Mutterschutz und Mutterschutzgesetz: Wichtige Fakten und Hintergrundwissen für Schwangere und Arbeitgeber

Jedes Jahr freuen sich Tausende von Müttern und Vätern darauf, ihr Neugeborenes in die Arme zu schließen. Gemäß dem Statistikportal Statista wurden im Jahr 2019 in Deutschland 778.090 Kinder geboren. Nach geburtenschwächeren Jahrgängen ist die Zahl der Geburten seit einigen Jahren ansteigend und im Jahr 2019 unwesentlich geringer als in den Vorjahren.

Für Eltern ist die Zeit vor und nach der Geburt vor allem von Freude, Aufregung und neuen Erfahrungen geprägt. Es müssen wegweisende Entscheidungen getroffen werden, die unter anderem den Wohnort, den Arbeitsplatz und die finanziellen Rahmenbedingungen nach der Geburt betreffen.

Aus Arbeitgebersicht ändert sich ebenfalls viel. Wird eine Mitarbeiterin schwanger, gilt es innerbetrieblich viele Dinge zu beachten. Mutterschutzlohn, Elternzeit oder Kündigungsschutz sind eine Auswahl der wichtigen Stichworte, die Arbeitgebern  Kopfzerbrechen bereiten können. Herausforderungen ergeben sich vor allem in kleineren Betrieben und aufgrund der Tatsache, dass es fortlaufend Neuerungen, Gesetzesnovellierung und Anpassungen der offiziellen Regelungen gibt, um Mütter und Schwangere optimal zu unterstützen.

Gleichzeitig hat der Schutz der Mutter und des ungeborenen Kindes für jedes Unternehmen Priorität. Aus diesem Grund achten Führungskräfte und Personaler auf einen ganzheitlichen Mutterschutz. Hierbei fokussieren sie sich vor allem darauf, die Grundsätze und Vorgaben des Mutterschutzgesetzes vollumfänglich zu beachten. In diesem Text erfahren Mütter, Arbeitgeber und Personaler alles Wichtige rund um Verpflichtungen und Verbote, die beim Thema Mutterschutz beachtet werden müssen.

Wesentliche Vorgaben das Mutterschutzgesetzes – was rechtlich essenziell ist

Das Mutterschutzgesetz (MuSchG), gilt als wesentlichste Richtlinie für Unternehmen und für Arbeitnehmerinnen in Bezug auf den Mutterschutz. Unter dem Oberbegriff „Mutterschutz“ werden alle Vorschriften zusammengefasst, die zum Schutz der Mutter und des Kindes vor und nach der Entbindung erlassen wurden. Das Mutterschutzgesetz wurde erstmals im Jahre 1952 vom Deutschen Bundestag verabschiedet und im Jahr 2017 grundlegend novelliert.

Das MuSchG verfolgt die Zielstellung, schwangere Angestellte und das ungeborene Kind im Laufe der Schwangerschaft und ebenso nach der Entbindung zu schützen. Um dieses Ziel zu erreichen, enthält das MuSchG vier Hauptbereiche, deren Inhalte für Unternehmen und ebenso für Arbeitnehmerinnen wichtig sind:

• Der arbeitszeitliche Gesundheitsschutz (§ 3 – § 8 MuSchG),
• Der betriebliche Gesundheitsschutz (§ 9 – § 15 MuSchG),
• Der ärztliche Gesundheitsschutz (§ 16 MuSchG),
• Der besondere Kündigungsschutz (§ 17 MuSchG).

Das MuSchG wird fortlaufend durch einen Ausschuss für Mutterschutz auf Praktikabilität überprüft. Der Ausschuss für Mutterschutz besteht aus 15 Mitgliedern und befasst sich ehrenamtlich im Rahmen seiner gesetzlichen Zuständigkeit mit der Umsetzung des Mutterschutzgesetzes. Seine Arbeit wird im § 30 MuSchG beschrieben:

1. Art, Ausmaß und Dauer der möglichen unverantwortbaren Gefährdungen einer schwangeren oder stillenden Frau und ihres Kindes nach wissenschaftlichen Erkenntnissen zu ermitteln und zu begründen,
2. sicherheitstechnische, arbeitsmedizinische und arbeitshygienische Regeln zum Schutz der schwangeren oder stillenden Frau und ihres Kindes aufzustellen und
3. das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend in allen mutterschutzbezogenen Fragen zu beraten.

Wichtig: Im Rahmen der Corona-Pandemie durch SARS-CoV-2 entstehen für werdende Mütter spezifische Fragen zur Gefährdungslage und zu Fragen der Elternzeit. Auf der Internetpräsenz des Bundesamts für Familie und zivilgesellschaftliche Aufgaben werden diese detailliert beantwortet.

Grundsätzlich gilt das Regelwerk des Mutterschutzes (MuSchG) für alle Frauen, die ein Kind erwarten oder bekommen haben. Eingeschlossen sind beispielsweise alle Frauen:

• Die als Arbeitnehmerin in Voll- oder Teilzeit arbeiten,
• Als Arbeitnehmerähnlich-Beschäftigte, beispielsweise als Heimarbeiter oder Handelsvertreter tätig sind,
• Als Minijobberin oder befristet eingestellt sind oder
• Als Auszubildende oder Mitarbeiterinnen in einem Freiwilligen Sozialen Jahr tätig sind.

Darüber hinaus gelten für spezielle Berufsgruppen und Anstellungsverhältnisse gesonderte Regelungen, die sich vor allem auf den besonderen Kündigungsschutz beziehen:

Anstellungsverhältnis	Abweichende Regelungen des MuSchG
Befristet Beschäftigte	Läuft das Arbeitsverhältnis aufgrund einer Befristung aus, während eine Schwangerschaft vorliegt, hat die Arbeitnehmerin keinen Anspruch auf ein Fortdauern des Beschäftigungsverhältnisses. Das Arbeitsverhältnis darf in diesem Fall vertragsgemäß beendet werden.
Mitarbeiterin in Probezeit	Mitarbeiterinnen in Probezeit dürfen nicht gekündigt werden, wenn die Probezeit einem bestehenden unbefristeten Arbeitsvertrag vorgeschaltet ist. Wurde ein befristeter Arbeitsvertrag geschlossen, gelten die strengeren Vorgaben des MuSchG nicht.
Schülerinnen und Studentinnen	Sind Ort, Zeit und Ablauf des Studiums von der Schule oder Hochschule vorgegeben oder handelt es sich um ein Pflichtpraktikum, sind Schülerinnen und Studentinnen grundsätzlich durch den Gesetzgeber geschützt. Abweichend zu anderen Gruppen haben sie keinen Anspruch auf Mutterschutzlohn, Mutterschaftsgeld, Freistellungsentgelt und sonstige finanziellen Leistungen seitens der Schule oder Hochschule. Der besondere Kündigungsschutz entfällt ebenfalls.
Selbstständige	Für Selbstständige gilt das MuSchG und der gesetzliche Mutterschutz nicht.
Beamte, Richterinnen, Soldatinnen	Nicht der gesetzliche Mutterschutz, sondern spezielle Verordnungen im Beamtenrecht sind auf diese Berufsgruppen anwendbar. Es gilt unter anderem die: „Mutterschutz- und Elternzeitverordnung“ sowie die „Mutterschutzverordnung für Soldatinnen.“

Mutterschutz im Unternehmen – Wichtiges für Personaler und werdende Mütter

Es gibt unterschiedliche Themenbereiche, die sich mit dem Schutz der werdenden Mutter und dem ungeborenen Kind beschäftigen. In allen Fällen kommt es darauf an, vorgeschriebene Fristen zu beachten, Vorgaben mit hoher Genauigkeit umzusetzen und die nutzenorientierte Kommunikation zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmerin nicht abreißen zu lassen. Mutterschutz kann vor allem in die folgenden Unterrubriken eingeteilt werden:

1. Bekanntgabe der Schwangerschaft – was rechtlich gilt.
2. Der arbeitszeitliche Mutterschutz – Höchstbeschäftigungszeiten, Mutterschutzzeiten und Sonderfälle.
3. Der betriebliche Gesundheitsschutz – was Arbeitgeber und Arbeitnehmer über Gefährdungsbeurteilung und Beschäftigungsverbote wissen müssen.
4. Der besondere Kündigungsschutz im MuSchG – wesentlich für beide Vertragspartner.
5. Bußgeldvorschriften und allgemeine betriebliche Vorgaben.

