Kündigung in der Elternzeit erlaubt? Was Arbeitgeber dürfen und was nicht

Immer mehr Eltern in Deutschland entscheiden sich, die gesetzlich garantierte Elternzeit komplett oder in Teilen zu nutzen. 

Damit einher geht ein umfangreicher Kündigungsschutz für den Arbeitnehmer sowie der Anspruch auf einen gleichwertigen Arbeitsplatz nach Beendigung der Elternzeit. Arbeitgeber stellt das unter Umständen vor Schwierigkeiten, da gegebenenfalls ganze Tätigkeitsfelder umstrukturiert werden müssen. Zudem gibt es Fälle, in denen triftige Gründe für eine Kündigung während der Elternzeit vorliegen – was dann? Gibt es Ausnahmen vom Kündigungsschutz und welche Möglichkeiten hat ein Arbeitgeber?

Grundlegendes: Ist eine Kündigung in der Elternzeit erlaubt?

Für Unternehmen bedeutet ein Antrag auf Elternzeit vor allem, umfangreiche innerbetriebliche Veränderungen anzustoßen und anfallende Tätigkeiten neu zu verteilen. Abhängig von der Länge der Abwesenheit muss zum Beispiel ein neuer Mitarbeiter befristet oder in Leiharbeit eingestellt werden. Gegebenenfalls müssen auch Entscheidungsbefugnisse umgeschichtet werden, um nicht an Effizienz zu verlieren.

Andererseits ist es sinnvoll und nachvollziehbar, dass der Gesetzgeber umfangreiche juristische Schutzvorschriften im Mutterschutzgesetz sowie im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) implementiert hat. Diese sollen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmerin Elternzeit vor dem Verlust der Arbeitsstelle schützen. Zudem haben Eltern so die Gelegenheit, sich nach der Geburt um ihr Kind zu kümmern, ohne in finanzielle Bedrängnis zu geraten.

Unternehmen tun ihr Möglichstes, um Mitarbeiter in Elternzeit zu unterstützen und die gesetzlichen Vorgaben zu erfüllen. Dennoch können Umstände eintreten, die eine Kündigung in Elternzeit notwendig machen. Führungskräfte und Personaler stehen dann vor wichtigen Fragen:

• Welchen Kündigungsschutz genießen Beschäftigte in Elternzeit?
• In welchen Fällen ist eine Entlassung aus rechtlicher Sicht möglich?

Außerdem muss überlegt werden, wie dem Arbeitnehmer die Kündigung in Elternzeit kommuniziert werden soll.

Welchen Kündigungsschutz genießen Arbeitnehmer während der Elternzeit?

Ähnlich wie in den Schutzfristen vor und nach der Schwangerschaft hat der Gesetzgeber einen besonderen Kündigungsschutz im Rahmen der Elternzeit im Gesetz verankert. Die Grundlage aller Vorschriften in Bezug auf Elternzeit, Elterngeld und Kündigungsschutz bildet das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).

Der erweiterte Kündigungsschutz während der Elternzeit gilt sowohl für anspruchsberechtigte Mütter wie für Väter. Die Details, die für den Kündigungsschutz in Elternzeit gelten, werden im § 18 des BEEG geregelt.

Als wichtigste Voraussetzung für Mitarbeiter, die den besonderen Kündigungsschutz beanspruchen möchten, zählt die Einhaltung der gesetzlichen Fristen der Antragstellung.

Seit dem 01.07.2015 beginnt die Frist gemäß den gesetzlichen Bestimmungen 

1. frühestens acht Wochen vor Beginn einer Elternzeit bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes,
2. frühestens 14 Wochen vor Beginn einer Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes.

Während der Elternzeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen.“

Wichtig: Der Kündigungsschutz bleibt unangetastet davon, ob der Arbeitnehmer weiterhin in Teilzeit beim Unternehmen arbeitet. Außerdem gelten die Bestimmungen aus § 18 des BEEG für beide Elternteile unabhängig voneinander, auch wenn sie im gleichen Unternehmen arbeiten und gleichzeitig Elternzeit beantragen.

In welchen Fällen ist eine Kündigung in Elternzeit aus rechtlicher Sicht möglich?

Das Gesetz gibt eindeutig vor, dass eine Kündigung während der Elternzeit nicht möglich ist. Daher sind die Möglichkeiten für Arbeitgeber, das Arbeitsverhältnis zu beenden, begrenzt. Wurden vom Mitarbeiter die gesetzlichen Fristen zur Antragstellung eingehalten, so kann der Arbeitsvertrag nicht gekündigt werden.

