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Arbeitsvertrag: Arbeitgeber, Erstellung und Arbeitsrecht

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Arbeitsvertrag erstellen, Arbeitsvertrag nach Arbeitsrecht erstellen

Mehr als die Hälfte der Einwohner der Bundesrepublik Deutschland gehen einer beruflichen Tätigkeit unterschiedlicher Ausprägung nach. Gemäß einer Untersuchung des Statistikportals Statista waren in Deutschland im September 2019 saison- und kalenderbereinigt 45,12 Millionen Menschen als erwerbstätig erfasst. Ein Großteil dieser Arbeitnehmer hat einen Arbeitsvertrag abgeschlossen und befindet sich durch diesen Vertrag in einem Abhängigkeitsverhältnis zum Arbeitgeber.

    Der Abschluss eines Arbeitsvertrages bezeichnet die schriftliche Willenserklärung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Ein Arbeitsvertrag beinhaltet als rechtsgültiges Dokument Angaben zu einem klar definierten Aufgabenverhältnis. Er präzisiert wichtige Parameter des Arbeitsrechts, wie die wöchentliche Arbeitszeit, die Vergütung oder den Arbeitsort. Zusammengefasst listet er die gesetzlich verankerten Rechte und Pflichten beider Vertragsparteien auf. Die rechtlichen Vorgaben für einen Arbeitsvertrag im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses werden im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) dargelegt.

    Unter anderem enthält das BGB eindeutige Hinweise zum Arbeitsrecht, zur Kündigung eines Arbeitsverhältnisses und zum gesetzlichen Anspruch auf Erholungsurlaub. Personaler und Führungskräfte handeln zielführend, wenn sie die gesetzlichen Grundlagen zu Arbeitsverträgen zu kennen und anzuwenden. Bevor Arbeitnehmer durch einen Arbeitsvertrag rechtlich bindend im Unternehmen eingestellt werden, sollten die folgenden Fragen kompetent beantwortet werden:

    • Was unterscheidet einen Arbeitsvertrag von einem Dienstvertrag?
    • Welche wesentlichen Vorgaben zu Arbeitsverträgen enthält das Bürgerliche Gesetzbuch?
    • In welchen Fällen gilt der gesetzliche Mindestlohnfür Arbeitsverträge?
    • Welche rechtlichen Vorgaben müssen in Arbeitsverträgen in Bezug auf Teilzeitarbeitbeachtet werden?
    • Wann steht ein Tarifvertragüber einzelvertraglichen Klauseln?
    • Was sollten Unternehmen in Bezug auf Probezeit, Befristungen und Arbeitnehmerüberlassung wissen?

    Begriffserklärung: Was einen Arbeitsvertrag von einem Dienstvertrag unterscheidet

    Jeder in Deutschland geschlossene Vertrag, der mit dem Zweck implementiert wird, Leistungen oder Dienste gegen Zahlung einer Vergütung in Anspruch zu nehmen, wird als Dienstvertrag bezeichnet. Hierbei ist es unwesentlich, ob die angebotene Leistung durch eine selbstständige oder unselbstständige Tätigkeit erbracht wird. Ein Vertrag zwischen zwei Unternehmen über eine Beratungsdienstleistung ist ebenso ein Dienstvertrag, wie ein Arbeitsvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Die rechtlichen Grundlage von Dienstverträgen können Personaler und Führungskräfte im § 611finden. Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass der Terminus Dienstvertrag einen Oberbegriff für Vertragskonstellationen darstellt, die auf dem Gegenseitigkeitsprinzip beruhen.

    In Abgrenzung zu einem Arbeitsvertrag enthält ein Dienstvertrag keine gegenseitigen Rechte und Pflichten der Vertragspartner. Ebenso ist ein Dienstvertrag nicht erfolgsabhängig, wie zum Beispiel ein Werkvertrag. Der Dienstvertrag schlüsselt als gegenseitiger Vertrag zwischen zwei Vertragsparteien ausschließlich auf, welche Dienste für eine vereinbarte Vergütung versprochen werden. Die Vertragsparteien eines Dienstvertrages werden als Dienstberechtigter (Gläubiger) und Dienstverpflichteter (Schuldner) bezeichnet. Im geschäftlichen Alltag werden unzählige Dienstverträge abgeschlossen. Typische Beispiele sind:

    • Ein Mandatsvertrag mit einem Rechtsanwalt in einer Strafsache.
    • Ein Vertrag mit einem Telefonprovider für Telefondienstleistungen.
    • Ein Vertrag über musikalische Früherziehung mit einer Musikschule.

