Kündigung in der Elternzeit: Was Sie als Arbeitgeber dürfen und was nicht!

Kündigung in der Elternzeit: Was Sie als Arbeitgeber dürfen und was nicht!

Ein Großteil der Eltern in Deutschland entscheidet sich, die gesetzlich garantierte Elternzeit komplett oder in Teilen zu nutzen. Ziel der Erziehungsberechtigten ist es,  mehr Zeit mit dem Neugeborenen und der Familie verbringen zu können. Die aktuelle Elterngeldstatistik bestätigt, dass die Anzahl der Mütter und Väter, die sich für Elternzeit entscheiden und gleichzeitig Elterngeld beantragen, von Jahr zu Jahr steigt.

Wie das Statistische Bundesamt in einer Pressemitteilung berichtete, wuchs die Zahl der Bezieher von Elterngeld im Jahr 2018 um 4 %. Insgesamt haben 1,4 Millionen Mütter und 433 000 Väter Elterngeld bezogen. Der Bezug von Elterngeld stellt eine wesentliche Möglichkeit dar, sich für Elternzeit zu entscheiden. Darüber hinaus nutzen Paare weitere Konstellationen, wie zum Beispiel die Kombination von Elternteilzeit und Elternzeit.

    Für Unternehmen bedeutet ein Antrag auf Elternzeit vor allem, umfangreiche innerbetriebliche Veränderungen anzustoßen und anfallende Tätigkeiten neu zu verteilen. Abhängig von der Länge der Abwesenheit muss zum Beispiel ein neuer Mitarbeiter befristet oder in Arbeitnehmerüberlassung eingestellt werden. Im Teamverbund ist es gleichzeitig notwendig, Entscheidungsbefugnisse umzuschichten, damit kein Effizienzverlust entsteht.

    Unterstützung in der Elternzeit durch den Arbeitgeber erhalten?

    Unternehmen tun ihr Möglichstes, um Mitarbeiter in Elternzeit zu unterstützen und die gesetzlichen Vorgaben zu erfüllen. Trotz dieser Tatsache können Umstände eintreten, die eine Kündigung in Elternzeit notwendig machen. Führungskräfte und Personaler stehen in diesem Zusammenhang vor bedeutenden Fragen.

    Aufgrund der Wichtigkeit und Relevanz für Mitarbeiter und Unternehmen müssen die folgenden Fragestellungen faktenorientiert beantwortet werden:

    • Welchen besonderen Kündigungsschutz genießen Beschäftigte in Elternzeit?
    • In welchen Fällen ist eine Entlassung aus rechtlicher Sicht möglich?
    • Wie sollten Arbeitgeber die Kündigung von Angestellten in Elternzeit kommunizieren?
    • Welche gesetzlichen Rahmenbedingungen und Vorgaben in Bezug auf Elternzeit hat der Gesetzgeber generell verankert?

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    Welchen besonderen Kündigungsschutz Arbeitnehmer während der Elternzeit genießen

    Ähnlich wie in den Schutzfristen vor und nach der Schwangerschaft hat der Gesetzgeber einen besonderen Kündigungsschutz im Rahmen der Elternzeit im Gesetz verankert. Die Grundlage aller Vorschriften in Bezug auf Elternzeit, Elterngeld und Kündigungsschutz bildet das Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit (BEEG).

    Der erweiterte Kündigungsschutz während der Elternzeit gilt sowohl für anspruchsberechtigte Mütter wie für Väter. Die Details, die für den Kündigungsschutz in Elternzeit gelten, werden im § 18 des BEEG geregelt.

    Als wichtigste Voraussetzung für Mitarbeiter, die den besonderen Kündigungsschutz beanspruchen möchten, zählt die Einhaltung der gesetzlichen Fristen der Antragstellung.

    „Der Kündigungsschutz beginnt gemäß den gesetzlichen Bestimmungen:

    • frühestens acht Wochen vor Beginn einer Elternzeit bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes,
    • frühestens 14 Wochen vor Beginn einer Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes.

