Lohnnebenkosten: Was gehört zu den indirekten Arbeitskosten?

Neben dem Bruttogehalt der Angestellten und der Steuerlast müssen Unternehmen die Lohnnebenkosten beachten. Generell unterscheidet man bei den Personalkosten direkte und indirekte Personalkosten. Indirekte Personalkosten werden ebenfalls als Lohnnebenkosten bezeichnet.

Den größten Kostenblock bei den Lohnnebenkosten stellen die Beiträge zur gesetzlichen Krankenversicherung, zur Pflegeversicherung, zur Rentenversicherung und zur Arbeitslosenversicherung dar. Sie müssen für nahezu jeden Angestellten entrichtet werden. Beträge zur betrieblichen Altersvorsorge oder betrieblich veranlasste Fort- und Weiterbildungskosten können ebenfalls als Lohnnebenkosten kalkuliert werden. Gleiches gilt bei einem Krankengeldzuschuss oder bei betrieblichen Gesundheitsleistungen.

Mitarbeiter haben aus nachvollziehbaren Gründen ein hohes Interesse daran, für ihre Tätigkeit im Betrieb angemessen honoriert zu werden. Während in einigen Unternehmen und Konzernen in jährlichen Gehaltsrunden ausgelotet wird, ob Angestellte eine Gehaltserhöhung oder einen Bonus erhalten, wird diese Frage in anderen Betrieben spezifisch behandelt.

Aus Unternehmenssicht beinhaltet eine Lohnerhöhung mehr als das reine Anheben des Bruttolohns des Betriebsangehörigen. Zusätzlich zum Bruttogehalt müssen die Lohnnebenkosten professionell betrachtet werden. Gemäß einer Untersuchung der Zeitschrift Capital müssen die höchsten Lohnnebenkosten mit 48 % in Schweden entrichtet werden. Die Bundesrepublik Deutschland im europäischen Vergleich mit 27 % auf Platz 14.

Was gehört zu den Lohnnebenkosten?

Die Lohnnebenkosten können ebenfalls als indirekte Personal- oder Arbeitskosten bezeichnet werden. Auf die Sozialversicherungsbeiträge entfällt bei den Lohnnebenkosten der höchste Anteil. Dies impliziert, dass jede Gehaltserhöhung die Lohnnebenkosten automatisch ansteigen lässt. Neben den Sozialversicherungsbeiträgen, die aus Zahlungen an:

• die gesetzliche Krankenkasse,
• die gesetzliche Pflegeversicherung,
• die gesetzliche Unfallversicherung,
• die gesetzliche Arbeitslosenversicherung sowie an die
• gesetzliche Rentenversicherung

bestehen, müssen weitere Lohnnebenkosten im betrieblichen Fokus sein.

Unter anderem handelt es sich hierbei um Gesundheitsleistungen der betrieblichen Gesundheitsförderung oder um Krankengeldzuschuss. Ebenfalls zu den Lohnnebenkosten gehören Beiträge zur betrieblichen Altersvorsorge oder Zuschläge zur Wochenend- oder Nachtarbeit. Beide Arten der Lohnnebenkosten beinhalten gleichzeitig Einsparpotenziale durch staatliche Förderung. Bei den Lohnnebenkosten dürfen die Aufwendungen nicht vergessen werden, die Arbeitgeber für die Fort- und Weiterbildung der Belegschaft entrichten.

Alle Lohnnebenkosten ergeben zusammenaddiert zusätzliche und signifikante Lasten, die in jedem Betrieb, abseits von den Bruttolöhnen, für die Beschäftigten aufgebracht werden müssen. Firmeninhaber, Geschäftsführer und Mitarbeiter im Controlling und in der Lohnbuchhaltung sind aufgefordert in Bezug auf Lohnnebenkosten professionell zu planen. Sie sollten nachvollziehen können, welche Lohnnebenkosten notwendig sind und welche staatlichen Fördermöglichkeiten in Anspruch genommen werden können. Unter anderem entstehen in Bezug auf die Lohnnebenkosten die folgenden Fragen:

• In welche Kategorien können die Lohnnebenkosten der Sozialversicherung aufgeteilt werden?
• Welche Beitragsbemessungsgrenzen müssen bei der Sozialversicherung Beachtung finden?
• Welche betrieblichen Gesundheitsleistungen können steuerfrei gewährt werden?
• Wie wirkt sich der Krankengeldzuschuss bei der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall auf die Lohnnebenkosten aus?
• Inwiefern gehören Versicherungsabgaben von Multijobbern zu den Lohnnebenkosten und wie werden sie berechnet?
• Wie können Aufwendungen für die betriebliche Altersvorsorge Lohnnebenkosten minimieren?
• Wieso gehören Kosten für die Fort- und Weiterbildung zu den Lohnnebenkosten?
• Wie erhöhen die Zuschläge zur Wochenend- und Nachtarbeit die Lohnnebenkosten?

In welche Kategorien können Lohnnebenkosten der Sozialversicherung aufgeteilt werden?

Die unterschiedlichen Zweige der Sozialversicherung müssen in ihrer Gesamtheit zu den Lohnnebenkosten gerechnet werden. Die Sozialversicherung in Deutschland deckt die wesentlichsten Risiken für Arbeitnehmer ab. Sie sorgt für Entlastung, wenn Menschen krank werden. Die Unfallversicherung springt ein, wenn Betriebsangehörige nach einen Betriebsunfall an der Weiterführung ihrer Tätigkeit gehindert werden.

