Wenn Unternehmen das Arbeitsverhältnis mit einem Mitarbeiter einseitig beenden möchten, benötigen sie in aller Regel einen Kündigungsgrund bzw. mehrere Kündigungsgründe. Das ist zumindest dann der Fall, wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung findet.
Auf diese Weise sollen Arbeitnehmer in Deutschland vor willkürlichen Kündigungen geschützt werden. In diesem Artikel lesen Sie, ob und wann Arbeitgeber Kündigungsgründe brauchen und was bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber noch von Relevanz ist.
Kündigung und Kündigungsschutzgesetz: Wissenswertes zu Beginn
Unter einer Kündigung versteht man eine einseitige Erklärung zur Beendigung eines bestehenden Arbeitsverhältnisses. Nach § 623 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) bedarf es für die Kündigung der schriftlichen Form: Dabei ist es unerheblich, ob ein Kündigungsschreiben handschriftlich ausgestellt oder mit dem PC geschrieben wurde – in jedem Fall muss die Kündigung aber eine Originalunterschrift tragen. Was jedoch gesetzlich explizit ausgeschlossen wird, ist die elektronische Form.
Das Recht zur Kündigung kann sowohl der Arbeitnehmer mit der in seinem Arbeitsvertrag festgelegten Frist wahrnehmen als auch der Arbeitgeber. Unternehmen müssen hierbei jedoch umsichtig vorgehen. Denn: Wenn der Kündigungsschutz greift, der im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) verankert ist, bedarf es gerechtfertigter Gründe, sich von einem Beschäftigten zu trennen.
Was ist das Kündigungsschutzgesetz?
Das bereits 1951 in Kraft getretene und mehrfach überarbeitete Kündigungsschutzgesetz (KSchG) schränkt die zivilrechtlich grundsätzlich gegebene Kündigungsfreiheit von Verträgen ein. Demnach dürfen Arbeitsverträge mit längerer Laufzeit, sogenannte Dauerschuldverhältnisse, zugunsten der Arbeitnehmer nämlich nur unter bestimmten Voraussetzungen gekündigt werden.
Somit genießen Arbeitnehmer (auch Teilzeitkräfte und geringfügig Beschäftigt) einen gewissen Schutz vor ordentlichen Kündigungen durch den Arbeitgeber. Für Sie als Unternehmer bedeutet das, dass sie Mitarbeiter nicht wahllos entlassen dürfen. Das Kündigungsschutzgesetz bedeutet jedoch nicht, dass Mitarbeiter unkündbar sind.
Wann besteht Kündigungsschutz nach dem KSchG?
An die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes müssen sich gemäß § 23 Abs. 1 alle Unternehmen halten, die in der Regel zehn oder mehr Arbeitnehmer beschäftigen. Dazu werden auch Teilzeitkräfte sowie Leiharbeiter gezählt, wobei letztere sich nicht selbst auf das Kündigungsschutzgesetz berufen können, da ihr Arbeitgeber die Zeitarbeitsfirma ist. Nicht berücksichtigt werden hingegen Auszubildende.
Da das Kündigungsschutzgesetz vor dem 1. Januar 2004 noch für alle Betriebe mit mindestens fünf regelmäßigen Arbeitnehmern galt, können sich Arbeitnehmer, die ihre Beschäftigung vor diesem Stichtag aufgenommen haben, gegebenenfalls auch dann auf das Kündigungsschutzgesetz berufen, wenn deren Betrieb nicht mehr als zehn Arbeitnehmer angehören. Dafür müssen zum Zeitpunkt der Kündigung einschließlich der betroffenen Person selbst noch mehr als fünf weitere „Alt-Arbeitnehmer“ von vor 2004 beschäftigt sein.
Außerdem muss der Arbeitnehmer mindestens sechs Monate ohne Unterbrechung im selben Unternehmen tätig sein, damit das Kündigungsschutzgesetz für ihn gilt.
Besonderer Kündigungsschutz bestimmter Personengruppen
Neben den genannten Altarbeitnehmern genießen auch andere Personengruppen einen besonderen Kündigungsschutz:
- Schwerbehinderte Arbeitnehmer (nach SGB IX)
- Schwangere Frauen und Mütter (MuSchG)
- Beschäftigte in Pflegezeit (PflegeZG)
- Mitglieder des Betriebsrats, Abgeordnete, Mitarbeiter in Elternzeit usw.
Wollen sich Unternehmen von den oben genannten Personengruppen trennen, müssen Sie eine behördliche Zustimmung zur Kündigung einholen. Ausnahme: Bei der Kündigung eines Betriebsratsmitglieds werden die Kollegen – also der übrige Betriebsrat – hinzugezogen.