    Welche wesentlichen Vorgaben das Bürgerliche Gesetzbuch zu Arbeitsverträgen enthält

    Ein schriftlicher Arbeitsvertrag dient als Grundlage eines Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Er definiert den rechtlichen Rahmen, in dem sich beide Vertragsparteien bewegen dürfen. In den Paragrafen 611 bis 630 des BGB sind bedeutende Detailinformationen festgehalten. Diese sind entscheidend, um die eigentlichen Ziele eines Arbeitsvertrages zu erreichen. Die Rechte aus Arbeitnehmer- und Arbeitgebersicht können wie folgt aufgeschlüsselt werden:

    Arbeitnehmersicht Pflicht, der im Arbeitsvertrag beschriebenen Tätigkeit gewissenhaft und im definierten Zeitrahmen nachzukommen und hierfür einen Anspruch auf Arbeitsentgelt zu erwirtschaften.
    Arbeitgebersicht Pflicht, dem Arbeitnehmer ein Arbeitsentgelt für die geleistete Tätigkeit zu bezahlen und von der Qualifikation und dem Einsatz des Angestellten im Betrieb zu partizipieren.

     

    Die folgenden Klauseln sollten in jedem Arbeitsvertrag enthalten sein:

    • Vertragstypische Rechte und Pflichten und das Weisungsrecht des Arbeitgebers.
    • Klauseln zum Arbeitsentgelt und zu Überstunden.
    • Lohnfortzahlung im Krankheitsfall.
    • Informationen zum Erholungsurlaub.
    • Ausformulierte Verschwiegenheitsklausel.
    • Arbeitsvertragliche Regelungen zur Kündigung und zu Kündigungsfristen.
    • Eindeutige Vorgaben zu Nebentätigkeiten.
    • Verbindliche Verfall- und Ausschlussfristen.
    • Salvatorische Klausel als juristischer Anker bei fehlerhaften Bestimmungen.
    • Informationen zu einem Wettbewerbsverbotund seiner konkreten Anwendung.

    Vertragstypische Pflichten und bestimmungsgemäßes Weisungsrecht

    Im § 611 BGB schlüsselt der Gesetzgeber die Rechte und Pflichten aus Arbeitgeber- und Arbeitnehmersicht eindeutig auf. Der Gesetzgeber verfügt zunächst über den Dienstvertrag im Allgemeinen, dass:

    derjenige, welcher Dienste zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste verpflichtet ist.

    Im Gegenzug ist der andere Vertragspartner zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet. Gegenstand eines Dienstvertrags, können Dienste jeder Art sein, solange diese eindeutig im Arbeitsvertrag beschrieben werden. In der Folge konkretisiert der Gesetzgeber die spezifischen Unterschiede zwischen einem allgemeinen Dienstvertrag und einem Arbeitsvertrag.

    Für den Arbeitnehmer bedeutet das Schließen eines Arbeitsvertrages gemäß § 611a BGB vor allem, ab sofort zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet zu sein. In der Praxis hat dies zur Folge, dass der Arbeitgeber im Rahmen der bestehenden Gesetze berechtigt ist:

    • den Inhalt,
    • die Art der Durchführung sowie
    • den Zeit und den Ort der Tätigkeit

    festzusetzen. Ein Arbeitsvertrag räumt dem Arbeitgeber aufgrund seines Weisungsrechtsdie Befugnis ein, die Rahmenbedingungen der Beschäftigung des Arbeitnehmers zu verändern, wenn dies zur Zielerreichung am Arbeitsplatz erforderlich ist. Typische Arbeitsverträge enthalten eine Klausel, die klarstellt, dass Arbeitnehmer angewiesen werden dürfen, vom Arbeitsvertrag abweichende Tätigkeiten auszuführen oder an einem anderen Ort tätig zu sein. Die übertragenen Tätigkeiten sollten seinen Vorkenntnissen und Fähigkeiten entsprechen und zumutbar sein. Erhält der Arbeitnehmer einen neuen Arbeitsauftrag in einem für ihn unbekannten Tätigkeitsbereich, darf dieser nicht mit einer zeitgleichen Lohnminderung verbunden sein.

    Tipp: Aus Arbeitgebersicht ist es empfehlenswert, bei der Konzeption des Arbeitsvertrages darauf zu achten, die Tätigkeit nicht zu spezifisch zu definieren. Bei einer zu detaillierten Formulierung im Vertrag müsste bei einer Versetzung in ein anderes Aufgabengebiet ansonsten eine Änderungskündigung erfolgen, der beide Vertragspartner zustimmen müssen. Aus diesem Grund ist es zielführend, im Vertrag ausschließlich einen Oberbegriff für die Tätigkeit zu definieren. Auf Detailinformation im Arbeitsvertrag, wie zum Beispiel spezifische Tätigkeitsbereiche sollte weitestgehend verzichtet werden.

    Arbeitsentgelt und Überstunden – was Arbeitgeber beachten sollten

    Hauptinhalt von Arbeitsverträgen ist die eindeutige Bestimmung der täglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit. Mit der vertraglich vereinbarten Zeit am Arbeitsplatz korreliert die Höhe des Arbeitsentgelts. In Musterarbeitsverträgen wird neben einer klaren Definition der wöchentlichen Arbeitszeit darauf hingewiesen, dass Arbeitnehmer zu innerbetrieblicher Mehrarbeit verpflichtet sind. Diese Pflicht des Arbeitnehmers bezieht sich darauf, bei betrieblicher Notwendigkeit und unter Berücksichtigung seiner berechtigten Interessen, Überstunden im Ramen der gesetzlichen Vorschriften zu leisten.