Im Falle einer unverschuldeten Arbeitslosigkeit überbrückt die Arbeitslosenversicherung Zeiten ohne Einkommen durch Arbeitslosengeld oder Leistungen der Kurzarbeit. Durch ihre erprobten Sicherungssysteme garantiert die Sozialversicherung in Deutschland den sozialen Frieden. Die Sozialversicherung beruht auf einem Solidarprinzip und ist zukunftsorientiert aufgebaut. Arbeitnehmer, die aktuell in die Rentenversicherung einzahlen, finanzieren solidarisch die Rentenbezieher. In der Zukunft kommen die Folgegenerationen ebenfalls für die heutigen Beitragszahler auf. Die Pflegeversicherung als letzter Baustein der Sozialversicherung fokussiert sich auf eine menschenwürdige Pflege im Alter.

Die Beiträge zur Sozialversicherung werden mehrheitlich solidarisch von Arbeitgeber und Arbeitnehmern finanziert. Aktuell sind die folgenden prozentualen Beiträge von beiden Vertragsparteien zu entrichten:

Sozialversicherung	Prozentsatz	Hälftig zu zahlen
Gesetzliche Krankenversicherung	14,60 %	Ja
Gesetzliche Krankenversicherung – Zusatzbeitrag(Variiert nach Krankenkasse)	Z. B. 0,90 %	Ja
Gesetzliche Rentenversicherung	18,60 %	Ja
Gesetzliche Arbeitslosenversicherung	2,40 %	Ja
Gesetzliche Pflegeversicherung	3,05 %	Ja
Pflegeversicherung Zuschlag für kinderlose Angestellte	0,25 %	Nein

Zusätzlich zu den Abgaben zur Sozialversicherung werden die:

• Umlage U1 (Lohnfortzahlung im Krankheitsfall),
• Umlage U2 (Aufwendungen für Leistungen zum Mutterschutz) sowie eine
• Insolvenzgeldumlage

fällig.

Für wen Beiträge zur Sozialversicherung entrichtet werden müssen

Der Arbeitgeber hat die Verpflichtung und Verantwortung, mit der Lohn- oder Gehaltsabrechnung eines Angestellten ebenfalls die Beiträge zur Sozialversicherung zu entrichten. Hierfür sammelt er vereinfacht dargestellt den Arbeitnehmer- und Arbeitgeberanteil und überweist den Gesamtbetrag an die zuständige Krankenkasseneinzugsstelle. Diese verteilt die Beiträge an die jeweiligen Sozialversicherungen.

Grundsätzlich fallen für jeden abhängig beschäftigten Mitarbeiter Sozialversicherungsbeiträge an. Für Auszubildende werden ebenfalls Beiträge zur Sozialversicherung fällig. Ihre Sozialabgaben müssen bis zu einem monatlichen Ausbildungslohn von 325 Euro komplett vom Arbeitgeber entrichtet werden. Für Freelancer sind keine Sozialversicherungsbeiträge oder Lohnnebenkosten zu zahlen, da diese nicht fest im Unternehmen angestellt sind.

Ausnahme für geringfügig Beschäftigte und Rentner

Für Angestellte mit einem Mini-Job, mit dem bis zu 450 Euro pro Monat steuerfrei verdient werden dürfen, werden die Sozialabgaben abweichend berechnet. Der Arbeitgeber entrichtet die Sozialversicherungsbeiträge pauschaliert. Arbeitnehmer sind im Gegenzug von der Entgeltzahlung bis auf eine Ausnahme befreit. Folgende Abgaben müssen als Lohnnebenkosten bei geringfügig Beschäftigten kalkuliert werden:

Sozialversicherungsbeiträge Minijob	Pauschalabgabe
Gesetzliche Krankenversicherung(Entfällt, wenn der Mitarbeiter privat versichert ist)	13,00 %
Gesetzliche Rentenversicherung	15,00 %
Gesetzliche Rentenversicherung Arbeitnehmeranteil (Hierfür erhält der Mitarbeiter alle Leistungen der gesetzlichen Rentenversicherung wie Rehabilitationsleistungen oder eine Rente wegen Erwerbsminderung)	3,60 %
Gesetzliche Arbeitslosenversicherung	Keine Abgabe
Gesetzliche Pflegeversicherung	Keine Abgabe
Pflegeversicherung Zuschlag für kinderlose Angestellte	Keine Abgabe

Neben den Lohnnebenkosten für die Sozialabgaben werden die Umlagen U1 (Lohnfortzahlung im Krankheitsfall), U2 (Aufwendungen für Mutterschutzleistungen) und eine Insolvenzgeldumlage von 0,06 % fällig. Der Arbeitgeber führt zusätzlich eine Pauschalsteuer von 2 % ab.

Rentner, die nach dem gesetzlichen Renteneintrittsalter ihre Rentenzahlungen erhalten, können trotz der Altersrente einer sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung nachgehen. Im Einzelfall muss spezifisch geprüft werden, welche Sparten der Sozialversicherung bedient werden müssen. Generell gilt, dass ein Rentner, der mehr als 450 Euro pro Monat verdient, versicherungs­pflichtig wird. Er zahlt für den zusätzlichen Verdienst anteilige, hälftige Beiträge zur:

• Gesetzlichen Krankenversicherung,
• Gesetzlichen Pflegeversicherung.

