Elternzeit und Elterngeld: Alle wichtigen Informationen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Die Elternzeit ist nicht nur für werdende Mütter und Väter ein spannender Zeitabschnitt: Um die Personalplanung managen und den Arbeitsschutz einhalten zu können, müssen auch Mitarbeiter der Personalabteilung über alle Daten und Fakten rund um die Elternzeit Bescheid wissen. In diesem Artikel lesen Sie, wer Elternzeit beantragen darf und Anspruch auf Elterngeld hat sowie welche Neuerungen es diesbezüglich gibt.

Wie kommt man zu einer Elternzeit?

In Deutschland können nahezu alle erwerbstätigen Personen Elternzeit beantragen: Sowohl der Vater als auch die Mutter haben Anspruch auf Elternzeit. Mit dieser geburtsbedingten Pause geht zugleich auch der Anspruch auf Elterngeld einher. Dabei handelt es sich um eine Leistung, die nicht der Arbeitgeber, sondern der Staat zahlt.

Frühestens mit der Geburt eines Kindes kann die Elternzeit beginnen. Nicht zu verwechseln ist die Elternzeit jedoch mit dem Mutterschutz, der nur (werdenden) Müttern zusteht. Im Rahmen des Mutterschutzes dürfen Frauen sechs Wochen vor der Geburt und bis zu acht bzw. zwölf Wochen nach der Geburt nicht arbeiten. Viele Mütter entscheiden sich, unmittelbar nach dem Mutterschutz auch in Elternzeit zu gehen.

Worum geht es bei Mutterschutz, Elternzeit und Elterngeld?

	Begriffserklärung: Mutterschutz, Elternzeit und Elterngeld
Mutterschutz	Beginn: sechs Wochen vor der Geburt – Ende: bis zu acht Wochen nach der Geburt (wird im Einzelfall auf zwölf Wochen verlängert). In dieser Zeit besteht ein Beschäftigungsverbot. Die Mutter erhält Mutterschaftsgeld direkt von der gesetzlichen Krankenkasse. Dieses beträgt höchstens 13 Euro pro Tag. Differenzen zum Verdienst müssen vom Arbeitgeber ausgeglichen werden. Die bezuschussten Kosten, werden Ihnen später über die Umlage U2 von der Krankenkasse erstattet.
Elternzeit	Elternzeit kann vom Vater oder/oder der Mutter eingereicht werden. Diese beträgt pro Kind höchstens drei Jahre. Sie kann in Absprache mit dem Arbeitgeber auch anteilig zwischen dem dritten und achten Lebensjahr des Kindes genommen werden. Eine direkte, finanzielle Leistung ist mit der Beantragung von Elternzeit nicht verbunden.
Elterngeld	Elterngeld bezeichnet eine staatliche Familienleistung. Diese hat das Ziel, Beruf und Familie sinnvoll miteinander zu vereinbaren. Elternzeit kann individuell beantragt werden. Auch eine Kombination von Teilzeittätigkeiten und Elterngeld ist möglich. Diese Leistung ist unter dem Begriff ElterngeldPlus bekannt. Zum Elterngeld gehören auch die sogenannten Vätermonate, die zusätzlich beantragt werden können.

Zu den mögliche Fragen Ihrer Angestellten zu diesen Themenbereichen finden Sie auf personalwissen.de umfangreiche Fachartikel, die auf alle arbeitsrechtlichen und betriebsinternen Fragestellungen eingehen und praktische Antworten und Umsetzungsbeispiele aufzeigen.

Mutterschutz und Elternzeit

Als Arbeitgeber haben Sie die Verantwortung, Ihre Mitarbeiter auch in Bezug auf die Beantragung von Elternzeit und Mutterschutzfristen fachlich kompetent zu beraten.

Der gesetzliche Mutterschutz beginnt immer sechs Wochen vor dem errechneten Geburtstermin und tritt automatisch ein. Mit Beginn des Mutterschutzes greift ein uneingeschränktes Beschäftigungsverbot. Es endet in der Regel acht Wochen nach der Geburt. Bei Mehrlings- oder Frühgeburten verlängert sich der Zeitabschnitt des Mutterschutzes automatisch auf zwölf Wochen.

Mit Beendigung der Mutterschutzfrist besteht die Möglichkeit, Elternzeit zu beantragen. Für beide Elternteile besteht ein arbeitsrechtlicher Anspruch auf Gewährung der Elternzeit. Voraussetzung ist, dass das Arbeitsverhältnis nach deutschem Recht geschlossen wurde.

Elternzeit kann bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes gewährt werden. Die Höchstdauer für Elternzeit beträgt 36 Monate, wobei mindestens 24 Monate in den ersten drei Lebensjahren des Kindes genommen werden müssen. Elternzeit steht beiden Elternteilen für jeweils drei Jahre zu. Planen Ihre Angestellten die Elternzeit direkt nach Ende des Mutterschutzes, so benötigen Sie als Arbeitgeber spätestens sieben Wochen vor dem errechneten Geburtstermin einen schriftlichen Antrag auf Elternzeit.

