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Betriebsbedingte Kündigung: Wie und wann ist sie rechtens?

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Nicht erst seit der Corona-Krise machen betriebsbedingte Kündigungen den Großteil der von Arbeitgebern ausgesprochenen Kündigungen in Unternehmen aus. In der Regel sind Umstrukturierungen sowie Einsparungen die Ursache für Personalabbau. Hier erfahren Sie, welche Voraussetzungen für betriebsbedingtes Kündigen vorliegen müssen und erhalten wichtige Antworten auf häufige Fragen zum Thema.

    Worum geht es bei einer betriebsbedingten Kündigung?

    Statistisch gesehen enden mehr als 70 Prozent aller Arbeitsverhältnisse aufgrund einer betriebsbedingten Kündigung. Dieser hohe Anteil begründet sich u.a. dadurch, dass diese Variante der Kündigung für Arbeitgeber in der Regel einfacher durchzusetzen ist.

    Betriebsbedingtes Kündigen ist für Arbeitgeber eine Möglichkeit, um auf sich verändernde Anforderungen im Unternehmen zu reagieren und Personal abzubauen oder umzustrukturieren. So können Arbeitgeber zum Beispiel betriebsbedingt kündigen, wenn Standorte verlagert, neue Produktionsmethoden eingeführt oder Kosten gesenkt werden. Möglich ist diese Variante der Kündigung auch, wenn Unternehmensabteilungen ausgelagert werden.

    Eine wichtige Voraussetzung für die betriebsbedingte Kündigung: Der Arbeitsplatz einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters muss komplett wegfallen und die betroffene Person kann nicht an anderer Stelle im Unternehmen beschäftigt werden.

    Die zentralen Voraussetzungen für eine betriebliche Kündigung

    Auch wenn Unternehmen selbst bestimmen dürfen, wer für sie arbeitet, müssen für die betriebliche Kündigung verschiedene Voraussetzungen gelten.

    • Wartezeit wird eingehalten: So dürfen Mitarbeiter erst nach einer Wartezeit betrieblich gekündigt werden. Hierfür müssen die Angestellten im selben Unternehmen länger als sechs Monate ohne Unterbrechung angestellt sein. Die Wartezeit beginnt an dem Tag, der im Arbeitsvertrag als Arbeitsbeginn festgelegt wurde.
    • Betriebsgröße wird berücksichtigt: Der Kündigungsschutz gilt seit 2004 außerdem nur dann, wenn der Betrieb mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt. Mitarbeiter in Teilzeit werden als 0,5 Mitarbeiter gezählt, Mitarbeiter mit weniger als 30 Stunden Wochenarbeitszeit als 0,75 Mitarbeiter.
    • Kündigung ist betrieblich erforderlich: Wenn das Kündigungsschutzgesetz greift, darf der Arbeitgeber nur kündigen, wenn die Kündigung aus betrieblichen Gründen notwendig ist und dadurch der spezifische Arbeitsplatz eines Mitarbeiters wegfällt. Betriebliche Gründe sind vielfältig. Neben einer schlechten Auftragslage können auch Umstrukturierungen als „betrieblich erforderlich“ gelten. Arbeitgeber müssen im Falle einer gerichtlichen Auseinandersetzung vor einem Arbeitsgericht belegen können, warum die Kündigung betrieblich bedingt war.
    • Keine Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung: Ein wichtiger Aspekt der betriebsbedingten Kündigung ist die „Dringlichkeit“. Dringlich ist eine Kündigung dann, wenn ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht mehr weiterbeschäftigen kann, auch nicht an einer anderen Stelle im Unternehmen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, vorher zu prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung möglich ist. Möglich ist eine Weiterbeschäftigung auch in einem anderen Betrieb des Unternehmens oder nach einer Weiterbildung bzw. „zumutbarer“ Umschulung.

    In einem Kündigungsschutzprozess können Gerichte klären, ob die betriebsbedingte Kündigung rechtliche Gültigkeit hat. Im Rahmen eines solchen Prozesses werden u.a. die hier aufgeführten Aspekte geprüft. Das ist die gesetzliche Grundlage (Kündigungsschutzgesetz KSchG).