Hat der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin jedoch den Antrag auf Elternzeit zu früh eingereicht, ist eine Kündigung aus rechtlicher Sicht möglich. Trotz der objektiven Chance auf Entlassung empfiehlt es sich aber für Unternehmen, soziale und innerbetriebliche Folgen mit Bedacht abzuwägen. Unter anderem auch im Hinblick auf eine Kündigungsschutzklage seitens des entlassenen Mitarbeiters.

Beispiel für eine rechtmäßige Kündigung in der Elternzeit

Ein Mitarbeiter ist vor 3 Monaten Vater geworden. Er stellt am 01.09.2022 einen Antrag auf Elternzeit. Diese soll zum 01.04.2023 starten und insgesamt 24 Monate dauern. Der gesetzliche Kündigungsschutz beginnt auf Basis des BEEG frühestens 8 Wochen vor Beginn der Elternzeit. 

Der Mitarbeiter hätte seinen Antrag erst am 07.02.2023 einreichen müssen, da Elternzeit mindestens 7 Wochen vor Antritt beantragt werden muss. Er wäre ab diesem Zeitpunkt so gut wie unkündbar gewesen. Aufgrund der zu frühen Antragstellung kann der Arbeitgeber den Mitarbeiter in der Zwischenzeit ordentlich kündigen, wenn keine einzelvertraglichen Abmachungen vorliegen, die dagegensprechen. 

Gut zu wissen: Kleinbetriebe, die höchstens 10 Mitarbeiter in Vollzeit beschäftigen, verfügen über besondere rechtliche Möglichkeiten, Mitarbeiter ordentlich zu kündigen. Denn: In Kleinbetrieben greift nicht der Kündigungsschutz. Trotz dieser Besonderheit ist es auch in diesem Fall notwendig, dass die zuständige Landesbehörde zustimmt. Wie bei allen strittigen Fragen im Arbeitsrecht gilt auch hier: Holen Sie sich im Zweifel Rechtsrat ein, wenn Sie das Arbeitsverhältnis beenden möchten.

Arbeitnehmer-Rechte: Ist jede arbeitgeberseitige Kündigungsform bei Fristeinhaltung verboten?

In den meisten Fällen kennen und beachten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Gesetzeslage. Sie wissen aus diesem Grund ebenso, dass der gesetzliche Kündigungsschutz während der Elternzeit sämtliche arbeitgeberseitige Kündigungsformen umfasst. Inkludiert ist auch die Änderungskündigung.

Aufgrund des Verbotes, den Vertrag durch eine Änderungskündigung anzupassen, entfällt für den Arbeitgeber die Möglichkeit, Angestellte während der Elternzeit auf einen in Bezug auf Aufgaben und Bezahlung nicht äquivalenten Arbeitsplatz zu versetzen. Selbst wenn dies aus betrieblichen Erwägungen zielführend wäre, ist es aus rechtlicher Sicht zu keiner Zeit möglich.

Besteht aufgrund einer besonderen innerbetrieblichen Situation die Notwendigkeit einen Mitarbeiter in Elternzeit oder nach Antragstellung zu entlassen, steht Führungskräften und Personalern aber in Ausnahmefällen eine weitere Möglichkeit offen.

Genehmigung zur Kündigung in Elternzeit: In Einzelfällen über die oberste Landesbehörde

Es gibt Ausnahmen, die eine Kündigung trotz bestehendem Kündigungsschutz und Kündigungsverbot in der Elternzeit legitimieren. Dies gilt sowohl für Arbeitnehmerinnen, die sich im Mutterschutz befinden, wie für Angestellte, die Elternzeit beantragen oder diese angetreten haben. 

Die Kündigungsgründe, die die oberste Landesbehörde eines Bundeslandes oder eine von ihr bestimmte Stelle zu einer Zulässigkeitserklärung einer Entlassung während der Elternzeit veranlassen, liegen vor allem im betriebsbedingten Bereich. Muss der Arbeitgeber beispielsweise die vollständige oder teilweise Betriebsstilllegung erklären, ist eine Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin in Elternzeit nicht möglich. Ähnliches trifft bei einer Insolvenz des Arbeitgebers zu, bei der viele weitere Angestellte freigesetzt werden müssen.

Neben betriebsbedingten Anlässen können schwere Pflichtverletzungen oder Straftaten die vorzeitige Kündigung in der Elternzeit möglich machen. Fällt im Unternehmen auf, dass ein Mitarbeiter physisches oder geistiges Eigentum gestohlen hat oder sich in anderer Weise nachweisbar für eine strafbare Handlung gegen das Unternehmen verantworten muss, kann dies die obere Landesbehörde zur Aufhebung des Kündigungsschutzes veranlassen.

Wie stellen Unternehmen einen Antrag bei der obersten Landesbehörde?