Welche Kündigungsgründe sieht das Kündigungsschutzgesetz vor?
Anders als eine außerordentliche (fristlose) Kündigung beendet die ordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht umgehend, sondern mit einer Kündigungsfrist. Diese ist gesetzlich verankert und hängt in aller Regel davon ab, wie lange der Mitarbeiter in Ihrem Betrieb angestellt war. Kündigungsfristen können auch im Arbeitsvertrag vereinbart werden.
Generell gilt: Eine Kündigung ist nur dann rechtens, wenn sie „sozial gerechtfertigt“ ist, wie es auch im KSchG festgeschrieben ist. Müssen Unternehmen aufgrund des Kündigungsschutzes Kündigungsgründe anführen, gilt es zwischen verschiedenen Gründen zu unterscheiden. So gibt es neben betriebsbedingten auch verhaltensbedingte sowie personenbedingte Kündigungsgründe.
Betriebsbedingte Kündigung: Kündigungsgründe für Arbeitgeber
Eine betriebsbedingte Kündigung können Unternehmen erst dann aussprechen, wenn es nachweisbare betriebliche Gründe gibt, die die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses erfordern. Meistens ist der Ursprung solcher Kündigungen konjunktureller Natur: Gehen die Aufträge zurück, nimmt der Umsatz ab – damit geht nicht selten der Stellenabbau einher.
Rund Dreiviertel alle ordentlichen Kündigungen werden aus betrieblichen Gründen ausgesprochen. Betriebliche Gründe liegen immer dann vor, wenn eine Weiterbeschäftigung aus „dringenden betrieblichen Erfordernissen“ (§ 1 Abs. 2 KSchG) nicht mehr möglich ist. Im Gegensatz zur personen- und verhaltensbedingten Kündigung liegt die Kündigungsursache damit ausschließlich im Bereich des Arbeitgebers.
Es wird zwischen außer- und innerbetrieblichen Gründen für eine betriebsbedingte Kündigung unterschieden. Während außerbetriebliche Gründe von außen auf das Unternehmen einwirken, ergeben sich innerbetriebliche Gründe aus dem Betriebsablauf.
Beispielhafte außerbetriebliche Kündigungsgründe:
- Auftragsmangel
- Umsatzeinbruch
- Gewinnverfall
- Absatzprobleme
- Marktveränderungen
- Unrentabilität
Beispielhafte innerbetriebliche Kündigungsgründe:
- Produktionsumstellung
- Änderung oder Einführung neuer Fertigungsmethoden
- Auslagerung von Aufgaben und Tätigkeiten
- Verlagerung von Unternehmensstandorten
- Produktionseinstellung
Liegen solche Kündigungsgründe vor, haben Firmen in aller Regel die Möglichkeit, eine ordentliche Kündigung auszusprechen.
Verhaltensbedingte Kündigung: Mögliche Kündigungsgründe
Ebenfalls möglich ist, dass Unternehmen das Verhalten eines Beschäftigten beanstanden. Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer gegen eine oder mehrere seiner arbeitsvertraglich festgelegten Pflichten verstoßen hat.
Zu den Pflichten gehören allerdings nicht nur die durch Arbeitsanweisung erteilten Aufgaben und Tätigkeiten, sondern es ist auch auf die Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen. Daraus ergeben sich sowohl Sorgfalts- als auch Loyalitätspflichten. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist folglich bei unzumutbarem Fehlverhalten am Arbeitsplatz zulässig.
Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung lassen sich in folgende Kategorien einteilen:
- Pflichtverstöße im Leistungsbereich (z. B. Arbeitnehmer fehlt mehrfach unentschuldigt)
- Verstöße gegen die betriebliche Ordnung (z. B. Arbeitnehmer belästigt Kollegen sexuell)
- Störungen im Vertrauensbereich (z. B. Arbeitnehmer betrügt bei der Abrechnung der Reisekosten)
- Verletzung von Nebenpflichten (z. B. Arbeitnehmer trägt Betriebsinterna nach außen)
In der Regel muss der verhaltensbedingten Kündigung mindestens eine Abmahnung vorausgehen. Erst wenn der Arbeitnehmer die Chance, sich zu bessern, nicht nutzt und das Fehlverhalten fortsetzt, darf eine Kündigung ausgesprochen werden. Bei schwerwiegendem Fehlverhalten darf sofort gekündigt werden.