Lesen Sie hierzu den Artikel: Betriebsbedingte Kündigung: Wie und wann ist sie rechtens?

Bekanntgabe der Schwangerschaft – was rechtlich gilt

Eine Frage, die unter Personalern und werdenden Müttern für Diskussionsstoff sorgt, ist der Zeitpunkt der Bekanntgabe der Schwangerschaft. Er ist von äußerster Wichtigkeit, da der Arbeitgeber mit dem Wissen über die Schwangerschaft der Betriebsangehörigen verpflichtet ist, Maßnahmen im Betrieb zu implementieren, die den:

• arbeitszeitlichen Mutterschutz,
• den betrieblichen Gesundheitsschutz und
• den Kündigungsschutz

der werdenden Mutter betreffen.

Grundsätzlich gilt: Schwangere Mitarbeiterinnen sind aus juristischer Sicht nicht verpflichtet, sich dem Arbeitgeber gegenüber in Bezug auf ihre Schwangerschaft zu offenbaren. Dieser Schutzgrundsatz gilt trotz der im § 15 des MuSchG enthaltenen Formulierung,

dass eine schwangere Angestellte ihrem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft und den voraussichtlichen Tag der Entbindung mitteilen sollte, sobald sie weiß, dass sie schwanger ist.

Mitarbeiterinnen in einem abhängigen Arbeitsverhältnis, handeln vorausschauend und sicherheitsbewusst, wenn sie den Arbeitgeber kurzfristig nach eigener Kenntnis über die Schwangerschaft und den voraussichtlichen Schwangerschaftstermin informieren. In diesem Fall profitieren Mitarbeiterinnen von den Vorteilen des Mutterschutzgesetzes des MuSchG. Dies betrifft vor allem den besonderen Kündigungsschutz, der erst mit Kommunikation der Schwangerschaft beginnt.

Aus rechtlicher Sicht haben Frauen nach einer Arbeitgeberkündigung auf Grundlage von § 17 MuSchG zwei Wochen Zeit, ihren Arbeitgeber über die Schwangerschaft zu informieren. In diesem Fall ist die Kündigung nichtig. Angestellte sind nicht verpflichtet, ein Attest des Frauenarztes über Bestehen der Schwangerschaft beim Arbeitgeber einzureichen. Erwarten Arbeitgeber als Nachweis ein schriftliches Attest, müssen Sie die Kosten für die Ausstellung tragen.

In der betrieblichen Praxis entscheiden sich die meisten Angestellten aus nachvollziehbaren Gründen für eine Sicherheitsvariante bei der Kommunikation ihrer Schwangerschaft. Sie informieren ihren Arbeitgeber offiziell zwischen dem 3. und 4. Monat der Schwangerschaft. Dieser Zeitpunkt gilt statistisch gesehen als risikoarm in Bezug auf eine Fehlgeburt und lässt gleichzeitig beiden Vertragspartnern genügend Zeit, Nachfolgeregelungen und die Elternzeit zu planen.

Wichtig für Arbeitgeber: Frage nach Schwangerschaft im Bewerbungsgespräch ist unzulässig

Vor Abschluss eines Arbeitsvertrages wünschen sich Arbeitgeber, langfristig mit der neuen Mitarbeiterin planen zu können. Eine Schwangerschaft mit anschließender Elternzeit steht dieser betrieblichen Zielstellung entgegen. Personaler und Führungskräfte könnten aus diesem Grund geneigt sein, die allgemeine Familienplanung oder eine konkrete Schwangerschaft im Bewerbungsgespräch anzusprechen. Dies ist aus juristischer Sicht nicht gestattet, da es den Vorschriften des Allgemeinen Gleichstellungsgesetzes (AGG) widerspricht.

Im § 1 des AGG wird eindeutig klargestellt, dass kein Mensch aufgrund seines Geschlechts diskriminiert werden darf. Der § 7 des AGG konkretisiert den Tatbestand der Diskriminierung, wenn dort ausgeführt wird: „Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.“

Die Frage nach einer Schwangerschaft ist aus diesem Grund zu keinem Zeitpunkt vom Arbeitgeber gestattet. Sie tangiert die  Persönlichkeitsrechte einer Bewerberin und unbeantwortet bleiben oder unrichtig erwidert werden. Kommt es nach einer Einstellung und der Information über eine bestehende Schwangerschaft zu einem Streitfall, ist die Mitarbeiterin vor einer Kündigung geschützt. Die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes und viele Bundesurteile stützen das Anrecht einer Bewerberin auf Falschaussage. Arbeitgeber können eine arglistige Täuschung auf Grundlage des § 123 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) ebenfalls nicht als Grund für eine Klage und eine Anfechtung des Arbeitsvertrages anführen. Die Vorgaben des AGG in Bezug auf eine Diskriminierung der Mitarbeiterin oder Bewerberin sind höher einzuschätzen.

Zusammenfassend gilt:

• Es gibt keine juristische Verpflichtung zur Kommunikation der Schwangerschaft.
• Mit der Bekanntgabe profitieren werdende Mütter von den Vorteilen des MuSchG.
• Arbeitgeber sind nach der Bekanntgabe verpflichtet, die besonderen Vorgaben in Bezug auf den arbeitszeitlichen Mutterschutz, den betrieblichen Gesundheitsschutz und den Kündigungsschutz im Betrieb umzusetzen.

Schwangere Mitarbeiter einbinden und das Employer Branding stärken

Bei der Umsetzung eines professionellen Mutterschutzes im Betrieb geht es vornehmlich um das Einhalten von Fristen und die Umsetzung von gesetzlichen Bestimmungen. Abseits dieser wesentlichen Grundzutaten ist die menschliche Sichtweise im Betrieb wichtig. Arbeitgeber, die werdende Mütter in den Monaten vor der Geburt auf ihre Schwangerschaft reduzieren und die die Mitarbeiterin und ihre Leistungen wenig wertschätzen, handeln kontraproduktiv. Die meisten schwangeren Mitarbeiterinnen möchten nicht anders behandelt werden als vor ihrer Schwangerschaft. Dies bedeutet für die betriebliche Praxis, dass die baldige Mutter im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen weiterhin vollwertig in den Betriebsalltag eingebunden werden sollte.

Für Unternehmen impliziert ein professioneller Mutterschutz darüber hinaus, Arbeitsabläufe und Rahmenbedingungen individuell auf die Bedürfnisse der schwangeren Mitarbeiterinnen anzupassen. Erfolgreiche Unternehmen haben gute Erfahrungen damit gemacht, einen allgemeingültigen Ablaufplan aufzubauen, der bei jeder Schwangerschaft im Betrieb abgearbeitet wird. Wird das Thema Mutterschutz im Betrieb fokussiert, können notwendige Veränderungen im Unternehmen schnell umgesetzt werden, sobald eine Schwangerschaft bekannt wird.

In diesem Zusammenhang spielt das Employer Branding eine wesentliche Rolle. Es beschreibt, wie zufrieden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit den Rahmenbedingungen im Betrieb sind. Vor allem in Zeiten eines weiter voranschreitenden Fachkräftemangels ist das Employer Branding wesentlich, um Fachkräfte im Betrieb zu halten und Talente für das Unternehmen zu interessieren. Dies gilt ebenfalls für schwangere Angestellte, die spätestens nach ihrer Elternzeit an den Arbeitsplatz zurückkehren.