    Während der Elternzeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen.“

    Ende des Arbeitsverhältnisses: In welchen Fällen eine Kündigung in Elternzeit aus rechtlicher Sicht möglich ist

    Da das Gesetz eindeutig vorgibt, dass eine Kündigung während der Elternzeit nicht möglich ist, sind die Möglichkeiten für Arbeitgeber, das Arbeitsverhältnis zu beenden, begrenzt. Wurden vom Mitarbeiter die gesetzlichen Fristen zur Antragstellung eingehalten, kann der Arbeitsvertrag nicht gekündigt werden.

    Hat der Arbeitgeber jedoch seinen Antrag auf Elternzeit zu früh eingereicht, ist eine Kündigung aus rechtlicher Sicht möglich. Trotz der objektiven Chance auf Entlassung, empfiehlt es sich für Unternehmen, soziale und innerbetriebliche Folgen einer Kündigung mit Bedacht abzuwägen.

    Beispiel für eine rechtmäßige Kündigung in der Elternzeit

    Ein Mitarbeiter ist vor 3 Monaten Vater geworden. Er stellt am 01.09.2019 einen Antrag auf Elternzeit. Diese soll zum 01.04.2020 starten und insgesamt 24 Monate dauern. Der gesetzliche Kündigungsschutz beginnt auf Basis des BEEG frühestens 8 Wochen vor Beginn der Elternzeit. Der Mitarbeiter hätte seinen Antrag erst um nach 07.02.2020 einreichen brauchen, da Elternzeit mindestens 7 Wochen vor Antritt beantragt werden muss.

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    Beispiel für eine rechtmäßige Kündigung in Elternzeit durch den Arbeitgeber © Halfpoint – Shutterstock

    Er wäre ab diesem Zeitpunkt unkündbar gewesen. Aufgrund der zu frühen Antragstellung kann der Arbeitgeber den Mitarbeiter in der Zwischenzeit ordentlich kündigen.

    Hierbei muss er die Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes und mögliche, einzelvertragliche Abmachungen beachten. Generell ist eine Kündigung bei Standardverträgen unter Bezugnahme auf § 622 BGB unter Einhaltung der gesetzlichen Fristen möglich. Kleinbetriebe, die höchstens 10 Mitarbeiter beschäftigen, verfügen darüber hinaus über besondere rechtliche Möglichkeiten, Mitarbeiter ordentlich zu kündigen.

    Arbeitnehmer-Rechte: Alle arbeitgeberseitige Kündigungsformen bei Fristeinhaltung gesetzlich verboten

    In den meisten Fällen kennen und beachten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Gesetzeslage. Sie wissen aus diesem Grund ebenso, dass der gesetzliche Kündigungsschutz während der Elternzeit sämtliche arbeitgeberseitige Kündigungsformen umfasst. Inkludiert ist unter anderem die Änderungskündigung.

    Aufgrund des Verbotes der Vertragsanpassung durch Änderungskündigung entfällt die Möglichkeit, Angestellte während der Elternzeit auf einen Arbeitsplatz zu versetzen, der in Bezug auf die Aufgaben und die Bezahlung nicht äquivalent ist. Selbst wenn dies aus betrieblichen Erwägungen zielführend wäre, ist es aus rechtlicher Sicht zu keiner Zeit möglich.

    Angestellte Mütter, die sich im Mutterschutz befinden, werden in der Regel automatisch die Antragsfristen einhalten. Dies ist der Fall, da sie in den meisten Fällen direkt nach den Mutterschutzfristen die Elternzeit beginnen. Neben den rechtlichen Fragestellungen sollten Arbeitgeber ebenfalls die sozialen Gesichtspunkte bei einer Kündigung fokussieren. Besteht aufgrund einer besonderen innerbetrieblichen Situation die Notwendigkeit einen Mitarbeiter in Elternzeit oder nach Antragstellung zu entlassen, steht Führungskräften und Personalern eine weitere Möglichkeit offen.

    Genehmigung zur Kündigung in Elternzeit durch die obere Landesbehörde

    In außergewöhnlichen Fällen ist eine Kündigung trotz bestehendem Kündigungsschutz und eines Kündigungsverbotes in Elternzeit möglich. Dies gilt sowohl für Mitarbeiterinnen, die sich im Mutterschutz befinden, wie für Angestellte, die Elternzeit beantragen oder diese angetreten haben. Die Gründe, die die obere Landesbehörde eines Bundeslandes veranlassen, einer Kündigung während der Elternzeit stattzugeben, liegen vor allem im betriebsbedingten Bereich.