1. Personenbedingte Kündigung: Der Arbeitnehmer will, aber er kann trotz guten Willens nichts.
2. Verhaltensbedingte Kündigung: Der Arbeitnehmer könnte, wenn er wollte, aber er will nicht
Personenbedingte Kündigung: Das müssen Sie wissen
Anders sieht es bei personenbedingten Kündigungen aus, die in aller Regel keiner Abmahnung bedürfen. Die Kündigungsgründe, die Unternehmen hier anführen können, sind vielfältig, zum Beispiel wegen Krankheit: Verliert ein Fernfahrer beispielsweise seinen Führerschein, kann er seine Arbeit nicht mehr ausführen. Ebenso der Lagermitarbeiter, der nach einem Bandscheibenvorfall nur noch 2 Kilogramm heben kann.
Dabei ist unerheblich, ob der Arbeitnehmer die notwendigen Fähigkeiten und Eigenschaften niemals besessen oder ob er sie erst im Laufe des Beschäftigungsverhältnisses verloren hat. Ebenfalls unerheblich ist, ob der Arbeitnehmer selbstverschuldet oder unverschuldet in diese Situation gekommen ist.
Obwohl es sich um eine personenbedingte Kündigung handelt, ist im Gegensatz zur verhaltensbedingten Kündigung kein Verschulden des Mitarbeiters erforderlich. Der Kündigungsgrund kommt zwar aus der Sphäre des Mitarbeiters, ihm fehlt aber in der Regel die Möglichkeit, positiv steuernd darauf einzuwirken.
Beispielhafte Gründe für eine personenbedingte Kündigung sind:
- Längere oder wiederholte Krankheit
- Verlust der Berufsausübungserlaubnis (z. B. Approbation)
- Verlust einer notwendigen Lizenz (z. B. Führerschein)
- Verlust der Aufenthalts- oder Arbeitserlaubnis
- Fehlende persönliche oder fachliche Eignung
- Längerer Freiheitsentzug (Haftstrafe)
Das Vorliegen eines kündigungsrelevanten Sachverhalts allein reicht noch nicht für eine personenbedingte Kündigung aus. Es müssen zusätzlich vier weitere Voraussetzungen erfüllt sein:
1. Negative Prognose
Eine Kündigung ist keine Sanktion gegen Störungen des Arbeitsverhältnisses, die in der Vergangenheit stattgefunden haben. Es wird deshalb vorausgesetzt, dass auch in Zukunft keine Besserung des kündigungsrelevanten Sachverhalts zu erwarten ist.
Es kann also nur dann gekündigt werden, wenn der Mitarbeiter vermutlich nicht mehr die Fähigkeiten und Eigenschaften besitzen wird, seinen arbeitsvertraglichen Verpflichtungen nachzukommen.
2. Interessenbeeinträchtigung
Für eine personenbedingte Kündigung müssen die betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers konkret und erheblich beeinträchtigt werden, zum Beispiel durch Störungen im Betriebsablauf. Eine Gefährdung der Arbeitgeberinteressen allein genügt nicht.
3. Ultima Ratio
Die Kündigung ist immer das letzte Mittel, das einem Arbeitgeber zur Verfügung steht. Vorab muss umfassend geprüft werden, ob es nicht andere zumutbare Maßnahmen bzw. mildere Mittel gibt, die eine Kündigung vermeidbar machen. Dazu kann zum Beispiel die Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz oder die Fortbildung zur Erweiterung der Fähigkeiten gehören.
4. Interessenabwägung
Die Interessenabwägung ist der letzte Prüfungsschritt und sieht eine Gegenüberstellung und einen Vergleich der Interessen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers vor. Nur wenn die Interessen des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwiegen, kann gekündigt werden. Es muss eine gründliche Abwägung der Interessen stattfinden, die unter anderem die Faktoren der Sozialauswahl (siehe unten) berücksichtigt.
Was ist die Sozialauswahl?
Sofern das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, ist eine Entlassung gemäß § 1 Abs. 1 nur dann zulässig, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Gemäß § 1 Abs. 2 KSchG ist eine Kündigung immer dann sozial ungerechtfertigt, wenn es sich nicht um eine personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Kündigung handelt.
Wenn Sie aus dringenden betrieblichen Gründen eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen wollen, dann sind Sie gemäß § 1 Abs. 3 KSchG dazu verpflichtet, eine gerechte Sozialauswahl vorzunehmen. Das bedeutet, Sie können nicht wahllos entscheiden, welcher Mitarbeiter entlassen wird, sondern Sie müssen bei der Wahl soziale Gesichtspunkte berücksichtigen, die gesetzlich festgeschrieben sind.