Stellen Arbeitgeber den Mutterschutz über die betrieblichen Interessen, wirkt dies anziehend. Schwangere Mitarbeiterinnen arbeiten gern für solche wertschätzenden Unternehmen und Führungskräfte. Damit Mitarbeiterinnen nach ihrer Schwangerschaft motiviert und positiv gestimmt an ihren alten Arbeitsplatz zurückkehren, sind Normalität, eine nutzenorientierte Kommunikation und vorausschauendes Handeln essenziell. Dazu kann ebenfalls gehören, Mitarbeiterinnen während des Mutterschutzes oder der Elternzeit Aufmerksamkeit und Beachtung zu schenken.

Ein kleines Geschenk und ein Glückwunschschreiben machen jungen Eltern viel Freude. Gleiches gilt für Firmenfeiern und Events, zu denen Mitarbeiterinnen in Mutterschutz oder Paare in Elternzeit ebenfalls informiert werden sollten. Feste wie z. B. Geburtstage und Weihnachten stellen eine weitere gute Gelegenheit dar, an die Beschäftigten zu denken.

Letzten Endes dient ein guter Kontakt zwischen Arbeitgeber und Mutter nicht ausschließlich der Informationsweitergabe oder ist eine gesetzliche Pflicht, die abgearbeitet werden muss. Interesse an der Mitarbeiterin hilft, ein  positives Betriebsklima aufzubauen. Es bindet Mitarbeiterinnen emotional an den Betrieb. Unternehmer, die in dieser Weise handeln, professionalisieren ihr Employer Branding. Geben Personaler einen positiven Takt vor, können Sie nach Beendigung von Mutterschutz oder Elternzeit mit einer erholten und neu motivierten Mitarbeiterin rechnen. Der Wiedereinstieg in den Beruf nach Babypause kann auf diese Weise weniger von Problemen und Sorgen der arbeitenden Mutter und vielmehr von Vorfreude geprägt sein. Auf diese Weise schaffen Unternehmen für beide Seiten echte Win-win-Situationen.

Der arbeitszeitliche Mutterschutz – Höchstbeschäftigungszeiten, Mutterschutzzeiten und Sonderfälle

Es steht außer Frage, dass schwangere Mitarbeiterinnen vor allem in Bezug auf die Arbeitszeiten im Unternehmen eines besonderen Schutzes bedürfen. Die Belastung durch langes Stehen, Sitzen oder körperliche Tätigkeiten kann zur Gefahr für Mutter und Kind werden.

Sobald Arbeitgeber von der Schwangerschaft ihrer Mitarbeiterin erfahren, sind sie verpflichtet, die täglichen Arbeitszeiten der werdenden Mutter zu überprüfen und anzupassen. Es gelten ab diesem Zeitpunkt die folgenden Höchstbeschäftigungszeiten gemäß § 4 MuSchG:

• Schwangere Frauen über 18 Jahre dürfen im Höchstfall 8,5 Stunden pro Tag oder 90 Stunden in einer Doppelwoche (2-Wochen-Zeitraum) arbeiten.
• Schwangere Frauen unter 18 Jahren dürfen 8 Stunden täglich oder 80 Stunden in einer Doppelwoche beschäftigt werden.
• Eine ununterbrochene Ruhezeit von 11 Stunden muss vom Arbeitgeber in jedem Fall gewährleistet werden.

Die § 5 MuSchG und § 6 MuSchG des Mutterschutzgesetzes bestimmen darüber hinaus:

• ein Nachtarbeitsverbot zwischen 20 Uhr abends und 6 Uhr morgen sowie
• ein Verbot der Tätigkeit an Sonn- und Feiertagen.

Da in bestimmten Branchen, beispielsweise in der Gastronomie, eine Beschäftigung nach 20 Uhr üblich ist, können Arbeitgeber auf Basis des § 28 MuSchG eine behördliche Ausnahmegenehmigung erwirken. Wird dieser stattgegeben, darf eine schwangere Angestellte bis 22 Uhr abends arbeiten. Im Einzelfall kann ein Arzt festlegen, wann eine schwangere Frau nicht mehr arbeiten darf.

Für Frauen, die im Pflege- oder Gesundheitsbereich arbeiten, gibt es abweichende, spezifische Regelungen. Sobald ein Arbeitsplatz grundsätzlich nicht für eine schwangere Frau geeignet ist und weder Schutzmaßnahmen, noch Ersatzarbeitsplatz oder Teilfreistellung möglich oder angebracht sind, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ein befristetes oder unbefristetes Beschäftigungsverbot auszustellen. Vor allem körperlich anspruchsvolle Tätigkeiten oder Beschäftigungen mit hohen Infektionsgefahren fallen darunter.

Weitergehende arbeitszeitliche Regelungen: Freistellung und Nacharbeitsverbot

Paragraf	Gesetzliche Vorschrift
§ 7 MuSchG	gesetzlich geregelte Freistellung für ärztliche Untersuchungen Freistellung für das Stillen des Kindes. Diese beträgt anhängig von der individuellen Arbeitszeit zwischen 60 bis 90 Minuten pro Tag. Der Mitarbeiterin muss hierfür ein geeigneter Ruheraum zur Verfügung gestellt werden.
§ 23 MuSchG	Kein Entgeltausfall bei Freistellung für eine ärztliche Untersuchung oder für Stillzeiten Ebenso ist es dem Arbeitgeber untersagt, von einer schwangeren Mitarbeiterin zu verlangen, Ausfallzeiten nachzuarbeiten. Die Kosten für die Freistellung sind vom Arbeitgeber zu tragen.

Zusammenfassend gilt:

• Es gelten verbindliche Höchstarbeitszeiten für schwangere Frauen pro Tag.
• Eine ununterbrochene Ruhezeit muss ebenso eingehalten werden wie das Verbot der Arbeit nach 20 Uhr sowie an Sonn- und Feiertagen. Ausnahmen bestätigen die Regel.

Wichtige Schutzfristen für Schwangere – was Arbeitgeber und Arbeitnehmer wissen müssen

Mutterschutz und der arbeitszeitliche Gesundheitsschutz sind untrennbar miteinander verbunden. Der wesentlichste und bekannteste gesetzliche Paragraf, der sich mit dem arbeitszeitlichen Gesundheitsschutz beschäftigt, ist der § 3 des MuSchG. In ihm wird eine gesetzlich festgelegte Schutzfrist:

• Von 6 Wochen vor
• Und 8 Wochen nach der Entbindung festgelegt.

In diesem Zeitraum ist es dem Arbeitgeber untersagt, Schwangere zu beschäftigen.

Eine Ausnahme besteht vor der Entbindung. Auf ausdrücklichen Wunsch der Beschäftigten ist es möglich, diese über die 6-wöchige Schutzfrist vor der Entbindung im Unternehmen zu beschäftigen. Da eine Weiterbeschäftigung mit einem erhöhten Risiko für Komplikationen verbunden sein kann, sollte gemeinsam geprüft werden, ob eine Weiterbeschäftigung sinnvoll und zumutbar ist. Nach der Geburt muss die 8-wöchige Schutzfrist in jedem Fall von beiden Arbeitsvertragspartnern eingehalten werden. Die Schutzfrist bei Früh- oder Mehrlingsgeburt erhöht sich nach der Entbindung auf 12 Wochen.

Der Beginn des Beschäftigungsverbotes sowie das Ende des Mutterschutzes können Sie mit unserem Mutterschutzrechner ermitteln.