Zur Beantragung reicht ein formloses Schreiben, in dem der Beginn und das voraussichtliche Ende der Elternzeit aufgeführt sind. Die gesetzlichen Grundlagen sind im § 15 BEEG zu finden. Elternzeit ist eine Freistellung von der abhängigen Beschäftigung, die grundsätzlich unabhängig von der Zahlung von Elterngeld und ElterngeldPlus in Anspruch genommen werden kann. Der Artikel „Elternzeit: Das müssen Personaler wissen!“ geht auf vier Tipps ein, die Ihnen als Personaler in der Beratung zur Elternzeit praktisch helfen können.

Wurden alle Details der Elternzeit besprochen und ein korrekter Elternzeit-Antrag gestellt, so wird Ihre Mitarbeiterin mit Beginn der Elternzeit freigestellt. Um die spätere Wiedereingliederung nach der Elternzeit planen zu können, ist es sinnvoll, schon mit Beginn der Elternzeit das allgemeine, innerbetriebliche  Vorgehen darzulegen. Besprechen Sie auch, wie Sie während der Elternzeit Kontakt zum Mitarbeiter halten können.

Verlängerung der Elternzeit

Pro Kind können drei Jahre Elternzeit genommen werden. Haben Sie diese drei Jahre nicht ausgeschöpft, ist es möglich, die restliche Elternzeit auch noch zu nehmen. Das können Sie entweder direkt im Anschluss der bereits angemeldeten Elternzeit nehmen oder auch später erst. Haben Sie die Elternzeit im „Bindungszeitraum„, also vor dem dritten Geburtstag des Kindes angemeldet, haben Sie bereits festgelegt, wann Sie diese Elternzeit in den nächsten beiden Jahren nehmen möchten. Innerhalb dieses Zeitabschnittes ist es dann möglich, weitere Elternzeit zu nehmen. Einzige Voraussetzung: Der Arbeitgeber muss damit einverstanden sein. Dafür muss der Antrag auf Verlängerung der Elternzeit rechtzeitig bei dem Arbeitbeger eingereicht werden. Darin sollte der genaue Zeitraum der Verlängerung genannt werden.

Wenn Sie als Arbeitgeber einen Antrag auf Verlängerung der Elternzeit erhalten, gibt es bei der Entscheidung für Sie einiges für Sie zu beachten. Sie müssen abwägen, was für Sie im Unternehmen wichtig ist, auf der anderen Seite aber auch beachten, was für den Mitarbeiter wichtig ist.

Kann die Elternzeit vorzeitig beendet werden?

Sie können die Elternzeit vorzeitig beenden, sofern Ihr Arbeitgeber damit einverstanden ist. Sie können die Elternzeit jedoch auch ohne Zustimmung des Arbeitgebers beenden, unter folgenden Voraussetzungen:

• Sie als Mutter werden während der Elternzeit erneut schwanger. In diesem Fall können Sie die Elternzeit vorzeitig beenden, um in den Mutterschutz zu gehen.
• Sie bekommen während der Elternzeit ein weiteres Kind. In diesem Fall können beide Elternteile die Elternzeit vorzeitig beenden. Das geht jedoch nur mit Zustimmung des Arbeitgebers. Stimmt der Arbeitgeber nicht zu, muss der den Antrag innerhalb von vier Wochen schriftlich ablehnen.
• Es besteht ein Härtefall, zum Beispiel Krankheit, Tod oder Behinderung des Kindes oder eines Elternteils oder bei Bedrohung der Existenz. In diesem Fall kann Ihr Arbeitgeber ebenfalls nur innerhalb vier Wochen schriftlich und aus dringenden betrieblichen Gründen schriftlich ablehnen.

Das Kind stirbt: Was passiert mit der Elternzeit?

Stirbt ein Kind noch während der Elternzeit, endet diese automatisch drei Wochen nach dem Todestag. In diesem Fall kann die Höchstdauer der Elternzeit auch nicht verlängert werden. Stribt das Kind also in den letzten drei Wochen der Elternzeit, endet diese wie ursprünglich geplant. Es ist jedoch möglich, die Elternzeit in diesem Fall zu verkürzen und bereits vor Ablauf der drei Wochen wieder arbeiten zu gehen.
Stirbt das Kind, bevor die Elternzeit beginnt, wird diese nicht angetreten.

Was geschieht mit dem Anspruch auf Urlaub während der Elternzeit?

Hier ist zwischen Resturlaub und Erholungsurlaub zu unterscheiden. Bei Erholungsurlaub verhält es sich so: Sind Sie ein Jahr in Elternzeit, können Sie durch den Arbeitgeber die gesamten Urlaubstage für das Jahr verlieren. Sind Sie nur wenige Monate in Elternzeit, verringert sich der Jahresurlaub nicht.

