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Arbeitszeit – alle gesetzlichen Fakten für das Jahr 2020

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Für Unternehmen gehört die Arbeitszeit von Mitarbeitern zu den wichtigsten Parametern. Im Vertragsrecht spielt sie eine entscheidende Rolle für einen plausiblen Arbeitsvertrag. Die wöchentliche oder monatliche Arbeitszeit definiert darüber hinaus das Gehalt eines Angestellten und ist Grundlage für vielfältige betriebsinterne Kalkulationsvorgänge. Unter anderem kann anhand der Arbeitszeit und des Verdienstes des Mitarbeiters seine Produktivität gemessen werden.

Im betrieblichen Umfeld unterscheidet man unterschiedliche und flexible Arbeitszeitmodelle. Ein Großteil der abhängig Beschäftigten arbeitet in Vollzeit. Weitere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben einen Teilzeitjob oder gehen einer geringfügigen Beschäftigung nach. Die Art des Zeitmodells und die spezifische Arbeitszeit bestimmen die individuellen Abgaben und das monatliche Netto-Gehalt. Darüber hinaus haben Firmen die Möglichkeit, ihren Angestellten für geleistete Sonn- und Feiertagsarbeit steuerfreie Zuschläge zu bezahlen. Diese werden zusätzlich zum vereinbarten Lohn entrichtet.

    Das komplexe Themengebiet Arbeitszeit verständlich unter die Lupe genommen

    In Bezug auf die gesetzlichen Vorgaben zur Arbeitszeit gibt es branchenspezifische Unterschiede. Zusammenfassend ist das Themengebiet der Arbeitszeit komplex und wirft bei Personalern und Führungskräften vielfältige Fragestellungen auf. Aus diesem Grund ist es für jeden verantwortlichen Mitarbeiter entscheidend, die gesetzlichen Rahmenbedingungen zur Arbeitszeit zu kennen. Aus Unternehmenssicht ist es vor allem sinnvoll, sich mit den folgenden Fragen auseinanderzusetzen:

    • Welche wesentlichen gesetzlichen Vorgaben sind zum Themengebiet Arbeitszeit relevant?
    • Gibt es abweichende rechtliche Bestimmungen für spezifische Branchen?
    • Welche Arbeitszeitmodelle müssen im Betrieb unterschieden werden?
    • Welche Vorgaben zu Überstunden macht der Gesetzgeber und wie können diese eingehalten werden?
    • Was müssen Arbeitgeber bei schwangeren Mitarbeiterinnen oder bei Jugendlichen in Bezug auf die Arbeitszeit beachten?

    Die kompetente Beantwortung der genannten Fragen beinhaltet für Unternehmen zwei Mehrwerte. Im ersten Schritt ist es Personalern und Führungskräften möglich, die gesetzlichen Leitlinien zum Thema Arbeitszeit einzuhalten. Dies vermeidet Strafzahlungen oder Irritationen bei behördlichen Prüfungen. Darüber hinaus umgeht es Probleme, die durch eine fehlerhafte Einsatzplanung entstehen können.

    Durch eine professionelle Planung der Einsatzzeiten von Mitarbeitern und Flexibilität kann gleichzeitig unter den Augen des Kompetenzmanagements die Wettbewerbsfähigkeit und der Erfolg des Unternehmens sichergestellt werden. Die Arbeitszeiten von Mitarbeitern sind aus diesen Gründen für jedes Unternehmen relevant. Sie entscheiden in letzter Instanz darüber, ob das Investment in den Mitarbeiter Erfolge für das Unternehmen erwirtschaftet.

    Welche wesentlichen gesetzlichen Vorgaben sind zum Themengebiet Arbeitszeit relevant?

    Der Gesetzgeber hat in unterschiedlichen Gesetzessammlungen Vorgaben zum Thema Arbeitszeit gemacht. Die wesentlichen gesetzlichen Aussagen zur Arbeitszeit werden im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) dargelegt. Neben klaren Verordnungen zur Arbeitszeit wird im § 1 das Ziel des ArbZG eindeutig beschrieben:

    1. Die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer in der Bundesrepublik Deutschland bei der Arbeitszeitgestaltung zu gewährleisten.
    2. Die Rahmenbedingungen für flexible Arbeitszeitsmodelle zu verbessern.
    3. Den Sonntag und die staatlich anerkannten Feiertage als Tage der Arbeitsruhe und der seelischen Erhebung der Arbeitnehmer zu schützen.

    Die Ziele des Arbeitszeitgesetzes zeigen eindeutig auf, dass die Arbeitszeit von Mitarbeitern ein wesentliches Kernstück der gesetzgeberischen Überlegungen ist. Die Arbeitszeiten von Mitarbeitern korrelieren in erheblichem Umfang mit den Themengebieten des betrieblichen Gesundheits- und Unfallschutzes.

    Sind Betriebsangehörige durch eine fortlaufende Überstundenregelung gesundheitlichen Gefahren ausgesetzt, kann dies weitreichende Folgen für Unternehmen haben. Betriebsunfälleoder langfristige Erkrankungen, wie Burnout, können den Betrieb anhaltend schwächen. Um dies zu verhindern, enthalten die relevanten Gesetze eindeutige und allgemeingültige Prinzipien zur Arbeitszeit. Diese gelten für die meisten Mitarbeiter in deutschen Unternehmen. Für Jugendliche, Schwangere oder bestimmte Berufsgruppen wurden darüber hinaus weitreichendere Schutzmaßnahmen in Bezug auf Pausen– und Arbeitszeiten implementiert.

    Das Arbeitszeitgesetz wurde implementiert, um einen rechtlichen Rahmen zum Themengebiet Arbeitszeit zu schaffen. Zum Schutz des Arbeitnehmers und zur Gleichstellung von Beschäftigten überwacht der Gesetzgeber stringent die Einhaltung des ArbZG. Fallen in Unternehmen oder bei Kontrollen Unregelmäßigkeiten auf, gilt dies als Ordnungswidrigkeit. Abhängig von der Schwere des Tatbestandes drohen umfangreiche Bußgelder oder Gefängnisstrafen.

    Wichtig: Unternehmen in Deutschland sind grundsätzlich berechtigt, die wöchentliche oder monatliche Arbeitszeit von Mitarbeitern frei zu wählen. Dieses Prinzip der Vertragsfreiheit sichert die Wettbewerbsfähigkeit und die Vielfalt im Markt. Bei allen individualvertraglichen Vereinbarungen muss sichergestellt sein, dass die Richtlinien des Arbeitszeitgesetzes vollumfänglich eingehalten werden.

    Allgemeine Vorgaben zur Arbeitszeit für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

    Die Grundlage einer jeden beruflichen Tätigkeit ist ein rechtsgültiger Arbeitsvertrag. Dieser regelt die vertragliche Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Darüber hinaus enthält er Hinweise zum spezifischen Arbeitsgebiet des Angestellten und zur Arbeitszeit. Mit der Angabe der Arbeitszeit wird ebenfalls das Gehalt vereinbart. Bei einer monatlichen Lohn- oder Gehaltszahlung wird im Arbeitsvertrag ein Brutto-Gehalt festgelegt, dass nach Subtraktion der gesetzlichen Abzüge als Nettobetrag ausbezahlt wird. Bei einer Lohnzahlung wird im Gegensatz ein Stundenlohn festgelegt. Abhängig von der Arbeitszeit des Mitarbeiters kann die Auszahlung des Lohns aus diesem Grund monatlich differieren.

    Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) bestimmt Maßstab für die gesetzlich mögliche Arbeitszeit von Angestellten. Im § 2 ArbZG werden wesentliche Begriffe erklärt, die in Bezug auf Arbeitszeiten fortlaufend verwandt werden.

    Begriff Ausprägung
    Arbeitszeit Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Ruhepausen. Arbeitszeiten bei mehreren Arbeitgebern sind zusammenzurechnen.

    (Ausnahme Bergbau: Ruhepausen gehören zur Arbeitszeit)

    Nachtzeit Zeitabschnitt von 23 Uhr abends bis 6 Uhr morgen.

    In Bäckereien und Konditoreien die Zeit von 22 bis 5 Uhr.

    Nachtarbeit Arbeitszeit, die mehr als zwei Stunden der Nachtzeit umfasst.
    Nachtarbeiter Mitarbeiter, die normalerweise Nachtarbeit in Wechselschicht zu leisten haben oder Nachtarbeit an mindestens 48 Kalendertagen leisten.

     

    Die rechtliche Begriffsbestimmung ist für Unternehmen entscheidend. Auf diese Weise können Zuschläge zur Nachtarbeit und die tägliche Arbeitszeit korrekt berechnen zu können.

    Welche Vorgaben das Arbeitszeitgesetzes zu den Arbeits- und Pausenzeiten macht

    Im Kern beschäftigen sich gesetzlichen Vorgaben des ArbZG mit der erlaubten Arbeitszeit von Angestellten. Im § 3 ArbZG wird erläutert:

    • Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten.
    • Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.

    In der Praxis beschreibt dieser rechtlich relevante Grundsatz ein entscheidendes Kriterium. Er stellt sicher, dass Mitarbeiter in Deutschland nicht mehr als 8 Stunden pro Tag für ihren Arbeitgeber tätig sein dürfen. Zu den 8 Arbeitsstunden müssen die gesetzlichen Ruhestunden hinzugerechnet werden, die im § 4 des Arbeitsschutzgesetzes spezifiziert werden:

    Arbeitszeit Gesetzliche Ruhepausen
    Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden im Voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten
    Arbeitszeit von mehr als neun Stunden Mindestens 45 Minuten Ruhepausen, die im Voraus feststehen

     

    • Die Ruhepausenkönnen in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden.
    • Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden.

    Führungskräfte und Unternehmer sind verpflichtet, die gesetzliche Höchstarbeitszeit und die Ruhepausen zu garantieren. In den meisten Betrieben haben sich feste Ruhepausen, wie z. B. eine Frühstückspause und eine Mittagspause durchgesetzt. Mit der Gewährung beider Pausenbei einer Vollzeitbeschäftigung wird den Grundsätzen des ArbZG in vollem Umfang entsprochen.

    Beispiel für Arbeitszeiten und Pausenregelungen bei einem in Vollzeit Beschäftigten

    Im Schnitt beginnt die Arbeitszeit um 8.30 Uhr und endet gegen 17.30 Uhr. Anhand des Arbeitsbeginns und dem Ende der Arbeitszeit ergeben sich folgende gesetzliche Pausenregelungen.

    Pausenart Pausenzeit
    Frühstückspause 10.00 Uhr (15 Minuten)
    Mittagspause 13.00 Uhr (45 Minuten)

     

    Der Mitarbeiter arbeitet insgesamt 8 Stunden am Tag. Darüber hinaus hat er Pausenzeiten von 1 Stunde. Diese sind entweder für alle Mitarbeiter festgelegt oder können flexibel eingeplant werden. Die Arbeitszeit wird durch eine elektronische Arbeitszeiterfassung aufgezeichnet.

    Wie Arbeitszeiten von Mitarbeitern erfasst werden müssen

    Die geleistete Arbeitszeit von Mitarbeitern muss vom Unternehmen sach- und fachgerecht erfasst werden. Während hierzu bis vor einigen Jahren Stempelkarten genutzt wurden, haben sich in der Zwischenzeit moderne elektronische Systeme zur Arbeitszeiterfassungdurchgesetzt. Sie bieten den Vorteil, dass Mitarbeiter über einen persönlichen Zugang zu jeder Zeit über ihre Arbeitszeiten informiert sind. Auf diese Weise haben sie einen Überblick über ihre Plus- und Minusstunden. Dies versetzt sie in die Lage, sich mit Vorgesetzten und Kollegen abzusprechen. Sie können vereinbaren, in welchen Zeiträumen sie weniger oder vermehrt arbeiten möchten.

    Verfügt der Arbeitgeber die Leistung von Überstunden, muss er vorab die Einwilligung des Betriebsangehörigen einholen. Arbeitgeber haben auf Basis von § 16 Absatz 1 ArbZG die Vorgabe, Arbeitszeiten, die über die werktägliche Arbeitszeit hinausgehen, langfristig zu speichern und mindestens zwei Jahre aufzubewahren. Sie müssen darüber hinaus die schriftliche Einwilligung der Mitarbeiter zu Überstunden archivieren. Dies verfügt im Speziellen der § 7 ArbZG, der im Absatz 7 fixiert, dass der Arbeitnehmer einer Ausweitung von Arbeitszeiten schriftlich zustimmen muss.

    Durch die Erfassung der Arbeitszeit wird sichergestellt, dass

    1. die Pausenzeiten vom Mitarbeiter eingehalten werden.
    2. die tägliche Arbeitszeit nicht überschritten wird.
    3. mögliche Überstundenerfasst werden, die zu einem späteren Zeitpunkt durch Freizeit ersetzt werden können.

    Info: Der § 7 ArbZG listet darüber hinaus alternierende Regelungen in Bezug auf Pausen- oder Ruhezeiten auf. Diese erhalten ihre Gültigkeit durch einen gültigen Tarifvertrag oder abweichende Betriebs- und Dienstvereinbarungen. Der Gesetzgeber greift mit diesen Ausnahmeregelungen die spezifischen Arbeitsbedingungen in einzelnen Fachbereichen auf. Beispielsweise ist es in Verkehrsbetrieben gestattet, die täglichen Pausenzeiten in Kurzpausen aufzuteilen. Ein Busfahrer könnte aus diesem Grund mehrere 10-Minuten-Pausen statt einer längeren Mittagspause einplanen. In diesem Fall ist es ihm möglich, den Fahrplan der Verkehrsbetriebe trotz Ruhepauseneinzuhalten.

    Wie Unternehmen mit Überstunden umgehen müssen

    Im § 3 ArbZG wird die regelmäßige, tägliche Arbeitszeit mit 8 Stunden angegeben. In Ausnahmefällen dürfen Mitarbeiter länger beschäftigt werden. Ein solcher Fall tritt unter anderem ein, wenn ein terminierter Auftrag fertiggestellt werden muss. Ist dies ausschließlich durch die Überstunden der Betriebsangehörigen möglich, darf der Arbeitgeber diese anordnen. Hierbei ist die schriftliche Zustimmung der betroffenen Angestellten erforderlich. Gleichzeitig muss das Unternehmen darauf achten:

    • dass innerhalb von sechs Kalendermonaten oder
    • innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt

    acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.

