HR-Marketing: So gewinnen Sie auf innovative Weise neue Mitarbeiter

Wer im Personalwesen arbeitet und regelmäßig mit der Personalbeschaffung zu tun hat, wird um das Thema HR-Marketing nicht herum kommen. Schließlich ist Personalbeschaffung im Human Resource Management keine Einbahnstraße und Arbeitgeber sind nicht automatisch in einer erhöhten Position, in der Bewerber alles für sie tun, bloß um einen Job zu bekommen. Auch als Arbeitgeber steht man in Konkurrenz mit anderen Arbeitgebern, die ebenfalls auf der Suche nach qualifizierten Kräften sind.

Einfach nur eine Stellenanzeige zu schalten und dann darauf zu warten, dass die Bewerbungen eintrudeln, genügt heutzutage nicht mehr. Zu groß ist die Konkurrenz durch andere Firmen, zum Teil auch im Ausland, da in einer globalisierten Welt die Konkurrenz nicht mehr nur im eigenen Land zu finden ist.

Insbesondere in Zeiten von Fachkräftemangel ist es essentiell, das Thema HR-Marketing anzugehen. Schließlich wollen Sie das Unternehmen, für das Sie arbeiten, im besten Licht präsentieren, um so die besten Bewerber anzuziehen und die Mitarbeiter, die Sie bereits haben, auch zu halten.

Definition HR-Marketing: Was ist das genau?

HR-Marketing ist ein wichtiger Bereich im Personalwesen und ein Thema, mit dem sich jedes Unternehmen auseinandersetzen sollte. Schließlich müssen Firmen im Kampf um qualifizierte Bewerber und Talente herausstechen, um gute Kandidaten anzuziehen. Diese kommen nämlich nicht von alleine, wenn Unternehmen nicht präsent sind, sich selber nicht gut präsentieren und keine Anreize schaffen, weshalb jemand sich auf eine Stelle bewerben sollte.

HR-Marketing steht für Human Resource-Marketing und wird häufig analog zum Begriff Personalmarketing benutzt. Personalmarketing bedeutet nicht, dass das vorhandene Personal vermarktet werden soll. Vielmehr geht es um die Darstellung des Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber und wie neues Personal beschafft werden kann.

Das Ziel des HR-Marketings ist, die Versorgung des Unternehmens mit hochqualifizierten Mitarbeitern zu gewährleisten. Dies geht nur, wenn die entsprechenden Voraussetzungen dafür geschaffen werden.

Der Begriff HR-Marketing meint also in erster Linie Marketing für das Unternehmen selbst, um Mitarbeiter zu halten und neue Mitarbeiter zu gewinnen. Entstanden ist der Zweig des HR-Marketings im Zuge des sogenannten „War of Talents“. Mangelnde Fachkräfte und der Versuch von Unternehmen, diese für sich zu gewinnen, haben dafür gesorgt, dass Firmen immer kreativer wurden, um sich potenziellen Bewerbern zu präsentieren. Einfach nur auf Bewerbungen neuer Mitarbeiter zu warten, genügt heute nicht mehr. Arbeitgeber müssen sich aktiv präsentieren und deutlich machen, was sie von anderen Arbeitgebern unterscheidet. Die zu besetzende Stelle ist dabei eine Art Produkt, das potenziellen Kunden so attraktiv wie möglich verkauft werden muss.

Welche drei Bereiche gibt es im HR-Marketing?

HR-Marketing hat drei Bereiche, mit denen Sie als Recruiter und Mitarbeiter im Personalwesen vertraut sein müssen:

1. Internes HR-Marketing
2. Externes HR-Marketing
3. Employer Branding bzw. Arbeitgebermarketing

Jeder Bereich verlangt Aufmerksamkeit und kann zum Teil auch nicht von den anderen abgetrennt werden. Sie gehen alle ineinander und begünstigen sich im besten Fall gegenseitig.

HR-Marketing: Was zeichnet die drei Bereiche aus?

HR-Marketing kann in internes und externes Personalmarketing unterteilt werden. Ein Überbegriff dessen, der häufig synonym verwendet wird, ist Arbeitgebermarketing beziehungsweise Employer Branding. Der Begriff bezeichnet alle Maßnahmen, die das Image eines Arbeitgebers und seine Arbeitgebermarke stärken.