Der Resturlaub bleibt auch während der Elternzeit bestehen. Diesen Urlaub dürfen Sie auch nach Ablauf der Elternzeit noch in Anspruch nehmen. Bekommen Sie während der Elternzeit ein zweites Kind, können Sie den Resturlaub auch nach der zweiten Elternzeit noch nehmen.

Welche Vorteile bietet das Elterngeld?

Das Elterngeld, das im Jahr 2007 als staatliche Transferleistung für Familien eingeführt wurde, ist heute eine der größten Säulen der deutschen Familienpolitik. Es stellt zudem eine wichtige Stütze zur Sicherstellung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie dar. Elterngeld gibt Familien vor allem in den ersten Lebensmonaten des Kindes eine finanzielle Sicherheit.

Bis Ende 2006 wurde der gesetzliche Anspruch im Elterngeld- und  Elternzeitgesetz geregelt. Dieses wurde zum 01.01.2007 durch das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) abgelöst und zum 01.07.2015 um die Regelung „ElterngeldPlus“ erweitert. ElterngeldPlus, das die Vereinbarkeit von Beruf und Familie möglich macht, wird immer beliebter. Deutschlandweit entscheiden sich fast jede dritte Mutter mehr als 13 Prozent der Väter und für dieses Modell. Auch der Partnerschaftsbonus – im allgemeinen Sprachgebrauch auch „Vätermonate“ genannt – ist sehr beliebt. Deutschlandweit stieg die Gesamtzahl der Anträge 2019 um zwei Prozent.

Hier können Sie den Antrag auf Elterngeld digital stellen.

Schnell informiert zum Thema Elterngeld

Gesetzliche Grundlage	Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG)
Mindestleistung	300 Euro monatlich
Höchstleistung	1.800 Euro monatlich
Mindest-Bezugsdauer	2 Monate
Höchst-Bezugsdauer	12 Monate sowie 2 Partnermonate
Elterngeldrechner	Den Elterngeldrechner des Bundesfamilienministeriums finden Sie unter folgendem Link
Voraussetzungen zum Bezug	Wohnsitz oder gewöhnlicher Aufenthaltsort in Deutschland, Lebensmittelpunkt im gleichen Haushalt wie das Kind, keine weitere Erwerbstätigkeit (gilt nicht für ElterngeldPlus)

Neuregelung: Was ist das ElterngeldPlus?

Seit dem 1. Juli 2015 ist ein Gesetz in Kraft, das zum Ziel hat, die Elternzeit sowohl für die Anspruchsberechtigten als auch für Unternehmen zu flexibilisieren. Während teilzeitarbeitende Eltern nach der alten Richtlinie noch den Anspruch auf die Auszahlung des gesamten Elterngeldes verloren hatten, ist dies nun anders geregelt.

Jetzt ist es für Eltern, deren Kinder nach dem 1. Juli 2015 geboren sind, nämlich möglich, gleichzeitig in Teilzeit zu arbeiten und Elterngeld zu beziehen. Dies ist eine weitreichende Neuerung, die auch für Personaler besonders wichtig ist.

Das sind die Hard Facts rund um das ElterngeldPlus:

• Dauer des Elterngeldes: Wenn Mitarbeiter gerne wieder früher in ihren Beruf zurückkehren wollen, können sie das ElterngeldPlus beantragen. Dabei erhalten Sie für jeden Monat, in welchem sie arbeiten, einen Benefit: Der Zeitraum für den ElterngeldPlus-Anspruch wird im Vergleich zum Elterngeld-Anspruch verdoppelt.
• Gemeinschaftliche Teilzeitarbeit: Wenn beide Elternteile parallel für vier Monate in Teilzeit arbeiten, bekommen sie zusätzlich vier Monate ElterngeldPlus gutgeschrieben.
• Elterngeld nach dem dritten Geburtstag des Kindes: Vom dritten Geburtstag bis zur Vollendung des achten Lebensjahres des Kindes erhalten Eltern mit dem ElterngeldPlus 24 Monate anstatt der bisherigen zwölf Monaten Elterngeld. Der Antrag auf Elternzeit muss 13 Wochen vor dem Stichtag beim Arbeitgeber eingereicht werden.

Elterngeld: Wer hat Anspruch darauf?

Antragsberechtigt sind neben Angestellten und Beamten, auch Selbstständige, Studenten und Auszubildende. Um den Anspruch auf Elterngeld geltend zu machen, gibt es jedoch einige Grundvoraussetzungen:

• Der ständige Wohnsitz muss in der Bundesrepublik Deutschland sein. Es gibt jedoch Ausnahmen für Grenzgänger und Ausländer.
• Die Person, die den Elternurlaub antritt, darf gleichzeitig nicht vollständig erwerbstätig Teilzeitbeschäftigte haben einen Anspruch auf Elterngeld.
• Wenn die Betreuung des Kindes nicht von den leiblichen Eltern übernommen wird, können dies auch Angehörige bis zum dritten Verwandtschaftsgrad des Kindes übernehmen.
• Keinen Anspruch auf Elterngeld haben Personen, die zu den Topverdienern gehören. Dazu zählen alleinstehende Personen mit einem zu versteuernden Einkommen von über 250.000 Euro. Bei einem zweiköpfigen Haushalt liegt die Grenze bei 500.000 Euro.

