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Arbeitsvertrag: Wissenswertes und Vorlagen für Arbeitgeber

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Arbeitsvertrag

Viele Arbeitnehmer in Deutschland arbeiten ohne schriftlichen Arbeitsvertrag. Das ist grundsätzlich möglich, auch mündlich kann ein Arbeitsverhältnis geschlossen werden. §§ 1 und 2 Nachweisgesetz (NachwG) fordern zwar einen schriftlichen Arbeitsvertrag, die Zuwiderhandlung hat aber keine Konsequenz (außer beim befristeten Arbeitsvertrag, siehe dort). Ratsam ist ein mündlicher Vertrag aber nicht. Wer schreibt, der bleibt und kann im Streitfall seine Ansprüche beweisen.

Einfacher Arbeitsvertrag

Den Inhalt des Arbeitsvertrages gibt Ihnen § 2 NachwG vor. Danach sind folgende Punkte aufzunehmen:

  1. der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
  2. der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
  3. bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,
  4. der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,
  5. eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,
  6. die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit,
  7. die vereinbarte Arbeitszeit,
  8. die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
  9. die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses (Kündigung, Kündigungsfristen),
  10. ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.

Bei einem einfachen Arbeitsvertrag verzichten Sie auf Punkt 3 (befristeter Arbeitsvertag). Auch den Arbeitsort müssen Sie nicht unbedingt aufnehmen. Die Aufzählung ist nicht abschließend, Sie können z. B. noch ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot und eine Ausschlussklausel aufnehmen.

Befristeter Arbeitsvertrag

Ein Arbeitsvertrag kann befristet abgeschlossen, sprich, von vornherein begrenzt werden auf einen gewissen Zeitraum. Inhaltlich sind bei der Befristung die gleichen Punkte aufzunehmen wie beim einfachen Arbeitsvertrag, die Befristung ist zu formulieren. Wichtig für Sie ist, dass Sie den befristeten Arbeitsvertrag schriftlich schließen müssen – darum kommen Sie nicht herum. Denn ansonsten ist die Befristung unwirksam und Sie sind einen unbefristeten Arbeitsvertrag eingegangen, also genau das, was Sie nicht wollten. Hier finden Sie ein Musterschreiben für einen befristeten Arbeitsvertrag.

Unbefristeter Arbeitsvertrag

Antrag auf unbefristeten Arbeitsvertrag

Haben Sie mit Ihrem Mitarbeiter einen befristeten Arbeitsvertrag geschlossen, dann kann er bei Ihnen den Antrag stellen, seinen Arbeitsvertrag zu entfristen bzw. ihn in einen unbefristeten Arbeitsvertrag zu übernehmen. Diesem Antrag müssen Sie aber keine Folge leisten. Der Gesetzgeber hat für Sie als Arbeitgeber die Befristungsmöglichkeiten im TzBfG normiert, diese können Sie nutzen.

Möchte ein Beschäftigter geltend machen, dass seine Befristung unwirksam war, muss er vor dem Arbeitsgericht eine sogenannte Entfristungsklage erheben. Es gibt keinen Rechtsanspruch auf Umwandlung eines befristeten Arbeitsvertrags in einen unbefristeten. Hier finden Sie einen Muster-Arbeitsvertrag für ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Arbeitsvertrag kurzfristige Beschäftigung

Auch mit kurzfristig Beschäftigten ist ein Arbeitsvertrag abzuschließen. Die „kurzfristige Beschäftigung“ ist neben den 450-€-Jobs die zweite Variante der geringfügigen Beschäftigung. Kurzfristig heißen die Beschäftigten, weil ihre Beschäftigung

  • auf 3 Monate oder 70 Arbeitstage im Jahr im Voraus begrenzt ist.
  • und die Beschäftigung nicht berufsmäßig ausgeübt werden, das heißt, dass sie nicht die wirtschaftliche Stütze des Erwerbstätigen sein darf.

