Endet ein Arbeitsverhältnis, sind verbliebene wechselseitige Ansprüche zu klären und abzuwickeln. Hierzu kann auch die Abgeltung des noch bestehenden Resturlaubs gehören, wenn dieser nicht bereits vollständig vom Arbeitnehmer genommen worden ist. Im Detail kann es dann zu Streitfragen kommen. Dies betrifft nicht nur die Frage, wie viel Resturlaub überhaupt besteht, sondern auch die konkrete Berechnung der Abgeltung selbst. Das Bundesarbeitsgericht hat im folgenden Urteil den genauen Berechnungsweg dargelegt.

Leser haben uns diese Frage gestellt – wir liefern die Antwort.

Über die Zahlung eines 13. Monatsgehalts oder Weihnachtsgelds freuen sich alle Arbeitnehmer. Unterscheidungen zwischen Arbeitnehmern oder Arbeitnehmergruppen sind nur eingeschränkt möglich, wenn Sie den Gleichbehandlungsgrundsatz im Arbeitsrecht nicht verletzen wollen. Dann ist nämlich Streit vorprogrammiert. Allerdings müssen Sie das Geld nicht mit der Gießkanne verteilen. Bestimmte Kürzungsmöglichkeiten für Fehltage sind zulässig und können die Mitarbeitermotivation steigern.

Immer und überall kann etwas passieren. Arbeitsunfälle sind auf lange Sicht auch bei äußerster Sorgfalt nicht immer zu vermeiden. Zwar wird Ihnen als Arbeitgeber die Haftung für Personenschäden durch die gesetzliche Unfallversicherung regelmäßig abgenommen. Doch nur wenn Sie Ihre Mitwirkungspflichten ordnungsgemäß erfüllen, sind Sie von der Haftung befreit und Ansprüche des verletzten Mitarbeiters richten sich ausschließlich gegen die Berufsgenossenschaft (BG).

Als Arbeitgeber sind Sie bei Krankmeldungen Ihrer Mitarbeiter automatisch im Nachteil. Sie haben zum einen keine Glaskugel und die Installation von Kameras am Haus der Mitarbeiter wird regelmäßig nicht nur an datenschutzrechtlichen Problemen scheitern. Im Ergebnis sind Sie darauf angewiesen, dass konkrete Zweifel an den Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen (AU-Schein) deren Beweiswert erschüttern. Im nachfolgenden Urteil sah es das Gericht nicht so.

Der alte Slogan von Ex-Bundesarbeitsminister Norbert Blüm, „Die Rente ist sicher“, gilt nicht mehr! Das dürfte inzwischen jedem innerhalb, aber auch außerhalb der Politik klar sein. Demzufolge ist es von mehrfacher Bedeutung, auf die betriebliche Altersvorsorge zurückzugreifen. Arbeitnehmer können sich hierbei durch die Umwandlung ihres Entgelts ein weiteres Standbein fürs Alter aufbauen. Seit 2022 müssen Sie dies ggf. noch bezuschussen. Letzteres kann aber durch einen Tarifvertrag verhindert werden, wie dieser Fall zeigt.

Mit Blick auf schwerbehinderte Arbeitnehmer gibt es eine Vielzahl an Regelungen, die Sie als Arbeitgeber im Bewerbungsprozess und später im Arbeitsalltag zu berücksichtigen haben. Im nachfolgenden Fall stellte sich jedoch die weitergehende Frage, ob Sie auch vergleichbare Pflichten treffen, wenn nicht der Mitarbeiter selbst schwerbehindert ist, sondern er sich um ein schwerbehindertes Kind kümmern muss.