    Arbeitgeber sind bei der Anordnung von Überstunden verpflichtet, das Arbeitszeitgesetz(ArbZG) zu berücksichtigen. Dieses regelt die Höchstarbeitszeiten für Arbeitnehmer und legt Grenzen für Überstunden um Betrieb fest. Relevant ist in diesem Bereich vor allem der § 3 des ArbZG, der eindeutig definiert, dass die tägliche Arbeitszeit 8 Stunden nicht überschreiten darf. In Ausnahmefällen darf bis zu 10 Stunden pro Tag gearbeitet werden. Eine besondere Notwendigkeit liegt zum Beispiel vor, wenn ein zeitkritischer Terminauftrag mit Priorität bearbeitet werden muss. Voraussetzung für eine temporäre Erhöhung der Arbeitszeit auf Grundlage des ArbZG ist, dass innerhalb von sechs Kalendermonaten acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber proaktiv gewährleisten muss, dass Überstunden nach dem Terminauftrag abgebaut werden können. Abweichende Regelungen gelten gemäß § 7 ArbZG bei Anwendung eines Tarifvertrages im Betrieb.

    Ein Arbeitsvertrag sollte grundsätzlich evidente Informationen über die Höhe der Vergütung enthalten. Wird die Gehaltshöhe nicht zwischen den Vertragspartnern abgesprochen und schriftlich im Vertrag fixiert, hat der Arbeitnehmer auf Grundlage von § 612 BGB das Recht, eine taxmäßige Vergütung oder eine ortsübliche Bezahlung als vereinbart anzusehen. Um Irritationen auszuschließen, sollten Arbeitgeber darauf achten, eindeutige Formulierungen zur Vergütung im Arbeitsvertrag zu wählen, die keine Interpretationen zulassen. Als Standard gilt die folgende Wortwahl:

    „Der Arbeitnehmer erhält eine monatliche Bruttovergütung von …………. € / einen Stundenlohn von…………….. Euro.“

    Der § 614 BGB verfügt, dass das Arbeitsentgelt nach der Leistung der Dienste oder in Zeitabschnitten zu entrichten ist. Allgemein üblich ist eine monatliche Gehaltszahlung zu Beginn eines Kalendermonats.

    Was Unternehmen in Bezug auf den gesetzlichen Mindestlohn beachten müssen

    Unternehmen sind in den meisten Fällen verpflichtet, den gesetzlichen Mindestlohnals Lohnuntergrenze zu bezahlen. Die gesetzliche Grundlage hierfür bildet das Mindestlohngesetz(MiLoG). Es gibt Arbeitgebern auf, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmerinnen grundsätzlich auf dem Mindestlohnniveau zu bezahlen. Mit Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes betrug der gesetzliche Mindestlohnpro Arbeitsstunde 8,50 Euro. Nach einer schrittweisen Erhöhung beträgt der Mindestlohn

    • im Jahre 2019 9,19 Euro pro Stunde und
    • steigt ab 1. Januar 2020 auf 9,35 Euro pro Arbeitsstunde.

    Der Gesetzgeber verfügt, dass der Mindestlohn unabdingbar ist. Dies bedeutet, dass Arbeitgeber keine Möglichkeit haben, die Lohnuntergrenze wirksam zu unterschreiten. Verstoßen Unternehmer gegen die Vorgaben des MiLoG, wird dies mit hohen Geldbußen geahndet. Ausnahmen bei der Bezahlung des Mindestlohnes bestehen unter anderem bei Auszubildenden, Langzeitarbeitslosen, Zeitungszustellern, Minderjährigen ohne abgeschlossene Berufsausbildung und bei ehrenamtlich tätigen Personen.

    Wichtig: Mitarbeiter in Arbeitnehmerüberlassungwerden seit der Novellierung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) in Bezug auf die Rahmenbedingungen und die Gehaltszahlung festangestellten Betriebsangehörigen gleichgestellt. Sie erhalten spätestens ab dem 9. Monat als Zeitarbeiter Equal Pay und dürfen darüber hinaus im Höchstfall bis zu 18 Monate im Betrieb in Arbeitnehmerüberlassung arbeiten. Nach dieser Zeitspanne müssen sie in eine Festanstellung mit Vertrag übernommen oder an das Zeitarbeitsunternehmen zurückgeführt werden. Tarifverträge können Ausnahmen diese Entleihpraxis beinhalten.