Die freie Stelle im Unternehmen sollte von Recruitern als ein Produkt betrachtet werden, das es zu verkaufen gilt. Für diese Firma zu arbeiten ist das, was es anzupreisen gilt. Im Zentrum steht daher die Frage, was Bewerber davon haben werden, wenn sie sich für dieses Unternehmen entscheiden. Im zweiten Schritt folgt die Frage für bereits bestehende Mitarbeiter, was sie davon haben, wenn sie bei dem Unternehmen bleiben. Diese Fragen umfassend zu beantworten, ist eine der wichtigsten Aufgaben eines Mitarbeiters im Bereich HR-Marketing.

1. Internes HR-Marketing

Beim internen HR-Marketing geht es darum, vorhandene Mitarbeiter weiterzubilden und vorhandene Potenziale zu steigern sowie die Fähigkeiten zu erweitern. Dies kann durch Weiterbildungen und durch Schulungen geschehen. Auch durch die regelmäßige Konfrontation mit neuen Herausforderungen, lernen Mitarbeiter dazu und verbreitern ihr Kompetenzspektrum.

Ein weiteres Ziel des internen HR-Marketings ist, die Bindung von Mitarbeitern an das eigene Unternehmen. Durch die Arbeitsbedingungen und attraktive Anreize soll verhindert werden, dass Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, um zum Beispiel bei der Konkurrenz zu arbeiten.

Zu den Möglichkeiten der Mitarbeiterbindung zählen zum Beispiel:

• Ein ansprechendes Gehalt mit der Option auf Erhöhungen
• An die Leistung geknüpfte Bonuszahlungen
• Dienstwagennutzung
• Eine ausgewogene Work-Life-Balance
• Anspruchsvolle Positionen im Teilzeit-Tandem besetzen
• Flexible Arbeitszeiten
• Option auf Sabbatical
• Option auf Home Office
• Weiterbildungen und Seminare
• Aufzeigen von Entwicklungsmöglichkeiten und die Begleitung durch den Arbeitgeber zum nächsten Schritt
• Etablierung von Karriereprogrammen
• Regelmäßiges, konstruktives Feedback
• Wertschätzung

Viele dieser Anreize werden meist auch neuen Bewerbern kommuniziert, um externes HR-Marketing sowie Employer Branding zu betreiben.

2. Externes HR-Marketing

Externes HR-Marketing hat das Ziel, neue Mitarbeiter von außen anzulocken und dafür zu sorgen, dass sie sich auf freie Vakanzen bewerben. Dabei kann es sich um konkrete Marketing-Maßnahmen wie zum Beispiel TV-, Print- oder Online-Kampagnen handeln. Beliebt ist auch Hochschulmarketing, um junge Talente direkt nach dem Studium in die eigene Firma zu holen. Weitere Maßnahmen des externen HR-Marketings sind:

• Die Vergabe von Praktikumsplätzen
• Präsenz auf Absolventen-, Job- und Fachmessen
• Publikationen von Fachartikeln
• Betreuung von Abschlussarbeiten durch Unternehmen
• Das Angebot neuartiger und interessanter Studiengänge
• Überdurchschnittlich hohe Gehälter
• Einführung eines Tags der offenen Tür im Unternehmen

Exkurs Hochschulmarketing: Was ist das genau?

Hochschulmarketing ist ein beliebtes Instrument, um junge Fachkräfte direkt nach der Uni für das eigene Unternehmen zu gewinnen. Besonders bewährt im Bereich Hochschulmarketing haben sich:

• Gastvorträge von Unternehmen
• Campus-Marketing: Dabei werden Studierende direkt an der Uni angesprochen und auf das eigene Unternehmen aufmerksam gemacht
• Marketing in studentischen Netzwerken
• Bewerbertrainings

Als Recruiter sollten Sie beim Thema Hochschulmarketing unbedingt das Alter der Zielgruppe berücksichtigen. Die Ansprache von Studenten sollte auf eine frische und moderne Art und Weise geschehen. Auch die ansprechenden Recruiter sollten jung sein, denn so lässt sich eine bessere Identifikation der Studenten und damit verbunden ein größeres Interesse am Unternehmen und potenziellen Jobs erreichen.