Im Gegensatz zum Minijob fallen bei der kurzfristigen Beschäftigung keine Beiträge zur Sozialversicherung an. An eine kurzfristige Beschäftigung ist immer bei den sogenannten Saisonarbeiten zu denken, z.B. in der Biergartensaison, beim Spargelstechen oder auf dem Oktoberfest. Da keine Sozialabgaben zu entrichten sind, können Beschäftigte in kurzer Zeit hier relativ viel verdienen.

Arbeitsvertrag Minijob / Geringfügig Beschäftigte

Der Vertragsabschluss und die Vertragsgestaltung zwischen Arbeitgebern undMinijobbern unterscheiden sich kaum vom Abschluss eines ganz normalen Vollzeitarbeitsverhältnisses. Denn auch Minijobber sind ganz normale Arbeitnehmer, die sich arbeitsvertraglich zu abhängiger Beschäftigung bei Ihnen verpflichten. Sie verpflichten sich im Gegenzug zur Bezahlung des Arbeitslohns. Hier finden Sie ein Muster eines Arbeitsvertrags mit einem Minijobber zum Download.

Arbeitsvertrag Teilzeit

Jeder Ihrer Mitarbeiter hat per Gesetz einen Anspruch auf Teilzeitarbeit. So steht es im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Wie die Teilzeit im Einzelfall ausgestaltet wird, wird im Teilzeit-Arbeitsvertragfestgelegt.

Anstellungsvertrag Muster

Der Anstellungsvertrag bezeichnet die Verträge für Tätigkeiten „höherer Art“, z. B. für Ärzte, GmbH-Geschäftsführer, Gesellschafter oder leitende Angestellte. Es gibt kaum Anstellungsverträge im Gleitzonenarbeitsverhältnis auf geringfügiger Basis oder Anstellungsverträge im Minijob-Bereich (Ausnahme im öffentlichen Dienst). Ein Muster eines Anstellungsvertrags eines leitenden Angestelltenfinden Sie hier.

Änderung des Arbeitsvertrages

Änderung der Arbeitszeit

Die Lage der Arbeitszeit unterliegt grundsätzlich Ihrem Direktionsrecht. Sie können bestimmen, ob der Mitarbeiter von 8:00 Uhr bis 15:00 Uhr oder 9:00 Uhr bis 16:00 Uhr arbeiten soll. Daraus folgt auch, dass Sie die Lage der Arbeitszeit einseitig per Direktionsrecht ändern können. Ausnahme: Ist die Lage der Arbeitszeit im Tarifvertrag, Arbeitsvertrag oder einer Betriebsvereinbarung festgelegt, ist Ihr Direktionsrecht eingeschränkt. Sie können die Arbeitszeit dann nur noch einvernehmlich mit dem Mitarbeiter ändern oder per Änderungskündigung.

Möchten Sie die Lage der Arbeitszeit nicht nur für einen Mitarbeiter, sondern für mehrere ändern, ist auch der Betriebsrat zu beteiligen. Den Umfang der Arbeitszeit, also 30-Stunden-, 40-Stunden-Woche, können Sie hingegen nicht per Direktionsrecht ändern; hier haben Sie sich schon arbeitsvertraglich festgelegt.

Wichtig: Kommt es zu einer Änderung der Arbeitszeit (Mitarbeiter an mehr oder weniger Tagen in der Woche), muss auch der Urlaubsanspruch geändert werden. Ab dem Tag der Änderung der Arbeitszeit muss der Urlaubsanspruch angepasst werden; bisher verdienter Resturlaub bleibt aber so bestehen, wie er ist.

Änderung des Gehalts

Das Gehalt Ihres Mitarbeiters können Sie natürlich jederzeit erhöhen, da wird sich keiner beschweren. Wenn es allerdings um eine Kürzung geht, können Sie diese nur einvernehmlich herbeiführen oder durch eine Änderungskündigung. Merken Sie sich bei der Änderung des Gehalts: Änderungen nach oben gehen immer, nach unten nur sehr schwer.