Die andere Hälfte der Lohnnebenkosten zur Kranken- und Pflegeversicherung zahlt der Arbeitgeber. Beiträge zur Arbeits­losen- und Renten­versicherung müssen von beiden Vertragsparteien nicht entrichtet werden.

Welche Gesundheitsleistungen werden steuerfrei als Lohnnebenkosten bezahlt?

Jedes Unternehmen ist auf gesunde und leistungsfähige Mitarbeiter angewiesen. Ein hoher Krankenstand und viele kurzfristige Erkrankungen von Angestellten können die Produktivität im Betrieb behindern und Innovationen lähmen. Um Berufskrankheiten, die vor allem mit:

• Rückenproblemen oder
• psychischen Leiden wie Depressionen oder Burnout

in Verbindung gebracht werden vorzubeugen, investieren erfolgreiche Unternehmen aller Größenordnungen proaktiv in erprobte Gesundheitsleistungen und die betriebliche Gesundheitsförderung.

Die betriebliche Gesundheitsförderung kann als essenzielle Säule in Bezug auf die Prävention von Indispositionen bezeichnet werden. Gleichzeitig kann sie, korrekt eingesetzt, die Motivation der Beschäftigten nachweislich fördern. Angebote zu Gesundheitsleistungen im Betrieb können dazu beitragen, das Zusammengehörigkeitsgefühl zu stärken. Gleichzeitig erhalten Mitarbeiter Anleitung und Coaching, wie sie Phasen der Achtsamkeit und Entspannung in ihren Arbeitsalltag eingliedern. Sie lernen beispielsweise wie sie Zeiten der Bewegung am Arbeitsplatz einbauen oder rückenschonend arbeiten. Eine kompetente Wissensvermittlung dient der Prävention und trägt Sorge, dass weniger Fehlzeiten im Unternehmen zu verzeichnen sind.

In den letzten Jahren haben vor allem die psychischen Erkrankungen am Arbeitsplatz signifikant zugenommen. Neben persönlichen Herausforderungen gelten vor allem die hohe Flexibilität und die ständige Erreichbarkeit im Berufsleben als Grund für eine zunehmende Überforderung von Angestellten. Arbeitgeber können diesem negativen Trend mit sinnvollen Präventions- und Gesundheitsleistungen entgegenwirken.

Vor allem Burnout-Erkrankungen führen zu langfristigem Arbeitsausfall und Frühverrentung. Sie können hohe persönliche und wirtschaftliche Schäden für Mitarbeiter und Unternehmen nach sich ziehen. Im AOK-Fehlzeitenreport 2018 wurde beispielsweise verdeutlicht, dass die Krankheitstage für psychische Erkrankungen mit 11,2 Fällen pro 100 Versicherte beziffert werden. Dies bedeutet, dass jeder 10. Mitarbeiter in deutschen Unternehmen mit Depressionen oder einer Burn-out-Erkrankung arbeitsunfähig wird. Ein Teil der Erkrankten fallen langfristig aus oder müssen frühverrentet werden.

Praxiserprobte Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung

Der Gesetzgeber hat unterschiedliche gesundheitliche Leistungen in den § 20 und § 28 b des Sozialgesetzbuches V (SGB V) aufgeführt, die als Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung gelten. Unter anderem haben Unternehmen die Auswahl aus folgenden Präventionsangeboten, die vom GKV-Spitzenverband zertifiziert sein müssen:

• Diabetes mellitus Typ 2: Erkrankungsrisiko senken, Erkrankte früh erkennen und behandeln.
• Brustkrebs: Mortalität vermindern, Lebensqualität erhöhen.
• Tabakkonsum reduzieren
• Gesund aufwachsen: Lebenskompetenz, Bewegung, Ernährung.
• Gesundheitliche Kompetenz erhöhen, Souveränität der Patientinnen und Patienten stärken.
• Depressive Erkrankungen: verhindern, früh erkennen, nachhaltig behandeln.
• Gesund älter werden.
• Alkoholkonsum reduzieren.

Die präventiven Maßnahmen werden durch eine Steuerfreiheit explizit gefördert und stellen aus diesem Grund einen Win-Win-Effekt für Arbeitgeber und Arbeitnehmer dar. Während der Arbeitgeber sinnvolle Maßnahmen finanziell fördert und die Arbeitskraft des Angestellten sichert, profitiert dieser von präventiven Gesundheitsmaßnahmen.

Jedes Unternehmen kann aus einer Liste von Maßnahmen passende Gesundheitsleistungen wählen, die für die eigene Belegschaft zielführend sind. Statt Präventionsangebote ohne Prüfung freizugeben, ist es aus betrieblicher Sicht essenziell, den Mehrwert für das Unternehmen nachzuvollziehen. Beispielsweise ist ein Kurs zum Thema Zeitmanagement in einem Konzern der Automobilindustrie mit Fließbandtätigkeit wenig sinnvoll. Einen hohen Mehrwert bieten im Gegensatz Präventionskurse, die das Ziel verfolgen, das Rauchen aufzugeben. Möchte sich der Betrieb zeitgleich zu einem rauchfreien Unternehmen verändern, kann ein derartiges Präventionsangebot zusätzlich sinnvoll sein.