3. Employer Branding

Employer Branding zielt darauf ab, den Arbeitgeber so attraktiv darzustellen, dass neue Mitarbeiter unbedingt dort arbeiten wollen. Qualifizierte Fachkräfte zögern bei einem gelungenen Employer Branding nicht lange und bewerben sich – im besten Fall sogar vom Konkurrenzunternehmen weg, so zumindest die Hoffnung der HR-Kräfte.

Das Unternehmen muss dafür ins Gespräch gebracht werden, ein gutes Image haben und beim Mitarbeiter den Wunsch wecken, mehr über die Joboptionen zu erfahren. Um überhaupt aufzufallen und herauszustechen, gibt es verschiedene Möglichkeiten:

• Nutzung von Social Media-Kanälen
• Thematisch passende Veranstaltungen sponsoren
• Stipendien vergeben

Zum Employer Branding können auch Teile des externen und internen Marketings gehören. Attraktive Konditionen und gute Arbeitsbedingungen werden im besten Fall offen kommuniziert oder in konkrete Kampagnen eingebunden, um das Image zu stärken. Bestehende Mitarbeiter zum Beispiel in die Social Media-Präsenz mit einzubeziehen, kann sie an das Unternehmen binden. Wenn sie das Gefühl haben, dass ihr Arbeitgeber attraktiv und innovativ und ihre Tätigkeit sinnstiftend ist, bleiben sie dem Unternehmen mit größerer Wahrscheinlichkeit erhalten.

Dies lässt sich zum Beispiel über eine gute Employer Value Proposition (EVP) erreichen, indem Arbeitgeber ihr Alleinstellungsmerkmal definieren und herausarbeiten, was ihre Firma auszeichnet. Dabei können auch Elemente des internen HR-Marketings herausgegriffen werden, wenn zum Beispiel jährlich festgelegte Weiterbildungen an reizvollen internationalen Destinationen das Alleinstellungsmerkmal eines Betriebs sind.

Auch das externe HR-Marketing kann mit Employer Branding vermischt werden, zum Beispiel wenn ein innovativer Auftritt eines Unternehmens auf einer Absolventenmesse auf den eigenen Social Media-Kanälen begleitet wird.

Entscheidend ist, dass Unternehmen ihre eigene Arbeitgebermarke kennen und klar definieren:

• Welche Stärken und Schwächen hat die Firma?
• Was ist für die Mitarbeiter besonders attraktiv?
• Welche Erwartungen haben Fachkräfte und potenzielle Mitarbeiter heutzutage an ihren Arbeitgeber?
• Wer ist die Zielgruppe und über welchen Kanal kann sie besonders gut erreicht werden?
• Entwicklung eines Leitbildes beziehungsweise der eigenen Employer Value Proposition (EVP): Was macht die eigene Firma aus?
• Welche kommunikative Botschaft und welche Maßnahmen ergeben sich aus diesen ganzen Erkenntnissen?

Innerhalb einer Organisation geht es nach der Beantwortung der verschiedenen Fragen daran, auf Basis dessen eine Employer Branding-Strategie aufzusetzen. Anschließend müssen im Unternehmen die Personen und Entitäten benannt werden, die mit der Umsetzung dieser Strategie betraut werden.

HR-Marketing im Wandel der Zeit

Durch Individualisierung und Authentifizierung sollen Mitarbeiter an ein Unternehmen gebunden beziehungsweise neue Mitarbeiter angelockt werden. Schließlich geht es insbesondere in den jüngeren Generationen Y und Z nicht mehr nur um das reine Gehalt. Sie wollen für einen interessanten Arbeitgeber arbeiten, der gute Werte vertritt und ihnen darüber hinaus einen Job ermöglicht, der zu ihrer Lebensgestaltung passt.