    Lohnfortzahlung im Krankheitsfall

    Ein Arbeitsvertrag muss aus gesetzlicher Sicht unmissverständliche Regelungen zur Lohnfortzahlung im Krankheitsfall enthalten. Ist ein Arbeitnehmer unverschuldet erkrankt, übernimmt der Arbeitgeber auf Basis des § 617 BGB die Krankenfürsorge für bis zu 6 Kalenderwochen. Der BGB-Paragraf bezieht sich auf die konkrete Krankenfürsorge für in die häusliche Gemeinschaft aufgenommene Personen. Da dies auf Mitarbeiter im Rahmen eines Arbeitsvertrages nicht zutrifft, konkretisiert das Entgeltfortzahlungsgesetz im § 3 des EntgFG die Bestimmungen für abhängige Beschäftigungsverhältnisse.

    Das EntgFG bestätigt die äquivalente gesetzliche Regelung, die eine Lohnfortzahlung bei unverschuldeter Erkrankung für 6 Wochen oder 42 Tage sicherstellt. Befindet sich der Angestellte am Ende dieses Zeitraumes weiterhin im Krankenstand, darf der Arbeitgeber die Gehaltszahlung einstellen. Als Ersatzleistung erhält der Mitarbeiter ein Krankengeld der gesetzlichen Krankenkasse. Die Leistungen des Krankengeldes, das bis zu 18 Monate lang bezahlt wird, liegen bei bis zu 70 % des bisherigen Nettoverdienstes. Darüber hinaus werden die Sozialbeiträge für den Mitarbeiter pauschal von der gesetzlichen Krankenkasse an die Sozialversicherungsträger abgeführt.

    Wieviel Erholungsurlaub einem Angestellten pro Jahr zusteht

    Ein Arbeitsvertrag sollte ebenfalls explizite Regelungen zum Urlaubsansprucheines Mitarbeiters aufzeigen. Aus Arbeitgebersicht ist es sinnvoll, ausschließlich den gesetzlichen Anspruch auf Erholungsurlaub im ersten Schritt in einer Klausel im Vertrag darzustellen. Im zweiten Schritt können im Vertragsdokument zusätzliche Urlaubstage aufgeführt werden, die vom Betrieb als Extraleistung garantiert werden. Die vertraglichen Regelungen zum Urlaubsanspruch müssen mit den Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes(BurlG) korrelieren. Dieses legt unter anderem den gesetzlichen Mindestanspruch, Wartezeiten oder Möglichkeiten zur Erwerbstätigkeit während des Erholungsurlaubes fest. Der gesetzliche Anspruch auf Erholungsurlaub beträgt 20 Arbeitstage pro Jahr. In vielen Branchen hat es sich durchgesetzt, dass Angestellte bis zu 30 Arbeitstage Erholungsurlaub erhalten.

    Info: Typische Urlaubsklausel im Arbeitsvertrag

    Eine in Arbeitsverträgen typische Urlaubsklausel kann wie folgt aufgesetzt werden:

    Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf einen gesetzlichen Mindesturlaub von derzeit 20 Arbeitstagen im Kalenderjahr. Die Berechnung erfolgt ausgehend von einer Fünf-Tage-Woche. Der Arbeitgeber gewährt darüber hinaus einen vertraglich zugesicherten Urlaub von weiteren …….. Arbeitstagen. Bei der Gewährung von Urlaub wird zuerst der gesetzliche Urlaub eingebracht.

    Des Weiteren sollte vertraglich festgehalten werden, ob und in welcher Größenordnung Urlaubstage in ein neues Kalenderjahr übertragen werden dürfen. Dies ist aus betrieblicher Sicht relevant, da zu transferierende Zeiträume des Erholungsurlaubs die Bilanz eines Unternehmens negativ belasten. Gleichzeitig kann ein über die Jahre angesammelter, hoher Urlaubsanspruch zu innerbetrieblichen Problemen führen, wenn dieser ohne Absprache vom Mitarbeiter in einer Summe eingereicht wird. In der Praxis hat es sich bewährt, im Vertrag einen bestimmten Prozentsatz des jährlichen Erholungsurlaubes festzulegen, der in das folgende Kalenderjahr übertragen werden kann. Viele Betrieben setzen zum Beispiel im Höchstfall 5 Urlaubstage als Übertrag an. Gehen Unternehmen in dieser Weise vor, ist sichergestellt, dass ein Mitarbeiter mit einem jährlichen Urlaubsanspruch von 30 Arbeitstagen im Maximum 35 Arbeitstage Urlaub einreichen kann.

    Verschwiegenheitsklausel und Regelung bei Geheimnisverrat

    Im Laufe seiner Beschäftigung im Unternehmen erwirbt oder vermehrt ein Arbeitnehmer seine spezifischen Kenntnisse und Fähigkeiten in Bezug auf seine Tätigkeit. Um seine Beschäftigung professionell ausführen zu können, erhält er Einblick in Unternehmensinterna und Geschäftsgeheimnisse. Diese können sich zum Beispiel auf die Bestandteile oder die Fertigung eines Produktes oder auf personenbezogenen Daten von Mitarbeitern und Kunden beziehen. Um sicherzustellen, dass Details aus der Fertigung oder sensible Informationen nicht unzweckmäßig benutzt werden, sollte ein Arbeitsvertrag zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber standardmäßig eine Verschwiegenheitsklausel beinhalten.