In puncto Elternzeit und Elterngeld gab und gibt es beständig neue Regelungen. Das liegt in einem Wandel der Gesellschaft begründet: Das traditionelle Familienmodell, bei dem der Vater einer Vollzeitbeschäftigung nachgeht und die Mutter für die Kinder sorgt, ist nicht mehr zeitgemäß. Stattdessen sollen Teilzeit- und familienfreundliche Arbeitsmodelle die Vereinbarkeit von Familie und Beruf erleichtern. Auch die jüngsten Neuerungen, die das Elterngeld betreffen, haben diese Intention.

Hier finden Sie alle Antragsformulare für das Elterngeld.

Elterngeld: Wie hoch ist es überhaupt?

Bevor über die genaue Höhe des Elterngeldes gesprochen werden kann, muss zunächst differenziert werden: Handelt es sich um „Basiselterngeld“ oder das „ElterngeldPlus“? Damit gehen auch die Dauer der Auszahlung sowie die Höhe einher. Diese richtet sich nach dem Erwerbseinkommen eines Mitarbeiters – genauer beläuft sich das Basiselterngeld auf 67 Prozent des durchschnittlichen Nettoeinkommens. Dabei gelten jedoch einige Grenzen:

• Mindestelterngeld: 300 Euro
• Maximal auszuzahlendes Elterngeld: 1.800 Euro

Um das Nettoeinkommen zu ermitteln, wird das Einkommen des Arbeitnehmers der vergangenen zwölf Monate in den Fokus genommen. Entscheiden sich Arbeitnehmer für das ElterngeldPlus, mindern sich die monatlichen Zahlungen, dafür ist die Laufzeit länger.

Berechnung des Elterngeldes

Das BEEG regelt die Auszahlungshöhe und Berechnungsgrundlage des Elterngelds. Die individuelle Berechnung des Elterngeldes wird auf Basis des monatlichen Nettoeinkommens und möglicher weiterer Einnahmen vorgenommen. Es ist empfehlenswert, Ihre Mitarbeiter zur genauen Berechnung des Elterngeld-Anspruchs an die örtlichen Beratungsstellen zu verweisen. Diese können, unter Einbeziehung der Lohn- und Gehaltsabrechnungen und aller relevanten Daten, den genauen Anspruch prüfen.

So erhalten Ihre Mitarbeiter bereits vor Antragsstellung Planungssicherheit und einen persönlichen Kontakt zur Elterngeldstelle vor Ort. Zur ersten Kalkulation finden die Elternteile auch auf den Seiten des Bundesfamilienministeriums einen interaktiven Elterngeldrechner, der hier abrufbar ist.

Für die persönliche Beratung benötigen Sie auch Informationen zu den Mindest- und Höchstauszahlungs-Beträgen und wie sich diese berechnen. Der Mindestbetrag für Elterngeld beträgt 300 Euro, der Höchstbetrag 1.800 Euro. Wie Eltern damit das Elterngeld-Brutto berechnen können und wie sich weitere Sozialleistungen auf den Auszahlungsbetrag auswirken, erfahren Sie auch im Artikel „Elterngeld berechnen: Wichtige Fakten für die Lohn- und Gehaltsabrechnung.“

Für die eindeutige Berechnung der Höhe des Elterngelds sind immer die letzten zwölf Monate vor der Geburt des Kindes ausschlaggebend. Alle positiven Einkünfte im Bemessungszeitraum werden zur  Kalkulation des individuellen Elterngeldanspruchs einbezogen. Eltern mit höherem Einkommen bekommen ein Elterngeld in Höhe von 65 Prozent des letzten monatlichen Nettoeinkommens vor der Geburt pro Monat. Eltern mit niedrigerem Nettoeinkommen erhalten gestaffelt, bis zu 100 Prozent ausbezahlt.

Hier können Sie den Elternzeitanspruch Ihrer Mitarbeiter berechnen lassen.

Mindest- und Höchstbetrag des Elterngeldes

Das Basiselterngeld von 300 Euro pro Monat erhalten alle Erziehungsberechtigten in Deutschland auf Antrag. Auch Elternpaare, die in den letzten zwölf Monaten vor der Geburt des Kindes kein regelmäßiges Einkommen vorweisen können, werden mit diesem Betrag unterstützt. Das Basiselterngeld wird dabei für höchstens zwölf Monate bezahlt. Alle Regelungen des BEEG in Bezug auf das Basiselterngeld gelten in gleichem Maße für Mütter und Väter.

Als Höchstbetrag sind im BEEG in jedem Monat fällige Leistungen von 1.800 Euro vorgesehen. Verfügten Ihre Mitarbeiter in den zwölf Monaten vor der Geburt des Kindes mindestens über ein Elterngeld-Netto von 2.770 Euro, so erhalten diese den Höchstbetrag des Elterngeldes. Zu diesem Betrag werden zusätzlich noch Geschwisterboni oder ein Mehrlingszuschlag bezahlt, wenn die Anspruchsvoraussetzungen erfüllt werden.