So ist es zum Beispiel für viele junge Menschen wichtiger, dass sie remote arbeiten oder sich ihre Arbeitszeit frei einteilen können, als dass sie unbedingt Betrag X im Monat verdienen müssen. Auch Statussymbole wie ein Dienstwagen sind nicht mehr die Art von Anreiz, mit denen Unternehmen neue Mitarbeiter anziehen. Insbesondere wenn es um das Recruiting junger Talente geht, ist daher Kreativität gefragt.

Für viele Arbeitnehmer ist es heutzutage wichtig, dass hinter ihrer Tätigkeit ein Sinn steht. Sie wollen sich mit einem Unternehmen definieren können, weshalb klare Werte und ein Leitbild essentiell sind. Die Arbeitgebermarke sollte dabei stets aktuell gehalten und an der laufenden Perfomance immer wieder neu ausgerichtet werden. Digitalisierung ist ein weiteres wichtiges Stichwort, wenn es um eine attraktive Arbeitgebermarke geht.

Personaler müssen dafür verstehen, wie die verschiedenen Generationen ticken, die auf dem Arbeitsmarkt unterwegs sind. Das reicht von der konservativeren Generation der Baby-Boomer bis hin zu der jungen Generation Z, die nach 1995 geboren ist und gerade in den Arbeitsmarkt eintritt. Sie wollen eine sinnstiftende Tätigkeit, die sie flexibel ausüben können und die ihnen ermöglicht, Arbeit und Leben besser ineinander fließen zu lassen. Um diese Leute zu erreichen, müssen neue Konzepte her.

Mit Inbound Marketing zum Ziel

Besonders beliebt ist dafür Inbound Marketing. Es ist eine Form des Marketings, bei der sich Unternehmen nicht mit ihrem Produkt oder Service den Kunden aufdrängen oder eben im Fall einer Stellenanzeige diese stumpf präsentieren, ohne darüber hinaus Anreize zu schaffen. Employer Branding ist im besten Fall eine Form des Inbound Marketings, bei dem sich Arbeitgeber als so ansprechend positionieren, dass Talente und Fachkräfte gar nicht anders können, als sich zu bewerben.

HR-Marketing: 3 innovative Ideen, um an gute Mitarbeiter zu kommen

1. Recruitainment

Recruitainment ist die Kombination von Recruiting und Entertainment. Der Begriff steht dafür, neue Mitarbeiter auf unterhaltsame Art und Weise zu gewinnen. Somit löst man sich von klassischen und verhältnismäßig steifen Bewerbungsverfahren und lässt Mitarbeiter spielerisch um zu besetzende Positionen kämpfen.

So können klassische Bewerbungsschreiben durch Online-Konzepte abgelöst werden und die Bewerber müssen zum Beispiel ein beliebiges Multimediaformat einreichen, um sich vorzustellen. Vorstellungsgespräche oder Assessment Center können durch ein Sportevent oder ein Escape Game abgelöst werden. Auch Jobmessen oder Absolventenmessen können in die Online-Welt verlegt werden.

Mit virtuellen Infoständen, Vorträgen, Video-Interviews und Chats mit Mitarbeitern und Personalverantwortlichen einer Firma wird Aufmerksamkeit geschaffen. Außerdem können Interessenten sich ganz bequem von zuhause aus informieren. Das vergrößert den potenziellen Bewerberradius und senkt die Hemmschwelle, an Jobmessen teilzunehmen und aktiv auf Unternehmen zuzugehen.

Doch auch andere Eventformate wie Job-Speed-Dating oder Blind-Recruiting haben großes Potenzial, interessante Bewerber anzuziehen und sich selber als attraktiven Arbeitgeber mit einem Sinn für neue Trends zu positionieren. Was im Rahmen der klassischen Personalarbeit herausfordernd klingt, kann besonders für junge Talente reizvoll sein.

2. Social Media

Die Nutzung von Social Media-Kanälen ist in einigen Firmen mittlerweile zum festen Bestandteil ihrer HR-Marketing- und Employer Branding-Maßnahmen geworden. Instagram, Facebook und Co sind gute Plattformen, um sich als Arbeitgeber in verschiedenen Facetten zu präsentieren. Auch ein Unternehmensblog ist eine innovative Gelegenheit, Einblicke in den Arbeitsalltag zu geben und die Mitarbeiter besser kennenzulernen. Außerdem kann er durch den richtigen Einsatz von Stichworten und Suchbegriffen zu mehr Suchanfragen auf die eigene Firmenhomepage führen.

