Der Personalabbau gehört zu den schwierigsten Aufgaben, denen Sie sich als Unternehmer und Arbeitgeber stellen müssen. Ein positives Trennungsmanagement mit echten Perspektiven und einem professionellen Abschlussgespräch sollten in der Personalabteilung Alltag sein.
Doch die Realität sieht anders aus. Viele Experten weisen darauf hin, dass es bei Aufhebungsverträgen mit Mitarbeitern immer zu unangenehmen Situationen und Hilflosigkeit kommt.
In diesem Artikel möchten wir Ihnen zeigen, worauf es im Trennungsmanagement ankommt und was Sie tun können, wenn sich ein Abschlussgespräch und die Aufhebung des Arbeitsvertrags nicht vermeiden lassen.
Trennungsmanagement – Was bedeutet das?
Der Begriff Trennungsmanagement oder Trennungs-Kultur umfasst alle Maßnahmen, die bei Veränderungen und Arbeitsvertragsaufhebungen im Unternehmen fair und professionell realisiert werden. Firmen mit einem guten Trennungsmanagement schließen aus, dass es zu Imageschäden und kostspieligen Klagen durch entlassene Mitarbeiter kommt.
Im Gegensatz zur klassischen, für den Betroffenen meist aus dem Nichts kommenden Kündigung, sieht das Trennungsmanagement eine langfristige Vorbereitung auf die veränderte Situation vor.
Worauf kommt es im Abschlussgespräch an?
Auch wenn die Aufhebung einiger Arbeitsverträge manifest ist, sollten Unternehmen nicht einfach „mit der Tür ins Haus fallen“. Wer sich in sein Gegenüber hineinversetzt, wird beim Abschlussgespräch typische Fehler vermeiden und dem Mitarbeiter nicht das Gefühl geben, dass er aufgrund seiner Leistung oder anderen, für ihn persönlichen Gründen entlassen wird.
Die Führung des Trennungsgesprächs ist maßgeblich verantwortlich dafür, ob das Image des Unternehmens leidet oder ob die betriebsbedingte Vertragsaufhebung mit einem Angebot neuer Perspektiven akzeptiert wird.
Outplacement – Eine Lösung bei zu vielen Mitarbeitern?
In großen Konzernen ist das Outplacement ein wichtiger Bestandteil der Trennungs-Kultur. Finanzielle Abfindungen oder die Neuunterbringung in einem anderen Unternehmen reduzieren den Schock und werden als „milde Kündigung“ empfunden. Zu den häufig gebräuchlichen Outplacement Maßnahmen gehören
- Angebote für Aus- und Weiterbildungen,
- Hilfe bei einer Existenzgründung
- oder die direkte Vermittlung in eine andere Firma.
Wenn Sie sich diesbezüglich auf eine erfahrene, externe Agentur berufen, ist das Outplacement ein positiver Einfluss auf das Image der Firma und senkt Enttäuschungen bei betroffenen Mitarbeitern.
Trennungskultur: Ein fester Bestandteil in Unternehmen?
Das Trennungsmanagement sollte eigentlich ein fester Bestandteil der Personalabteilung sein. Doch in Wirklichkeit fühlen sich mehr als 70% aller Manager überfordert und wissen im Fall der Fälle nicht, wie sie vorgehen und worauf sie achten müssen.
Eine Kündigung und das damit verbundene Abschlussgespräch gehört zu den schwierigsten Herausforderungen, denen sich das Management stellen muss. Umso erstaunlicher ist es, dass es in den meisten Unternehmen keine klare Richtlinie und keine Vorbereitung auf dieses emotionale Gespräch gibt.
Professionelle und humane Vorgehensweise beim Aufhebungsvertrag
Für den gekündigten Mitarbeiter bricht grundsätzlich eine Welt zusammen. Bisher war er ein wichtiger Bestandteil des Unternehmens und auf einmal benötigt ,an ihn nicht mehr. Ein Unternehmer muss im Abschlussgespräch professionell, gleichzeitig aber auch emotional und human vorgehen.
Dieser Aspekt kommt in den meisten Unternehmen zu kurz, da der Arbeitgeber selbst die unangenehme Situation so schnell wie möglich beenden und das Gespräch „hinter sich bringen“ möchte.
Anreize setzen – Ein positiver Einfluss auf das Image der Firma
Anreize setzen heißt nicht, dass es von Seiten der Firma zu einem halbherzigen Angebot kommt. Ein Anreiz kann monetärer Natur, besser aber beruflich perspektivischer Ausrichtung sein. Eine Aufstockung des Kurzarbeitergeldes ist kein wirklicher Anreiz für einen Mitarbeiter, nach seiner Entlassung in einen neuen Job zu gehen. Effektiver sind beispielsweise Sprinterprämien oder Angebote für Weiterbildungen, die klar und mit ihrem Vorteil im Vordergrund im Abschlussgespräch zu kommunizieren sind.
Klare Aufgabenverteilung im Trennungsmanagement
Wer muss die Botschaft überbringen? Wenn es um die Vermittlung schlechter Nachrichten geht, steht das Personalmanagement nicht selten vor schwierigen Fragen. Einfacher ist es für das Management einen Personalaustritt zu planen. Eine klare Aufgabenverteilung ist ratsam und sollte den Vorgesetzten und den Personalmanager einbeziehen.
Das Abschlussgespräch wird vom Vorgesetzten eröffnet. Der Personalmanager fungiert als Supervisor und ist für die detaillierten Fragen und Ausführungen zuständig. Alternativ kann man das Abschlussgespräch durch einen erfahrenen Dienstleister vornehmen und im Outsourcing durchführen lassen.
Wichtige Fakten im Trennungsmanagement
Während die Einstellung von Mitarbeitern einer klaren Struktur und in Ihrem Unternehmen fixierten Regeln folgt, geht es bei Kündigungen nicht selten chaotisch zu. Mehr als die Hälfte aller betroffenen Mitarbeiter bemängeln, dass sie nicht ausreichend auf die ihnen bevorstehende Entlassung vorbereitet werden. Unternehmen, die eine professionelle Trennungskultur pflegen, genießen in der Öffentlichkeit einen besseren Ruf und sind viel seltener von Klagen durch entlassene Mitarbeiter betroffen.
Warum echte Perspektiven das Firmenimage positiv beeinflussen
Ehe Sie im Abschlussgespräch einen Vorschlag zu neuen Perspektiven unterbreiten, sollten Sie sich konkret mit dieser Lösung beschäftigt haben. Das Outplacement gehört zum guten Trennungsmanagement und muss nachvollziehbare, für den Mitarbeiter vorteilhafte und realisierbare Lösungen enthalten.
Lenken Sie den Fokus Ihres Gegenübers auf die Lösungen und entschärfen Sie die Situation, die in einem Kündigungsgespräch immer emotionsgeladen und von einer unangenehmen Atmosphäre begleitet wird.