Änderung des Urlaubsanspruchs

Jeder Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf eine bestimmte Anzahl von Urlaubstagen. In der Fünf-Tage-Woche sind das 20 Arbeitstage. Diese gesetzlich vorgeschriebene Zahl von Urlaubstagen dürfen Sie nicht unterschreiten.

Eine Änderung des Urlaubsanspruchs kommt also nur für Tage in Betracht, die Sie zusätzlich gewähren. Da Sie diesen Mehrurlaub aber arbeitsvertraglich fixiert haben werden, kommt auch hier nur eine einvernehmliche Änderung oder eine Änderung über eine Änderungskündigung in Betracht.

Ist der Mehrurlaub tarifvertraglich oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt, kommt eine einseitige Änderung nicht mehr in Betracht. Entweder müssten sich die Tarifvertragsparteien (Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbände) auf eine Änderung einigen oder aber Sie sich mit Ihrem Betriebsrat.

Zusatzvereinbarung

Zu jedem Arbeitsvertrag können Zusatzvereinbarungen geschlossen werden, z.B. über

  • eine betriebliche Altersversorgung
  • Nebentätigkeitsgenehmigungen
  • eine Probezeit

Verlängerung des Arbeitsvertrages

Ein unbefristeter Arbeitsvertrag muss nicht verlängert werden, denn er läuft so lange, bis es zum einem Beendigungstatbestand kommt, sprich einer Kündigung oder zu einem Aufhebungsvertrag. Nur befristete Arbeitsverträge können vor Ablauf der Befristung verlängert werden. Bei einer Befristung ohne Sachgrund ist eine dreimalige Verlängerung bis zu einer Höchstlaufzeit von 24 Monaten erlaubt.

Bei einem Arbeitsvertrag mit Sachgrund kann eine Verlängerung notwendig werden, wenn sich zeigt, dass man mehr Zeit zum Erreichen des Zwecks benötigt, z. B. bei der Fertigstellung eines Projektes. Wichtig ist bei der Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrags, dass diese schriftlich und vor Ablauf der Befristung vollzogen wird. Denn sonst ist sie unwirksam und Sie als Arbeitgeber sind ein unbefristetes Arbeitsverhältnis eingegangen.

Nachtrag zum Arbeitsvertrag

Nachträge zum Arbeitsvertrag können bei Bedarf geschlossen werden. Wird z. B. der Urlaubsanspruch erhöht, könnte man das so fassen: „Der zwischen den Parteien am … geschlossene Arbeitsvertrag wird in § 4 Urlaub wie folgt geändert: Ab dem 1.1.2019 stehen dem Arbeitnehmer 30 Arbeitstage Urlaub zu. Im Übrigen bleibt der Arbeitsvertrag unverändert.“

Arbeitsvertrag Werkstudent

Studenten möchten sich oft etwas dazuverdienen und das sollen sie auch. Der Vorteil der Beschäftigung von Werkstudenten ist, dass sie nur Rentenversicherungsbeiträge abführen müssen. In der Krankenversicherung sind sie kostenfrei versichert, Arbeitslosenbeiträge fallen nicht an. Um in den Genuss dieser Vorzüge zu kommen, müssen aber die folgenden Voraussetzungen erfüllt sein:

  • Werkstudenten müssen an einer Hochschule immatrikuliert sein oder eine fachliche Ausbildung absolvieren.
  • Wöchentlich dürften Werkstudenten in der Vorlesungszeit nicht mehr als 20 Stunden pro Woche arbeiten.
  • Ausnahmen gelten hierbei jedoch für die Semesterferien.
  • Die Vorzüge der studentischen Beschäftigung fallen weg, sobald der Student das 25. Semester überschritten hat. Außerdem darf er sich nicht im Urlaubssemester befinden.