Während auf Facebook Fakten und Informationen zum eigenen Betrieb vermittelt und neue Stellen ausgeschrieben werden können, lässt sich zum Beispiel über Instagram ein persönlicher Einblick in das Unternehmen und die Arbeitsabläufe schaffen. Mittels Postings und kurzen Videos, den Instagram-Stories, können Mitarbeiter ihre Arbeitsplätze und Tätigkeitsfelder vorstellen und Einblicke in den Arbeitsalltag eines Unternehmens geben. Auch kann über die visuelle Darstellung und innovative Kampagnen ein ansprechendes Bild des Unternehmens vermittelt werden, das im besten Fall etwas von der nüchternen Darstellung auf einer Firmenhomepage abweicht.

Besonders für das Recruiting junger Menschen sind Social Media-Kanäle gut geeignet. Sowohl im Bereich des Hochschulmarketings als auch bei der Recruitierung von Auszubildenden können Plattformen wie Instagram oder – recht neu – TikTok genutzt werden. Darüber lassen sich auf kreative Art und Weise junge Menschen ab 13 Jahren ansprechen, die in einigen Jahren an den Punkt kommen, eine Ausbildung zu wählen.

Wer als Arbeitgeber die Chancen dieser Kanäle nutzt, über die die entsprechenden Zielgruppen gut adressiert werden können, kann sich schon früh Talente für den eigenen Betrieb sichern. Ausbildungsmarketing ist daher ein nicht zu unterschätzender Bereich des HR-Marketings, der besonders gut über soziale Netzwerke abgedeckt werden kann.

Wer das entsprechende Budget in die Hand nehmen will, kann auch Stellenanzeigen über Social Media-Kanäle ausschreiben und an die geeignete Zielgruppe ausspielen. Mit dem entsprechenden Targeting lassen sich potenzielle Kandidaten gezielt ansprechen, die die Anzeige des Unternehmens dann in ihren Social Media-Feed gespielt bekommen.

Wichtig ist, dass Firmen ihre eigene Zielgruppe kennen. So lässt sich zum Beispiel das Recruiting von neuen Auszubildenden gut über Social Media-Plattformen abbilden, die eine sehr junge Zielgruppe haben, wie zum Beispiel TikTok und Instagram. Menschen in den 30ern und 40ern können über Facebook oder LinkedIn in der Regel besser erreicht werden.

3. Imagefilme

Ein Imagefilm kann ein probates Mittel sein, um sich selber als Arbeitgebermarke zu positionieren und ein gutes Licht auf den Betrieb zu werfen. Je kreativer ein Imagefilm ausfällt, desto mehr Aufmerksamkeit kann ein solches Video potenziell bringen. In einem Video kann über Musik und starke Bilder nicht nur das eigene Branding beeinflusst werden, sondern auch ein emotionaler Bezug zwischen Bewerber und Unternehmen geschaffen werden. Der Kandidat bekommt so einen deutlich plastischeren Eindruck eines Betriebs, als wenn er nur über die Website scrollt.

Recruiter können mit einem Video bereits Einblicke in den Arbeitsalltag oder den zukünftigen Arbeitsplatz einer Person geben. Videos wirken sich außerdem positiv auf die Relevanz in den Google-Suchergebnissen aus. So werden Unternehmen möglicherweise besser gefunden und erhalten mehr Bewerbungszulauf. Das Video sollte so authentisch wie möglich sein und keine falschen Vorstellungen erzeugen. In Zeiten von Social Media, Arbeitgeber-Bewertungsportalen und einer vernetzten Welt kommt schnell ans Licht, wenn Unternehmen ihre Versprechen nicht einhalten.

Die Vorteile von innovativem HR-Marketing

Allen drei HR-Maßnahmen ist gemein, dass sie am Puls der Zeit stattfinden und Firmen die Möglichkeit geben, sich als modern und frisch zu positionieren. Für Bewerber bieten derartige Maßnahmen im Vergleich zu klassischen Bewerbungsverfahren den Vorteil, dass sie selbst mit einem mittelmäßigen Lebenslauf punkten können, da dieser erst einmal im Hintergrund steht. Sie können insbesondere im Recruitainment und bei Recruiting Events zunächst durch Persönlichkeit und Kreativität punkten und werden nicht gleich auf Basis ihres CVs aussortiert.