    Mit der Unterzeichnung des Arbeitsvertrages verpflichtet sich der Arbeitnehmer, über alle Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse Stillschweigen zu bewahren. Durch das Einbeziehen einer Vertragsstrafe kann ein Arbeitgeber einen zusätzlichen Schutzmechanismus in den Arbeitsvertrag einarbeiten. Eine Strafzahlung kann mit einem oder mehreren Brutto-Monatsgehältern beziffert werden. Grundsätzlich ist ein Unternehmen gemäß § 619a BGB in der Beweispflicht, wenn es darum geht, für einen Schaden aus einer Pflichtverletzung zu haften.

    Arbeitsvertragliche Regelungen zur Kündigung und zu Kündigungsfristen

    Das Bürgerliche Gesetzbuch konkretisiert, wann ein Arbeits- oder Dienstverhältnis als gekündigt gilt:

    1. Nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist.
    2. Wenn ein Vertragspartner den Arbeitsvertrag nach den Bestimmungen der § 621 bis § 623 BGB kündigt.
    3. Bei Arbeitsverträgen in Teilzeitoder bei befristeten Verträgen, wenn die Regelungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes eingehalten werden.

    Gesetzliche Kündigungsfrist und Verlängerung der Fristen bei Arbeitgeberkündigung

    Die im § 622 BGB aufgeführten Kündigungsfristen sind für beide Vertragsparteien maßgeblich. Generell kann ein Arbeitsverhältnis mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

    Bei einer vom Arbeitgeber initiierten Kündigung des Arbeitsvertrages verlängert sich die Kündigungsfrist in Korrelation zur Beschäftigungsdauer. Es gelten die folgenden, gesetzlichen Kündigungsfristen bei einer Arbeitgeberkündigung:

    Länge des Arbeitsverhältnisses Kündigungsfrist
    2 Jahre 1 Monat zum Ende eines Kalendermonats
    5 Jahre 2 Monate zum Ende eines Kalendermonats
    8 Jahre 3 Monate zum Ende eines Kalendermonats
    10 Jahre 4 Monate zum Ende eines Kalendermonats
    12 Jahre 5 Monate zum Ende eines Kalendermonats
    15 Jahre 6 Monate zum Ende eines Kalendermonats
    20 Jahre 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats

     

    Für den Arbeitnehmer gelten die angegebenen Arbeitgeberkündigungsfristen nicht. Ist im Arbeitsvertrag keine abweichende Regelung festgehalten, kann er den Arbeitsvertrag kurzfristig mit einer Frist von 4 Wochen kündigen.

    Für Unternehmen besteht bei dieser Regelung die Gefahr, einen wertvollen und für den innerbetrieblichen Ablauf entscheidenden Betriebsangehörigen kurzfristig zu verlieren. Aus diesem Grund ist es zielführend, mit dem Mitarbeiter bei der Erstellung des Arbeitsvertrages eine individualvertragliche Kündigungsfrist zu vereinbaren. Diese könnte zum Beispiel beinhalten, dass ein angestellter Betriebsangehöriger seinen Arbeitsvertrag fristgerecht mit einer Kündigungsfrist von zum Beispiel:

    • 3 Monaten oder
    • 6 Wochen zum Quartal

    kündigen darf. Selbst bei einer vorzeitigen Freistellung ist der Schaden für das Unternehmen geringer als bei einer kurzfristigen Kündigung in Zeiten des Fachkräftemangels.

    Arbeitgeber haben in Bezug auf die Vertragsgestaltung von Kündigungsfristen aus gesetzlicher Sicht keine relevanten Vorgaben. Entscheidend bei einer von den gesetzlichen Bestimmung abweichenden Kündigungsfrist ist, dass der Arbeitnehmer durch diese Klausel im Vertrag nicht in seinem beruflichen Fortkommen benachteiligt wird. Der Gesetzgeber spricht in diesem Zusammenhang im § 307 BGB von einer Verletzung von Treu und Glauben. Eine zu lange Kündigungsfrist würde darüber hinaus dem Artikel 12 des Grundgesetzes widersprechen, das explizit verfügt, dass alle Deutschen das Recht haben, Beruf, Arbeitsplatz und Ausbildungsstätte frei zu wählen. Niemand darf zu einer bestimmten Arbeit gezwungen werden, außer im Rahmen einer herkömmlichen allgemeinen, für alle gleichen, öffentlichen Dienstleistungspflicht.