    Muss der Arbeitgeber die vollständige oder teilweise Betriebsstilllegung erklären, ist eine Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters in Elternzeit nicht möglich. Ähnliches trifft bei einer Insolvenz des Arbeitgebers zu, bei der viele weitere Angestellte freigesetzt werden müssen.

    Neben betriebsbedingten Anlässen können schwere Pflichtverletzungen oder Straftaten ebenfalls die vorzeitige Kündigung in der Elternzeit möglich machen. Fällt im Unternehmen auf, dass ein Mitarbeiter physisches oder geistiges Eigentum gestohlen hat oder sich in anderer Weise nachweisbar für eine strafbare Handlung gegen das Unternehmen verantworten muss, kann dies die obere Landesbehörde zur Aufhebung des Kündigungsschutzes veranlassen.

    In diesem Fall kann es dem Unternehmen nicht weiter zugemutet werden, den Betriebsangehörigen nach Ende der Elternzeit zu beschäftigen.

    Wie Unternehmen einen Antrag bei der oberen Landesbehörde stellen

    Die ordentliche Entlassung von Mitarbeitern, die sich in der Elternzeit befinden, stellt eine seltene und für Unternehmen nahezu einmalige Situation dar. Sprechen objektive Gründe für eine Kündigung während der Elternzeit, ist es für den Betrieb essenziell, einen schriftlichen Antrag bei der oberen Landesbehörde des jeweiligen Bundeslandes zu stellen.

    Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann Personaler und Führungskräfte bei der Antragstellung beraten. Der Antrag auf Zustimmung zur Kündigung muss schriftlich und formlos gestellt werden. Fristen zur Übermittlung des Antrags sind vom Arbeitgeber nicht einzuhalten. Eine frühzeitige Antragsübersendung ist empfehlenswert, um eine zeitnahe Entscheidung der Behörde zu gewährleisten.

    Entscheidend für eine Zustimmung zur Kündigung in Elternzeit ist eine umfangreiche Schilderung des Sachverhalts. Der Antrag sollte darlegen, warum eine Kündigung aus Sicht des Arbeitgebers unumgänglich ist. Zur Unterstützung können Belege oder Beweise beigefügt werden, die die Argumentation stützen.

    Die Behörde prüft jeden Einzelfall

    In einer Einzelfallprüfung kontrolliert die obere Landesbehörde den Antrag eines Unternehmens auf Relevanz und Glaubwürdigkeit. Sie untersucht, wie sich eine Kündigung des Mitarbeiters aus sozialer Sicht auswirken würde. Gleichzeitig wägt sie ab, welche Konsequenzen eine Ablehnung des Antrages für das Unternehmen hätte.

    Eine Entscheidung erfolgt generell als Tatsachenentscheidung. Aus Sicht der Unternehmensleitung gibt es keine gesetzliche Grundlage oder festgelegte Umstände, aus denen eine Genehmigung zur Kündigung abgeleitet werden kann. Entscheidet die obere Landesbehörde über den Antrag des Unternehmens, ist dieser nicht umgehend rechtskräftig.

    Da es sich um einen Verwaltungsakt handelt, muss zunächst die Bestandskraft der Beschlussfassung abgewartet werden. Erst nach Ablauf der Einspruchsfrist ist der Entschluss der Behörde rechtskräftig. Der Mitarbeiter in Mutterschutz kann mit Verweis auf den behördlichen Beschluss ordentlich gekündigt werden. Einem Angestellten steht in diesem Fall der Klageweg vor einem Arbeitsgericht unter Beachtung einer dreiwöchigen Klagefrist offen.

    Kündigungsfrist: Zweiwöchige Frist bei außerordentlicher Kündigung muss beachtet werden

    Strebt ein Unternehmen aus nachvollziehbaren Gründen eine außerordentliche Kündigung eines Mitarbeiters in Elternzeit an, ist generell eine Frist von 2 Wochen einzuhalten. Diese basiert auf § 626 BGB, in dem die Gründe und Anlässe für eine außerordentliche Kündigung aus Arbeitgebersicht dargelegt werden. Sie wird vor allem dann angestrebt, wenn es dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden kann, das Vertragsverhältnis fortzusetzen. Wurde der Mitarbeiter zum Beispiel des Diebstahls überführt, liegen basierend auf dem Gesetzestext:

    Tatsachen vor, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann (§ 626 BGB).