    Dies bedeutet, dass Mitarbeiter mit flexiblen Arbeitszeitregelungen die Möglichkeit haben, angesammelte Überstundenim späteren Verlauf abzubauen. Sie verlassen hierbei ihren Arbeitsplatz in Absprache früher oder erscheinen später zum Dienst. Auf diese Weise ist es ihnen möglich, das Arbeitszeitkontoauszugleichen und die gesetzlichen Vorgaben zu erfüllen.

    Welche vorgeschriebene Ruhezeiten für Mitarbeiter im Bereich Arbeitszeiten gelten

    Es ist nachvollziehbar, dass fortlaufende Überstunden Mitarbeiter belasten. Sie haben Einfluss auf die Work-Life-Balance und sind aus diesem Grund langfristig nicht gestattet. Generell erwartet ein Arbeitgeber während der vertraglich zugesicherten Arbeitszeit zu Recht Einsatz und Engagement von seinen Angestellten. Als Ausgleich zur beruflichen Tätigkeit dienen in diesem Fall die gesetzlich festgelegten Ruhepausen. Als Ruhepausen oder Ruhezeiten definiert man den Zeitraum zwischen zwei Arbeitstagen, in denen Mitarbeiter nicht beschäftigt werden dürfen. In der Regel nutzen Angestellte ihre Ruhezeit für alltägliche Aufgaben im Haushalt, zur Entspannung und zum Schlafen.

    Der § 5 ArbZG erklärt explizit: „Die Arbeitnehmer müssen nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben.“

    Dieser Grundsatz ist praxisrelevant. Er impliziert, dass Mitarbeiter nicht an einem Arbeitstag bis spät abends und am nächsten Tag bereits am frühen Morgen beschäftigt werden dürfen. Beispielsweise darf ein Unternehmen von seine Vertriebsmitarbeiter nicht verlangen, eine Firmenveranstaltung bis 22 Uhr am Abend zu besuchen und am folgenden Morgen ab 8 Uhr einer Schulung beizuwohnen. Die Tagung darf aus Sicht des ArbZG frühestens um 9.00 Uhr beginnen. In diesem Fall wird eine Ruhepausevon 11 Stunden eingehalten.

    Info: In einigen Branchen, wie zum Beispiel im medizinischen Sektor, in Gaststätten, in Verkehrsbetrieben, beim Rundfunk sowie in der Landwirtschaft und in der Tierhaltung kann von einer 11-stündigen Ruhepause im Einzelfall abgewichen werden. Ist dies der Fall, muss das Unternehmen zu einem späteren Zeitpunkt einen Ausgleich schaffen. Gleiches gilt für die Rufbereitschaft eines Arztes in einem Krankenhaus.

    Unternehmen handeln sowohl aus gesetzlicher wie aus sozialer Sicht zielführend, wenn sie die Ruhezeiten für Mitarbeiter einhalten. Jeder Mensch benötigt abseits der Arbeitszeit die Möglichkeit, sich zu entspannen. Ebenso hat ein erholsamer Nachtschlaf Einfluss auf die Leistungsfähigkeit am Arbeitsplatz. Mitarbeiter, die nicht abschalten können, werden auf lange Sicht über gesundheitliche Probleme klagen oder chronische Erkrankungen entwickeln. Um dies zu verhindern und mitarbeiterzentriert zu denken, sollten Ruhezeiten zu jeder Zeit in Arbeitspläne einbezogen werden.

    Welche besonderen Bestimmungen Unternehmen bei Nacht- und Schichtarbeit einbeziehen müssen

    Gemäß einem Bericht der Tageszeitung „Die Welt“ aus dem Jahre 2015, arbeiten in Deutschland knapp 3 Millionen Erwerbstätige als Nacht- oder Schichtarbeiter. Sowohl im produzierenden Gewerbe wie in sozialen Berufen ist eine Arbeit in Schichtsysteme allgemein üblich und notwendig.

    Als Nachtarbeiter gelten Beschäftigte, die mehr als 2 Stunden täglich in der gesetzlich definierten Nachtzeit arbeiten. Diese beginnt um 23.00 Uhr abends und endet um 6.00 Uhr morgens. Eine Krankenschwester, die regelmäßig in Schichtarbeit zwischen 21.00 Uhr und 6.00 Uhr tätig ist, gehört somit zu den Nachtarbeitern. Für Betriebsangehörige, die während der Nacht oder in einem Schichtbetrieb arbeiten, gelten generell die äquivalenten Bestimmungen in Bezug auf Arbeitszeiten, Ruhepausenund Pausenzeiten. Darüber hinaus listet der Gesetzgeber im § 6 ArbZG weitere elementare Punkte zur Beachtung auf:

    • Wird die werktägliche Arbeitszeit eines Nachtarbeiters auf bis zu 10 Stunden angehoben, muss dieser frühzeitig ausgeglichen werden. Innerhalb von einem Kalendermonat oder innerhalb von vier Wochen im Durchschnitt dürfen acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.
    • Nachtarbeiter haben Anspruch auf kostenlose arbeitsmedizinische Untersuchungen:
    • Zu Beginn der Einstellung.
    • Bis zum 50. Lebensjahr alle drei Jahre.
    • Ab dem 50. Lebensjahr in jedem Kalenderjahr.
    • Der Arbeitgeber hat den Nachtarbeitnehmer auf dessen Verlangen auf einen für ihn geeigneten Tagesarbeitsplatz umzusetzen, wenn:
    • nach arbeitsmedizinischer Feststellung die weitere Verrichtung von Nachtarbeit den Arbeitnehmer in seiner Gesundheit gefährdet oder
    • im Haushalt des Arbeitnehmers ein Kind unter zwölf Jahren lebt, dass nicht von einer anderen im Haushalt lebenden Person betreut werden kann, oder
    • der Arbeitnehmer einen schwerpflegebedürftigen Angehörigen zu versorgen hat, der nicht von einem anderen im Haushalt lebenden Angehörigen versorgt werden kann.
    • Einem Nacht- oder Schichtarbeiter steht für seine Nachtarbeit eine zusätzliche Vergütung zu. Der Arbeitgeber muss entweder:
    • eine angemessene Zahl freier Tage oder
    • einen Zuschlag zu den Arbeitsstunden gewähren.

    Mitarbeiter in einem Schichtbetrieb oder Angestellte, die fortlaufend in der Nacht arbeiten, sind hohen körperlichen und gesundheitlichen Belastungen ausgesetzt. Dies würdigt der Gesetzgeber durch eindeutige Vorgaben in Bezug auf ihre Vergütung. Gleichzeitig müssen Nacht- oder Schichtarbeiter in gleicher Weise von betriebsinternen Weiterbildungsangeboten profitieren. Die gesetzlichen Schutzvorschriften garantieren, dass Nachtarbeiter in Bezug auf ihre Arbeitszeit nicht nachteilig behandelt werden. Sie sind Mitarbeitern, die zu üblichen Tagesarbeitszeiten beschäftigt werden gleichgestellt.

