbst.
        • Und Jobwechsel gehören dazu, gerade dann, wenn etwas (selten das Geld) woanders besser passt.
        • Natürlich ist es nicht verwerflich, Bedingungen zu stellen.
        • Und letztlich ist alles im Fluss und veränderbar – auch dank ständiger, neuer Informationen über das Smartphone!

    Herausforderungen an die Führung

    Das stellt die Vorgesetzten vor große Herausforderungen. Denn einem Gen-Y-Angehörigen als Anreiz die Lohntüte aufzufüllen klappt nur in den seltensten Fällen. Der würde nämlich lieber das Fahrrad im Büro abstellen und auch am Wochenende arbeiten – und dafür immer mal wieder einfach gehen, wenn privat Wichtiges ansteht. Was wichtig genug ist, entscheidet er natürlich selbst. Und dass er für seine Kooperationspartner weltweit trotzdem uneingeschränkt zur Verfügung steht, ist eine Selbstverständlichkeit.

    Wer sich also in der Chefrolle befindet, muss diese ganz anders interpretieren, als das noch vor zehn Jahren üblich war. Er braucht fast schon ein unendlich großes Vertrauen in seine Mitarbeiter, ohne die Garantie zu haben, dass dieses Vertrauen gerechtfertigt ist – keine leichte Aufgabe für die Führung. Wenn aber erstmal die Erfahrung gemacht wurde, dass die Millennials durchaus zurückzahlen können, kommt weiteres Vertrauen von allein und der Erfolg stellt sich ein.

    Aber sind Millennials tatsächlich so gut auf einen Eintritt in Unternehmen vorbereitet, dass sie sofort zurückzahlen können? Oder haben sie möglicherweise Defizite, die sie allein gar nicht beseitigen können? Geht es nach dem Unternehmensberater und Autor Simon Sinek, sind die Defizite dieser Generation gravierend – und das völlig unverschuldet. Sinek macht das in einem viel beachteten Interview an vier Faktoren fest:

            1. Erziehung: Den Millennials wurde zu oft gesagt, dass sie alles haben könnten, wenn sie nur wollten.
            2. Technologie: Soziale Medien sorgen dafür, dass Abhängigkeiten und auch Depressionen zunehmen.
            3. Ungeduld: Junge Menschen bringen im Zeitalter von Facebook-Freunden und Co. nicht mehr die Geduld auf, sich tiefgreifende Beziehungen und Zufriedenheit im Job aufzubauen.
            4. Umfeld: Es besteht mehr Interesse an Unternehmen und Zahlen als an den Menschen selbst. Dabei müssten sich gerade die Arbeitgeber der Generation und ihrer sozialen Defizite annehmen. Darin besteht die eigentliche Herausforderung.

    Herausforderungen an das Personalmanagement

    Jobhopper, also Arbeitnehmer, die häufiger mal ihren Arbeitsplatz wechseln, werden in Zukunft eher die Regel als die Ausnahme sein. Dazu kommen flexible Arbeits- und Kooperationsformen, Freiberuflichkeit und – damit verbunden – das Tätigwerden für mehrere Arbeitgeber. Darauf war das Personalmanagement der letzten Jahrzehnte nicht eingestellt.

    In Zukunft wird es darauf ankommen, ständig zum Nachbesetzen bereit zu sein, neue Arbeitnehmermärkte – wie den Markt der Freiberuflichen – zu erschließen.

    Personalentwicklungsmaßnahmen, die über Jahre geplant sind, müssen auf ihren Sinn hinterfragt werden. Unternehmensspezifische Weiterbildung ist ein mögliches Instrument, gute Mitarbeiter überdurchschnittlich lang zu halten. Generalisierte Maßnahmen hingegen dürften die Fluktuation weiter vorantreiben. Gleichzeitig sollte der Blick in andere Unternehmen geschärft werden, um Unzufriedenheit zu ermitteln und Abwerbeversuche durchzuführen.

    Der Kampf um die besten Arbeitskräfte wird im Personalmanagement der Zukunft eine herausragende Rolle spielen – vielerorts und in manchen Branchen tut er das heute schon.

    Mitarbeiterbindung

    Neben individuell zugeschnittener und auf den Arbeitgeber fokussierter Weiterbildung spielen bei der Bindung von Angehörigen der Generation Y weitere Faktoren tragende Rollen:

    Soziale Ausstattung: Gerade die Räumlichkeiten, in denen sich Arbeitnehmer erholen sollen, müssen auf Stand sein. Ein moderner und sauberer Wasserspender und ein leistungsfähiger Kaffeevollautomat gehören dazu, nicht nur in kleinen Küchen, sondern in bequem ausgestatteten Sozialräumen – direkt neben Sofa und Chaiselongue.

    Betriebsklima und Motivation: Vorgesetzte, die herumschreien, Mitarbeiter, die Dienst nach Vorschrift leisten, und Kleiderordnungen von vorgestern – all das sind Faktoren, durch die Millennials Anlass sehen, dem Unternehmen möglichst schnell den Rücken zu kehren. Wer hingegen mit flachen Hierarchien, hoher Entscheidungskompetenz und lockeren Umgangsformen punkten kann, hat deutlich bessere Chancen, von den Kompetenzen der Digital Natives zu profitieren.

    Flexibilität aller Orten: Nichts ist schlimmer als starre Gerüste, in denen sich Arbeitnehmer nicht bewegen können. Diese Gerüste aufzubrechen zugunsten von flexiblen Arbeitszeiten und Arbeitsorten und zugunsten von neuen, möglicherweise verrückt erscheinenden Ideen, die ausdrücklich jeder haben darf, ist ein bedeutender Erfolgsfaktor bei der Mitarbeiterbindung.