Praktische Berechnung der Mutterschutzfristen

Die Berechnung der Mutterschutzfrist nach der Entbindung ist aufgrund des Geburtsdatums des Kindes problemlos möglich. Um ebenso vor der Geburt die Mutterschutzfrist korrekt berechnen zu können, gibt das Mutterschutzgesetz im Absatz 1 des § 3 explizite Hinweise zur Kalkulation:

Für die Berechnung der Schutzfrist vor der Entbindung ist der voraussichtliche Tag der Entbindung maßgeblich, wie er sich aus dem ärztlichen Zeugnis oder dem Zeugnis einer Hebamme oder eines Entbindungspflegers ergibt. Entbindet eine Frau nicht am voraussichtlichen Tag, verkürzt oder verlängert sich die Schutzfrist vor der Entbindung entsprechend.

Die Vorgabe des Gesetzgebers bedeutet in der betrieblichen Praxis Planungssicherheit für die werdende Mutter und das Unternehmen. Der Gesetzgeber verfügt, dass für eine schwangere Angestellte in jedem Fall am voraussichtlichen Tag der Entbindung in den Mutterschutz eintritt und sie ihrer Tätigkeit befreit ist. Erfolgt die Geburt vor dem errechneten Geburtstermin, werden die nicht in Anspruch genommenen Tage auf die 8-wöchige Schutzfrist nach der Schwangerschaft angerechnet.

Zusammengefasst hat jede schwangere Arbeitnehmerin einen Rechtsanspruch auf die gesetzlichen Schutzfristen vor und nach der Schwangerschaft. Diese betragen zusammengefasst 14 Wochen. In diesen Zeiten ist eine werdende Mutter von ihrer Tätigkeit freigestellt.

Finanzielle Kompensation während der Schutzfristen – das Mutterschaftsgeld

Während der gesetzlich verbrieften Schutzfristen erhält eine werdende Mutter keinen Arbeitslohn. Sie wird wirksam von ihrer Tätigkeit freigestellt. Ähnlich wie bei einem ärztlichen Beschäftigungsverbot hat die schwangere Angestellte in diesem Fall Anspruch auf eine Kompensationszahlung in Form des gesetzlichen Mutterschaftsgeldes.

Die Höhe dieses Mutterschaftsgeldes wird im § 19 MuSchG festgelegt. Die Ersatzzahlung wird vollumfänglich von der Krankenkasse der Versicherten beglichen und beträgt:

• Für gesetzlich Versicherte pro Tag 13 Euro.
• Für angestellte Mütter in einer privaten Krankenkasse einmalig bis zu 210 Euro, gezahlt vom Bundesversicherungsamt.

Bei den im MuSchG dargestellten Summen handelt es sich um die Mindesthöhe des Mutterschaftsgeldes. Da ein Großteil der angestellten Mitarbeiterinnen regulär über ein höheres Netto-Monatsgehalt verfügt, erhalten schwangere Angestellte eine Aufstockung des Mutterschaftsgeldes. Die Zusatzzahlung orientiert sich am üblichen Zielgehalt und wird vom Arbeitgeber ausgezahlt.

Dieses Vorgehen impliziert in der Praxis, dass die schwangere Mitarbeiterin in den Schutzzeiten weiterhin ihre übliche Lohn- oder Gehaltszahlung erhält. Die zusätzlichen Kosten für aufgestockte Gehaltszahlungen können Betriebe von den Krankenkassen zurückfordern. Im Rahmen des Umlageverfahrens U2, in das jeder Arbeitgeber konstant monatlich Beiträge einzahlt, kann er eine Rückzahlung beantragen. Die gesetzliche Grundlage hierfür finden Arbeitgeber im § 7 des Gesetzes über den Ausgleich der Arbeitgeberaufwendungen für Entgeltfortzahlung (AAG).

Wichtig: Sonderregelung für Auszubildende

Mütter in Ausbildung sind, abseits der allgemeinen gesetzlichen Grundlage, innerhalb der Schutzfrist nach der Entbindung berechtigt, eine Tätigkeit in engen Grenzen auszuführen. Dies ist zum Beispiel dann der Fall, wenn die Ausbildungsstelle auf Basis von § 1 Absatz 3 MuSchG:

• Ort, Zeit und Ablauf der Ausbildungsveranstaltung verpflichtend vorgeben oder
• die Mutter in Ausbildung ein im Rahmen der schulischen oder hochschulischen Ausbildung verpflichtend vorgegebenes Praktikum ableistet.

In der betrieblichen Praxis kann die Sonderregelung zum Beispiel in den folgenden Situationen Anwendung finden:

1. Wenn die angestellte Mutter in der Lehre die wöchentliche Berufsschule oder
2. Eine wesentliche Ausbildungsveranstaltung während der Schutzfrist besucht,

um die Ausbildungsziele oder ihren Berufsabschluss nicht zu gefährden. Vom Arbeitgeber und der Auszubildenden sollte zum Wohle des Kindes eingehend abgewogen werden, ob ein Besuch der Berufsschule notwendig ist. Es sollte proaktiv und vorausschauend geprüft werden, ob der Unterrichtsstoff alternativ zu einem späteren Zeitpunkt nachgeholt werden kann. Die junge Mutter muss dem Arbeitgeber darüber hinaus explizit schriftlich mitteilen, dass sie die Schutzfrist ausnahmsweise unterbricht. In diesem Fall ist das Unternehmen aus Sicht des Gesetzgebers haftungsbefreit.

Gesetzliche Ausnahme: Totgeburt oder Tod des Kindes während der Schutzfrist

Nach einer statistischen Auswertung der Deutschen Gesellschaft für Gynäkologie und Geburtshilfe müssen in jedem Kalenderjahr weltweit circa 2,6 Millionen Totgeburten gezählt werden. Für Deutschland bedeutet dies, dass 0,24 % aller Kinder nicht lebend geboren werden.

Andere Kinder versterben tragischerweise während der gesetzlichen Schutzfrist nach der Entbindung. Unternehmen, Führungskräfte und Personaler handeln zielführend, wenn sie in einem solchen Fall pietätvoll und empathisch reagieren. Dies schließt ein, der Mutter und der Familie ausreichend Zeit zur Trauer einräumen. Aus gesetzlicher Sicht stellt eine Totgeburt oder das Versterben des Kindes im Laufe der Schutzfrist einen weiteren Ausnahmefall vom absoluten Beschäftigungsverbot nach der Geburt dar.

Im § 3 MuSchG im Absatz 4 wird erklärt:

Der Arbeitgeber darf eine Frau nach dem Tod ihres Kindes bereits nach Ablauf der ersten zwei Wochen nach der Entbindung beschäftigen, wenn:

1. Die Frau dies ausdrücklich verlangt und
2. Nach ärztlichem Zeugnis nichts dagegen spricht.

Aus juristischer Sicht ist eine kurzfristige Weiterbeschäftigung nach einem tragischen Geburtsereignis in der Regel möglich. Für Unternehmen sollte im Unterschied zur gesetzlichen Vorgabe gelten, dass jeder Einzelfall würdevoll und mit Respekt betrachtet werden muss. Vor dem Hintergrund, dass jeder Mensch ambivalent mit Schicksalsschlägen umgeht, sind Individualität und Empathie entscheidend. Während sich die eine Mutter umgehend in die Arbeit stürzt, benötigt eine andere nach einem solchen Schicksalsschlag viel Zeit.

Es ist sinnvoll, in vertrauensvollen Einzelgesprächen einen individuellen Fahrplan zum Wiedereinstieg ins Arbeitsleben zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer auszuarbeiten. Gehen Arbeitgeber auf diese Weise vor, erleichtern sie einer Mutter den Neustart am Arbeitsplatz. Führungskräfte handeln menschlich und der Situation angemessen und setzen nicht ausschließlich die rechtlichen Bestimmungen um.