Arbeitsvertrag auf Stundenbasis

Arbeitsverträge können immer auch auf Stundenbasis geschlossen werden. Werden nur wenige Arbeitsstunden vereinbart, handelt es sich um eine Teilzeitbeschäftigung, sprich, eine kurzfristige Beschäftigung oder einen Minijob und Aushilfstätigkeiten.

Wichtig: Eine Vereinbarung, dass ein „Arbeitnehmer“ bei Ihnen stundenweise beschäftigt ist und Ihnen die Stunden wie ein freier Mitarbeiter in Rechnung stellt, ist nicht möglich. Sie bewegen sich hier im Bereich der Scheinselbstständigkeit. Sie müssen sich klar entscheiden, ob Arbeitnehmer oder freier Mitarbeiter und dies dann auch entsprechend ausführen.

Ausschlussfrist / Verfallsfrist

Ansprüche, die Sie gegen Ihren Arbeitnehmer haben, und umgekehrt verjähren in drei Jahren. Sie können diese Zeit mit einer Ausschluss- oder Verfallsfrist verkürzen. Hier vereinbaren Sie mit Ihrem Mitarbeiter, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer gewissen Zeit bei dem anderen geltend gemacht werden müssen, da sie sonst verfallen. Nach dem Bundesarbeitsgericht muss eine Ausschluss-/Verfallsfrist mindestens drei Monate lang sein.

Wettbewerbsverbot

Möchten Sie vermeiden, dass ein Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Ihnen selbst Konkurrenz macht, können Sie ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbaren. Ihr Mitarbeiter verpflichtet sich für eine gewisse Zeit, in einem räumlich bestimmten Kreis nicht in Ihrem Bereich tätig zu sein. Im Gegenzug müssen Sie Ihren Mitarbeiter für die Zeit, in der er Ihnen keine Konkurrenz machen darf, finanziell entschädigen (sogenannte Karenzentschädigung).

Kündigungschreiben

Es gibt verschiedene Gründe, wieso Sie Ihrem Mitarbeiter kündigen wollen, bzw. müssen. Jedoch müssen Sie hier einige Regeln beachten, sonst kann man als Arbeitgeber schnell vor Gericht landen. Die wichtigsten Informationen zum Thema Kündigung finden Sie hier.

Aufhebungsvertrag

Mit einem Aufhebungsvertrag beenden Sie das Arbeitsverhältnis einvernehmlich mit Ihrem Mitarbeiter. Er ist somit das Pendant zur einseitigen Arbeitnehmer- oder Arbeitgeberkündigung.

Der Vorteil ist, dass Sie im Aufhebungsvertrag alles rund um die Beendigung regeln können, also z. B. die Rückgabe von Arbeitsmitteln, die Übergabe des Zeugnisses, Zeugnisnote, mögliche Abfindung, Abfindungshöhe, Abgeltung des Resturlaubs, Freistellung etc.Mit dem Vertrag ist alles unter Dach und Fach, langwierige Rechtsstreitigkeiten, wie bei einer Kündigung können damit vermieden werden.

An einen Aufhebungsvertrag können Sie immer denken, wenn Sie einen „guten“ Kündigungsgrund haben und den Mitarbeiter ohne viel Aufhebens loswerden wollen oder wenn das Arbeitsverhältnis nicht mehr rund läuft, Sie einen wackligen Kündigungsgrund haben und sich trotzdem von dem Mitarbeiter trennen möchten. In diesen Fällen werden Sie dem Mitarbeiter allerdings eine Abfindung zahlen müssen.

Schriftliche Zusage zum Arbeitsvertrag

Haben Sie Bewerbungsgespräche geführt und sich für einen Mitarbeiter entschieden, sollten Sie ihm eine schriftliche Zusage zum Arbeitsvertrag schicken. Das bindet Sie natürlich ein Stück weit, schafft aber Verbindlichkeit. Der Bewerber weiß, woran er ist, und sagt vielleicht nicht bei Ihrem Konkurrenten zu, sondern bei Ihnen!

Autor: Redaktion Personalwissen

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