Sprechen objektive Gründe für eine ordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers während der Elternzeit, ist es für den Betrieb essenziell, einen schriftlichen Antrag bei der oberen Landesbehörde des jeweiligen Bundeslandes oder die von ihr bestimmten Stelle zu stellen. In Nordrhein-Westfalen sind das beispielsweise die Bezirksregierungen.

Der Antrag auf Zustimmung zur Kündigung muss schriftlich und formlos gestellt werden. Fristen zur Übermittlung des Antrags sind vom Arbeitgeber nicht einzuhalten. Eine frühzeitige Antragsübersendung ist jedoch empfehlenswert, um eine zeitnahe Entscheidung der Behörde zu gewährleisten. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann Personaler und Führungskräfte bei der Antragstellung beraten.

Entscheidend für eine Zustimmung zur Kündigung in Elternzeit ist, dass eine umfangreiche Schilderung des Sachverhalts vorliegt. Dazu gehört die Darlegung, warum eine Kündigung aus Sicht des Arbeitgebers unumgänglich ist. Zusätzlich können Belege oder Beweise beigefügt werden, die die Argumentation stützen.

Betriebsbedingte Kündigung in der Elternzeit: Die Behörde prüft jeden Einzelfall

In einer Einzelfallprüfung kontrolliert die Behörde den Antrag eines Unternehmens auf Relevanz und Glaubwürdigkeit. Sie untersucht, wie sich eine Kündigung des Mitarbeiters aus sozialer Sicht auswirken würde. Gleichzeitig wägt sie ab, welche Konsequenzen eine Ablehnung des Antrages für das Unternehmen hätte.

Achtung: Eine Entscheidung erfolgt generell als Tatsachenentscheidung. Aus Sicht der Unternehmensleitung gibt es keine gesetzliche Grundlage oder festgelegte Umstände, aus denen eine Genehmigung zur Kündigung abgeleitet werden kann. Entscheidet die obere Landesbehörde über den Antrag des Unternehmens, ist dieser nicht umgehend rechtskräftig.

Erst nach Ablauf der Einspruchsfrist ist der Entschluss der Behörde rechtskräftig. Der Mitarbeiter in Mutterschutz oder Elternzeit kann dann mit Verweis auf den behördlichen Beschluss ordentlich gekündigt werden. Einem Angestellten steht in diesem Fall allerdings noch der Klageweg vor einem Arbeitsgericht unter Beachtung einer dreiwöchigen Klagefrist offen.

Welche Kündigungsfrist gilt bei außerordentlicher Kündigung während der Elternzeit?

Strebt ein Unternehmen aus nachvollziehbaren Gründen eine außerordentliche Kündigung eines Mitarbeiters in Elternzeit an, ist generell eine Kündigungsfrist von 2 Wochen einzuhalten. Diese basiert auf § 626 BGB, in dem die Gründe und Anlässe für eine außerordentliche Kündigung aus Arbeitgebersicht dargelegt werden. 

Eine außerordentliche Kündigung wird dabei vor allem dann angestrebt, wenn es dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden kann, das Vertragsverhältnis fortzusetzen. Wurde der Mitarbeiter zum Beispiel des Diebstahls überführt, liegen basierend auf dem Gesetzestext Tatsachen vor,

„aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.“ (§ 626 BGB)

Das bedeutet: Egal ob Elternzeit oder nicht – der Arbeitnehmer kann das Ende vom Arbeitsverhältnis bei einer berechtigten außerordentlichen Kündigung nicht umgehen. Anspruch auf Weiterbeschäftigung gilt nicht.

Exkurs: Wie ist das weitere Vorgehen bei einer außerordentlichen Kündigung?

Die zweiwöchige Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, zu dem die Firmenleitung von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Dies bedeutet für Arbeitgeber, dass unverzüglich gehandelt werden sollte. In der Praxis heißt das, alle Tatsachen und Beweise objektiv und schriftlich zusammenzufassen. Im nächsten Schritt gilt es, den Arbeitnehmer über die Anschuldigungen zu informieren, die eine außerordentliche Entlassung rechtfertigen.

Die Übergabe der außerordentlichen Kündigung muss innerhalb von 2 Wochen vollzogen werden, um die gesetzlichen Vorgaben einzuhalten und den Mitarbeiter umgehend freizusetzen. Dabei handeln Arbeitgeber zielführend, wenn sie sich juristisch von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen. Dieser kann den Einzelfall bewerten und festlegen, in welcher Reihenfolge die obere Landesbehörde und der Arbeitnehmer in Kenntnis gesetzt werden sollen.

Achtung: Wird der Zeitpunkt überschritten, ist ausschließlich eine ordentliche Kündigung möglich. 

Kann ein Aufhebungsvertrag eine sinnvolle Alternative sein?