Mutterschutz und Elternzeit korrelieren in der Praxis

Der Mutterschutz nach der Geburt und die damit verbundene Freistellung ist ein hohes Gut. Sie garantiert Müttern, ihren Kindern und der gesamten Familie, unbeschwert und ohne Zeitdruck das veränderte Leben planen und genießen zu können. Mutterschutz und Elternzeit korrelieren in der Praxis, da auf die besonderen Schutzzeiten nach der Geburt in den meisten Fällen eine Elternzeit von 1 – 3 Jahren folgt. Diese wird von einem Antrag auf Elterngeld flankiert, um die finanzielle Versorgung in den ersten Monaten nach der Geburt sicherzustellen.

Personaler und Führungskräfte sollten aus diesem Grund neben dem MuSchG ebenfalls die wichtigsten Bestimmungen des Gesetzes zum Elterngeld und zur Elternzeit (BEEG) kennen. Beide Rechtsvorschriften enthalten vor allem in Bezug auf den Kündigungsschutz wesentliche Parallelen. Auf Grundlage des § 18 BEEG gilt der besondere Kündigungsschutz im Anschluss an die Schutzzeiten für Mütter, die einen Antrag auf Elternzeit beim Arbeitgeber einreichen.

Der Kündigungsschutz beginnt:

• Frühestens acht Wochen vor Beginn einer Elternzeit bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes,
• Frühestens 14 Wochen vor Beginn einer Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes.

Mitarbeiterinnen haben das gesetzliche Anrecht, Elternzeit beim Arbeitgeber zu beantragen. Der Arbeitgeber muss einem Antrag auf Elternzeit zustimmen. Diese kann zwischen dem vollendeten dritten und achten Lebensjahr des Kindes gewährt werden. Die Höchstdauer für Elternzeit beträgt 36 Monate. 2/3 der Elternzeit müssen in den ersten 3 Lebensjahren des Kindes genommen werden. Während der Elternzeit sind Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter von der Arbeitspflicht befreit und genießen den besonderen Kündigungsschutz. Sie erhalten keine Lohn- und Gehaltszahlungen, können jedoch Elterngeld beantragen.

Antragssteller sind an gesetzlichen Antragsfristen für Elternzeit gebunden. Eine schwangere Angestellte ist zum Beispiel verpflichtet, ihren Arbeitgeber noch vor Beginn der Schutzfrist vor der Geburt über ihre Pläne zur Elternzeit zu informieren. Der Gesetzgeber verfügt, dass ein Arbeitgeber 7 Wochen vor dem gewünschtem Beginn der Elternzeit durch einen schriftlichen, formlosen Antrag informiert werden muss. Nach dem dritten Lebensjahr des Kindes erweitert sich die Antragsfrist auf 13 Wochen. In der Information müssen der Beginn und das Ende der Elternzeit angegeben werden. Dies ist wichtig, damit der Arbeitgeber Planungssicherheit hat und die Organisation im Betrieb anpassen kann. Die gesetzlichen Grundlagen sind vor allem im § 15 BEEG zu finden.

Der betriebliche Gesundheitsschutz – was Arbeitgeber und Arbeitnehmer über Gefährdungsbeurteilung und Beschäftigungsverbote wissen müssen

Der betriebliche Gesundheitsschutz ist für jedes Unternehmen wichtig. Das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) erklärt explizit, worauf Arbeitgeber beim Schutz ihrer Mitarbeiter besonderen Wert legen müssen. Die gesetzlichen Vorgaben, mit denen die Gesundheit und das Leben der Mitarbeiter geschützt werden, müssen mit hoher Kompetenz umgesetzt werden. Darüber hinaus liegt es im Interesse jedes Betriebes, Sorge zu tragen, dass Arbeitsunfälle und die Gefährdung der Mitarbeiter wirksam minimiert werden. Im Besonderen gilt dies für den betrieblichen Gesundheitsschutz von Schwangeren.

Arbeitgeber, die von der Schwangerschaft einer Mitarbeiterin erfahren, sind gesetzlich verpflichtet, die innerbetrieblichen Arbeitsbedingungen zu überprüfen. Ziel des betrieblichen Gesundheitsschutzes ist es, jegliches Risiko für die schwangere Angestellte und das ungeborene Kind zu minimieren oder auszuschließen. Der betriebliche Gesundheitsschutz gehört zu den wichtigsten Grundlagen des Mutterschutzes. Vor allem in den ersten Schwangerschaftsmonaten besteht für die werdende Mutter eine erhöhte Gefahr. Ein kleinerer Arbeitsunfall oder eine fehlerhafte Risikobewertung im Betrieb können zu Unfällen und schwerwiegenden Komplikationen in der Schwangerschaft führen.

Der Gesetzgeber verpflichtet den Arbeitgeber in Bezug auf den Mutterschutz gemäß § 9 MuSchG unmissverständlich zu einer umfangreichen Gefährdungsbeurteilung:

Der Arbeitgeber hat bei der Gestaltung der Arbeitsbedingungen einer schwangeren oder stillenden Frau alle aufgrund der Gefährdungsbeurteilung nach § 10 erforderlichen Maßnahmen für den Schutz ihrer physischen und psychischen Gesundheit sowie der ihres Kindes zu treffen. Er hat die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls den sich ändernden Gegebenheiten anzupassen.

Praktische Anwendungsbereiche des betrieblichen Gesundheitsschutzes – Arbeitgeber und Ihre Pflichten

Das Gesetz erlegt Unternehmen auf, die Gefährdungslage im Betrieb fortlaufend durch eine professionelle Gefährdungsbeurteilung zu überprüfen. Dies gilt für alle Betrieben und Tätigkeitsbereiche. Werdende Mütter können in einem Industriebetrieb am Fließband und ebenfalls bei administrative Tätigkeiten im Office erhöhten Unfallgefahren ausgesetzt sein. Im Rahmen ihrer Fürsorgepflicht sind Unternehmen verpflichtet, alles zu tun, um den Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz zu fördern. Für schwangere Angestellte gilt, dass vor allem die folgenden praktischen Punkte gewährleisten, dass die Vorgaben des MuSchG eingehalten werden:

Gefährdungspotenzial	Innerbetriebliche Maßnahmen
Heben von Lasten über 10 kg, z. B. im Produktionsprozess oder im Office	Sicherstellen, dass zu jeder Zeit ein Kollege bereitsteht, der schwere Lasten heben kann. Besprechung mit der schwangeren Mitarbeiterin, dass Arbeiten dieser Art nicht mehr zu ihrem Aufgabengebiet gehören. Trittsicherer Fußbodenbelag.
Gefährdung durch Maschinen, Geräte oder Arbeitsmittel	Einschätzen des Gefahrenpotenzials. Ggf. Versetzung der schwangeren Mitarbeiterin an einen anderen Arbeitsplatz. Trittsicherer Fußbodenbelag.
Ununterbrochenes Stehen oder Sitzen am Arbeitsplatz	Versetzung an einen Arbeitsplatz mit gesundheitsförderlichen Arbeitsbedingungen. Einräumen von zusätzlichen Pausenzeiten für Schwangere. Beschäftigungsverbot, falls kein anderer Arbeitsplatz zur Verfügung steht. Korrekte Höhe der Arbeitstische und Sitzgelegenheiten nach ergonomischen Richtlinien.
Arbeit mit gesundheitsschädigenden Stoffen, wie Abgasen oder Dämpfen	Versetzung an einen Arbeitsplatz ohne Gefahrenpotenzial. Beschäftigungsverbot – falls kein anderer Arbeitsplatz zur Verfügung steht.
Einhaltung der besonderen Vorgaben der Arbeitsstättenverordnung oder der Röntgen- und Strahlenschutzverordnung	Einrichtung eines Ruheraumes für Schwangere Versetzung an einen Arbeitsplatz mit gesundheitsförderlichen Arbeitsbedingungen Korrekte Höhe der Arbeitstische und Sitzgelegenheiten nach ergonomischen Richtlinien

Zusammenfassend ist es entscheidend, dass der Arbeitsbereich der Schwangeren, zu dem alle  Maschinen, Geräte und Werkzeuge gehören, fortlaufend überprüft wird. Die Gesundheit der Mitarbeiterin und des ungeborenen Kindes darf zu keiner Zeit fahrlässig aufs Spiel gesetzt werden.