    Die zweiwöchige Frist beginnt mit dem Zeitpunkt beginnt, in dem die Firmenleitung von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Dies bedeutet für Arbeitgeber, dass unverzügliches Handeln entscheidend ist. In der Praxis ist es essenziell, alle Tatsachen und Beweise objektiv und schriftlich zusammenzufassen. Im nächsten Schritt gilt es, den Arbeitnehmer über die Anschuldigungen zu informieren, die eine außerordentliche Entlassung rechtfertigen.

    Firmen handeln zielführend, wenn sie sich juristisch von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen. Dieser kann den Einzelfall bewerten und festlegen, in welcher Reihenfolge die obere Landesbehörde und der Angestellte in Kenntnis gesetzt werden sollen. Die Übergabe der außerordentlichen Kündigung muss innerhalb von 2 Wochen vollzogen werden, um die gesetzlichen Vorgaben einzuhalten und den Mitarbeiter umgehend freizusetzen.

    Wird der Zeitpunkt überschritten, ist ausschließlich eine ordentliche Kündigung möglich. Der Prozess hierfür ist für Unternehmen zeitaufwendiger und insgesamt kostenintensiver. Kann ein Fehlverhalten nachgewiesen werden, dass eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt, ist die Zustimmung der oberen Landesbehörde absehbar.

    Warum ein Aufhebungsvertrages eine sinnvolle Alternative sein kann

    Die gesetzlichen Vorschriften in Bezug auf den Kündigungsschutz in Elternzeit sind umfangreich. Sie lassen schwerlich Möglichkeiten zu, einen Mitarbeiter in dieser Zeit ordentlich zu entlassen. Das generelle Kündigungsverbot und Tatsachenentscheidung vor einer oberen Landesbehörde stellen hohe Kündigungshürden dar, die die Aussichten einer erfolgreichen Entlassung in Elternzeit minimieren.

    Firmen, die eine umfangreiche Antragstellung und mögliche gerichtliche Auseinandersetzung vor einem Arbeitsgericht umgehen möchten, steht ein anderes probates Mittel offen. Dieses besteht darin, einen außergerichtlichen Aufhebungsvertrag mit dem Arbeitnehmer in Elternzeit zu schließen.

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    In manchen Fällen kann ein Aufhebungsvertrag in der Elternzeit sinnvoll sein © Nicoleta Ionescu – Shutterstock

    In einer von beiden Seiten unterzeichneten Willenserklärung verzichtet der Mitarbeiter auf seinen vertraglich zugesicherten Kündigungsschutz. Er erklärt sich im Aufhebungsvertrag einverstanden, dass das Arbeitsverhältnis vorzeitig endet. Hierfür erhält er eine lukrative Kompensation.

    In den meisten Fällen handeln Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine finanzielle Abfindung aus, die die Nachteile der vorzeitigen Entlassung ausgleichen soll. Entsteht für beide Seiten ein Mehrwert, stellt ein Aufhebungsvertrag für beide Vertragsparteien ein zielführendes Mittel dar, den Arbeitsvertrag aufzulösen.

    Welche gesetzlichen Vorgaben generell für Mitarbeiter in Elternzeit gelten

    Arbeitgeber handeln vorausschauend, wenn sie sich eingehend mit den Vorschriften und Regelungen des Gesetzes zum Elterngeld und zur Elternzeit (BEEG) beschäftigen. Ab Paragraf 15 behandelt der Gesetzestext die Richtlinien und Vorgaben für die Gewährung von Elternzeit. Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind vor allem die folgenden gesetzlichen Maßgaben des § 15 BEEG essenziell:

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    • Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben Anspruch auf jeweils bis zu 36 Monaten Elternzeit,
    • wenn sie mit ihrem Kind,
    • einem Kind für das sie die Vaterschaft übernehmen oder
    • einem Pflegekind in einem Haushalt leben und dieses Kind persönlich betreuen und erziehen.
    • Der Anspruch auf Elternzeit besteht bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres eines Kindes.
    • Ein Anteil von bis zu 24 Monaten kann zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes in Anspruch genommen werden. Mindestens 12 Monate Elternzeit müssen in den ersten drei Jahren beansprucht werden.
    • Bei mehreren Kindern besteht der Anspruch auf Elternzeit für jedes Kind. Dies gilt ebenfalls, wenn sich die genommenen Zeiträume überschneiden.
    • Die Elternzeit kann, anteilig, von jedem Elternteil einzeln oder von beiden Elternteilen gemeinsam genommen werden.

    In welcher Form Beschäftigte einen Antrag auf Elternzeit stellen müssen

    Angestellte sind verpflichtet, den Arbeitgeber schriftlich in einem formlosen Antrag über die Zeiträume zu informieren, in denen sie Elternzeit beanspruchen möchten. Im § 16 BEEG wird die eindeutige Vorgabe gemacht: „ Wer Elternzeit beanspruchen will, muss sie:

    • für den Zeitraum bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes spätestens sieben Wochen und
    • für den Zeitraum zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes spätestens 13 Wochen vor Beginn der Elternzeit schriftlich vom Arbeitgeber verlangen.

    Darüber hinaus sind Antragsteller verpflichtet, Arbeitgebern Planungssicherheit in Bezug auf die Elternzeit zu geben. Sie sind bei Antragstellung in den ersten drei Lebensjahren des Kindes verpflichtet, anzugeben, für welche Zeiten innerhalb von zwei Jahren Elternzeit genommen werden soll.

    Verteilung der Elternzeit auf bis zu drei Abschnitte möglich

    Im § 16 BEEG wird darüber hinaus geregelt, dass Angestellte ihre Elternzeit auf bis zu drei Einzelabschnitte verteilen können. Eine Verteilung auf weitere Zeitabschnitte ist ausschließlich mit der Zustimmung des Arbeitgebers möglich. Bei der Inanspruchnahme eines dritten Abschnitts hat das Unternehmen darüber hinaus das Recht, die Elternzeit innerhalb von acht Wochen nach Zugang des Antrags aus dringenden betrieblichen Gründen abzulehnen.

    Voraussetzung hierfür ist, dass der Zeitraum der Beantragung der Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes liegt. Der § 16 verfügt gleichzeitig, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, dem Angestellten die Elternzeit schriftlich zu bescheinigen.

    Wann eine vorzeitige Beendigung der Elternzeit akzeptiert werden muss

    In den meisten Fällen machen sich Angestellte im Vorfeld ausreichend Gedanken über die Länge der Elternzeit. Sie planen mit Bedacht die Finanzierung der Lebenshaltungskosten während der Inanspruchnahme. Neben der Abstimmung mit dem Arbeitgeber müssen die Zeitabschnitte der Elternzeit mit dem Partner koordiniert werden.

    Trotz bester Planung kann es passieren, dass die Dauer der Elternzeit vorzeitig angepasst werden muss. Im § 16 BEEG sieht der Gesetzgeber vor, dass die Elternzeit generell vorzeitig beendet oder verlängert werden kann, wenn der Arbeitgeber zustimmt.

    Gründe für eine vorzeitige Beendigung könnten zum Beispiel vorliegen, wenn:

    • ein weiteres Kind innerhalb der Elternzeit geboren wird,
    • Fälle besonderer Härte, wie eine schwere Krankheit, Schwerbehinderung oder Tod eines Elternteils oder eines Kindes auftreten,
    • eine Gefährdung der wirtschaftlichen Existenz der Eltern auftritt oder
    • das Kind während der Elternzeit verstirbt. In diesem Fall endet die Elternzeit automatisch spätestens drei Wochen nach dem Tod des Kindes.

    In den ersten drei Fallbeschreibungen hat der Arbeitnehmer das gesetzlich verbriefte Recht, die Elternzeit auf Antrag vorzeitig zu beenden. Er muss zu gleichen Konditionen wie zuvor am ehemaligen Arbeitsplatz wiederbeschäftigt werden. Arbeitgeber haben wenig Möglichkeiten, den vorzeitigen Wiedereinstieg nach der Babypause des Mitarbeiters zu verhindern.