Welche Trends gibt es im HR-Marketing?

1. Green Recruiting

Umweltschutz ist für die junge Generation ein wichtiges Thema. Unternehmen können damit punkten, wenn sie ihr Recruiting so umweltbewusst wie möglich gestalten. So kann als Anreiz zum Beispiel ein Fahrrad-Leasing angeboten werden. Auch der Hinweis, dass auf Inlandsflüge für Geschäftsreisen weitestgehend verzichtet wird, kann sich positiv auf ein Unternehmensimage auswirken. Wenn es an das Kennenlernen neuer Bewerber geht, gibt es ebenfalls verschiedene Möglichkeiten, was Recruiter tun können:

• Statt einen potenziellen Bewerber direkt in die Firma einzuladen, kann das erste Kennenlernen auch über Skype erfolgen, wenn der Kandidat zum Beispiel aus einer anderen Stadt kommt. Das spart CO2.
• Auf eine papierlose Bewerbung zu bestehen, spart Papier und somit Ressourcen.
• Für die Anreise zum Bewerbungsgespräch können den Kandidaten Tickets für die öffentlichen Verkehrsmittel bezahlt werden.

Im Rahmen einer transparenten Kommunikation sollten diese Hinweise sowohl auf der Website des Unternehmens auftauchen als auch in der Stellenausschreibung.

2. Candidate Centricity

Dieser englische Begriff steht dafür, dass der Kandidat im Zentrum des Recruitingprozesses stehen sollte. Viele Fachkräfte und Talente wissen um ihren Marktwert und wollen dementsprechend auch wertgeschätzt werden. Nicht die Stelle oder der Arbeitgeber sollten daher im Fokus stehen, sondern der Bewerber. Dafür sollte der Bewerbungsprozess so unkompliziert wie möglich gestaltet sein und alle Stolpersteine gilt es im Vorfeld zu beseitigen.

Gelebte Candidate Centricity sieht wie folgt aus:

• Auf der Website des Unternehmens sind der Bereich „Karriere“ und die offenen Jobs leicht zu finden.
• Alle Jobs, die bereits vergeben wurden, sind nicht mehr auf der Karriereseite zu finden. Nur aktuell offene Vakanzen sind ausgeschrieben.
• Der Bewerbungsprozess ist unkompliziert und online möglich.
• Aufwändige Bewerbungsformulare oder seitenlange Motivationsschreiben sind nicht nötig, um sich auf eine Stelle zu bewerben.
• Auf Bewerbungseingänge erfolgt eine Rückmeldung. Ebenso erhält der Kandidat für alle weiteren Schritte des Bewerbungsverfahrens Anleitungen sowie Rückmeldungen, er weiß immer wie es gerade um den Stand seiner Bewerbung steht und wird dabei stets freundlich und zuvorkommend behandelt.
• Falls sich die Personalabteilung für jemand anderen entschieden hat, erhält er eine freundliche Absage.

3. Persönliche Kompetenzen statt Abschlüsse

Während früher die erreichten Abschlüsse und die fachspezifische Erfahrung das Wichtigste waren, wenn es um die Eignung für einen neuen Job ging, haben sich die Prioritäten vieler Unternehmen verschoben. Immer häufiger werden Generalisten eingestellt, die flexibel sind und schon breitgefächerte Erfahrungen sammeln konnten oder verschiedene Kompetenzen haben.

Natürlich gibt es Jobs, für die es große Expertise braucht aber gerade in der digitalen Welt gibt es immer mehr Quereinsteiger. Weitere relevante Fähigkeiten, die heutzutage mehr zählen als früher, sind internationale Kompetenzen, Anpassungsfähigkeit und die Bereitschaft, sich weiterzuentwickeln.