Wie sich der Krankengeldzuschuss bei der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall auf die Lohnnebenkosten auswirkt

Arbeitnehmer profitieren von den gesetzlichen Bestimmungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EntgFG). Der Gesetzgeber präzisiert im § 3 EntgFG:

„Wird ein Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, so hat er Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen.“

 § 3 EntgFG

Da nicht jede Erkrankung nach 6 Wochen auskuriert ist, hat der Gesetzgeber weitere Sicherungsmaßnahmen vorgesehen. Diese garantieren, dass der Beschäftigte während einer längeren Erkrankung weiterhin einen Teil seines Gehalts erhält. Zum einen bezahlt die gesetzliche Krankenkasse ein Krankengeld. Im § 44 des Sozialgesetzbuches V (SGB V) werden die Rahmenbedingungen spezifiziert:

„Versicherte haben Anspruch auf Krankengeld, wenn die Krankheit sie arbeitsunfähig macht oder sie auf Kosten der Krankenkasse stationär in einem Krankenhaus, einer Vorsorge- oder Rehabilitationseinrichtung behandelt werden.“

§ 44 des Sozialgesetzbuches V (SGB V)

Krankengeld wird von der gesetzlichen Krankenversicherung bis zu 78 Wochen für eine Erkrankung bezahlt. Die Höhe der Leistung beträgt 70 % des Bruttolohns und darf im Höchstfall 90 % des ehemaligen Nettoentgelts betragen (§ 47 SGB V). Arbeitgeber sind in der Zeit der Rekonvaleszenz des Angestellten von jeglicher Entgeltzahlung befreit. Sie haben gleichzeitig die Möglichkeit, ähnlich wie beim Kurzarbeitergeld, das Krankengeld ihres Mitarbeiters aufzustocken. Hierbei handelt es sich um eine freiwillige Zahlung, die in vielen Konzernen und Berufssparten in:

• Betriebsvereinbarungen,
• Individuellen Klauseln in Arbeitsverträgen sowie
• Tarifverträgen

verankert ist. Zahlen Arbeitgeber freiwillig oder aufgrund einer Individualvereinbarung Aufstockungszahlungen zum Krankengeld, sind diese Leistungen in den meisten Fällen nicht sozialversicherungspflichtig. Dies bedeutet in der Praxis, dass für diese Aufstockungsbeträge keine Lohnnebenkosten anfallen. Die Zuschüsse des Arbeitgebers zum Krankengeld sind beitragsfrei, soweit sie zusammen mit dem Krankengeld das eigentliche Nettoarbeitsentgelt nicht um mehr als 50 Euro im Monat übersteigen. Diese Freigrenze gilt für alle sonstigen Einnahmen, die ein Arbeitnehmer während des Bezugs von Krankengeld von seinem Arbeitgeber erhält. Beispielsweise sind:

• vermögenswirksame Leistungen,
• Kontoführungsgebühren oder
• der geldwerte Vorteil für einen Dienstwagen, der während der Arbeitsunfähigkeit genutzt werden kann

im Rahmen der Freigrenze weiterhin sozialversicherungsfrei. Es fallen keine Lohnnebenkosten an. Bei einem Überschreiten der Freigrenze müssen Sozialversicherungsbeiträge bezahlt werden. Die exakten Beiträge können mithilfe des vergleichenden Nettoarbeitsentgelts kalkuliert werden. Im öffentlichen Dienst und im zugrunde liegenden TVöD (Tarifvertrag des öffentlichen Dienstes) muss ein Sonderfall beachtet werden. Ein Krankengeldzuschuss hängt hier vor allem von der bisherigen Dauer der Beschäftigung ab.

Aus Unternehmenssicht kann ein Zuschuss zum Krankengeld eine wichtige und imagefördernde Maßnahme sein. Er kann um verdiente Mitarbeiter in einer längeren Krankheitsphase wirkungsvoll unterstützen. Kann beispielsweise eine erkrankte, alleinerziehende Mutter ihren Dienstwagen während einer längeren Krankheitsphase weiterhin benutzen, stellt dies ein mitarbeiterzentriertes Entgegenkommen dar, das vor allem bei schweren Erkrankungen wertgeschätzt wird.

Gehören Versicherungsabgaben von Multijobbern zu den Lohnnebenkosten?

In den Vereinigten Staaten von Amerika ist es üblich, dass Angestellte mehrere Jobs ausführen. Neben einem Hauptjob können mehrere Nebentätigkeiten dazu beitragen, den Lebensstandard zu erhöhen und für das Alter vorzusorgen. In Deutschland ist es ebenfalls keine Ausnahme, mehrere sozialversicherungspflichtige Beschäftigungen anzunehmen, um den Lebensunterhalt zu bestreiten. Teilzeittätigkeiten, Mini- oder Midijobs oder eine nebenberufliche, selbstständige Tätigkeit können effizient kombiniert werden. Menschen mit mehreren sozialversicherungspflichtigen Jobs bezeichnet man als Multijobber. Aus betrieblicher Sicht müssen diese Beschäftigten in Bezug auf die Lohnnebenkosten im Besonderen betrachtet werden.

Bis zu einer Grenze von 450 Euro pro Monat kann jeder sozialversicherungspflichtige Arbeitnehmer eine weitere Beschäftigung abgabenfrei ausführen. Die sogenannten Minijobs erfreuen sich wachsender Beliebtheit und sind in vielen Branchen essenziell. Verdienen Arbeitnehmer mit einer weiteren Tätigkeit mehr als 450 Euro pro Monat, ist ihr Zweitjob aus Sicht der Sozialversicherung relevant. Beschäftigen Arbeitgeber einen Multijobber, gelten folgende Vorgaben:

1. Für jede Tätigkeit müssen eigene Lohnsteuerabzugsmerkmale (ELStAM) vorliegen.
2. Jedes weitere Beschäftigungsverhältnis wird mit der Lohnsteuerklasse VI abgerechnet.

