Fortbildung ist teuer! Es handelt sich jedoch oftmals um eine lohnende Investition in Ihre Mitarbeiter. Voraussetzung dafür ist natürlich, dass Ihr Mitarbeiter die Fortbildung dann auch durchzieht und anschließend zumindest eine gewisse Zeit bei Ihnen bleibt. Für die Fälle, in denen das nicht klappt, können Sie mit einer Rückzahlungsklausel vorsorgen. Hierfür kommt es aber auf jedes Wort an!

Die krankheitsbedingte Kündigung ist schon immer ein heikles Thema. Schließlich handelt es sich um eine Kündigung, die auf Gründen basiert, die der Arbeitnehmer im Regelfall nicht schuldhaft herbeigeführt hat. Für Sie als Arbeitgeber ist jedoch verständlicherweise irgendwann eine Grenze erreicht, wenn Sie jedes Jahr erhebliche Kosten für Entgeltfortzahlung ohne Gegenleistung aufbringen müssen. Im nachfolgenden Fall ging die Kündigung nach langer „Leidenszeit“ auch durch.

Pausenzeiten dienen der Erholung und sind gleichzeitig in aller Regel keine vergütungspflichtige Arbeitszeit. Werden die Pausenzeiten aber im Betrieb selbst verbracht, können diese Grenzen verschwimmen. Dann können selbst Kleinigkeiten in der Pausenraumgestaltung das Gefühl begründen, die Pausenzeit zähle als Arbeitszeit. Für eine Vergütungszahlung reicht das allerdings noch nicht.

Der Zugang einer Kündigung kann vor allem dann ganz entscheidend sein, wenn wichtige Fristen ablaufen. Besonders heikel ist es, wenn das halbe Jahr Wartezeit für den allgemeinen Kündigungsschutz abzulaufen droht. Anschließend benötigen Sie nämlich einen speziellen Kündigungsgrund, wenn Ihr Betrieb eine bestimmte Größe hat. Im nachfolgenden Fall warf der Arbeitgeber daher vor Gericht alles in die Waagschale und hatte Erfolg.

Als potenzieller Arbeitgeber konkurrieren Sie auf dem Markt um die besten Köpfe. Schließlich sind Sie auf motivierte und qualifizierte Arbeitnehmer angewiesen, um Ihre Aufgaben erfüllen zu können. Besonders ärgerlich ist es aber, wenn Konkurrenten Ihre Mitarbeiter aus laufenden Arbeitsverhältnissen abwerben wollen. Dies können Sie kaum unterbinden. Da hilft es nur, den eigenen Mitarbeitern aufzuzeigen, dass Sie der richtige Arbeitgeber sind. Abwerbeversuche eigener Mitarbeiter gegenüber Kollegen können Sie jedoch unterbinden und im Extremfall sogar gerichtlich untersagen lassen.

In komplizierteren Vergütungssystemen mit Gehaltsgruppen, Abstufungen nach Qualifikation und Arbeitszeit können sich schnell Umsetzungsfehler einschleichen. Damit Sie sich kein eigenes Vergütungssystem ausdenken müssen, bietet sich auch bei fehlender Tarifbindung die Bezugnahme auf einen Entgelttarifvertrag an. Nicht erfasst sind dann jedoch die außertariflich vergüteten Mitarbeiter. Für diese kommen Sie um eine eigenständige, transparente und umsetzbare Vereinbarung nicht herum.

FRAGE: Sehr geehrter Herr Prof. Boemke, als Geschäftsführerin einer Inklusions-GmbH lese ich Ihre Zeitschrift mit sehr großem Interesse. Nunmehr habe ich eine Frage zu folgendem Sachverhalt: Ein Mitarbeiter ist bei […]

In der betrieblichen Praxis kommt es immer wieder vor, dass Arbeitnehmer anderer Firmen Arbeitsleistungen in Ihrem Betrieb erbringen. Auf welcher Grundlage dies erfolgt, kann eine Streitfrage vor dem Arbeitsgericht werden. Fremde Arbeitnehmer könnten sich auf eine illegale Arbeitnehmerüberlassung berufen. Als „Entleiher“ hätten Sie dann plötzlich kraft Gesetzes einen Arbeitnehmer mehr. Eine Besonderheit gilt beim Einsatz von Arbeitnehmern in Konzernunternehmen. Hier hat der Gesetzgeber eine Erleichterung vorgesehen, um den Arbeitgeber bürokratisch nicht zu überfrachten. Doch auch diese Ausnahme hat Voraussetzungen.