    Wer zuerst gekündigt wird, bestimmt die Sozialauswahl

    Arbeitgeber müssen bei der betriebsbedingten Kündigung mehrerer Arbeitnehmer auf eine bestimmte Reihenfolge achten. Diese Reihenfolge wird „Sozialauswahl“ genannt.

    1. Zuerst ermittelt der Arbeitgeber, welche Arbeitnehmer die gleichen Anforderungsprofile erfüllen.
    2. Anschließend werden die Arbeitnehmer anhand verschiedener sozialer Kriterien klassifiziert. Diese Einstufung bestimmt die Reihenfolge, in welcher dann gekündigt wird. Es dürfen zuerst nur den Arbeitnehmern die Kündigung ausgesprochen werden, die am wenigsten Schutz benötigen.

    Wichtig: Aus den zusammengestellten Gruppen müssen die Mitarbeiter ausgeschlossen werden, die unkündbar sind. Hierzu gehören Schwangere im Mutterschutz oder Eltern in Elternzeit, aber auch Mitglieder des Betriebsrats oder Mitarbeiter mit befristeten Arbeitsverträgen. All diese Mitarbeiter werden nicht für die Sozialauswahl berücksichtigt.

    1. Die Sozialauswahl erfolgt anhand mehrerer Kriterien:
      • Dauer der Betriebszubehörigkeit
      • Lebensalter
      • Unterhaltspflichten
      • Schwerbehinderung
    2. Jedem Kriterium werden laut Kündigungsschutzgesetz Sozialpunkte zugeordnet. Alle Kriterien sind gleichrangig.  

    Aus der Sozialauswahl ergibt sich in der Regel, dass die jüngsten, unverheirateten Mitarbeiter ohne Kinder und ohne Behinderung meist als erstes gehen müssen.

    Wichtig: Arbeitgeber dürfen besondere Leistungsträger vom Vergleich ausnehmen. So kann der Arbeitgeber zum Beispiel auch Altersgruppen bilden, wenn er verhindern möchte, dass nur jüngere Mitarbeiter gekündigt werden und sich so die Altersstruktur seines Betriebs deutlich erhöhen würde.

    Welche Form muss bei der betriebsbedingten Kündigung berücksichtigt werden?

    Wie jede andere Kündigung auch muss der Arbeitnehmer die betriebsbedingte Kündigung in Schriftform erhalten. Das Kündigungsschreiben muss außerdem fristgerecht zugestellt worden sein.

    In diesen Fällen kann eine betriebsbedingte Kündigung unwirksam werden

    Eine Kündigung durch den Arbeitgeber kann ihre Wirkung verlieren, wenn bestimmte Aspekte nicht beachtet werden.

    • Der Betriebsrat wird vor Ausspruch der Kündigung nicht angehört: Gibt es in einem Unternehmen einen Betriebsrat, muss dieser vor der betriebsbedingten Kündigung angehört werden. Wurde dieser Schritt nicht berücksichtigt, ist die Kündigung unwirksam.
    • Einem Mitglied des Betriebsrats wird gekündigt: Diese Arbeitnehmergruppe ist vor betriebsbedingten Kündigungen ebenso geschützt wie schwangere oder schwerbehinderte Arbeitnehmer. Bei der Kündigung eines Arbeitnehmers mit Handicap muss zum Beispiel die Zustimmung des Integrationsamts eingeholt werden.

    Wichtig: Gelten besondere Regelungen wegen Corona? Auch während der Corona-Pandemie gelten dieselben Bedingungen für betriebsbedingte Kündigungen. Der Gesetzgeber hat hier keine Änderungen vorgesehen.

    Kündigungsfristen bei betriebsbedingten Kündigungen

    Die Kündigung aus betrieblichen Gründen unterliegt in Bezug auf die Kündigungsfristen keinen anderen Regeln als jede andere Kündigung auch. Somit gelten für betriebsbedingte Kündigungen dieselben Kündigungsfristen wie für alle Kündigungen.