(siehe § 38 b Absatz 6 Einkommensteuergesetz).

1. In der Lohnsteuerklasse VI können keine Kinderfreibeträge oder Steuerfreibeträge eingetragen werden.
2. Als Multijobber ist es dem Arbeitnehmer nicht möglich, sich in unterschiedlichen Krankenkassen zu versichern.

Eine Mehrfachbeschäftigung gilt aus Sicht der Sozialversicherung als sozialversicherungspflichtige Tätigkeit, wenn die Einnahmen 450 Euro im Monat übersteigen. In diesem Fall sind Arbeitgeber verpflichtet die Sozialabgaben als Lohnnebenkosten in gleicher Weise abzuführen, wie bei einem Angestellten mit einer einzelnen Beschäftigung. Die Beitragsbemessungsgrenzen finden bei Multijobbern ebenfalls Beachtung. Die Sozialversicherung bei Multijobbern muss anteilig zum Arbeitslohn berechnet werden. Der Arbeitnehmer hat eine Mitwirkungspflicht, die im § 28 o des Sozialgesetzbuches IV (SGB IV) eindeutig beschrieben wird:

„Der Beschäftigte hat dem Arbeitgeber die zur Durchführung des Meldeverfahrens und der Beitragszahlung erforderlichen Angaben zu machen und, soweit erforderlich, Unterlagen vorzulegen; dies gilt bei mehreren Beschäftigungen sowie bei Bezug weiterer in der gesetzlichen Krankenversicherung beitragspflichtiger Einnahmen gegenüber allen beteiligten Arbeitgebern.“

§ 28 o des Sozialgesetzbuches IV

Ausschließlich durch die Bekanntgabe der korrekten Gehaltshöhe ist es den beteiligten Arbeitgebern von Multijobbern möglich:

• die korrekten Abgaben für die Sozialversicherung zu ermitteln und
• die Beiträge regelgerecht abzuführen.

Weitere Besonderheiten bei Multijobbern

Bessert ein Arbeitnehmer sein Gehalt durch einen Minijob auf, sind die zusätzlichen Einnahmen aus der geringfügigen Beschäftigung sozialversicherungsfrei. Ähnlich verhält es sich bei den sogenannten kurzfristigen Beschäftigungen. Diese können im Höchstfall an 70 Arbeitstagen oder drei Monaten pro Kalenderjahr ausgeübt werden. Für kurzfristige Beschäftigungen fallen keinerlei Sozialabgaben an.

Für Midijobs, deren Verdienst sich in der Gleitzone zwischen 450 Euro und 1.300 Euro bewegt, werden gestaffelte Sozialabgaben fällig. Gleiches gilt für mehrere Minijobs, die zusammengerechnet sozialversicherungspflichtig werden. Aus Unternehmenssicht haben Midijobs, bei denen die Gleitzonenregelung Anwendung findet einen entscheidenden Nachteil. Arbeitgeber zahlen generell die vollen Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung.

Macht sich ein Betriebsangehöriger neben seinem hauptberuflichen Angestelltenverhältnis nebenberuflich selbstständig, ist dies in Bezug auf die Lohnnebenkosten unkritisch. Das abhängige Arbeitsverhältnis wird von der selbstständigen Tätigkeit nicht berührt. Der Mitarbeiter ist verpflichtet, die Nebentätigkeit beim Finanzamt anzumelden. Im gleichen Schritt muss er sich der gesetzlichen Krankenkasse offenbaren, ob seine Einnahmen aus selbstständiger Tätigkeit 450 Euro im Monat übersteigen. In diesem Fall wird die Selbstständigkeit ebenfalls mit Sozialabgaben belegt.

Wie Aufwendungen für die betriebliche Altersvorsorge Lohnnebenkosten minimieren

Es ist unstrittig, dass Arbeitnehmer neben der gesetzlichen Rentenversicherung ebenfalls persönlich für den Ruhestand vorsorgen müssen. Durch die demografische Entwicklung wird das Rentenniveau in den nächsten Jahrzehnten weiterhin sinken. Neben persönlichen Rentensparplänen und weiteren Möglichkeiten des Vermögensaufbaus kann die betriebliche Altersvorsorge als wesentlicher Baustein für einen entspannten Ruhestand angesehen werden.

Aufwendungen zur betrieblichen Altersvorsorge, die vom Unternehmen getragen werden, gehören ebenfalls zu den Lohnnebenkosten. Mit erprobten betrieblichen Altersvorsorgemodellen ist es möglich, die Steuerlast der Angestellten und des Unternehmens zu senken.

Die betriebliche Altersvorsorge gehört zu den drei Grundpfeilern der Altersrente. Zusammen mit der privaten Altersvorsorge und der gesetzlichen Rente bildet sie eine solide Basis, um als Rentner ohne nennenswerte finanzielle Einbußen am Alltagsleben teilnehmen zu können. Das klassische Modell der betrieblichen Altersvorsorge (bAV) ist arbeitgeberfinanziert. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber den gesamten Beitrag zur bAV entrichtet.