Für besserverdienende Antragsteller gibt es keinen höheren Anspruch auf erweiterte Leistungen. Kleinere Zusatzeinkommen, wie Erträge aus einer Photovoltaik-Anlage oder auch ein Firmenwagen, der auch in der Phase des Elterngeldes privat benutzt wird, können den Anspruch auf Elterngeld mindern. Ab einem gemeinsamen Einkommen von über 500.000 Euro, verlieren Eltern den Anspruch auf Zahlung des Elterngeldes.

Elterngeld für Väter

Auch immer mehr Väter entscheiden sich, Elterngeld zu beantragen. Auch wenn viele sich auf eine Familienzeit bei gleichzeitigem Bezug von Elterngeld auf nur zwei Monate beschränken, liegt die Aufteilung der Elterngeldmonate generell in der Hand der Familie. Idealerweise passen die individuell gewählten Elterngeldzeiten sowohl zu den betrieblichen Gegebenheiten, als auch zu den persönlichen Vorstellungen des Elternpaares.

Aus Unternehmenssicht ist es sinnvoll auch Väter bei der Beantragung von Elterngeld und Partnermonaten zu unterstützen. Dies fördert

• die Motivation des Mitarbeiters,
• steht für Modernität
• und spiegelt die Lebenswirklichkeit in unserer Gesellschaft wider.

Boni: Geschwisterkinder, Zwillinge und Elterngeld

Ein Geschwisterbonus erhöht die Elterngeldzahlungen um zehn Prozent. Dieser wird zusätzlich zum bereits bewilligten Elterngeld gezahlt. Bedingung hierfür ist, dass mindestens ein Kind unter drei Jahren oder zwei Kinder unter sechs Jahren im Haushalt leben. Bei einem behinderten Kind erhöht sich die Altersgrenze auf 14 Jahre.

Beziehen Ihre Mitarbeiter Elterngeld unterhalb eines Auszahlungsbetrages von 750 Euro monatlich, wird der Geschwisterbonus automatisch auf 75 Euro angehoben. Der Höchstbetrag für den Geschwisterbonus beträgt 180 Euro.

Eltern von Mehrlingen erhalten für jedes weitere Kind einen Zuschlag von 300 Euro. Dieser wird ausgeschüttet, um die höheren Kosten und Aufwendungen bei der Versorgung der Kinder zu decken.

Professionelle Beratung Ihrer schwangeren Mitarbeiterin

Aus betrieblicher Sicht und in Ihrer Funktion als Personaler, kommt es vor allem darauf an, in der Zeit zwischen dem Bekanntwerden der Schwangerschaft und nach der Entbindung fachlich hochwertig zu beraten. Sowohl die Mutter als auch die Führungskräfte im Betrieb, benötigen Sie als professionellen Ansprechpartner. Erhalten Sie von einer Mitarbeiterin die Mitteilung, dass diese schwanger ist, so haben Sie als Arbeitgeber eine besondere Verantwortung und Fürsorgepflicht.

Da gerade in der ersten Schwangerschaft die Veränderungen für junge Familien enorm sind, ist es wichtig, sich auch als Personaler in die neue Situation Ihrer Mitarbeiterin hineinzuversetzen. Versuchen Sie, bei aufkommenden Fragen freundliche Hilfestellung zu geben und verständnisvoll zu sein. Nehmen Sie sich Zeit zum Zuhören. Dies trägt dazu bei, dass sich Mitarbeiter auch nach der Geburt des Kindes im Unternehmen wohlfühlen und mit Freude an ihren Arbeitsplatz zurückkehren.

Auch wenn Sie mit den allgemeinen Regelungen zu Elternzeit und Elterngeld gut vertraut sind, ist es sinnvoll, sich vor einem Beratungsgespräch mit dem Mitarbeiter umfassend über die aktuellen Gesetzesgrundlagen zu informieren, da sich Gesetze im Laufe der Jahre verändern können und stetig weiter angepasst werden.

Ein Beratungsgespräch zu Elternzeit und Elterngeld sollte dabei schon frühzeitig vor dem Geburtstermin stattfinden. So kann sich Ihre Mitarbeiterin in Ruhe überlegen, wie sie ihre Elternzeit plant. Entscheidungen, wie zum Beispiel, für wie lange Elterngeld beantragt werden soll, benötigen oft Zeit und eingehende Beratung im Kreis der Familie.

Nutzen Sie den Gesprächstermin aus diesem Grund auch, um auf die digitalen Informationen und Webangebote der Elterngeldstellen zu verweisen oder Broschüren und Merkblätter mitzugeben. Diese enthalten wertvolle Informationen zu den individuellen Fragen des Elternpaares.