    Warum die Sonn- und Feiertagsruhe in Deutschland gesetzlich geschützt ist

    Seit einigen Jahren ist in Deutschland zu beobachten, dass die Geschäfte an Sonntagen vermehrt öffnen. Im europäischen Ausland oder in anderen Teilen der Welt ist es üblich, dass jeder Sonntag als verkaufsoffen gilt. In Deutschland ist im Gegensatz zu manchen Nachbarländern der arbeitsfreie Sonntag gesetzlich geschützt. Ein wesentliches Ziel des Arbeitszeitgesetzes ist der Schutz der Sonn- und Feiertagsruhe. Der Sonntag gilt seit Jahrhunderten als Tag der Besinnung und der Entspannung. Historisch war er der Ausübung der Religion vorbehalten. Aktuell ist ein Sonntag und jeder gesetzliche Feiertag für Arbeitnehmer weiterhin ein geschützter und arbeitsfreier Tag.

    Dies unterstützt der § 9 ArbZG: „Arbeitnehmer dürfen an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen von 0 bis 24 Uhr nicht beschäftigt werden. Unter Artikel 140/139 im Grundgesetz intensiviert man den Schutzaspekt und führt aus: „Der Sonntag und die staatlich anerkannten Feiertage bleiben als Tage der Arbeitsruhe und der seelischen Erhebung gesetzlich geschützt.“

    Ausnahmen von diesem klaren Arbeitsverbote bedürfen einer Sondergenehmigung. Im Arbeitszeitgesetz werden im § 10 ArbZG unterschiedliche Situationen angeführt. Jeder angeführte Umstand rechtfertigt eine Außerkraftsetzung des Verbots der Sonn- und Feiertagsarbeit. In den meisten Fällen beziehen sich die Ausnahmen auf Bereiche des öffentlichen Lebens. Krankenhäuser oder der Rettungsdienst müssen ebenfalls an einem Sonntag oder Feiertagfunktionieren. Gleiches gilt für die Feuerwehr oder die Polizeidienststelle vor Ort.

    Während Arbeitnehmer an einem Sonn- oder Feiertag ihren freien Tag genießen, arbeiten darüber hinaus Gaststätten, Bäckereien und Restaurants, Rundfunk- und Fernsehanstalten, Verkehrsbetriebe oder Energieversorger. Für alle notwendigen Branchen und Tätigkeitsgebiete gelten spezielle Ausnahmegenehmigungen. Industriebetriebe, deren Produktion aus nachvollziehbaren Gründen nicht heruntergefahren werden kann, arbeiten ebenfalls an Sonn- und Feiertagen. Dies gilt zum Beispiel für ein Atom- oder Kohlekraftwerk.

    Aus Unternehmenssicht macht es Sinn, eingehend zu überprüfen, ob für die eigene Branche ebenfalls eine Ausnahmegenehmigung Anwendung finden könnte. § 12 ArbZG beschreibt darüber hinaus abweichende Regelungen, die sich aus einem Tarifvertragoder einem Dienstvertrag ergeben können.

    Welche gesetzliche Vorgabe gilt bei Notfällen im Bereich Arbeitszeit?

    Gleiches gilt für den § 14 ArbZG, der außergewöhnliche Fälle aufführt, bei denen ebenfalls die gesetzlichen Vorgaben zur Sonntags- und Feiertagsarbeit negiert werden können. Hierbei handelt es sich um vorübergehende Notsituationen, zum Beispiel in einem Katastrophenfall. Generell darf in einem solchen Fall an alle Tagen einer Woche gearbeitet werden. Dies ist zulässig, wenn Notfälle unabhängig vom Willen der Betroffenen eintreten und deren Folgen nicht auf andere Weise zu beseitigen sind.

    Als Beispiel werden unaufschiebbaren Arbeiten zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen  oder Tieren an einzelnen Tagen angeführt. Eine Notsituation rechtfertigt eine langfristige Erhöhung der Arbeitszeit. Trotz dieser nachvollziehbaren Regelung darf die wöchentliche Arbeitszeit 48 Stunden wöchentlich nicht überschreiten. Da dies nicht in jedem Fall möglich ist, kann bei der Kalkulation eine abweichende Kalkulationsgrundlage herangezogen werden. Hierbei berechnet man den Durchschnitt der Arbeitszeit von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen. Überstundenmüssen nach Ende des Notstands nach den Vorgaben des ArbZG abgebaut werden.

    Wie eine Tätigkeit am Sonn- und Feiertag kompensiert werden muss

    Der Gesetzgeber macht im ArbZG die grundsätzliche Vorgabe, dass an einem Sonn- und Feiertag die gesetzlichen Höchstarbeitszeiten nicht überschritten werden dürfen. Darüber hinaus müssen für einen Arbeitnehmer mindestens 15 Sonntage im Jahr beschäftigungsfrei bleiben. Betriebsangehörige erhalten für die Arbeit an einem Sonn- und Feiertag ihren vereinbarten Arbeitslohn. Darüber hinaus enthält der § 11 ArbZG zwei wesentliche Hinweise:

    1. Bei einer Arbeit an einem Sonntag, innerhalb von zwei Wochen nach dem Arbeitseinsatz ein Ersatzruhetag zu gewähren ist.
    2. Werden Arbeitnehmer an einem auf einen Werktag fallenden Feiertag beschäftigt, müssen sie einen Ersatzruhetag haben. Dieser ist innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von acht Wochen zu gewähren ist.

    Abweichend vom Ersatzruhetag sind Unternehmen aus gesetzlicher Hinsicht nicht verpflichtet, Zuschläge für die Sonn- und Feiertagsarbeit zu bezahlen. Eine Notwendigkeit zur finanziellen Entschädigung in Form von Zuschlägenbesteht bei einem Tarifvertrag oder einer gültigen Betriebsvereinbarung. In vielen Tarifverträgen finden sich seit vielen Jahren Paragrafen, die eine finanzielle Kompensation unmissverständlich vorsehen.

    Beispiel: Tarifvertrag der Länder (TV-L § 8)

    Tätigkeit Finanzieller Zuschlag
    Für Nachtarbeit
    • 20 % Zuschlag
    Für Sonntagsarbeit
    • 25 % Zuschlag
    Für eine Arbeit an einem gesetzlichen Feiertag
    • ohne Freizeitausgleich 135 % Zuschlag
    • mit Freizeitausgleich 35 % Zuschlag
    für eine Tätigkeit am 24. Dezember und

    am 31. Dezember jeweils ab 6 Uhr

    • 20 % Zuschlag

     

    Wichtig für Arbeitgeber: Das Einkommensteuergesetz (EStG) spricht Unternehmen und Mitarbeitern im § 3b EStG eine Steuerfreiheit für Zuschläge zu, die für tatsächlich geleistete Sonntags-, Feiertags- oder Nachtarbeit neben dem Grundlohn gezahlt werden. Aus diesem Grund sind Aufschläge für Sonntagsarbeit zum Beispiel bis zu 50 % von der Steuer befreit.