Arbeitnehmer profitieren in diesem Fall von einer arbeitgeberfinanzierten Zusatzrente. Bei Renteneintritt müssen sie die Betriebsrente versteuern. Zusätzlich müssen auf die volle Betriebsrente Beiträge zur gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung entrichtet werden. Übernehmen Arbeitgeber die Beträge zur Betriebsrente nicht, können Mitarbeiter alternativ durch Gehaltsumwandlung einen Teil ihres Gehaltes in ein betriebliches Altersvorsorgemodell einfließen lassen.

Welche Modelle der betrieblichen Altersvorsorge unterschieden werden

Es gibt unterschiedliche Möglichkeiten, Beiträge der betrieblichen Altersvorsorge in Vorsorgemodelle zu investieren. Firmen setzen verstärkt auf die arbeitgeberfinanzierte Variante, um Angestellte zu motivieren. In Zeiten eines hohen Fachkräftemangels machen Zusatzleistungen und Corporate Benefits in vielen Fällen den Unterschied und ermutigen Betriebsangehörige zu loyaler Arbeit im Unternehmen. Die folgenden Investitionsmodelle sind für eine betriebliche Altersvorsorge zugelassen und praxiserprobt:

Modell	Ausprägung
Direktversicherung	Bei einer Direktversicherung bestimmt der Arbeitgeber die betriebliche Altersvorsorge für seine Mitarbeiter. Er schließt einen Rahmenvertrag mit einer Versicherungsgesellschaft ab. In den meisten Fällen werden risikoarme klassische oder fondsgebundene Lebensversicherungen gewählt.
Pensionskasse	Pensionskassen gelten als das traditionelle Vorsorgemodell in der betrieblichen Altersvorsorge. Pensionskassen werden von einem oder mehreren Unternehmen gegründet und vergeben Pensionszusagen an den Mitarbeiter. In vielen Fällen handelt es sich um Versicherungsvereine auf Gegenseitigkeit, bei denen Arbeitgeber die Vereinsmitglieder sind. Pensionskassen zeichnen sich durch eine hohe Einlagensicherheit und positivere Ertragsaussichten aus, da die Kostenstruktur der Verwaltung minimiert ist.
Unterstützungskasse	Rechtlich unabhängige, mit Sondervermögen ausgestattete Versorgungseinrichtung, zum Beispiel bei einem Versicherungsunternehmen. Eignet sich im Besonderen für Gutverdiener. Sie verzichten durch Entgeltumwandlung auf einen Teil ihres Gehaltes. Dieser wird von der Unterstützungskasse klassisch auf dem Kapitalmarkt oder gewinnorientiert angelegt. Beiträge zur Unterstützungskasse sind unbegrenzt steuerfrei.
Pensionsfonds	Pensionsfonds sind aus rechtlicher Sicht selbstständige Versorgungseinrichtungen. Sie investieren an den Börsen und zeichnen sich in der Regel durch höhere Gewinne aus als klassische Anlageformen. Der Verlust bei Pensionsfonds ist insofern begrenzt, dass das eingezahlte Kapital gesetzlich garantiert ist.
Direktzusagen vonseiten des Unternehmens	Als Direktzusage bezeichnet man die Verpflichtung eines Unternehmens auf Zahlung einer Rente aus den eigenen Unternehmensmitteln. Vor allem global agierende Konzerne nutzen diese Form der betrieblichen Altersvorsorge. Direktzusagen beinhalten eine höhere Steuerfreiheit in der Ansparphase. Gleichzeitig können die Zusagen nicht zu einem anderen Arbeitgeber transferiert werden.

Wie profitieren Arbeitgeber und Arbeitnehmer von der betrieblichen Altersvorsorge

Die betriebliche Altersversorgung (bAV) bietet Arbeitgebern die Möglichkeit, Lohnnebenkosten einzusparen. Dies ist möglich, indem Arbeitgeber:

• Eine Entgeltumwandlung von Gehaltsteilen zulassen.
• Die Umwandlung von vermögenswirksamen Leistungen (VL) in Leistungen der bAV anbieten.
• Gehaltserhöhungen in Form einer bAV gewähren.
• Einen Zuschuss zur Entgeltumwandlung zahlen.

Die Vorteile für Arbeitgeber und Arbeitnehmer liegen auf der Hand. Bei der Entgeltumwandlung sind die Beiträge zur Pensionskasse bis zu einem Betrag bis max. 4% der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung West (276 Euro monatlich) sozialabgabenfrei. Beiträge die als Gehaltszulage vom Arbeitgeber finanziert werden, sind ebenfalls bis zur 4 % – Grenze von den Sozialabgaben befreit.

Dies bedeutet signifikante Einsparmöglichkeiten für Arbeitgeber und Arbeitnehmer, solange die Gehälter der Angestellten innerhalb der Beitragsbemessungsgrenzen liegen. Lohnnebenkosten können über diesen Weg substanziell reduziert werden. Gleichzeitig kann die Motivation der Betriebsangehörigen mit sinnvollen Benefits gestärkt werden.

Beispielrechnung: Wie Betriebe mit bAV Lohnnebenkosten einsparen

Ein Mitarbeiter verdient pro Jahr 45.000 Euro brutto. Er entscheidet sich im Rahmen eines Entgeltumwandlungsmodells für eine Gehaltsumwandlung von 200 Euro monatlich. Diese fließt in einen Pensionskassenvertrag. Die Lohnnebenkosten für den Arbeitgeber betragen rechnerisch 21 %.