Die gesetzlichen Vorschriften in Bezug auf den Kündigungsschutz in Elternzeit sind umfangreich. Das generelle Kündigungsverbot und die Tatsachenentscheidung vor einer Behörde stellen hohe Hürden dar, die eine erfolgreiche Entlassung in Elternzeit erschweren.

Firmen, die eine umfangreiche Antragstellung und mögliche gerichtliche Auseinandersetzung vor einem Arbeitsgericht umgehen möchten, steht ein anderes probates Mittel offen: Ein außergerichtlicher Aufhebungsvertrag. In einer von beiden Seiten unterzeichneten Willenserklärung verzichtet der Mitarbeiter auf seinen vertraglich zugesicherten Kündigungsschutz in der Elternzeit. Er erklärt sich einverstanden, dass das Arbeitsverhältnis vorzeitig endet. Hierfür erhält er eine lukrative Kompensation.

In den meisten Fällen handeln Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine finanzielle Abfindung aus, die die Nachteile der vorzeitigen Entlassung ausgleichen soll. Entsteht für beide Seiten ein Mehrwert, stellt ein Aufhebungsvertrag für beide Vertragsparteien womöglich ein zielführendes Mittel dar, den Arbeitsvertrag aufzulösen.

Achtung: Insbesondere für einen Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin, die ein oder mehrere Kinder zu versorgen hat, ist ein Aufhebungsvertrag nicht immer attraktiv. Denn die Unterzeichnung eines solchen bedeutet in der Regel eine Sperrfrist bei der Beantragung von Arbeitslosengeld. Möchten Sie einen Mitarbeiter in Elternzeit von einem Aufhebungsvertrag überzeugen, muss die Abfindung entsprechend hoch ausfallen. Zudem gibt es rechtliche Möglichkeiten, die Sperrfrist zu umgehen. Hier ist eine Rechtsberatung sinnvoll.

Zusammenfassung und Fazit: So funktioniert die Kündigung während der Elternzeit

Arbeitgebern hat der Gesetzgeber hohe Hürden auferlegt, die die Möglichkeit einer erfolgreichen Kündigung von Angestellten in Elternzeit stark einschränken. Abseits der Frage, ob eine Entlassung während der Elternzeit aus sozialer Sicht vertretbar ist, ergeben sich wenige Anlässe zur Freisetzung. Dies ist sinnvoll, um Kinder und Familien vor finanziellen Engpässen zu schützen, stellt Unternehmen aber manchmal vor schwierige Situationen.

Kündigung vor der Elternzeit möglich bei zu früher Antragstellung 

Personaler sollten beim Eingang eines Antrages auf Elternzeit prüfen, ob die gesetzlichen Fristen eingehalten wurden. Bei einer zu frühen Antragstellung eröffnet sich die Möglichkeit, Angestellten noch vor dem Eintritt des Kündigungsschutzes ordentlich zu kündigen. Hierbei sollten Vorgesetzte und Personaler aber auch individuelle, arbeitsvertragliche Bestimmungen und die möglichen Folgen für das Unternehmen bei einer Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers im Blick haben. 

Wichtig: Alle gesetzlichen Leitlinien zu beachten ist Grundvoraussetzung, damit die Kündigung bei einer Klage des Mitarbeiters vor einem Arbeitsgericht Bestandskraft behält.

Kündigung in der Elternzeit auch bei triftigen Gründen nur mit Zustimmung der Behörde

Wurden vom Arbeitnehmer die gesetzlichen Fristen eingehalten, müssen besondere betriebliche Gründe für eine Kündigung innerhalb der Elternzeit vorliegen. Betriebsbedingte Anlässe sind zum Beispiel die Insolvenz des Unternehmens oder andere wirtschaftliche Problemstellungen, die eine Weiterbeschäftigung unmöglich erscheinen lassen. Personenbezogene Gründe stellen unter Umständen ebenfalls eine Möglichkeit dar, Mitarbeiter während der Elternzeit freizusetzen.

Eine Kündigung ist in jedem Fallausschließlich nach Antragsstellung bei der oberen Landesbehörde des jeweiligen Bundeslandes möglich. Nach Prüfung und einer Einzelfallentscheidung erhalten beide Vertragsparteien den Beschluss der Behörde. Entscheidet die Behörde zugunsten des Betriebes beziehungsweise erteilt eine Zulässigkeitserklärung, so kann der Arbeitgeber dem Mitarbeiter bei einer rechtskräftigen Beschlusslage innerhalb der Elternzeit kündigen. Die dreiwöchige Klagefrist bleibt dem Mitarbeiter dann noch als letztes Mittel, das Ende vom Arbeitsverhältnis zu umgehen.