    Zusammenfassend sind Unternehmen ausschließlich verpflichtet, ihren Mitarbeitern eine zeitliche Kompensation für eine Tätigkeit an einem Sonntag oder Feiertag zu gewähren. Ein zusätzlicher finanzieller Zuschlag ist vom Gesetzgeber nicht geregelt. Unterliegt ein Unternehmen einem gültigen Tarifvertrag, ist es an die abweichenden Regelungen und Kompensationspflichten gebunden.

    Wann aus einer „betriebliche Übung“ eine Verpflichtung entsteht

    Hat ein Betrieb in den letzten Jahren regelmäßig aus eigenem Antrieb Zuschläge für eine Arbeit an einem Sonntag oder Feiertag bezahlt, kann sich hieraus ebenfalls ein Zwang zur Zahlung ergeben.

    Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat sich klar positioniert. Die Richter erklärten, dass Mitarbeiter einen Anspruch auf zusätzliche Leistungen erwerben, wenn der Arbeitgeber diese bisher periodisch und fortlaufend ausgezahlt hat. Der Fachterminus hierfür wird betriebliche Übung genannt. Eine solche betriebliche Übung beschränkt sich nicht ausschließlich auf Sonntags- Feiertags- oder Nachtzuschläge. Sie kann von Arbeitnehmern ebenfalls bei der Einmalungzahlungvon Weihnachtsgeldoder Urlaubsgeld eingefordert werden.

    Bußgeldbestimmungen und zuständige Aufsichtsbehörde

    Die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes sind für Unternehmen aller Größenordnungen in Deutschland relevant. Sie müssen detailliert eingehalten werden. Als oberste Aufsichtsbehörde gilt die Landesbehörde eines jeweiligen Bundeslandes. Für Nordrhein-Westfalen und den Unterbezirk Münster ist zum Beispiel die Bezirksregierung Münster zuständig. Sie überwacht die Einhaltung der Vorschriften und nimmt bei Fehlverhalten Sanktionierungen vor. Dieser Grundsatz wird im § 17 ArbZG festgehalten.

    Unternehmen oder Einzelpersonen, die die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes vorsätzlich oder grob fahrlässig missachten, müssen auf der Grundlage des § 22 ArbZG mit der Zahlung eines Bußgeldes für eine Ordnungswidrigkeit rechnen. Diese beträgt abhängig von der Schwere des Vergehens zwischen 2.500 Euro und 15.000 Euro.

    Darüber hinaus kann eine Freiheitsstrafe drohen. Dies ist denkbar, wenn eine verantwortliche Person die Vorgaben des ArbZG vorsätzlich umgeht und dadurch Gesundheit oder die Arbeitskraft eines Arbeitnehmers gefährdet. Gleiches gilt für eine beharrliche Wiederholung einer Ordnungswidrigkeit. § 23 ArbZG bestimmt das Strafmaß für diese Vergehen mit einer Freiheitsstrafe von 6 Monaten bis zu einem Jahr. Eine Geldstrafe kann bis zu 180 Tagessätze betragen. Diese berechnet sich vom verfügbaren Einkommen des Beklagten und wird vom Gericht individuell festgelegt.

    Aufgrund der Höhe der Strafmaßnahmen ist ersichtlich, dass Zuwiderhandlungen gegen das Arbeitszeitgesetz kein Kavaliersdelikt sind. Sowohl aus juristischen wie mitarbeiterzentrierten Überlegungen macht es aus diesem Grund Sinn, die Vorgaben und Richtlinien des Arbeitszeitgesetzes vollumfänglich zu beachten.

    Welche abweichenden Regelungen zur Arbeitszeit für bestimmte Berufs- und Personengruppen gelten

    Neben den generellen Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes zu Pausen– und Arbeitszeiten, gibt es unterschiedliche Tätigkeitsgruppen, für die in Bezug auf die Arbeitszeit abweichende Gestaltungsgrundsätze gelten. Vor allem die folgenden Personen- und Berufsgruppen können sich auf alternative gesetzliche Regelungen für ihre Arbeitszeit berufen:

    1. Schwangere Mitarbeiterinnen.
    2. Jugendliche unter 18 Jahren.
    3. Angestellte, die gefährliche Arbeiten auf Basis von § 8 ArbZG ausführen.
    4. Beschäftige im öffentlichen Dienst.
    5. Angestellte Besatzungsmitglieder auf Kauffahrtschiffen.
    6. Weitere spezifische Personengruppen auf Grundlage von § 18 ArbZG.

    Darüber hinaus haben schwerbehinderte Angestellte oder Mitarbeiter mit einer nachweislich chronischen Erkrankung das Recht, eine längere Pausenregelunganzufordern. Ein Angestellter, der als Diabetiker mehrmals täglich Insulin benötigt, kann hierzu mit dem Arbeitgeber eine besondere, individualvertragliche Vereinbarung treffen. In vielen Fällen wird der Betriebsratoder das örtliche Versorgungsamt ebenfalls involviert. Schwerbehinderte können einen Antrag auf eine Verringerung der Arbeitszeit stellen, wenn gesundheitliche Gründe dies erforderlich machen.

    Besondere arbeitszeitliche Regelungen für schwangere Mitarbeiterinnen

    Schwangere Mitarbeiterinnen profitieren aus nachvollziehbaren Gründen von einem besonderen betrieblichen Gesundheitsschutz. Grundlage aller Vorgaben ist das Mutterschutzgesetz. Dieses regelt umfassend die Tätigkeit von schwangeren Beschäftigten. Es zeigt auf, in welcher Weise die werdende Mutter und das ungeborene Kind durch innerbetriebliche Maßnahmen geschützt werden müssen.

    Nicht in jedem Fall erfährt der Arbeitgeber umgehend von der Schwangerschaft der Mitarbeiterin. Werdende Mütter warten mehrheitlich die 13. Schwangerschaftswoche ab, bis sie den Vorgesetzten informieren. Bis zu diesem Zeitpunkt besteht das Risiko einer Frühgeburt, das mit jeder weiteren Schwangerschaftswoche sinkt. Neben der persönlichen Information erhält der Arbeitgeber eine Bestätigung oder ein Attest des behandelnden Arztes.