    Kündigung und in der Probezeit sowie Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes

    Ein Arbeitsvertrag kann in den ersten 6 Beschäftigungsmonaten innerhalb der Probezeitgenerell von beiden Parteien mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden. Abweichende Regelungen zur Kündigung in der Probezeit finden sich darüber hinaus in Tarifverträgen. Generell gilt, dass ein Arbeitsverhältnis auf Probe sowohl für den Arbeitnehmer wie für den Arbeitgeber vielfältige Vorteile hat. Werden sich die Vertragsparteien oder im Mindestfall ein Vertragspartner im Laufe der Probezeit darüber im Klaren, dass das Arbeitsverhältnis nicht zielführend verläuft, besteht durch die Probezeit eine einvernehmliche und kurzfristige Möglichkeit auf Trennung.

    Eine Kündigung in der Probezeit ist für beide Vertragsparteien einfacher möglich als nach der Probezeit. Nach Ablauf des 6-monatigen Probearbeitsverhältnisses ist der Arbeitgeber verpflichtet, die gesetzlichen Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes(KüSchG) zu beachten. Das Kündigungsschutzgesetz regelt unter anderem:

    • Wie eine sozial ungerechtfertigte Kündigung definiert wird.
    • Wann für Arbeitnehmer ein Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung besteht.
    • In welchen Fällen eine Änderungskündigung berechtigt ist.
    • Wann aus Sicht eines Arbeitnehmers der Klageweg beschritten werden kann und welches Arbeitsgericht zuständig ist.
    • Welcher besondere Kündigungsschutz für Betriebsräte gilt.
    • Ab welcher Betriebsgröße Unternehmen verpflichtet sind, Mehrfachkündigungen bei der Agentur für Arbeit anzuzeigen.

    Weitere wichtige Klauseln in einem Arbeitsvertrag

    Zu den folgenden wesentlichen Bereichen des Arbeitsrechts sollte ein Arbeitsvertrag ebenfalls Klauseln enthalten:

    • Nebentätigkeiten.
    • Verfall- und Ausschlussfristen.
    • Salvatorische Klausel.
    • Wettbewerbsverbot.

    Was in Bezug auf Nebentätigkeiten zu beachten ist

    Arbeitgeber erwarten aus nachvollziehbaren Gründen, dass ein Angestellter nach Abschluss eines Arbeitsvertrages seine Arbeitskraft und Arbeitszeit zum Wohle des Unternehmens einsetzt. Trotz dieser Erwartungshaltung ist es Angestellten in vielen Fällen gestattet, eine Nebentätigkeit auszuüben oder sich in einem Ehrenamt zu engagieren. Als Arbeitgeber ist es sinnvoll, eine Klausel in den schriflichen Vertrag aufzunehmen, die unmissverständlich die Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers in Bezug auf Nebentätigkeiten beschreibt. Üblicherweise enthalten Arbeitsverträge Formulierungen, die klarstellen, dass ein Arbeitnehmer verpflichtet ist,

    „jede entgeltliche oder das Arbeitsverhältnis beeinträchtigende Nebenbeschäftigung vor ihrer Aufnahme dem Arbeitgeber gegenüber in Textform anzuzeigen.“

    Wurde eine derartige Klausel in den Arbeitsvertrag aufgenommen, ist jeder Angestellte verantwortlich, seinem Vorgesetzten als Arbeitgeber eine Nebentätigkeit anzuzeigen. Ausschließlich mit der schriftlichen Zustimmung des Arbeitgebers darf der Mitarbeiter seine Nebentätigkeit ausüben. Die Genehmigung kann grundsätzlich vom Betrieb auf Basis wichtiger Gründe widerrufen werden. Gehen Unternehmen in dieser Weise vor, garantieren Sie, dass es in Bezug auf Nebentätigkeiten nicht zu Missverständnissen und innerbetrieblichen Problemen kommt. Eine ehrenamtliche Tätigkeit muss vom Mitarbeiter ebenfalls schriftlich angezeigt werden. Als Faustformel gilt, dass eine Nebentätigkeit oder ein Ehrenamt zusammen mit der Arbeitszeit im Betrieb 48 Stunden pro Woche nicht übersteigen sollte.

    Warum Verfall- und Ausschlussfristen in einen Arbeitsvertrag gehören

    Um nach der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses langwierige Rechtsstreitigkeiten auszuschließen, sollte der Arbeitsvertrag Verfall- und Ausschlussfristen beinhalten. Diese können zum Beispiel regeln, dass alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen:

    • Wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von ….. Monaten nach ihrer Fälligkeit gegenüber dem Vertragspartner in Textform geltend gemacht werden.
    • Nach einer Ablehnung durch den Vertragspartner innerhalb von weiteren …. Monaten eingeklagt werden.

    Mit einer solchen Klausel im schriftlichen Vertrag sichern sich beiden Vertragspartner ab. Sie garantieren durch die Formulierungen, dass etwaige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis unverzüglich nach Beendigung reguliert werden. Ausgeschlossen werden sollten generell Vorsatz, Fahrlässigkeit oder Regelungen, die den gesetzlichen Mindestlohnbetreffen.