Im Folgenden zeigen wir Ihnen die wichtigsten Informationen zu den Themen Elternzeit, Elterngeld und Mutterschutz auf. Anhand der Informationen können Sie sich einen ersten Überblick über die Themengebiete verschaffen und ein Beratungsgespräch für Ihren Mitarbeiter planen und vorbereiten.

Das Mutterschutzgesetz

Die gesetzliche Grundlage für alle Themen rund um Schwangerschaft und Mutterschutz bildet das Mutterschutzgesetz (MuSchG). Es gilt grundsätzlich für alle Frauen, die ein Kind erwarten oder bereits bekommen haben. Im Mutterschutzgesetz werden unter anderem die Bereiche des betrieblichen und arbeitszeitlichen Gesundheitsschutzes geregelt. Auch enthält das MuSchG umfangreiche Informationen zu finanziellen Leistungen vor und nach der Geburt. Im Gesetzestext finden Sie auch alle Regelungen zu Bußgeldvorschriften für Unternehmen.

Auch wenn das MuSchG grundsätzlich für alle Mütter gilt, die in einem Beschäftigungsverhältnis stehen, gibt es für einige Berufsgruppen besondere Regelungen. Diese sollten Sie als Arbeitgeber kennen. So ist es zum Beispiel bei befristet beschäftigte Mitarbeiterinnen so, dass das Arbeitsverhältnis auch bei einer Schwangerschaft ganz normal zum Befristungstermin endet. Aus dem besonderen Kündigungsschutz für Schwangere resultiert nicht etwa eine Weiterbeschäftigungspflicht.

Beamte, Richterinnen und Soldatinnen können sich, anstelle des MuSchG, auf spezielle Mutterschutzverordnungen berufen. In diesen Richtlinien sind abweichende Regelungen festgehalten.

Welche genauen Vorschriften das MuSchG für Ihre Mitarbeiterinnen in Voll- oder Teilzeit enthält und ob es Unterschiede bei Mini-Jobbern oder Auszubildenden gibt, erfahren Sie im Artikel: „Mutterschutz und Mutterschutzgesetz: Das müssen Personaler beachten.“

Ab wann gilt das Mutterschutzgesetz für Unternehmen?

Die Verordnungen des MuSchG müssen Sie im Unternehmen umsetzen, sobald Sie von der Schwangerschaft einer Mitarbeiterin erfahren. Eine gesetzliche Mitteilungspflicht der Mutter gibt es jedoch nicht. Aus diesem Grund können Sie als Arbeitgeber erst mit Bekanntwerden der Schwangerschaft Ihre Fürsorgepflicht wahrnehmen. Erst dann treten auch die Regelungen des MuSchG für Sie in Kraft. Straf- und Ordnungswidrigkeitsvorschriften gelten daher auch erst ab diesem Zeitpunkt.

Meldepflicht bei Schwangerschaft

Als Unternehmen haben Sie die Pflicht, die Schwangerschaft Ihrer Mitarbeiterin unverzüglich der zuständigen Meldebehörde zu übermitteln. Welche Behörde für Sie zuständig ist, erfahren Sie auf der Internetseite des Bundesfamilienministeriums.

Arbeitszeiten von Schwangeren

In welchem Ausmaß schwangere Mitarbeiterinnen ihrer Arbeit nachgehen dürfen, ist im MuSchG explizit verankert. Diese Regelungen sollten Sie im Betrieb unbedingt beachten. Detaillierte Informationen zu den Wochenstunden und Arbeitszeiten von Schwangeren und den gesetzlichen Regelungen, sowie einen Online-Rechner zur Errechnung des Beginns und des Endes des Beschäftigungsverbotes finden Sie im Artikel: „Mutterschutz und Mutterschutzgesetz: Das müssen Personaler beachten.“

Neben der Beachtung der Regelungen zur Arbeitszeit, sollten Sie Schwangere auch mit flexiblen Pausenzeiten am Arbeitsplatz unterstützen. Bieten Sie von Beginn der Schwangerschaft weitere Pausenzeiten an oder sorgen Sie für einen besonderen Ruheraum zur Entspannung. So verhindern Sie eine Überforderung der Mitarbeiterin und nehmen besondere Rücksicht.

Wichtige rechtliche Pflichten als Arbeitgeber vor der Geburt

Sonderregelungen und die besonderen Rechte von Schwangeren sollten Sie ebenfalls beachten. Diese betreffen zum Beispiel das Recht einer werdenden Mutter, kurzfristige Arztbesuche während der Arbeitszeit einzuplanen. Andere Regelungen berühren

• die Lohnfortzahlung während eines Beschäftigungsverbots,
• die Bezuschussung des Mutterschaftsgeldes
• oder auch den besonderen Kündigungsschutz.

Lesen Sie, wie sich der Kündigungsschutz bei einer betriebsbedingte Kündigung verhält.