Die Sozialauswahl hat nach folgenden Kriterien zu erfolgen:
- Dauer der Betriebszugehörigkeit
- Lebensalter
- Unterhaltspflichten
- Schwerbehinderung
Um die Sozialauswahl durchführen zu können, werden die Mitarbeiter zunächst in Gruppen mit vergleichbaren Qualifikationen geordnet. Danach wird anhand der vier Kriterien eine Rangliste erstellt, welche Personen am stärksten und welche am wenigsten schutzbedürftig sind. Zuletzt wird geprüft, ob einzelne Arbeitnehmer aus der Auswahl wieder herausgenommen werden können, weil ihre Weiterbeschäftigung im berechtigten Interesse des Unternehmens liegt.
Beispiel: Ein 51-jähriger Vater mit zwei minderjährigen Kindern, der seit 18 Jahren im Unternehmen beschäftigt ist, genießt einen höheren Kündigungsschutz als ein 26-jähriger Mitarbeiter, der ledig und kinderlos ist und erst seit vier Jahren im Unternehmen arbeitet.
Welche Rolle spielt der Betriebsrat?
Das Betriebsverfassungsgesetz schreibt in § 102 Abs. 1 vor, dass der Betriebsrat vor jeder Kündigung anzuhören ist. Zudem müssen Sie ihm die Gründe für die Kündigung darlegen. Hören Sie den Betriebsrat nicht an und nennen Sie ihm nicht die Kündigungsgründe, ist die Kündigung unwirksam.
Sofern der Betriebsrat Bedenken gegen eine Kündigung hat, muss er Ihnen diese gemäß § 102 Abs. 2 BetrVG innerhalb von einer Woche schriftlich mitteilen. Tut er das nicht, gilt die Zustimmung als erteilt. Bei außerordentlichen Kündigungen verkürzt sich die Frist auf drei Tage.
Was ist eine Kündigungsschutzklage?
Die Kündigungsschutzklage kann Ihr Arbeitnehmer erheben, um gerichtlich feststellen zu lassen, dass seine Kündigung unwirksam ist. Um Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einzureichen, hat der Arbeitnehmer ab Zugang der schriftlichen Kündigung drei Wochen Zeit. Danach gilt die Kündigung automatisch als wirksam.
Welche Rollen spielen Abfindungen?
Um dem Risiko einer verlorenen Kündigungsschutzklage aus dem Weg zu gehen, können Sie dem Arbeitnehmer, den sie freisetzen wollen, eine Abfindung anbieten. Als Bedingung für die Abfindung sollte der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag unterzeichnen. Die Abfindung ist also Anreiz für eine einvernehmliche Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, dem beide Seiten vertraglich zustimmen. Folglich kann auch keine Kündigungsschutzklage erhoben werden.
Fazit zum Kündigungsschutz
Egal ob personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebliche Kündigungsgründe: Wer sich als Unternehmen auf der sicheren Seite bewegen will, sollte im Falle einer einseitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses immer juristischen Rat ersuchen. Das Arbeitsrecht kann Ihnen mitunter auch Lösungen aufzeigen, wie bestehende Arbeitsverhältnisse z. B. im gegenseitigen Einverständnis aufgelöst werden können.
FAQ – Wissenswertes zum Kündigungsschutz
Das bereits 1951 in Kraft getretene und mehrfach überarbeitete Kündigungsschutzgesetz (KSchG) schränkt die zivilrechtlich grundsätzlich gegebene Kündigungsfreiheit von Verträgen ein. An die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes müssen sich gemäß § 23 Abs. 1 alle Unternehmen halten, die in der Regel zehn oder mehr Arbeitnehmer beschäftigen.
An das Kündigungsschutzgesetz müssen sich alle Unternehmen halten, die in der Regel zehn oder mehr Arbeitnehmer beschäftigen. Dazu zählen auch Teilzeitkräfte sowie Leiharbeiter. Außerdem genießen auch andere Personengruppen wie Schwerbehinderte oder Schwangere einen Kündigungsschutz.
Müssen Unternehmen aufgrund des Kündigungsschutzes Kündigungsgründe anführen, gilt es zwischen verschiedenen Gründen zu unterscheiden. So gibt es neben betriebsbedingten auch verhaltensbedingte sowie personenbedingte Kündigungsgründe.
Um dem Risiko einer verlorenen Kündigungsschutzklage aus dem Weg zu gehen, können Sie dem Arbeitnehmer, den sie freisetzen wollen, eine Abfindung anbieten. Als Bedingung für die Abfindung sollte der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag unterzeichnen.
Autor: Redaktion Personalwissen