    Ab diesem Zeitpunkt sind Vorgesetzte und das Unternehmen verpflichtet, die werdende Mutter auf Grundlage des MuSchG zu schützen. Dies schließt ein, die folgenden Höchstbeschäftigungszeiten gemäß § 4 MuSchG einzuhalten:

    Höchstarbeitszeiten
    Schwangere Frauen über 18 Jahren
    • Höchstens 8,5 Stunden pro Tag
    • Höchstens 90 Stunden in einer Doppelwoche (2-Wochen-Zeitraum)
    Schwangere Frauen unter 18 Jahren
    • Höchstens 8,0 Stunden pro Tag
    • Höchstens 80 Stunden in einer Doppelwoche (2-Wochen-Zeitraum)
    Schwangere aller Altersklassen
    • Die ununterbrochene Ruhezeit von 11 Stunden muss vom Arbeitgeber zwingend gewährleistet werden
    Schwangere aller Altersklassen
    • Nachtarbeitsverbot zwischen 20 Uhr abends und 6 Uhr morgens (§ 5 MuSchG)
    Schwangere aller Altersklassen
    • Generelles Verbot der Tätigkeit an Sonn- und Feiertagen (§ 6 MuSchG)

     

    Abweichend zu den generellen Bestimmungen des Gesetzes zum Mutterschutzzur Arbeitszeit können Ausnahmegenehmigungen erzielt werden. Dies gilt vor allem für Branchen, bei denen eine Beschäftigung nach 20 Uhr üblich ist. Arbeitgeber haben in diesem Fall die Option, auf Basis des § 28 MuSchG eine behördliche Ausnahmegenehmigung zu erwirken. Wird dieser stattgegeben, darf eine schwangere Angestellte bis 22 Uhr abends arbeiten. Eine Tätigkeit nach 22 Uhr ist ausgeschlossen.

    Arbeitet eine schwangere Mitarbeiterin generell nachts und im Schichtdienst, wird in der Regel ein Beschäftigungsverbot erzielt. Eine Umsetzung an einen geeigneteren Arbeitsplatz ist ebenfalls eine Option. In Einzelfällen und auf Antrag kann ein Arbeitsvertrag mit einer schwangeren Angestellten gekündigt werden. Generell gilt der Grundsatz, dass Mütter mit Bekanntgabe ihrer Schwangerschaft zu keinem Zeitpunkt gekündigt werden dürfen

    Zum Mutterschutz gehören ebenfalls die im § 3 des MuSchG verankerten unwiderruflichen Schutzfristen. Der Gesetzgeber hat festgelegt, dass schwangere Betriebsangehörige 6 Wochen vor und 8 Wochen nach der Entbindung in keinem Fall beschäftigt werden dürfen. Dies bedeutet für Arbeitgeber, bei der arbeitszeitlichen Planung frühzeitig den Mutterschutz der Angestellten mit einzubeziehen.

    Wichtig: Gemäß § 7 MuSchG muss eine Mutter für eine ärztliche Untersuchung während der Arbeitszeit freigestellt werden. Gleiches gilt, wenn sie ihr Kind stillen muss. Der § 23 MuSchG gibt Arbeitgebern gleichzeitig auf, dass es untersagt ist, eine Nacharbeit für die Ausfallzeiten zu verlangen. Die Kosten für die Freistellung sind vom Betrieb zu tragen.

    Wie Jugendliche unter 18 Jahren in Bezug auf die Arbeitszeit beschäftigt werden dürfen

    Jugendliche unter 18 Jahren genießen abweichend von den Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes besondere Schutzrechte. Für Arbeitgeber sind die Bestimmungen des Jugendarbeitsschutzgesetzes (JArbSchG) in diesem Fall maßgeblich. Beschäftigen Unternehmen Jugendliche unter 18 Jahren, gelten verschärfte Regelungen für die Pausenzeiten und die Arbeitszeiten. Grundlage hierfür ist der § 11 JArbSchG der bestimmt, dass jugendliche Arbeitnehmer und Auszubildende folgende Ansprüche auf Ruhepausen haben:

    • 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als viereinhalb bis zu sechs Stunden.
    • 60 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden.
    • Jugendliche dürfen nicht länger als viereinhalb Stunden hintereinander ohne Ruhepause beschäftigt werden.

    Der § 8 JArbSchG erklärt darüber hinaus, dass Jugendliche:

    1. nicht mehr als acht Stunden täglich und
    2. nicht mehr als 40 Stunden wöchentlich beschäftigt werden dürfen.

    Ausnahmeregelungen gelten für die Landwirtschaft oder bei einer Verkürzung der Arbeitszeit an einigen Arbeitstagen. Fakt ist, dass Jugendliche unter 18 Jahren zu keinem Zeitpunkt mehr als 8,5 Stunden pro Tag beschäftigt werden dürfen. Darüber hinaus können sie bis zum vollendeten 16. Lebensjahr ausschließlich in der Zeit von 6 bis 20 Uhr eingesetzt werden. Ab diesem Zeitpunkt können sie in bestimmten Branchen ebenfalls zu anderen Zeiten arbeiten. Zum Beispiel dürfen Jugendliche über 17 Jahren in Bäckereien bereits ab 4 Uhr tätig werden. Dies ist unter anderem notwendig, um die Ausbildungsinhalte als Bäcker in praktischer Weise zu verinnerlichen.

    Die Höchstbeschäftigungszeiten implizieren in der Praxis eine erhöhte innerbetriebliche Organisation. Es kann bedeuten, dass Auszubildende bei einer Anordnung genereller Überstunden ausgenommen werden müssen, wenn sie nicht volljährig sind. Berufsschulzeit zählt für Jugendliche nach § 9 JArbSchG ebenfalls als Arbeitszeit und muss angerechnet werden. Abweichend zum Arbeitszeitgesetz gilt für Jugendliche unter 18 Jahren, laut § 13 JArbSchG eine Ruhezeit von 12 Stunden täglich. Volljährige Angestellte haben hingegen auf Grundlage des ArbZG einen Anspruch von 11 Stunden pro Tag.

    Wesentlich für Unternehmen ist ebenfalls der § 15 des JArbSchG. Er vermittelt den Grundsatz, dass für Jugendliche eine 5-Tage-Woche gilt. Die beiden wöchentlichen Ruhetage sollen nach Möglichkeit aufeinanderfolgen. Arbeiten sie an einem Samstag, muss der folgende Montag für sie ein arbeitsfreier Tag sein. Betriebliche Notwendigkeiten machen Ausnahmen von dieser Regel möglich. Eine Beschäftigung an einem Samstag ist für junge Erwachsene unter 18 Jahren darüber hinaus nur in engen Grenzen gestattet. Beispiele für Branchen, in denen sie tätig werden dürfen sind die Folgenden, im § 16 JArbSchG angeführten:

    • In Krankenanstalten sowie in Alten-, Pflege- und Kinderheimen.
    • Im Verkehrswesen.
    • Beim Sport oder
    • im ärztlichen Notdienst und in weiteren Einsatzbereichen.

    Eine entgeltliche Betätigung an einem Sonntag ist für Jugendliche generell ausgeschlossen. Gleichzeitig nennt der Gesetzgeber im § 17 JArbSchG Branchen, bei denen die sonntägliche Tätigkeit ausnahmsweise erlaubt ist. Gleiches gilt für die im § 18 JArbSchG beschriebene Feiertagsruhe. Kinder werden im Sinne des Gesetzes als Personen unter 15 Jahren definiert. Diese dürfen nicht oder nur in begründeten Sonderfällen beruflich tätig sein. Zur Gruppe der Jugendlichen zählen junge Erwachsene, die zwischen 15 bis 18 Jahre alt sind. Mit Vollendung des 18. Lebensjahres gelten für Jugendliche in Bezug auf die Arbeitszeit die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes.

