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Bewerberrecherche – Was ist erlaubt und was nicht?

© Sandra Thiele/Fotolia
Bewerberrecherche

Im Zeitalter der Digitalisierung und Social Media ist es erstaunlich einfach, Spuren zu verfolgen und als Unternehmer privatdetektivische Fähigkeiten an den Tag zu legen. Ihre Neugier ist begründet, schließlich möchten Sie wissen, wer bei ihnen arbeitet und welche Meinung ein neuer Mitarbeiter vertritt. Aber Achtung: Bei der Bewerberrecherche lauern eine Menge Fallstricke in Bezug auf die Privatsphäre.

In diesem Artikel erfahren Sie, wie Sie den Background Check rechtskonform vornehmen und wie Sie mit den Informationen, die Sie im Internet finden, umgehen sollten. Gerade in der Bewerberrecherche auf vorwiegend privaten Plattformen gehen die Meinungen auseinander. Wenn Sie Facebook und Co. nutzen, sollten Sie persönliche Informationen über einen Bewerber in Ihrer Entscheidung außen vorlassen und nicht zum Gesprächsthema machen.

    Background Check von Bewerbern: Chancen und Risiken

    Nichts ist einfacher als das. Sie erhalten eine Bewerbung, googeln den Namen des potenziellen Mitarbeiters und voila, sind Sie auf seinem privaten Facebook oder Instagram Profil gelandet. Hier erhalten Sie eine Menge von Informationen, doch die wenigsten sind für Sie relevant und von Belang.

    So wertvoll mögliche Informationen aus der digitalen Bewerberrecherche sind, so hoch sind auch die Risiken, dass Sie über einen Fallstrick stolpern und die gesetzliche Grundlage der Vorabprüfung „umschiffen“. Laut § 32 Abs. 1 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) dürfen alle Daten von Bewerbern genutzt werden, die für eine Entscheidung für oder wider ein Beschäftigungsverhältnis benötigt werden.

    Diese gesetzliche Grundlage schließt dabei die Nutzung von persönlichen Informationen über beispielsweise das Privatleben aus. Ausnahmen bilden nur Daten, die die für das Bewerbungsverfahren zwingend erforderlich sind. Diese sind jedoch für gewöhnlich auch in einem persönlichen Vorstellungsgespräch zu erfragen.

    Tipp: Beziehen Sie sich auf der Bewerberrecherche primär auf Suchmaschinen und Business-Netzwerke. Informationen aus privaten Profilen in den sozialen Netzwerken bilden keine Beurteilungsgrundlage und stellen, wenn Sie diese gar nicht erst kennen, kein Risiko einer beeinflussten Entscheidung dar.

     

    Soziale Medien vs. gesetzliche Grundlage

    Vom Gesetzgeber gibt es keine klare Äußerung, ob und in welchem Umfang Sie soziale Medien wie Facebook und Co. für den Background Check einsetzen dürfen. Dennoch sollten Sie die gesetzliche Grundlage einhalten und die Bewerberrecherche nicht ohne einen primären Fokus auf den Datenschutz vornehmen. Für Sie muss klar sein, dass Sie sämtliche private Informationen über einen Bewerber nicht gegen ihn verwenden und ansprechen dürfen.

    Auch wenn Sie die sozialen Netzwerke zur Einsicht problemlos nutzen dürfen, solange die Daten des Bewerbers auf einem öffentlichen Profil einsehbar sind, kann eine Ablehnung der Bewerbung aufgrund der privaten Informationen rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen.

    Tipp: In Ihrem Unternehmen sollte das Privatleben der Mitarbeiter keine Rolle spielen. Sie finden einfacher Personal, wenn Sie Ihre Neugier zügeln und Ihre Informationssuche ausschließlich auf betrieblich relevante Informationen stützen. Offiziell dürfen Sie die Informationen von diversen Sozialen Netzwerken nicht verwenden, da eine gewerbliche Nutzung der Daten in den AGB der Plattformen ausgeschlossen ist.

     

    Einschränkungen auf allgemein zugängliche Daten

    In den meisten sozialen Medien findet sich in den AGB ein Punkt, der auf die ausschließlich private Nutzung der Daten hinweist. Dieser Inhalt sollte für Sie ein Anlass sein, auf einen Background Check mit privaten Daten eines Bewerbers zu verzichten. So interessant die Informationen auch scheinen, so irrelevant sind Sie in Bezug auf Ihr Unternehmen.

    Am besten weisen Sie die Personalabteilung an, sich primär in Business-Netzwerken umzusehen oder die Basics der Suchmaschinenanfragen zu nutzen. Es lohnt sich nicht, tiefer in das Leben Ihrer Bewerber einzutauchen. Zumal Sie sich bei jeder Äußerung zum Privatleben strafbar machen und Ihre Kompetenzen überschreiten.

    Im Stellenangebot auf Bewerberrecherche hinweisen?