    • Vereinbarungen im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag: Kündigungsfristen können zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vertraglich vereinbart werden. In der Regel sind diese Vereinbarungen hinsichtlich des Kündigungsschutzes besser für Arbeitnehmer, da sie längere Fristen beinhalten. Wurden im Arbeitsvertrag oder tariflich bestimmte Kündigungsfristen festgelegt, haben diese vor den gesetzlichen Regelungen Vorrang.
    • Gesetzliche Kündigungsfristen: Sind keine besonderen Regelungen vereinbart worden, gelten die gesetzlichen Fristen bei betriebsbedingten Kündigungen. Sie werden im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB Paragraph 622) festgelegt. Die kürzeste Kündigungsfrist beträgt vier Wochen zum Ende des Kalendermonats oder zum Fünfzehnten des Monats. Je länger ein Arbeitnehmer im Betrieb gearbeitet hat, desto länger wird die gesetzliche Kündigungsfrist. Bei einer Betriebszugehörigkeit von 20 Jahren oder mehr liegt die Frist bei der maximalen Länge von sieben Monaten zum Ende des Kalendermonats.

    Welche Abfindung ist bei einer betriebsbedingten Kündigung möglich?

    Möchte der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage einreichen, hat er Anspruch auf eine Abfindung. Laut Kündigungsschutzgesetz beträgt die Abfindung 0,5 Monatslöhne pro Beschäftigungsjahr.

    Wird ein Arbeitnehmer zum Beispiel nach 6 Jahren gekündigt, hätte er demnach Anspruch auf 3 Brutto-Monatsgehälter als Abfindung.

    Achtung: Durch die Zahlung einer Abfindung kann sich das zu versteuernde Einkommen erhöhen und der gekündigte Arbeitnehmer in eine höhere Steuerklasse „rutschen“. Das können betroffene zum Beispiel vermeiden, indem die Abfindung in eine betriebliche Altersvorsorge investiert wird.

    Der Aufhebungsvertrag als Alternative zur betriebsbedingten Kündigung

    In der Regel bieten Arbeitnehmer vor einer betriebsbedingten Kündigung einen Aufhebungsvertrag an. Für Arbeitnehmer kann das eine höhere Abfindung ermöglichen. Allerdings kann der Aufhebungsvertrag zu einer Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld führen.

    Was können Arbeitnehmer gegen eine betriebsbedingte Kündigung unternehmen?

    Arbeitnehmer können Widerspruch gegen eine betriebsbedingte Kündigung einlegen. Die Zeitspanne, um einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufzusuchen, ist vergleichsweise knapp. Denn innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung müssen die Betroffenen erklären, ob sie im Rahmen einer Kündigungsschutzklage dagegen vorgehen wollen.

    Wichtig zu wissen: Die Kosten für Anwalt und Gericht in der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht müssen beide Parteien selbst tragen. Abhängig vom Streitwert (meist die Abfindung) kann eine solche Klage kostspielig werden. Wer über einen Arbeitsrechtsschutz verfügt, kann diese Police bei einer Kündigungsschutzklage in Anspruch nehmen. Wer Gewerkschaftsmitglied ist, hat automatisch eine Arbeitsrechtsschutzversicherung.

    Fazit: Betriebsbedingte Kündigung ist an Regeln gebunden und nur bei deren Einhaltung wirksam

    Auch wenn Unternehmen betrieblich kündigen, sind sie dabei an feste Regeln gebunden. Neben dem Schutz bestimmter Arbeitnehmergruppen müssen auch formale Vorgaben eingehalten werden. Arbeitgeber haben die Möglichkeit, durch einen Aufhebungsvertrag eine höhere Abfindung auszuhandeln, sollten aber darauf achten, dass sie dadurch keine Sperre beim Arbeitslosengeld riskieren. Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber sollten deshalb bei betriebsbedingten Kündigungen immer genau alle Optionen abwägen.

    Siegel

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