    Aus Unternehmenssicht ist es essenziell, die spezifischen Bestimmungen des Jugendarbeitsschutzgesetzes zu kennen. Eine Beachtung durch den Ausbilder ist wesentlich. In diesem Fall kann er Auszubildende aus rechtlicher Sicht professionell anleiten und in den Betrieb integrieren. Der Jugendschutz sollte im betrieblichen Umfeld eine hohe Beachtung finden, da Jugendliche im Allgemeinen nicht in gleicher Weise leistungsfähig sind, wie Erwachsene. Handeln Unternehmen in Bezug auf die Arbeitszeit in der Ausbildung von Jugendlichen grob fahrlässig oder vorsätzlich fehlerhaft, sieht der Gesetzgeber hohe Strafen vor.

    Gefährliche Arbeiten auf Basis von § 8 ArbZG

    Unternehmen, deren Tätigkeitsgebiet riskante oder gefährliche Arbeiten einschließt, können ebenfalls unter eine abweichende Arbeits- und Pausenzeitenregelung fallen. Gehen mit der Betätigung eines Angestellten besondere Gefahren einher oder ist die Unfallgefahr erhöht, kann die Arbeitszeit individuell reduziert werden. Andere Tätigkeiten erfordern eine erhöhte Konzentration, sodass eine Arbeitszeit von 8 Stunden täglich Arbeitnehmer zu stark belasten könnte. In diesen Fällen bestimmt der § 8 ArbZG eine Individuallösung. Die Bundesregierung ist in Absprache mit dem Bundesrat berechtigt, in einzelnen Fachbereichen die Pausen- oder Ruhezeiten zu erhöhen oder die Arbeitszeit zu reduzieren.

    Die beiden Beispiele eines Fluglotsen und eines Piloten sind nicht direkt mit dem § 8 ArbZG verknüpft. Sie zeigen detailliert, wie anspruchsvolle Aufgaben die Arbeitszeiten von Mitarbeitern senken oder die Pausenregelungerhöhen können.

    Beispiel Fluglotse

    Fluglotsen arbeiten an den Knotenpunkten des Flugverkehrs. Sie sind verantwortlich und zuständig, dass alle zivilen und militärischen Flugverbindungen professionell und sicher abgefertigt werden können. Ihre Aufgabe verlangt ein hohes Konzentrationsvermögen sowie logisches Denken. Da Menschen in einer solchen beruflichen Funktion im Allgemeinen schneller ermüden, beträgt die wöchentliche Arbeitszeit von Fluglotsen 33,5 bis 35,5 Wochenstunden. Inkludiert sind 6 Stunden für Regenerationspausen. In den meisten Fällen arbeiten Fluglotsen im Schichtbetrieb 2 Stunden am Stück, gefolgt von einer einstündigen Pause. In der Folge beginnt die nächste Schicht. Sie arbeiten an jedem Tag und erhalten aus diesem Grund neben einem hohen Grundgehalt weitere Zulagen und Zuschläge. Ab dem 55. Lebensjahr wechseln sie in den Vorruhestand oder wechseln als Trainer für neue Fluglotsen in die Trainingsabteilung ihres Arbeitgebers.

    Beispiel: Piloten und Besatzungsunternehmen in Luftfahrtunternehmen

    Für Berufspiloten und die Besatzung von Verkehrsflugzeugen gelten in gleicher Weise separate Bedingungen in Bezug auf die Arbeitszeit. Beide Personengruppen dürfen pro Jahr nicht mehr als 2.000 Arbeitsstunden tätig sein. Dies bestimmt die Zweite Durchführungsverordnung zur Betriebsordnung für Luftfahrtgerät (2. DV LuftBO). Sie erklärt unter anderem, dass innerhalb einer 24-Stunden-Periode jedem Besatzungsmitglied eine Ruhezeit von mindestens zehn Stunden zu gewähren ist. Die Durchführungsverordnung berücksichtigt bei Interkontinentalflügel ebenfalls Zeitzonenunterschiede. Sie verfügt, dass die uneingeschränkte Flugdienstzeit jedes Besatzungsmitgliedes zwischen zwei Ruhezeiten zehn Stunden betragen darf. Luftverkehrsunternehmen, Piloten und Besatzungsmitglieder handeln zielführend, wenn sie die spezifischen Bestimmungen kennen und anwenden.

    Wie Beschäftigte im öffentlichen Dienst in Bezug auf ihre Dienstzeit gestellt sind

    Für Angestellte im öffentlichen Dienst gelten die Paragrafen 3 bis 13 des ArbZG nicht. Der Gesetzgeber bestimmt, dass die arbeitszeitlichen Bestimmungen für Beamte ebenfalls für sie zutreffen. Dies ist möglich, wenn keine weitergehenden tarifvertraglichen Regelungen entgegenstehen. Maßgeblich ist in diesem Fall die Verordnung über die Arbeitszeit der Beamtinnen und Beamten des Bundes.

    Für Beamtinnen und Beamte gilt unter anderem:

    • Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt 41 Stunden.
    • Die regelmäßige tägliche Arbeitszeit darf 13 Stunden inklusive Pausenzeitennicht überschreiten.
    • Die Arbeit ist spätestens nach 6 Stunden durch eine Ruhepause von mindestens 30 Minuten zu unterbrechen.
    • Nach mehr als 9 Stunden beträgt die Ruhepausemindestens 45 Minuten. Ruhepausen können in Zeitabschnitte von jeweils 15 Minuten aufgeteilt werden.
    • Sonnabend, Heiligabend und Silvester sind grundsätzlich dienstfrei. Ausnahmen können angeordnet werden.
    • Die oberste Dienstbehörde kann gleitende Arbeitszeiten ermöglichen.

    Was für angestellte Besatzungsmitglieder auf Kauffahrtschiffen gilt

    Für Seeleute und angestellte Besatzungsmitglieder auf Kauffahrtschiffen gelten ebenfalls spezifische Vorschriften in Bezug auf die Arbeitszeit. Da eine Tätigkeit auf See nicht mit einem nicht selbstständigen Arbeitsplatz an Land verglichen werden kann, ist für Seeleute das Seearbeitsgesetz (SeeArbG) maßgeblich. Es geht auf die spezifischen Arbeitsbedingungen für angestellte Besatzungsmitglieder ein und macht ebenfalls Angaben zu ihren Höchstarbeitszeiten. Im § 48 SeeArbG heißt es unter dem Oberbegriff: Höchstarbeitszeiten und Mindestruhezeiten:

    Höchstarbeitszeit:

    • 14 Stunden in jedem Zeitraum von 24 Stunden und
    • 72 Stunden in jedem Zeitraum von sieben Tagen.

    Mindestruhezeit:

    • zehn Stunden in jedem Zeitraum von 24 Stunden und
    • 77 Stunden in jedem Zeitraum von sieben Tagen.

    In Sondersituationen kann von den angegebenen Zeiten abgewichen werden. Ein späterer Ausgleich kann auch in Verbindung mit dem gesetzlichen Urlaubsanspruch gewährt werden. Abweichende Arbeitszeitregelungen können in gleicher Weise durch einen gesonderten Tarifvertragbestimmt werden. Ähnlich wie bei einem Unternehmen an Land, sind auf jedem Schiff Arbeitszeitnachweise zu führen. Aus diesen müssen, gesondert für jedes Besatzungsmitglied, die täglichen Arbeitszeiten und Ruhezeiten ersichtlich sein. Für Beschäftigte in der Binnenschifffahrt gilt darüber hinaus der § 21 des ArbZG.