Ist die Tätigkeit der werdenden Mutter darüber hinaus mit ständigem Gehen und Stehen verbunden, muss vorgesorgt werden. Sitzgelegenheiten zum kurzen Ausruhen garantieren, das Gefahrenpotenzial herabzusetzen. In vielen Fällen unterstützen minimale Veränderungen, beispielsweise die Verlagerung von Arbeitsmitteln den Betrieb in seinem Bestreben, den Arbeitsschutz für Schwangere zu professionalisieren. Werdende Mütter sind in der Pflicht, auf Gefahren hinzuweisen und ein gefahrloses und strukturiertes Arbeitsumfeld einzufordern. Sie werden hierbei von den Gleichstellungsbeauftragten unterstützt.

Die Gleichstellungsbeauftragten tragen innerbetrieblich die Verantwortung, das Gefährdungspotenzial im Unternehmen zu erkennen und Probleme umgehend anzugehen. In Gesprächen mit der schwangeren Mitarbeiterin, den verantwortlichen Führungskräften und den Gleichstellungsbeauftragten kann gemeinsam überprüft werden:

• Welche Arbeitsbereiche eine Gefahr für die werdende Mutter sein könnten.
• Welche Tätigkeit eine schwangere Mitarbeiterin überfordert.
• In welchen Bereichen der Arbeitssicherheit nachgesteuert werden muss.

Die Arbeits- und Rahmenbedingungen im Unternehmen sollten zu jedem Zeitpunkt den gesetzlichen Erfordernissen entsprechen. Darüber hinaus sollte das Ziel von Unternehmen darin bestehen, unverantwortbare Gefährdungen und Risiken auszuschließen. Hierzu gehört unter anderem, die Schwangere zu ermuntern, ihre Tätigkeit jederzeit zu unterbrechen, wenn sie dies für notwendig erachtet. Dies sollte ebenfalls dann gelten, wenn der Produktionsprozess unterbrochen werden muss.

Fallen nach genauer Betrachtung oder im Praxisalltag wesentliche Punkte auf, die den gesetzlichen Regelungen entgegenstehen, sollten Arbeitgeber umgehend reagieren. Nicht nur aus rechtlichen, sondern ebenfalls aus ethischen Überlegungen sollten alle, die Verantwortung im Betrieb tragen bereit sein, den betrieblichen Gesundheitsschutz für Schwangere vollumfänglich umzusetzen.

Für Betriebe sind in diesem Zusammenhang die Vorgaben des § 5 des Arbeitsschutzgesetzes bedeutend. Im ArbSchG wird im Detail beschrieben, wie eine professionelle Gefährdungsbeurteilung am Arbeitsplatz vorgenommen werden kann.

Zielführende Maßnahmen nach einer Gefährdungsbeurteilung

Die meisten werdenden Mütter möchten bis zum Beginn ihres Mutterschutzes im Betrieb tätig sein. Gleichzeitig ist aus Sicht des Unternehmens eine zumutbare Tätigkeit für schwangere Mitarbeiterinnen gesetzliche verpflichtend. Sie darf nicht abgelehnt werden. Arbeitgeber stehen in der Verantwortung, die Vorgaben des Mutterschutzgesetzes und des Arbeitsschutzgesetzes im Detail im Betrieb umzusetzen. Stimmen die Rahmenbedingungen des betrieblichen Gesundheitsschutzes, können schwangere Frauen bis zum Eintritt in den Mutterschutz im Unternehmen beschäftigt werden.

Fällt im Rahmen einer professionellen Gefährdungsbeurteilung auf, dass ein Arbeitsplatz Mängel in Bezug auf den Gesundheitsschutz von Schwangeren aufweist, muss der Arbeitgeber Abhilfe schaffen. Hierfür stehen dem Arbeitgeber verschiedene Maßnahmen offen, deren Grundlagen im § 13 MuSchG beschrieben werden:

1. Maßnahmen implementieren, um den Arbeitsplatz professionell umzugestalten.
2. Die schwangere Mitarbeiterin an einen besser geeigneten Arbeitsplatz versetzen.
3. Ein betriebliches Beschäftigungsverbot erwirken.

Wann ein ärztliches Beschäftigungsverbot umgesetzt werden muss

Ein Arbeitsplatz für eine schwangere Mitarbeiterin muss den Vorgaben des MuSchG entsprechen. Größere Unternehmen und Konzerne haben darüber hinaus die Möglichkeit, Mitarbeiterinnen für einen begrenzten Zeitraum an einen besser geeigneten Arbeitsplatz zu versetzen. Eine Versetzung ist ausschließlich möglich, wenn die Aufgaben im neuen Arbeitsbereich mit dem Stamm-Arbeitsplatz vergleichbar sind. Beispielsweise darf eine Abteilungsleiterin nicht in die Auftragsannahme versetzt werden, da der Aufgabenbereich vom vertraglich festgelegten Arbeitsplatz deutlich abweicht. Gleiches gilt für die Vergütung, die durch einen Arbeitsplatzwechsel nicht reduziert werden darf.  

Können Unternehmen nicht sicherstellen:

1. Den Arbeitsplatz der Schwangeren wirksam umzugestalten oder
2. Können Betriebe keinen adäquaten Ersatzarbeitsplatz zu gleichen Konditionen bereitstellen,

müssen sie die Mitarbeiterin im Rahmen eines betrieblichen oder ärztlichen Beschäftigungsverbotes unter Weiterbezahlung der Bezüge freistellen. Grundlage für diese Schutzmaßnahme ist der § 16 des MuSchG in dem beschrieben wird:

Der Arbeitgeber darf eine schwangere Frau nicht beschäftigen, soweit nach einem ärztlichen Zeugnis ihre Gesundheit oder die ihres Kindes bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet ist.

Wie ein ärztliches Beschäftigungsverbot durchgesetzt wird

In Bezug auf das Beschäftigungsverbot ist es unwesentlich, ob die schwangere Mitarbeiterin aufgrund von medizinischen Komplikationen oder einer betrieblichen Gefährdungslage arbeitsunfähig ist. Ein Arzt kann anhand der Schilderung der Arbeitsbedingungen zu dem Schluss kommen, dass eine Weiterbeschäftigung am Arbeitsplatz ein zu hohes Gefahrenpotenzial bietet. Für Mitarbeiterinnen in der industriellen Produktion oder für Vertriebsmitarbeiterinnen werden zum Beispiel aufgrund allgemeiner Unfallrisiken regelmäßig ärztliche Beschäftigungsverbote ausgesprochen.

Ein Arzt wird nach genauer Untersuchung abwägen, wie er das Wohl der Mutter und des Kindes am besten schützen kann. Bei nachweisbaren Gefahren wird er ein Attest für ein Beschäftigungsverbot ausstellen. Die werdende Mutter ist in diesem Fall mit sofortiger Wirkung von ihrer Tätigkeit freigestellt. Die Freistellung gilt unbegrenzt oder bis zur erneuten Überprüfung der Gefahrenlage.

Ein ärztliches Beschäftigungsverbot kann bei Änderungen der Sachlage zurückgenommen werden. Dies ist zum Beispiel dann der Fall:

• Wenn innerbetriebliche Risiken nachweislich abgestellt wurden.
• Der Gesundheitszustand der Schwangeren sich aus medizinischer Sicht verbessert.
• Ein Unternehmen die Arbeitsbedingungen an die Schwangerschaft anpasst.
• Die Mitarbeiterin wirksam an einen zumutbaren Arbeitsplatz versetzt wird.

Wird ein ärztliches Beschäftigungsverbot aufgehoben, muss die schwangere Mitarbeiterin auf Basis von § 25 MuSchG zu den bisherigen, vertraglichen Bedingungen weiterbeschäftigt werden.