Zudem sollten Sie bereits einige Monate vor Beginn des Mutterschutzes beginnen, Vertretungsregelungen zu definieren. Hier kann die schwangere Mitarbeiterin positiv miteingebunden werden. So stellen Sie sicher, dass sich ein Vertreter reibungslos und positiv einarbeiten kann. Möchten Sie einen befristeten Mitarbeiter einstellen, so ist es ratsam, diesen schon vor dem Beginn des Mutterschutzes ins Unternehmen zu integrieren.

6 Wochen vor dem errechneten Geburtstermin beginnt der gesetzliche Mutterschutz Ihrer Angestellten. Bis zu diesem Zeitpunkt können Sie diese wie gewohnt in den Arbeitsablauf integrieren. Achten Sie jedoch auf die Arbeitsumstände und signalisieren Sie, dass Sie immer für Fragen zur Verfügung stehen.

4 Tipps: Beratung zur Elternzeit

Wer werdende Mütter oder Väter berät, sollte natürlich nicht nur über aktuelle Neuerungen informiert sein. Auch in puncto Zeitmanagement sollte ein Personaler Bescheid wissen. Fragen, wie: „Ab wann sollte die Elternzeit geplant werden?“ oder „Wie stelle ich einen Elternzeitantrag“ sind wichtige Punkte, die ein Mitarbeiter der Personalabteilung beantworten können sollte.

Diese vier Tipps stecken einen zeitlichen und inhaltlichen Rahmen:

1. Meeting vor der Elternzeit: Nach Bekanntgabe der Schwangerschaft sollte gemeinsam mit dem Arbeitnehmer ein Gespräch vereinbart werden. Es ist die Pflicht des Arbeitgebers, über bestehende Möglichkeiten des Elterngeldes und des ElterngeldPlus zu informieren. Hilfreich sind dabei Infopakete, die dem Mitarbeiter ausgehändigt werden können. Um auch seine Vertretung während der Abwesenheit zu regeln, bietet es sich an, das Know-how des Arbeitnehmers zu nutzen: Wer kann Aufgaben übernehmen und wie findet die Übergabe an die Vertretung statt?
2. Anmeldung der Elternzeit: Spätestens sieben Wochen vor der Geburt muss der Mitarbeiter die Elternzeit beantragen, wenn der Elternurlaub direkt nach dem Mutterschutz bzw. nach der Geburt beginnen soll. Ist es vom Mitarbeiter gewünscht, die Elternzeit nach dem dritten Lebensjahr des Kindes anzutreten, beträgt die Frist für die Anmeldung 13 Wochen vor Beginn der Elternzeit. In diesem Zeitraum sollten Sie als Personaler auch Teilzeitwünsche mit dem Mitarbeiter durchsprechen und planen.
3. Rückkehr oder Elternzeit? Unabhängig davon, was sich die Angestellte nach der Mutterschutzfrist wünscht – ob Rückkehr zur Arbeitsstätte oder Elternzeit – sollte sie sich sieben Wochen davor schriftlich bei der Personalabteilung melden. Wenn das bis zu diesem Zeitpunkt noch nicht geschehen ist, sollten Sie als Personaler bestehende Teilzeitwünsche klären.
4. Ende der Elternzeit: Nachdem die Elternzeit beendet ist, sollte die Personalabteilung ein Rückkehrgespräch initiieren, um einen reibungslosen Wiedereinstieg nach Babypause gewährleisten zu können. In diesem gilt es zu klären, ob und wie der Antrag auf Teilzeittätigkeit eingereicht wird. Hierbei kann es auch durchaus Sinn ergeben – wenn dies der Arbeitnehmer wünscht – Weiterbildungsmaßnahmen zu planen.

Generell ist es wichtig, im Kopf zu behalten, dass beide Seiten mit den vereinbarten Lösungen zum Wiedereinstieg nach Babypause glücklich sein müssen. Denn: In aller Regel nimmt der Mitarbeiter nach seiner Kinderpause das Arbeitsverhältnis wieder auf und sollte sich natürlich auch danach in seinem Unternehmen wohlfühlen.

Was können Sie für Ihre schwangeren Mitarbeiterinnen tun?

Eine umfassende und individuelle Beratung von schwangeren Angestellten hilft Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wichtige Entschlüsse und Entscheidungen für die Zeit vor und nach der Geburt zu treffen und umzusetzen. Nachdem Sie Sie bereits Details über den Umfang der geplanten Teilzeittätigkeit kennen, können Sie innerbetrieblich besser und zielgerichteter planen. In Bezug auf die Beantragung von Vätermonaten können Sie nach einer Beratung eines Angestellten die Weichen so stellen, dass sowohl Ihr Mitarbeiter als auch der Betrieb von der Elternzeit profitiert.

Sie können Ihre Mitarbeiter zudem wirksam unterstützen und wertschätzen, indem Sie diese weiterhin zu allen Firmenfeiern oder innerbetrieblichen Feierlichkeiten einladen. Zudem sollten Sie klar signalisieren, dass Sie jederzeit ansprechbar sind. So reißt der Kontakt während der Elternzeit nicht ab. Die Initiative sollte dabei immer vom Mitarbeiter kommen. Für Ihre Mitarbeiter bedeutet dieser Zuspruch viel Sicherheit in einer besonderen Zeit. Da die Phase der Schwangerschaft und Geburt mit vielen persönlichen Veränderungen verbunden ist, schätzen Ihre Mitarbeiter Beständigkeit und Motivation sehr.