	OhneEntgeltumwandlung	Mit Entgeltumwandlung
Jahreseinkommen brutto	45.000 Euro	45.000 Euro
Aufwendungen für Entgeltumwandlung	0 Euro	2.400 Euro
Gesamtkosten	45.000 Euro	42.600 Euro
Arbeitgeberanteil Sozialversicherung	9.450 Euro	8.946 Euro
Ersparnis an Lohnnebenkosten pro Jahr		504 Euro

Durch die Entgeltumwandlung können beide Vertragsparteien pro Jahr 504 Euro Lohnnebenkosten sparen. Bei 20 Mitarbeitern ergeben sich jährliche Ersparnisse von über 10.000 Euro. Das Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) wurde Anfang 2018 novelliert und enthält eindeutige Maßnahmen im Arbeits-, Sozial- und Steuerrecht, um Anreize für die weitere Verbreitung der betrieblichen Altersvorsorge zu schaffen. Darüber hinaus beinhaltet es ebenfalls Verbesserungen für Riester-Sparverträge, die sich als Anlagekonzept der privaten Altersvorsorge bewährt haben.

Gehören Kosten für die Fort- und Weiterbildung zu den Lohnnebenkosten?

Die flexibilisierte und globalisierte Arbeitswelt macht es unabdingbar, sich lebenslang weiterzubilden. Der technische Fortschritt und die Digitalisierung eröffnen ungeahnte Möglichkeiten. Diese wirkungsvoll im Betrieb umzusetzen gelingt bestmöglich, indem die eigene Belegschaft spezifisch weitergebildet wird. Generell haben Angestellte keinen Anspruch auf Kostenübernahme bei Fort- und Weiterbildungen, die nicht explizit vom Unternehmen administriert werden.

Möchte ein Angestellter beispielsweise seine Spanischkenntnisse professionalisieren, muss er die Kosten für die Weiterbildung persönlich bezahlen. Ist ein betrieblicher Nutzen erkennbar, kann er mit seinem Vorgesetzten über eine Kostenübernahme verhandeln. Arbeitgeber haben gleichzeitig viele Möglichkeiten, sinnvolle Fort- und Weiterbildungskonzepte zu bezuschussen oder vollständig zu bezahlen. Entscheiden sie sich für eine Kostenübernahme, gehören die Aufwendungen für Fort- und Weiterbildungskosten zu den Betriebsausgaben und ebenso zu den indirekten Lohnnebenkosten.

Betrieblich notwendige Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen können kostenintensiv sein und die Lohnnebenkosten vor allem in kleinen Unternehmen drastisch erhöhen. Aus diesem Grund ist es sinnvoll, jede Maßnahme vorab auf Relevanz zu prüfen. Ist eine Fortbildung eindeutig mit einem Nutzen und Mehrwert für das Unternehmen verbunden, ist eine Kostenübernahme nachvollziehbar. Gleiches gilt, wenn man Mitarbeiter durch eine Weiterbildungsmaßnahme motivieren oder fördern möchte. In diesem Fall ist das betriebliche Interesse ebenfalls eindeutig.

Wie wirken sich die Zuschläge zur Wochenend- und Nachtarbeit auf die Lohnnebenkosten aus?

In sogenannten systemrelevanten Berufszweigen wie der Polizei oder in einem Krankenhaus wird rund um die Uhr im Schichtbetrieb gearbeitet. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in diesen Einrichtungen oder in Unternehmen, die fortlaufend in Schichtarbeit tätig sind, steht eine finanzielle oder zeitliche Kompensation für die Sonntags- Feiertags- und Nachtarbeit zu. Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) regelt unmissverständlich, wie lange und zu welchen Zeiten Angestellte in Deutschland arbeiten dürfen. Für systemrelevante Berufe und weitere Berufszweige werden im Gesetz umfangreiche Ausnahmegenehmigungen aufgeführt. Mit dem Arbeitszeitgesetz verfolgt der Gesetzgeber zwei wesentliche Ziele:

1. Die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer zu gewährleisten und die Rahmenbedingungen für flexible Arbeitszeiten zu verbessern.
2. Den Sonntag und die staatlich anerkannten Feiertage als Tage der Arbeitsruhe und der seelischen Erhebung der Arbeitnehmer zu schützen.

Arbeitgeber sind verpflichtet, die spezifischen Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes im Betrieb einzuhalten. Die Kompensationsregelungen und Lohnzuschläge werden in vielen Branchen durch Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen spezifiziert. Das Bundesarbeitsgericht gab beispielsweise in einem Streitfall an, dass Arbeitgeber bei Nachtarbeit zwischen 23 Uhr nachts und 6 Uhr morgens mindestens 25 Prozent Aufschlag zum Normallohn kalkulieren müssen. Bei belastend eingestuften Tätigkeiten sollte die Aufschlaghöhe auf 30 Prozent erhöht werden. Bei Sonntags- oder Feiertagsarbeit sieht der Gesetzgeber vor allem Ausgleichs- und Ruhetage vor. Individuelle Vereinbarungen sind abweichend in Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen geregelt.