    Ausbildung und duales Studium: Dual Studierende und Auszubildende müssen sich vom ersten Tag an gut aufgehoben fühlen – sie sind das Kapital der Zukunft. Sie dürfen gar nicht erst in Versuchung geraten, die Ausbildung abzubrechen oder direkt nach der Abschlussprüfung oder dem Bachelor das Weite zu suchen. Dazu brauchen sie eine Perspektive, eine Perspektive voller Selbstbestimmung und Kreativität.

    Work-Life-Balance

    Die „Nerds“ von heute sind die erfolgreichen Manager von morgen. Wollen die aber wirklich auch Freiheit und Freizeit? Die haben doch schon vor Jahren nichts anderes getan, als pausenlos die digitale Welt zu erobern, sei es spielerisch, erfinderisch oder programmiertechnisch. Ist das nicht alles ein wenig übertrieben mit der viel zitierten Work-Life-Balance?

    Diese Annahme beruht gleich auf zwei Fehlern: Zum einen ist nicht nur der „Nerd“ von gestern ein Ypsiloner, sondern auch der Kapitän des Fußballteams, der Mädchenschwarm vom Ende der Neunziger und der Juso-Kreisvorsitzende gehören dazu. Und zum anderen hat sich auch der „Nerd“ von gestern selbst weiterentwickelt. Er dürfte zwar heute nicht zwingend Kapitän einer Fußballmannschaft sein, aber immerhin Familienvater, der sich auf dem Karrieresprungbrett befindet.

    Work-Life-Balance ist ohne Zweifel bei erfolgreicher und zielgruppengerechter Umsetzung im Unternehmen ein wichtiger Erfolgsfaktor – jedenfalls für die Millennials. Aber Vorsicht: Diejenigen, die schon in diesem Jahrtausend geboren sind – die Generation Z – werden wieder andere Wünsche äußern. Man hört läuten, dass dann wieder mehr Sicherheit im Vordergrund stehen soll – eine neue „Spießer-Generation“?

    Employer Branding im digitalen Zeitalter

    Der Kampf um die besten Köpfe beginnt nicht erst, wenn ein junger Mitarbeiter einen Karrieresprung vor sich hat. Es wäre zu spät, dann erst einen Head-Hunter zu beauftragen und dort mal anrufen zu lassen. Die Konkurrenz ist einfach zu groß und ein gutes, internes Angebot liegt dem jungen Mann oder der jungen Frau wahrscheinlich ohnehin schon vor.

    Es kommt viel mehr darauf an, schon an Schüler und Studenten das Signal zu senden, ein perfekter Ausbildungsbetrieb und Arbeitgeber zu sein. Arbeitgebermarken, das Employer Branding, stehen bei Absolventen hoch im Kurs. Auch hier geht aber der Blick nicht wie früher vor allem auf Personalverantwortung, Einkommen und Image. Natürlich stehen auch die Faktoren im Vordergrund, auf die es im digitalen Zeitalter ankommt.

    Der technische Standard im Unternehmen und die Vernetzung in den sozialen Netzwerken spielen hier eine wichtige Rolle. Auch das vermutete Wohlfühlen wird zum starken Argument, wenn Bewerbungen verteilt werden. Wie aber kann dieses Wohl-Fühl-Erlebnis erzeugt werden?

    Mitarbeiter zu Markenbotschaftern machen

    Potenzielle Bewerber müssen mit einer erfolgreichen Marke – und auch mit einer erfolgreichen Arbeitgeber-Marke – positive Erlebnisse verbinden. Wer beispielsweise selbst Produkte dieses Unternehmens nutzt, muss von diesen überzeugt sein. Und wenn es mit dem Produkt mal Probleme gibt und das Call-Center bemüht wird, müssen Kompetenz und Freundlichkeit zu 100 % gewährleistet sein.

    Denn wer will schon in einem Unternehmen arbeiten, bei dem der Kundenkontakt nicht reibungslos verläuft? Wer will schon von seinem Nachbarn mit „Was ist denn bei euch schon wieder los?“ angesprochen werden? Niemand will das. Daher sind positive Markenerlebnisse so eminent wertvoll und wichtig.

    Und es geht noch einen Schritt weiter: Wer im Unternehmen arbeitet oder eine Ausbildung macht, wird bei dieser Denkweise richtig wichtig. Denn jeder Arbeitnehmer – auch Azubis und Praktikanten – wird jetzt zum Markenbotschafter. Das gilt natürlich vermehrt bei häufigem Kundenkontakt, bei sichtbarer Dienstkleidung und für Kraftfahrer im besonderen Maße, wenn auf ihrem Autolack oder auf der Lkw-Plane das Markenlogo prangt. Rücksichtsloses Fahren ist ja ohnehin nicht angebracht, mit Markenbotschaft geht es aber erst recht nicht mehr. Jedem der Botschafter muss das bewusst sein.

    Und dann wäre da noch die Überzeugungskraft, die jeder Mitarbeiter haben muss, um das gute Marken-Image zu transportieren und weiterzugeben: Wenn die eigenen Mitarbeiter Fans der Marke sind und diese Botschaft authentisch rüberbringen, wird sich das gerade in einer Wirtschaft und einer Gesellschaft, die sich im Umbruch befinden, schnell herumsprechen. Das gilt erst recht in einer digitalisierten und transparenten Arbeitswelt mit guten Markenbotschaftern, die etwas von Technik verstehen – wie die Ypsiloner.

    Download: Das Generation-Y-Factsheet für Arbeitgeber

    Autor: Redaktion Personalwissen

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