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Cross Mentoring in der Personalentwicklung

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Cross Mentoring

Als Cross Mentoring erstmalig im Gespräch war, galt es als eher unkonventionelle Methode der Wissensvermittlung und Entwicklungsförderung in Unternehmen. Vor allem, da es sich bei dieser Form des Mentorings um eine abteilungs-, branchen- und unternehmensübergreifende Form des Trainings handelt.

In diesem Beitrag möchten wir Ihnen die Vorteile und Umsetzung in der Praxis, sowie die Möglichkeiten beim Cross Mentoring in der Personalentwicklung aufzeigen und Sie darüber informieren, warum und wie externes Mentoring die beste Möglichkeit zur Wissenssteigerung und Teambildung ist.

    Was ist Cross Mentoring?

    Seit den 80er Jahren ist Mentoring eine wichtige und in vielen Unternehmen praktizierte Methode zur Prozess- und Persönlichkeitsweiterentwicklung. Beim Cross Mentoring handelt es sich um einen externen, also um einen unternehmensfremden Mentor, der den Trainee mit seinem Wissen durch „learning by doing“ schult und für die berufliche und private Weiterentwicklung sorgt.

    Es handelt sich nicht um eine klassische Schulung, sondern um eine freiwillige und vertrauliche Mentoring-Beziehung, bei der Hierarchien, Weisungen oder Zwang außen vor bleiben.

    Tipp: In der Praxis hat sich diese Methode bewährt und sorgt dafür, dass Sie Ihren eigenen Wissensstand und die Expertise Ihrer Mitarbeiter steigern. Nicht nur der Mentee, sondern auch der Mentor lernt in diesem Programm, was allgemein für enorme Vorteile sorgt und die Weiterentwicklung des Unternehmens fördert.

     

    Cross Mentoring – Externes Monitoring und seine Vorteile

    In großen Unternehmen wird größtenteils internes Mentoring praktiziert. Doch die Umsetzung in der Praxis ist so in kleinen und mittelständischen Unternehmen schwierig, wodurch das externe Mentoring besonderes Augenmerk erhält.

    Ein Mentor aus einem anderen Unternehmen oder sogar aus einer anderen Branche bringt neues Wissen ins Unternehmen. Beide Parteien, der Mentor wie der Mentee, profitieren von neuen Erfahrungen und Expertisen. Alle Teilnehmer steigern Ihr Wissen und erfahren, welche neuen Herausforderungen, ähnliche Schwierigkeiten und Denkansätze es gibt.

    Ein weiterer Vorteil besteht in der Mitarbeiterbindung. Durch das Angebot, Kompetenzen zu erweitern, steigt auch die Zufriedenheit der teilnehmenden Mitarbeiter.

    Hinweis: Wenn Sie über Cross Mentoring nachdenken, sollten Sie den Wettbewerbsgedanken ausschalten. Den besten Mentor finden Sie nicht in auf dem Markt bedeutungslosen Unternehmen, sondern meist direkt bei Ihren Mitbewerbern und sogar bei Konkurrenten.

     

    Für wen eignet sich Cross Mentoring und wie funktioniert es?

    Die Frage lässt sich einfach beantworten. Cross Mentoring ist eine Chance für jedes Unternehmen, das sich fortbilden und mehr Hintergrundwissen sowie Denkanstöße erhalten möchte. Das Prinzip ist nicht schwer. Der Unternehmer sieht sich nach einem Mentor um und überlegt, wer der richtige Partner wäre und warum die favorisierte Person Vorteile bringt.

    Das Alter, die Betriebszugehörigkeit oder die Abteilung, sogar die Branche sind beim Cross Mentoring wichtige Informationen, variieren jedoch einhergehend mit den Anforderungen an den potenziellen Mentor.

    Tipp: Sie haben jederzeit die Möglichkeit, vom Know-how erfahrener Unternehmer zu profitieren und die Erkenntnisse aus dem externen Mentoring im eigenen Unternehmen umzusetzen. Externes Mentoring funktioniert in den meisten Fällen sehr gut und bringt wichtige Kompetenzen zur Personalentwicklung mit sich.

     

    Planung und Umsetzung in der Praxis

    Cross Mentoring mit unternehmensübergreifender Performance ist in verschiedenen Bereichen ideal. Bei kleinen Unternehmen und in Firmen, in denen Führungskräfte umfassend und branchenübergreifend geschult oder von Expertenwissen erfahrener Mitbewerber lernen sollen, ist externes Mentoring die Lösung vieler Problematiken.

    Um eine reibungslose Umsetzung in der Praxis zu ermöglichen, braucht diese Strategie in der Personalentwicklung eine fundierte und sorgfältige Planung.

    Tipp: Wo liegt Ihr Ziel? Welche Erwartungen haben Sie ans Cross Mentoring? Wer soll am Programm teilnehmen? Wen erwägen Sie als Mentor und warum? Fertigen Sie sich eine Checkliste an und tragen alle Punkte ein, die den Rahmen des Cross Mentorings bilden und als Fundament eingesetzt werden sollen.