    Warum eine salvatorische Klausel essenziell ist

    Der Begriff „Salvatorische Klausel“ geht auf das lateinische Wort „salvatorius“ zurück. Diese bedeutet übersetzt: „bewahrend oder erhaltend“. In der Rechtssprache impliziert der Terminus der Salvatorischen Klausel, dass ein Vertrag in seiner Gesamtheit wirksam bleibt, selbst wenn einzelne Bestandteile unwirksam oder unausführbar sind. Juristen bezeichnen die Salvatorische Klausel aus diesem Grund ebenfalls als „vorbeugende Absicherung“. In der Konzeption des Arbeitsvertrages sollte die salvatorische Klausel in jedem Fall Berücksichtigung finden. Dieses Vorgehen gewährleistet, dass der Zweck und die wirtschaftlichen Ziele eines Dienstvertrags zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer trotz einzelner unwirksamer Bestandteile erhalten werden. Folgende Formulierung kann als Muster für eine Salvatorische Klausel dienen:

    Sollte eine Bestimmung dieses Vertrages unwirksam sein oder werden, so wird hierdurch die Wirksamkeit des übrigen Vertrages nicht berührt. An die Stelle der unwirksamen oder undurchführbaren Bestimmung tritt ebenjene wirksame und durchführbare Regelung, die den damit verfolgten Rechtszielen am nächsten kommt.” (Quelle: Arbeitsrechte.de)

    Ist eine salvatorische Klausel Bestandteil eines Arbeitsvertrages, ist gleichzeitig sichergestellt, dass der § 139 BGB keine Anwendung findet. In diesem Paragrafen wird erklärt, dass „ein ganzes Rechtsgeschäft nichtig ist, wenn Teile des Rechtsgeschäftes nichtig sind.“ Die salvatorische Klausel schließt diese gesetzliche Bestimmung aus und zeigt bei unwirksamen Formulierungen einen rechtlich wirksamen Ausweg auf.

    Wann es zielführend ist, ein Wettbewerbsverbot in den Arbeitsvertrag aufzunehmen

    Eine kurzfristige, nicht vorhersehbare Kündigung eines Mitarbeiters oder einer Führungskraft ist für Unternehmen schwer zu kompensieren. Vor allem, wenn der Betriebsangehörige eine Abteilung oder einen Arbeitsbereich aufgebaut oder in einer Schnittstellenfunktion Verantwortung übernommen hat, ist eine Arbeitnehmerkündigung ein erheblicher Verlust. Neben der fehlenden Arbeitskraft kann der Abgang von Wissen und Know-how in vielen Fällen noch schwerer wiegen.

    Wurde der ehemalige Angestellte zum Beispiel durch einen Headhunter zur Konkurrenz abgeworben, kann der unfreiwillige Wissenstransfer erhebliche Auswirkungen auf die Wettbewerbungsfähigkeit und auf Alleinstellungsmerkmale einzelner Produkte habe. Zusätzlich könnten weitere Mitarbeiter animiert werden, dem ehemaligen Kollegen zu folgen. Um dies zu verhindern, sollte ein Arbeitsvertrag mit strategisch bedeutenden Angestellten oder Führungskräften zwingend eine Wettbewerbsklausel beinhalten. Diese kann einen Wechsel zum direkten Mitbewerber wirksam unterbinden.

    Ein sogenanntes nachvertragliches Wettbewerbsverbot im Vertrag, dessen Grundlagen im § 74 des Handelsgesetzbuches (HGB) und im § 110 der Gewerbeordnung verankert sind, verbietet den Wechsel zur direkten Konkurrenz. Im Gegenzug wird eine Karenzentschädigung vom Arbeitgeber für den Zeitraum bezahlt, in dem das Wettbewerbsverbot Gültigkeit hat. Ein nachvertragliches Wettbewerbungsverbot muss zwingend Bestandteil des Arbeitsvertrages sein. Der Arbeitgeber muss gleichzeitig ein eindeutiges Interesse am Wettbewerbsverbotnachweisen können. Darüber hinaus muss dieses angemessen sein und darf den ehemaligen Mitarbeiter nicht ungebührlich in seinem beruflichen Fortkommen beeinflussen. Worauf Arbeitgeber darüber hinaus achten sollten, um ein Wettbewerbsverbot einvernehmlich in den Arbeitsvertrag aufzunehmen erläutert der Fachartikel auf Personalwissen.de.

    Wie Tarifverträge einzelvertragliche Klauseln im Arbeitsvertrag beeinflussen

    In der Bundesrepublik Deutschland sind Arbeitnehmer in den meisten Branchen in Gewerkschaften organisiert. Diese verhandeln auf Basis des Tarifvertragsgesetzes(TVG) mit den Arbeitgebervertretern über Tarifverträge. Unterschieden wird hierbei generell zwischen:

    1. Lohntarifverträgen und
    2. Manteltarifverträgen.

    Ein Lohntarifvertrag reguliert die Löhne und Gehälter in der jeweiligen Tarifvertragsbranche. Er enthält darüber hinaus wirksame Regelungen zu Branchenzuschlägen oder zu individuellen Gestaltungsvereinbarungen bei der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall.