HR-Marketing: Mit konkreten Zielen zum Recruiting-Erfolg

Am besten setzen Recruiter sich Ziele, bevor sie bestimmte Maßnahmen umsetzen. Wann waren die gewählten Maßnahmen erfolgreich? Dabei gibt es verschiedene Stellschrauben, an denen Recruiter mit zielgerichteten Maßnahmen drehen können:

• Verbesserte Time-to-Hire: Das Recruiting verläuft zielgerichtet und effizient und zieht in möglichst kurzer Zeit passende Bewerber an.
• Geringere Cost-per-Hire: Die Maßnahmen sind so gewählt, dass sie dem Unternehmen im Vergleich zu bisherigen Recruiting-Maßnahmen Geld sparen.
• Höhere Quality-of-Hire: Die Bewerber haben eine höhere Qualifikation und sind besser geeignet für die ausgeschriebene Stelle als Bewerber in früheren Recruiting-Verfahren.

Weitere Ziele, die formuliert werden können, sind zum Beispiel der Aufbau eines Talent-Pools, mehr Fachwissen innerhalb der Abteilung durch neue Fachkräfte oder die Steigerung der Aufmerksamkeit für die eigene Arbeitgebermarke, was zum Beispiel durch Innovation geschehen kann. Messbar gemacht werden kann der Erfolg der eigenen Arbeitgebermarke zum Beispiel nicht nur durch die Anzahl und Qualität der Bewerbungen, sondern insbesondere über Social Media-Kanäle, wo sich Erfolg dank Abonnentenzahlen und „Gefällt mir“-Angaben in direkten Zahlen ausdrücken lässt.

Vor dem Aufsetzen einer Recruiting-Kampagne sollten Personaler sich also fragen: Mit welchen Mitteln soll welche Zielgruppe in welcher Zeit und für welche Kosten auf welche Position aufmerksam gemacht werden, für die es welche Kompetenzen braucht?

Fazit: Mit gutem HR-Marketing einen Beitrag zum Firmenerfolg leisten

In Zeiten von Fachkräftemangel und dem Kampf um „Young talents“, die ihren Marktwert kennen, können Unternehmen nicht einfach warten, dass ihnen die Bewerbungen von Jobsuchenden nur so ins Haus flattern. Sie müssen sich aktiv um Mitarbeiter bemühen und sowohl die freie Stelle als auch sich selbst als Arbeitgeber so ansprechend wie möglich präsentieren.

HR-Marketing hat drei Bereiche, darunter das interne HR-Marketing, das externe HR-Marketing und das Employer Branding. Die Bereiche sind eng miteinander verzahnt und jeder für sich leistet einen Beitrag dazu, dass offene Stellen mit guten Leuten besetzt werden. Dabei müssen Arbeitgeber erkennen, dass sich die Anforderungen von Arbeitnehmern mit der Zeit gewandelt haben.

Während früher ein großer Dienstwagen sowie ein großes Einzelbüro attraktive Elemente zur Rekrutierung von Mitarbeitern waren, zählen heute andere Dinge wie Home Office-Optionen, flexible Arbeitszeit, Weiterbildungen oder die Möglichkeit ein Sabbatical zu nehmen. Um sich als guter Arbeitgeber zu positionieren, müssen Firmen heute kreativer werden. Das zeigt sich schon am Recruiting, das viel mehr zu bieten hat als bloß klassische Bewerbungsschreiben und Lebensläuft.

Mit innovativen Konzepten zahlen Firmen auf ihre Arbeitgebermarke ein und ziehen außerdem kreative und interessante Köpfe an. Ob Social Media oder Recruitainment – die Möglichkeiten neue Mitarbeiter zu gewinnen, sind insbesondere dank der Digitalisierung enorm gestiegen. Auch die Trends im HR-Marketing haben sich gewandelt und reichen von Green Recruiting über Candidate Centricity.

Für HR-Mitarbeiter ist es essentiell, auf dem Laufenden zu bleiben und mit immer wieder neuen Ideen zu punkten. Auch eine zielgerichtete Strategie, bei der vorher klare Ziele definiert werden, was mit welcher Recruiting-Maßnahme erreicht werden soll, ist hilfreich. So können die Prozesse innerhalb eines Betriebs besser gesteuert und optimiert werden.

Autor: Redaktion Personalwissen