     

    Die Vorbereitung und der Ablauf von Cross Mentoring

    Bevor ein derartiges Programm startet, braucht es im Regelfall einen Anstoß durch einen Initiator. Dieser erläutert, warum diese Praktik optimal ist und welche Vorteile durch die Umsetzung in der Praxis entstehen.

    Bei sehr kleinen Unternehmen kann ein externer Dienstleister hilfreich sein. Dieser hilft beispielsweise bei der Suche nach einem Mentor und stellt das Trainingskonzept auf.

    Alle rechtlichen und firmenphilosophischen Kernpunkte sind vertraglich festzuhalten. Beispielsweise ist es ein unausgesprochenes Gesetz, dass über firmeninterne oder vom Mentor eingebrachte Informationen nicht außerhalb des Unternehmens gesprochen wird.

    Tipp: Es hat sich bewährt, die Vorbereitung in erfahrene Hände zu legen und gegebenenfalls auch einen externen Dienstleister mit der Cross Mentoring Vorbereitung zu beauftragen. Im Konzept fließen unter anderem die Dauer, die Zeiteinteilung und Kernpunkte des Ablaufs ein.

     

    Differenzierung und Konkretisierung zum Matching

    Um den passenden Mentor zum Mentee zu wählen, ist das Matching explizit vorzubereiten. Eine konkrete Differenzierung der Cross Mentoring-Inhalte und dem Wissensstand, sowie die Persönlichkeitsentwicklung des Mentees sind entscheidende Kriterien.

    Da das Tandem (Mentor und Mentee) nur funktioniert, wenn die Kommunikation stimmt, sollten persönliche Sympathien, aber auch Unterschiede in der Persönlichkeit Beachtung finden.

    Sind sich Mentor und Mentee zu gleich, fehlen Reibungspunkte und das Cross Mentoring könnte unter Umständen nicht das volle Potenzial entwickeln. Sind sich ein Mentor und Mentee nicht sympathisch, bleibt der gewünschte Effekt in der Umsetzung in der Praxis ebenfalls auf der Strecke.

    Nur wenn Sie das Match präzise planen und alle Details einbeziehen, wird das Tandem über Ihre Erwartungen hinaus funktionieren und die gewünschten Vorteile in der Personalentwicklung bringen.

    Durch vorher festgestellte verschiedene Arbeitsweisen von Mentor und Mentee ergibt sich beispielsweise ein größerer Lernfaktor auf beiden Seiten. Die unterschiedlichen Herangehensweisen an die gleiche Fragestellung zeigt den Teilnehmern so alternative Arbeitsweisen auf.

    Auch der Mentor ist Schüler

    Der Mensch lernt ständig und bildet sich sein Leben lang weiter. Beim Cross Mentoring geht es nicht um ein Lehrer-Schüler Verhältnis, sondern um eine Gemeinschaft, die mit- und voneinander lernt. Als Mentor kommen daher nur Experten in Frage, die weiterbildungsfreudig und lernwillig sind. Anderenfalls wird das beste Konzept in der Praxis-Umsetzung scheitern. Das führt dazu, dass sich der Mentee belehrt und der Mentor „über den Dingen“ fühlt.

    Tipp: Cross Mentoring ist ein „Geben und Nehmen“. Der Rollentausch ist ein wichtiges Segment, wenn sich der gewünschte Erfolg dieser Strategie einstellen soll. Betrachten Sie Cross Mentoring nicht wie ein Seminar, sondern eher wie ein Projekt, in dem alle Teilnehmer voneinander lernen und in dem Hierarchien für den Zeitraum der Projektphase ausgeschaltet sind.

     

    Welche Struktur braucht das Cross Mentoring?

    Eine übersichtliche, im Unternehmensalltag integrierbare und in der Zielsetzung verankerte Struktur ist wichtig.

    • Workshops,
    • Begleitseminare,
    • Präsenz-Learning
    • und Networking

    sollten ebenso wie eine Zielvereinbarung zwischen Mentor und Mentee vorhanden sein.

    Die Planung des Rahmenprogramms und des Cross Mentorings erfolgt im Vorfeld und wird auf das Ziel der Personalentwicklung abgestimmt. Sollte ein Tandem trotz sorgfältiger Zusammenstellung nicht passen, kann der Vertrag aufgelöst und neu „gewürfelt“ werden.

    Hinweis: Bedenken Sie immer, dass es beim Cross Mentoring keine Teilnahmepflicht und keinen Zwang gibt. Ihr Angebot zur Personalentwicklung wird um seinetwillen begeistern. Stellen Sie Ihren Mitarbeitern das Konzept vor und erbitten sich anschließend ein Feedback.

     

    Autor: Redaktion Personalwissen

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