Eine Wiedereingliederung von Mitarbeitern in Elternzeit gelingt auch dann noch besser, wenn Sie den Stelleninhabern auch nach der Familienzeit die Vereinbarkeit von Beruf und Familie erleichtern und wirksame Maßnahmen hierfür im Betrieb finden: Flexible Arbeitszeitmodelle oder zum Beispiel auch eine generelle Flexibilität bei der Krankheit von Kindern, hilft jungen Vätern und Müttern, die Doppelbelastung zu tragen und im Beruf leistungsfähig und engagiert zu bleiben.

Erfahren Sie von der Schwangerschaft Ihrer Mitarbeiterin oder der Partnerin Ihres Mitarbeiters, so gilt es, viele Punkte professionell zu bearbeiten und gemeinsame Lösungen zu besprechen. Als Unternehmen, Personaler oder Führungskraft haben Sie dabei eine besondere Fürsorgepflicht. Dies betrifft im Besonderen die Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen des BEEG.

Als Personaler können Sie in der Zeit der Schwangerschaft einer Mitarbeiterin durch positive Kommunikation und Empathie viel erreichen. Sind Sie offen und zugänglich, dann haben Sie zusätzlich die Gewissheit, Eltern in dieser wichtigen und entscheidenden Zeit gut unterstützt zu haben. Auch Ihrem Unternehmen hilft eine positive Umsetzung aller gesetzlichen Richtlinien und Pflichten und eine frühzeitige Vertretungs- oder Nachfolgeregelung. Damit stellen Sie eine gute Stimmung im Unternehmen sicher, die dazu beiträgt, weiterhin erfolgreich zu bleiben.

Was müssen Sie bei der Gehaltsabrechnung für das Elterngeld beachten?

Einkommensteuer, Steuerklassen und Elterngeld

Elterngeld ist nicht steuerpflichtig, unterliegt aber dem Progressionsvorbehalt. In der Beratung sollten Sie Ihre Mitarbeiter daher dahingehend aufklären, dass eine Steuernachzahlung nach Abgabe der Einkommensteuer-Erklärung möglich ist. Dies ist vor allem dann der Fall, wenn Elterngeld im Laufe eines Kalenderjahres als Ersatzleistung bezogen wurde.

Da in diesem Fall im laufenden Kalenderjahr bereits steuerpflichtiges Einkommen erzielt wurde, wird das Elterngeld dem bereits verdienten Einkommen hinzugerechnet. Es ist damit über den Progressionsvorbehalt steuerpflichtig. Auch das zu versteuernde Entgelt des Ehepartners wirkt sich bei Zusammenveranlagung auf die Steuerlast des Elternpaares aus und kann daher Nachzahlungen zur Folge haben.

Mit einem Wechsel der Steuerklasse können Eltern die Höhe des Elterngeldes optimieren. Je früher Eltern die Steuerklassen anpassen, umso mehr Einsparungen können sich ergeben. Wie dies genau funktioniert, warum ein früher Steuerklassenwechsel sinnvoll ist und welche Auswirkungen die Steuerklassen generell auf den Elterngeld-Bezug haben, erfahren Sie im Artikel „Elterngeld berechnen: Wichtige Fakten für die Lohn- und Gehaltsabrechnung.“

Krankenversicherung und Elterngeld

Gerade Krankenversicherungskosten können Familien während der Elternzeit finanziell stark belasten. Für eine solide Beratung zu den Kosten der Krankenversicherung sollten Sie immer den Versichertenstatus des Einzelnen kennen. Neben der Information, ob dieser in einer gesetzlichen oder privaten Krankenversicherung gemeldet ist, geht es hierbei vor allem um die Art der Mitgliedschaft. Für Pflichtmitglieder in der gesetzlichen Krankenkasse gilt:

• Es besteht Beitragsfreiheit während des Bezugs von Elterngeld
• Auch Familienversicherte profitieren weiterhin von einer kostenlosen Mitversicherung beim Ehepartner

Freiwillig gesetzlich krankenversicherte Mitglieder und immatrikulierte Studentinnen zahlen in der Regel den Mindest-Krankenkassen-Beitrag pro Monat. Sie bleiben weiterhin gesetzlich versichert und profitieren damit auch von den Änderungen des GKV-Versichertenentlastungsgesetzes. Diese Richtlinie, zum 01.01.2019 in Kraft getreten ist bestimmt, dass der Mindestbeitrag in der gesetzlichen Krankenkasse nur noch 188 Euro pro Monat beträgt. Dies bedeutet eine Beitragsreduktion von 56 Prozent zum Vorjahr.

FAQ: Häufig gestellte Fragen zum Thema Elternzeit