Höhe des Mutterschutzlohns bei einem ärztlichen Beschäftigungsverbot

Wird durch ein ärztliches Attest ein Beschäftigungsverbot ausgesprochen, ist die Mitarbeiter umgehend freigestellt. Sie erhält in diesem Fall kein Gehalt und ist auf eine Ersatzleistung des Arbeitgebers angewiesen. Um die entgangenen Einnahmen bis zum Beginn des Mutterschutzes zu kompensieren, ist der Arbeitgeber auf Grundlage von § 18 MuSchG zur Zahlung des sogenannten Mutterschutzlohnes verpflichtet. Der monatlich vom Betrieb zu zahlende Mutterschutzlohn berechnet sich aus dem „durchschnittlichen Arbeitsentgelt der letzten drei abgerechneten Kalendermonate vor dem Eintritt der Schwangerschaft.“

Der § 24 MuSchG erklärt darüber hinaus, dass Erholungsurlaub, der aufgrund eines Beschäftigungsverbotes nicht eingereicht werden konnte,

nach dem Ende des Beschäftigungsverbots im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr beansprucht werden darf.

Verbleibende Urlaubstage müssen vom Unternehmen vollumfänglich zurückgestellt werden. Eine Kompensation muss ebenfalls erfolgen, wenn die Statuten im Betrieb eine Übernahme von Urlaubstagen in ein neues Kalenderjahr untersagen.

Zusammenfassung zum betrieblichen Gesundheitsschutz:

• Arbeitgeber sind verpflichtet, die Vorgaben des betrieblichen Gesundheitsschutzes einzuhalten.
• Dies schließt ein, Unfallgefahren zu erkennen und abzustellen und die Gesundheit von Mutter und Kind zu jeder Zeit wirksam zu schützen.
• Kann die Sicherheit der schwangeren Mitarbeiterin nicht sichergestellt werden, muss ein ärztliches Beschäftigungsverbot ausgestellt werden. Die Angestellte erhält in diesem Fall Mutterschutzlohn.

Der besondere Kündigungsschutz im MuSchG – wesentlich für beide Vertragspartner

Das MuSchG beinhaltet wichtige Regelungen und Vorgaben, die schwangere Angestellte und das ungeborene Kind schützen sollen. Der bekannteste und am meisten beachtete Mehrwert für Arbeitnehmerinnen ist der besondere Kündigungsschutz. Er gilt als wesentlichstes Merkmal des Mutterschutzes aus Arbeitnehmersicht. Für Arbeitgeber und Mitarbeiter ist vor allem der § 17 des MuSchG maßgeblich. Im Gesetzestext wird ein eindeutiges Kündigungsverbot für schwangere Angestellte ausgesprochen. In folgenden Zeiträumen genießen Schwangere im Unternehmen einen besonderen Kündigungsschutz:

• Während ihrer Schwangerschaft,
• Bis zum Ablauf von vier Monaten nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche (mit Novellierung des MuSchG seit 30.05.2017) und
• Bis zum Ende ihrer Schutzfrist nach der Entbindung, mindestens jedoch bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung.

Der Sonderkündigungsschutz gilt für unbefristete Arbeitsverhältnisse und ebenso für Vertragsverhältnisse, die sich in der Probezeit befinden. Das MuSchG verbietet dem Arbeitgeber jegliche Kündigung des Arbeitsvertrages inklusive vorbereitender Kündigungshandlungen. Dies bedeutet für den Praxisalltag, dass ein Mitarbeitergespräch nicht mit eindeutigen Kündigungsabsichten geführt werden darf. Es ist im Besonderen verboten, Mitarbeiterinnen unter Druck zu setzen und zur Eigenkündigung zu drängen. Der besondere gesetzliche Kündigungsschutz gilt unabhängig des vereinbarten Arbeitszeitmodells für alle schwangeren Frauen. Dies bedeutet, dass Teilzeitkräfte oder geringfügig Beschäftigte ebenso vom Kündigungsschutz profitieren, wie Vollzeitbeschäftigte.

Der besondere Kündigungsschutz bezieht sich auf alle bekannten Kündigungsformen:

• Ordentliche Kündigung unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen.
• Außerordentliche Kündigung ohne Einhaltung von Kündigungsfristen.
• Die Kündigung eines sich in der Probezeit befindlichen Arbeitsvertrages.
• Die Kündigung eines unbefristeten Probearbeitsverhältnisses.
• Die Änderungskündigung, bei der Vertragsbestandteile angepasst werden.
• Die Kündigung eines unbefristeten Probearbeitsverhältnisses.

Einzige Ausnahme für eine Kündigung – Der befristete Arbeitsvertrag

Die einzig wirksame Ausnahme stellt ein ordentlich befristeter Arbeitsvertrag dar. Er läuft im Gegensatz zu anderen Arbeitsverträgen trotz der Schwangerschaft zum vereinbarten Zeitpunkt aus. Die Rechte und Pflichten in Bezug auf die gesetzlichen Schutzfristen und das Mutterschaftsgeld bleiben erhalten. Sie gehen in diesem Fall nach Ausscheiden aus dem Betrieb auf die zuständige Agentur für Arbeit über. Arbeitnehmerinnen die schwanger sind und einen befristeten Arbeitsvertrag besitzen, sollten aus diesem Grund ihre Schwangerschaft und die Befristungsdetails so früh wie möglich bei der Agentur für Arbeit anzeigen. In diesem Fall wahren sie ihre gesetzlichen Rechte.

Eine Eigenkündigung aus freien Stücken durch die schwangere Angestellte ist zu jeder Zeit möglich. Gleiches gilt bei einer unternehmensseitigen Anfechtung des Arbeitsvertrages oder beim Schließen eines rechtlich wirksamen Aufhebungsvertrages.

Wichtig: Kündigt der Arbeitgeber, ohne vorab von einer Schwangerschaft in Kenntnis gesetzt zu sein, hat die schwangere Mitarbeiterin zwei Wochen Zeit, die Schwangerschaft durch ein Attest nachzuweisen. Reicht Sie das Attest fristgerecht ein, fällt sie nach § 17 MuSchG ebenfalls unter den besonderen Kündigungsschutz. Der Arbeitgeber muss sie weiterhin beschäftigen und die Kündigung zurücknehmen.

Kündigung während der Schutzzeit – enge gesetzliche Grenzen schützen schwangere Mitarbeiterinnen

Der Grundsatz der Unkündbarkeit während der gesetzlichen Schutzzeiten stellt ein hohes rechtliches Gut dar, das vom Gesetzgeber vehement geschützt wird. Aus diesem Grund sind der Kündigung einer schwangeren Mitarbeiterin oder einer Mitarbeiterin im Mutterschutz enge Grenzen gesetzt. Abseits dieser Vorgaben werden Unternehmer aus ethischen Erwägungen alles tun, um Verantwortung für ihre Mitarbeiterinnen und deren Familien wahrzunehmen. In Einzelfällen kann es trotzdem notwendig werden, sich als Unternehmen während der Schutzzeiten von der schwangeren Mitarbeiterin oder Mutter zu trennen. Derartige Sonderfälle bedürfen eindeutigen und nachvollziehbaren Gründen.

Der § 17 Absatz 2 MuSchG gibt Hinweise, wann die Kündigung einer Schwangeren im Ausnahmefall zulässig ist:

Die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle kann in besonderen Fällen, die nicht mit dem Zustand der Frau in der Schwangerschaft, nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche oder nach der Entbindung in Zusammenhang stehen, ausnahmsweise die Kündigung für zulässig erklären. Die Kündigung bedarf der Schriftform und muss den Kündigungsgrund angeben.