    Ein Manteltarifvertrag befasst sich vor allem mit den Rahmenbedingungen der Branche und fixiert Vertragsinhalte wie Gratifikationen, vermögenswirksame Leistungen oder die brancheneinheitliche Urlaubsregelung. Generell gilt, dass die Bestimmungen eines Tarifvertrages eine höhere rechtliche Gewichtung haben, als eine Betriebsvereinbarung oder ein Arbeitsvertrag. Für die Erstellung eines Arbeitsvertrages bedeutet dies, dass dieser vor Weitergabe an den Mitarbeiter dahingehend überprüft werden muss, ob alle Vorgaben und Bestimmungen des Tarifvertrages eingearbeitet wurden. Wann neue Mitarbeiter unter die Richtlinien eines Tarifvertrages fallen, erläutert unter anderem der Fachartikel unter Personalwissen.de .

    Welche Unterschiede es zwischen befristeten und unbefristeten Arbeitsverträgen gibt

    Ein befristeter Arbeitsvertrag unterscheidet sich von einem unbefristeten Arbeitsvertrag ausschließlich durch die im Voraus festgelegte Beendigungsfrist. Diese muss im schriftlichen Vertrag eindeutig fixiert und von beiden Vertragsparteien anerkannt und ratifiziert werden. Ist dies der Fall, läuft der Arbeitsvertrag zum angegebenen Ablaufdatum aus.

    Nicht jeder Arbeitsvertrag kann rechtswirksam befristet werden. Eine Befristung ist grundsätzlich ausschließlich dann erlaubt, wenn ein sachlicher Grund vorliegt, das Ende des Arbeitsverhältnisses vorab zu terminieren. Die gesetzliche Grundlage für das Befristen von Arbeitsverträgen finden Personaler und Führungskräfte im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Im § 14 TzBfG  werden wichtige Parameter aufgeführt, die die Befristung von Arbeitsverträgen erlauben:

    • der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung vorübergehend besteht,
    • die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
    • der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
    • die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
    • die Befristung zur Erprobung erfolgt,
    • in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
    • der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
    • die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

    Das TzBfG regelt darüber hinaus die Höchstdauer für Befristungen. Das Gesetz zeigt auf, dass die Folge einer rechtsunrechtmäßigen Befristung ein auf unabsehbare Zeit dauernder unbefristeter Arbeitsvertrag ist. Wie Unternehmen rechtlich professionelle befristete Arbeitsverträge aufbauen und wo die Unterschiede zwischen einer sachgrundlosen und sachgrundbezogenen Befristung liegen, erfahren Sie im Fachartikel unter Personalwissen.de. Darüber hinaus erklärt ein weiterer Artikel dieser Serie, wie befristete Arbeitsverträge juristisch einwandfrei entfristet und in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis überführt werden können.

    Zusammenfassung und Fazit

    Ein Arbeitsvertrag stellt für Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Grundlage für ein Arbeitsverhältnis dar. Im Sinne des § 611 BGB gehört der Arbeitsvertrag begrifflich in den Bereich der Dienstverträge. Ein Dienstvertrag kann jeder gegenseitig geschlossene Vertrag sein, der das Ziel verfolgt, eine Leistung gegen Zahlung eines Entgelts zu erhalten. Der Arbeitsvertrag stellt eine Besonderheit unter den Dienstverträgen dar, da er gegenseitige Rechte und Pflichten enthält, die in Dienstverträgen unüblich sind. Beispiele hierfür sind die Weisungsabhängigkeit des Arbeitnehmers oder die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber.

    Ein Arbeitsvertrag regelt in unterschiedlichen Paragrafen und Klauseln eindeutig die Beziehung zwischen den Vertragsparteien und listet ihre spezifischen Rechte und Pflichten auf. Unter anderem erhält ein Arbeitsvertrag Hinweise zur Kündigung, zur Probezeit und eine eventuelle Verlängerung der Probezeit, zur Arbeitszeit und zur Vergütung. Ein Arbeitsvertrag konkretisiert, wann ein Arbeitnehmer berechtigt ist, eine Nebentätigkeit auszuführen. Gleichzeitig erlaubt er Rückschlüsse in Bezug auf das Weisungsrecht.

    Arbeitgeber handeln zielführend, wenn Sie sich vor Abschluss eines Arbeitsvertrages objektiv mit den unterschiedlichen Vorgaben des Arbeitsrechts vertraut machen. Vor allem im Bürgerlichen Gesetzbuch und in weiteren Gesetzen werden die Rechte und Pflichten der Vertragsparteien explizit beschrieben. Gehen Personaler und Führungskräfte in dieser Weise vor, wird es Ihnen möglich sein, arbeitsrechtlich wirksame und professionelle Arbeitsverträge zu schließen. Diese stellen die Vertragsbeziehung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf eine solide und gesetzeskonforme Stufe.

    Autor: Redaktion Personalwissen

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