    Ausgeschlossene spezifische Personengruppen auf Grundlage von § 18 ArbZG

    Während das Arbeitszeitgesetz Grundlage für die meisten Beschäftigten in Deutschland ist, erklärt der Gesetzgeber im § 18 ArbZG, dass die folgenden Personengruppen in keinem Fall unter seine Bestimmungen fallen:

    • Leitende Angestellte sowie Chefärzte,
    • Leiter von öffentlichen Dienststellen und deren Vertreter sowie Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst, die zu selbständigen Entscheidungen in Personalangelegenheiten befugt sind,
    • Arbeitnehmer, die in häuslicher Gemeinschaft mit den ihnen anvertrauten Personen zusammenleben und sie eigenverantwortlich erziehen, pflegen oder betreuen,
    • den liturgischen Bereich der Kirchen und der Religionsgemeinschaften.

    Vor allem leitende Angestellte, Chefärzte und Leitungsmitarbeiter in der öffentlichen Verwaltung profitieren von individualvertraglichen Vereinbarungen. Zur Personengruppe der leitende Angestellte gelten nach Maßgabe des Betriebsverfassungsgesetzes § 5 Personen, die zur selbstständigen Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern im Betrieb berechtigt sind. Gleiches trifft auf Führungskräfte zu, die eine Generalvollmacht oder Prokura besitzen.

    Ihre Arbeitszeit wird in der Regel im Arbeitsvertrag nicht explizit festgelegt. Überstundenoder eine Tätigkeit an Sonn- und Feiertagen gelten aufgrund eines übertariflichen Gehaltes als abgegolten. Abseits dieser Regelung können Manager oder Chefärzte ihren Arbeitsvertrag individuell verhandeln. Sie sind dafür verantwortlich, ihre Arbeitszeit in einer Weise zu begrenzen, dass ihre Gesundheit oder die Work-Life-Balance nicht leidet.

    Welche Arbeitszeitmodelle in Betrieben unterschieden werden

    Auf Grundlage des ArbZG werden in der Praxis drei wesentliche Arbeitszeitmodelle unterstrichen. Die Ausprägung der einzelnen Modelle ist in jedem Unternehmen individuell. Generell unterscheidet man:

    Arbeitszeitmodell Ausprägung
    Vollzeittätigkeiten
    • bis zu 40 Arbeitsstunden pro Woche
    • individueller Lohn oder Lohn auf Basis eines Tarifvertrages
    • Als Lohnuntergrenze gilt der derzeit gültige Mindestlohn von 9,35 Euro pro Arbeitsstunde (Stand 2020)
    Teilzeittätigkeiten
    • Spezifische Anzahl von Wochenstunden (z. B. Jobsharing)
    • individueller Lohn oder Gehalt auf Basis eines Tarifvertrages
    • Als Lohnuntergrenze gilt der derzeit gültige Mindestlohn von 9,35 Euro pro Arbeitsstunde (Stand 2020)
    Geringfügige Beschäftigung (Mini-Job)
    • Höchstverdienst: 450 Euro pro Monat
    • Mindestlohn: 9,35 Euro pro Stunde (Stand: 2020)
    • Höchstarbeitszeit pro Monat: 48 Arbeitsstunden

     

    Neben den Minijobbern gibt es die weniger bekannten Midi-Jobs. Arbeitnehmer dieser Arbeitszeitmodelle profitieren von geringeren Abgabesätzen als bei einer Teilzeittätigkeit. Sie dürfen im sogenannten Übergangsbereich im Monat bis zu 1.300 Euro verdienen. Midi-Jobs unterliegen ebenfalls dem Mindestlohn.

    Arbeitgeber sind darüber hinaus in Bezug auf die Flexibilisierung von Arbeitszeiten frei. Sie haben unter anderem die Möglichkeit, in einer Gleitzeitregelung einen Arbeitszeitbereich zu bestimmen. Im Rahmen dieses vorgegebenen Zeitsektors können Mitarbeiter entscheiden, wann sie ihre Tätigkeit beginnen oder beenden. Andere Unternehmen im verarbeitenden Gewerbe sind darauf angewiesen, feste Arbeitszeiten für alle Beschäftigten vorzugeben. In kreativen Berufen oder im Vertrieb gilt die Vertrauensarbeitszeit als weiteres Konzeptionsmodell, um Arbeitszeiten spezifisch zu organisieren. Bei der Entscheidung, in welchem Rahmen Mitarbeiter über ihre Arbeitszeiten verfügen dürfen, sollten man zu jeder Zeit die individuellen Gegebenheiten beachten. Flexible Arbeitszeitmodelle wirken in vielen Fachbereichen motivierend und steigern die Produktivität.

    Zusammenfassung und Fazit zum Thema Arbeitszeit

    Die Arbeitszeit von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist für Unternehmen generell wichtig. Die Art, wie Angestellte ihre Arbeitszeit nutzen, bestimmt über Erfolg und Misserfolg des Betriebes. Für Mitarbeiter ist die Arbeitszeit eng mit ihrem Lohn und Gehalt verknüpft. Flexible Arbeitszeiten stellen in vielen Fällen eine Win-Win-Situation für beide Vertragsparteien dar.

    Für Unternehmen und ihre Angestellten gilt das Arbeitszeitgesetz als relevantestes und signifikantestes Statut. Es bestimmt unter anderem die Höchstarbeitszeit eines Mitarbeiters mit 40 Stunden wöchentlich. Es verfügt, wann und in welchem Umfang Überstunden geleistet werden dürfen. Darüber hinaus enthält es diverse Ausnahmebestimmungen und regelt die Arbeit an Sonn- und Feiertagen. Unternehmen handeln zielführend, wenn sie die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes kennen und anwenden.

    Des Weiteren ist es für Personaler und Führungskräfte wichtig, die Regelungen für schwangere Mitarbeiterinnen oder Jugendliche zu verstehen. Es liegt in ihrer Verantwortung, diese im Betrieb zu implementieren. Das Mutterschutzgesetz und das Jugendarbeitsschutzgesetz bestimmen für beide Gruppen verschärfte arbeitszeitliche Vorgaben.

    Für Betriebe ist die Arbeitszeit der Mitarbeiter mehr, als das abarbeiten von Aufgaben in einem bestimmten Zeitraum. Arbeitszeit ist eng mit Produktivität und Motivation verknüpft. Aus diesem Grund fokussieren erfolgreiche Unternehmen die Arbeitszeit ihrer Mitarbeiter. Sie achten explizit darauf, die gesetzlichen Vorgaben einzuhalten. Darüber hinaus prüfen sie mitarbeiterzentriert, wie sie Angestellte mit spezifischen Arbeitszeitmodellen motivieren können. Diese Vorgehensweise beflügelt und schaffte Anreize für die Belegschaft.

    Autor: Torsten Niermann

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