Liebe Leserin, lieber Leser,
bei manchen Arbeitgebern schrillen sämtliche Alarmglocken, wenn ein Bewerber oder Mitarbeiter seine Schwerbehinderung offenbart. Sie schalten dann stur auf Ablehnung – was rechtlich gesehen genau der falsche Weg ist (siehe Seite 4).
Objektiv betrachtet liegt diese Ablehnung nicht in Ihrem betrieblichen Interesse. Denn etliche Schwerbehinderungen stehen einer vollen Leistungsfähigkeit nicht entgegen. Und die weitverbreitete Annahme, dass Sie sich von einem schwerbehinderten Mitarbeiter nie mehr trennen können, ist falsch. Während der Probezeit genießen Schwerbehinderte keinen besonderen Kündigungsschutz. Danach ist eine Kündigung zwar nur mit Zustimmung des Integrations- oder Inklusionsamts möglich. Aber diese gibt es häufiger als gedacht.
Deshalb: Scheuen Sie sich nicht, einen schwerbehinderten Bewerber einzustellen, bei dem sonst alles stimmt. Nutzen Sie die Unterstützung des Integrations-/Inklusionsamts, um seinen Arbeitsplatz optimal zu gestalten. Prüfen Sie während der Probezeit, ob er sich bewährt.
Mit besten Grüßen
Hildegard Gemünden
Chefredakteurin