    Ausschließlich dringende betriebliche Gründe können ein Anlass sein, die vorzeitige Beendigung der Elternzeit abzulehnen. Hierfür steht Unternehmen eine Frist von vier Wochen nach Eingang des Beendigungsantrags zu. Bei einem Versterben des Kindes innerhalb der Elternzeit findet diese Regelung keine Anwendung.

    Wichtige Ausnahme: Wird eine Frau innerhalb der Elternzeit erneut schwanger, kann sie diese zur Inanspruchnahme der Mutterschutzfristen ohne Zustimmung des Arbeitgebers vorzeitig beenden. Die nicht genommenen Zeiträume der ersten Elternzeit können im späteren Verlauf mit Genehmigung des Arbeitgebers nachgeholt werden.

    Firmenverantwortliche haben einen Anspruch darauf, dass die Arbeitnehmerin ihnen die erneute Schwangerschaft und die Beendigung der Elternzeit rechtzeitig mitteilt. Dies ist notwendig, da mit dem Abbruch der Elternzeit für Unternehmen weitere Verpflichtungen verbunden sind. Sie sind unter anderem verantwortlich, Zuschüsse zum Mutterschaftsgeld zu zahlen, wenn die werdende Mutter anspruchsberechtigt ist.

    Zusammenfassung und Fazit zur Kündigung in Elternzeit

    Unternehmen hat der Gesetzgeber hohe Hürden auferlegt, die die Möglichkeit einer erfolgreichen Kündigung von Angestellten, die sich in Elternzeit befinden, minimieren. Abseits der Frage, ob eine Entlassung während der Elternzeit aus sozialer Sicht vertretbar ist, ergeben sich wenig Anlässe zur Freisetzung.

    Personaler sollten bei Eingang eines Antrages auf Elternzeit prüfen, ob die gesetzlichen Fristen eingehalten wurden. Bei einer zu frühen Antragstellung ergeben sich unter anderem Möglichkeiten, Angestellte ordentlich zu kündigen. Hierbei sollten Vorgesetzte und Personaler die Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes und individuelle, arbeitsvertragliche Bestimmungen vor einer Entscheidung einbeziehen. Eine Beachtung aller gesetzlichen Leitlinien ist Grundvoraussetzung, damit die Kündigung bei einer Klage des Mitarbeiters vor einem Arbeitsgericht Bestandskraft behält.

    Eingehaltene Fristen Betriebsangehöriger

    Wurden vom Betriebsangehörigen die wesentlichen gesetzlichen Fristen eingehalten, müssen besondere betriebliche Gründe vorliegen, um eine Kündigung innerhalb der Elternzeit möglich zu machen. Betriebsbedingte Anlässe sind zum Beispiel die Insolvenz des Unternehmens oder andere schwerwiegende betriebswirtschaftliche Problemstellungen, die eine Weiterbeschäftigung unmöglich erscheinen lassen.

    Kündigung nur nach Antrag

    Personenbezogene Gründe stellen ebenfalls eine Möglichkeit dar, Mitarbeiter während der Elternzeit freizusetzen. Eine Kündigung ist ausschließlich nach Antragsstellung bei der oberen Landesbehörde des jeweiligen Bundeslandes möglich. Nach Prüfung und einer Einzelfallentscheidung erhalten beide Vertragsparteien den Beschluss der Behörde. Bei einer Entscheidung zugunsten des Betriebes kann man den Mitarbeiter bei einer rechtskräftigen Beschlusslage innerhalb der Elternzeit kündigen.

    Es ist nachvollziehbar, dass der Gesetzgeber umfangreiche juristische Schutzvorschriften im Mutterschutzgesetz implementiert hat. Diese sollen schwangere Mitarbeiterinnen sowie Angestellte in Elternzeit vor einer Kündigung schützen. Besteht trotz der rechtlichen Einschränkungen und nach objektiver Betrachtungsweise die Notwendigkeit einer Kündigung während der Elternzeit, sind Unternehmen aufgefordert abzuwägen. In Einzelfällen ist eine Entlassung mit Zustimmung der Behörden möglich und umsetzbar.

    Autor: Redaktion Personalwissen