    Ein Hinweis im Stellenangebot kann vor Problemen schützen. Dass die Suche über Google heute generell genutzt wird, ist ein offenes Geheimnis. Seriös und kompetent treten Unternehmen auf, die diesen Umstand direkt in der Stellenanzeige veröffentlichen und sich dazu bekennen, dass sie im Internet eine Bewerberrecherche durchführen.

    Dieser Hinweis kann als Zeichen der Transparenz empfunden werden, sodass Bewerber zustimmen und sich durch den Background Check nicht in ihrer Privatsphäre eingeschränkt fühlen. Die Einholung einer Zustimmung sichert Sie in diesem Falle ab.

    Knackpunkt private Meinungsäußerung und politische Gesinnung

    Gerade wenn es um die politische Orientierung oder um gesellschaftskritische Meinungen geht, steht ein Unternehmen vor großen Herausforderungen. Jeder Mensch hat ein Recht auf die freie Meinungsäußerung, sofern sich diese auf den privaten Bereich bezieht. Ebenso sollten die politische Gesinnung, das Intimleben oder der finanzielle Background kein Rechercheinhalt sein.

    Wichtiger Hinweis! Wie ein Bewerber wählt, ob er Einträge in der Schufa hat oder worauf er in seinem Intimleben Wert legt, hat nichts mit dem beruflichen Alltag zu tun. Ersparen Sie sich derartige Recherchen, da Sie diese im Gespräch mit potenziellen Mitarbeitern sowieso nicht erwähnen dürfen.

     

    „Private Informationen“ sind im Background Check tabu

    Hier verhält es sich wie beim vorangegangenen Punkt. Auch wenn jeder Mensch für seine privaten Äußerungen im Internet selbst verantwortlich ist, dürfen diese bei einer Bewerberrecherche nicht herangezogen werden. Allerdings haben Unternehmen das Recht, sich selbst zu googeln. Wird auf diesem Weg bekannt, dass sich ein Bewerber negativ zum Unternehmen geäußert oder eine Geschäftspraktik angeprangert hat, ist eine Ablehnung legitim.

    Wichtiger Hinweis! Gleiches gilt auch für Informationen zu bereits tätigen Mitarbeitern. Der Verrat von Betriebsgeheimnissen oder negative Äußerungen im Internet sind ein Kündigungsgrund.

     

    Leitlinien für Background Check aufstellen

    Wer eine Bewerberrecherche durch die Personalabteilung vornehmen lässt, sollte explizite Leitlinien aufstellen. Diese schützen davor, dass jeder Mitarbeiter den Background Check nach anderen Kriterien vornimmt. Ein weiterer Vorteil dieser Maßnahme basiert darauf, dass die Personalabteilung in dem Wissen agieren, dass private und persönliche Informationen der Bewerber nicht gewünscht sind.

    Die Leitlinien sollten schriftlich ausformuliert und von allen Beteiligten unterzeichnet werden. Wichtig ist dabei, dass der Datenschutz eingehalten und die Bewerberrecherche im privaten Bereich unterbunden wird.

    Tipp: Durch die schriftliche Ausformulierung setzen Sie Grenzen. Sie legen fest, wie weit die Recherche geht und welche Bereiche irrelevant sind. Dabei konzentrieren sollten Sie sich auf den Datenschutz stützen und die AGB der sozialen Netzwerke konsequent berücksichtigen.

     

    Problematik beim Recruiting über soziale Medien

    Zwischen einer interessierten Anfrage und gezielter Abwerbung gibt es nur einen schmalen Grat. Das Wettbewerbsrecht sieht eine Abwerbung von Mitarbeitern, die bei Konkurrenzunternehmen tätig sind, als Straftatbestand an. So verlockend die Gewinnung neuer Mitarbeiter über soziale Medien auch ist, nur wer die gesetzliche Grundlage beachtet, kann sich vor teuren Klagen schützen.

    Neben der Bewerberrecherche sollte man diesem Umstand Beachtung schenken und vor einem gezielten Angebot ermitteln, ob die Anfrage gegen den Wettbewerb und damit gegen eine gesetzliche Grundlage verstößt.

    Wichtiger Hinweis! Wer auf Business Portalen recherchiert, erfährt im Regelfall schnell alle wichtigen Infos, die mit einem potenziellen Mitarbeiter im Zusammenhang stehen und kann Fallstricke in Form von Wettbewerbsverstößen ausschließen.

     

    Fazit: Bewerberrecherche ist erlaubt, wenn die gesetzliche Grundlage eingehalten wird. Fakt ist, die Neugier ist groß und Sie können im Internet eine ganze Menge über Bewerber erfahren. Inwieweit ein Background Check gesetzeskonform ist, wurde vom Gesetzgeber leider nicht klar definiert. Unternehmern ist geraten, nur wirklich relevante Informationen zu recherchieren und vom Blick in das Privatleben potenzieller Mitarbeiter abzusehen.

    Autor: Redaktion Personalwissen

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