Zuschläge für Sonn- Feiertags- sowie die Nachtarbeit und Lohnnebenkosten

Um die Zuschläge für Sonn- Feiertags- sowie die Nachtarbeit korrekt abzurechnen, müssen Betriebe sowohl das Steuerrecht und das Sozialversicherungsrecht kennen und anwenden. Der § 3 des Einkommensteuergesetzes (EStG) beschreibt, dass Zuschläge, die für tatsächlich geleistete Sonntags-, Feiertags- oder Nachtarbeit neben dem Grundlohn gezahlt werden steuerfrei sind, soweit sie:

• für Nachtarbeit 25 Prozent,
• für Sonntagsarbeit 50 Prozent,
• für Arbeit am 31. Dezember ab 14 Uhr und an den gesetzlichen Feiertagen 125 Prozent,
• für Arbeit am 24. Dezember ab 14 Uhr, am 25. und 26. Dezember sowie am 1. Mai 150 Prozent

des Grundlohns nicht übersteigen. Als Grundlohn gilt laufender Arbeitslohn, der dem Arbeitnehmer bei regelmäßigen Arbeitszeiten für den jeweiligen Lohnzahlungszeitraum zusteht. Der Grundlohn muss in einen Stundenlohn umgerechnet werden und ist mit im Höchstfall 50 Euro anzusetzen.

In Bezug auf die Sozialversicherungspflicht muss der § 14 SGB IV (Sozialgesetzbuch 4) mit einbezogen werden. Im Gesetz wird ausgeführt, dass als Arbeitsentgelt alle laufenden oder einmaligen Einnahmen aus einer Beschäftigung anzusehen sind, soweit sie nicht steuerfrei sind. Die Steuerfreiheit ergibt sich aus dem § 1 der Sozialversicherungsentgeltordnung (SvEV). Das Gesetz gibt Arbeitgebern für die Berechnung der Lohnnebenkosten auf:

Dem Arbeitsentgelt nicht zuzurechnen „sind einmalige Einnahmen, laufende Zulagen, Zuschläge, Zuschüsse sowie ähnliche Einnahmen, die zusätzlich zu Löhnen oder Gehältern gewährt werden, soweit sie lohnsteuerfrei sind; dies gilt nicht für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeitszuschläge, soweit das Entgelt, auf dem sie berechnet werden, mehr als 25 Euro für jede Stunde beträgt.“

Für die praktische Berechnung der Lohnnebenkosten bedeutet dies:

• Zuschläge zu Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit für die Sozialversicherung  sind irrelevant, wenn das Entgelt pro Stunde, für das die Zuschläge gezahlt werden, unter 25  Euro liegt.
• Beträgt das Entgelt pro Stunden mehr als 25 Euro, sind ausschließlich die auf einen Grundlohnbetrag von bis zu 25 € entfallenden Zuschläge von der Sozialversicherung befreit. Überzählige Beträge müssen im Sinne der Sozialversicherung herangezogen werden.

Zusammengefasst können Arbeitgeber ebenfalls bei den Zuschlägen zur Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit Sozialversicherungsbeiträge und damit Lohnnebenkosten sparen. Bis zur Höchstgrenze von 25 Euro pro Arbeitsstunde fallen die Zuschläge in Bezug auf die Sozialabgaben nicht ins Gewicht. Für die Lohnsteuer gelten weitreichendere Freibeträge, die im Einkommensteuergesetz grundlegend beschrieben werden.

Zusammenfassung und Fazit

Unternehmen müssen zu jeder Zeit professionell kalkulieren. Dies gilt für alle Bereiche des Betriebes und im Besonderen bei den Kosten für die Beschäftigten. Neben dem Bruttogehalt der Angestellten und der Steuerlast müssen die Lohnnebenkosten ebenfalls sorgfältig betrachtet werden. Generell unterscheidet man bei den Personalkosten direkte und indirekte Personalkosten. Indirekte Personalkosten werden ebenso als Lohnnebenkosten bezeichnet. Den größten Kostenblock bei den Lohnnebenkosten stellen die Beiträge zur gesetzlichen Krankenversicherung, zur Pflegeversicherung, zur Rentenversicherung und zur Arbeitslosenversicherung dar. Sie müssen für nahezu jeden Angestellten entrichtet werden. Für Mini-Jobs fallen als Ausnahme pauschalierte Beiträge an.

Beträge zur betrieblichen Altersvorsorge oder betrieblich veranlasste Fort- und Weiterbildungskosten können ebenfalls unter den Lohnnebenkosten agglomeriert werden. Gleiches gilt bei einem Krankengeldzuschuss oder bei betrieblichen Gesundheitsleistungen. Aus Unternehmenssicht ist es sinnvoll, die Gesetze und Vorgaben der Sozialversicherungsgesetze im Detail zu kennen. In diesem Fall können Arbeitgeber sowohl bei den Zuschlägen für Wochenend- oder Nachtarbeit oder bei der betrieblichen Altersvorsorge Lohnnebenkosten einsparen. Notwendige und präventive Gesundheitskurse können ebenfalls Einsparmöglichkeiten bei Steuern und Sozialabgaben bieten und gleichzeitig einen motivatorischen Effekt beinhalten.

Die Lohnnebenkosten gehören als indirekte Personalkosten zusammenfassend zu jedem Arbeitsvertrag Mitarbeitern im Unternehmen. Sie betragen im Mittel knapp 21 % und müssen bei der internen Kalkulation vor jeder Einstellung berücksichtigt werden. Vor allem durch die Sozialabgaben wird sichergestellt, dass Betriebe und Angestellte im Krankheitsfall, bei drohender Arbeitslosigkeit oder zukunftsorientiert bei Unfällen oder Pflegebedürftigkeit entlastet werden.

Autor: Redaktion Personalwissen