Insolvenz oder verhaltensbedingte Gründen rechtfertigen die Kündigung

Die vollständige Betriebsschließung und die wirksame Insolvenz des Betriebs könnte einen der besonderen Gründe darstellen, die eine Kündigung in den Schutzzeiten rechtfertigen könnten. Ist es einem Unternehmen nachweislich nicht mehr möglich, die schwangere Mitarbeiterin zu beschäftigen, kann dies eine Auflösung des Arbeitsvertrages notwendig machen.

Darüber hinaus können verhaltensbedingte Gründe zu einer Kündigung einer schwangeren Mitarbeiterin führen. Straftaten, wie zum Beispiel der Diebstahl von Firmeneigentum oder Geheimnisverrat könnten ein Arbeitsverhältnis unüberbrückbar belasten. Eine Kündigung ist in diesem Fall alternativlos. Personenbezogene Gründe dürfen nicht angeführt werden, um ein Arbeitsverhältnis während der Schutzzeiten zu beenden.

Existenzgefährdende Anlässe rechtfertigen ebenfalls eine Kündigung

Im Einzelfall kann sich ein Arbeitgeber ebenfalls auf existenzgefährdende Fakten berufen, um eine Kündigung auszusprechen.

Beispiel: Ein Restaurant- und Barbetrieb mit wenig Angestellten, der vor allem in der Nacht und am Wochenende geöffnet hat, kann eine schwangere Mitarbeiterin aufgrund des Verbots der Nacht- und Wochenendarbeit nicht beschäftigen. Dies macht eine Weiterbeschäftigung unmöglich. Die Weiterbezahlung des Lohnes über mehrere Monate könnte den kleinen Betrieb darüber hinaus in eine wirtschaftliche Schieflage bringen. In diesem Fall kann im Rahmen einer Einzelfallentscheidung versucht werden, den Arbeitsvertrag trotz der Mutterschutzfristen aufzulösen.

Der Antrag auf Auflösung erfolgt bei der oberen Landesbehörde

Die Antragstellung zur Zustimmung der Kündigung bei der oberen Landesbehörde beinhaltet aus Sicht des Arbeitgebers kein Anrecht auf Bewilligung. Der formlose Antrag muss in Schriftform erfolgen. Er  sollte alle relevanten Informationen und Fakten zu den Motiven des Arbeitgebers enthalten. Bei einer Pflichtverletzung sollte anhand von beweisbaren Tatsachen und Details ohne Zweifel bewiesen werden, dass ein besonderer Kündigungsgrund vorliegt.

Die Zustimmung der Behörde folgt auf Basis der eingereichten Dokumente in einer Einzelfallprüfung. Die Erfolgschancen werden erhöht, wenn der Antrag professionell vorbereitet wird. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann Unternehmen in diesem Fall wirkungsvoll unterstützen. Er kann die Faktenlage professionell, wahrheitsgetreu und nachvollziehbar aufbereiten und an die obere Landesbehörde weiterleiten.

Die Bestandskraft der Beschlussfassung muss abgewartet werden

Mit der Übersendung des Antrages oder einem positiven Bescheid der oberen Landesbehörde kann noch keine Kündigung ausgesprochen werden. Entscheidend für eine rechtlich wirksame Kündigung ist die Bestandskraft der Beschlussfassung. Diese ist gegeben, nachdem die Widerspruchsfrist des Verwaltungsaktes abgelaufen ist. Im Laufe der Widerspruchsfrist haben beide Vertragspartner die Möglichkeit, vor einem Sozial- oder Arbeitsgericht zu klagen. Sie können auf diese Weise einen Einspruch gegen die Entscheidung der oberen Landesbehörde einlegen. Ist die Widerspruchsfrist ohne Klage verstrichen, ist der Bescheid der oberen Landesbehörde rechtskräftig und kann umgesetzt werden.

Die Kündigung des Arbeitsvertrags der Mitarbeiterin kann in diesem Fall gesetzeskonform erfolgen. Der besondere Kündigungsschutz im Mutterschutz wird in diesem Ausnahmefall mit Zustimmung der oberen Landesbehörde aufgehoben. Unternehmen scheuen in vielen Fällen den Aufwand und das Risiko und verzichten auf einen Antrag bei der oberen Landesbehörde. Essenziell für einen Erfolg ist ein sachlich nachvollziehbarer Grund, eine kompetente Vorbereitung und ein langer Atem bis zur Klärung des Sachverhalts.

Ein Aufhebungsvertrag mit Abfindung kann eine Alternative sein

Arbeitgeber, die die Anrufung der oberen Landesbehörde scheuen, können als Alternative anstreben, einen Aufhebungsvertrag zu schließen. Bei unüberbrückbaren Differenzen oder in Einzelfällen kann diese wirksame Form der Aufhebung in beiderseitigem Einvernehmen zielführend sein. Ein Aufhebungsvertrag ist in Deutschland grundsätzlich möglich, da der Grundsatz der Vertragsfreiheit bereits im Grundgesetz im Artikel 2 beschrieben wird:

Jeder hat das Recht auf die freie Entfaltung seiner Persönlichkeit, soweit er nicht die Rechte anderer verletzt und nicht gegen die verfassungsmäßige Ordnung oder das Sittengesetz verstößt.

Ein Aufhebungsvertrag kann zwischen beiden Vertragsparteien geschlossen werden, ohne die Vorgaben des MuSchG und des BEEG zu verletzen. In den meisten Fällen stimmen schwangere Angestellte einem Aufhebungsvertrag zu, wenn gleichzeitig eine Abfindungszahlung vereinbart wird. In diesem Fall ersparen sich sowohl die schwangere Mitarbeiterin wie das Unternehmen einen langwierigen, gerichtlichen Streit. Das Arbeitsverhältnis kann in gegenseitigem Einvernehmen beendet werden. Aus Sicht der zu kündigenden Mitarbeiterin muss geklärt sein, dass ein Aufhebungsvertrag keine Sperrfrist bei der Agentur für Arbeit nach sich zieht.

Bußgeldvorschriften und allgemeine betriebliche Vorgaben zum Mutterschutz

Jedes Gesetz in Deutschland enthält Bußgeldvorschriften. Diese sollen sicherstellen, dass eine einheitliche und gerechte Sanktionierung möglich ist. Im Rahmen des Mutterschutzes ist vor allem der § 32 MuSchG maßgebend. Dieser sagt aus, dass Unternehmen, die eine schwangere Mitarbeiterin:

• Zu lange vor der Entbindung oder
• Zu früh nach der Schwangerschaft und Entbindung beschäftigen,

eine vorsätzliche oder fahrlässige Ordnungswidrigkeit begehen. Das Strafmaß pro Verstoß wird mit einer Geldbuße von bis zu 30.000 Euro festgelegt.

Unternehmen handeln aus ethischen und wirtschaftlichen Erwägungen professionell, wenn sie  die Vorgaben und Berechnungsgrundlagen von Schutzfristen kennen und anwenden. Eine vorsätzliche Nichtbeachtung der Mutterschutzfristen kann für die werdende Mutter und das ungeborene Kind eine nicht zu unterschätzende Gefahr darstellen. Sie kann nach der Geburt die Mutter-Kind-Bindung gefährden oder bei einem Arbeitsunfall medizinische Komplikationen oder eine Frühgeburt zur Folge haben. Eine vorausschauende und mitarbeiterzentrierte Vorgehensweise sollte von Unternehmen zu jedem Zeitpunkt priorisiert werden.

Nach Ablauf der Schutzfristen beantragen Angestellte im Mutterschutz in vielen Fällen Elterngeld und Elternzeit für ein oder mehrere Jahre. Andere Mütter kehren frühzeitig nach Ende der Schutzfrist stundenweise oder in Voll- oder Teilzeit an ihren Arbeitsplatz zurück. Sie entscheiden sich für eine externe Betreuung des Neugeborenen oder wählen ein Homeoffice-Modell, um Familie und Beruf bestmöglich zu vereinen.

Pflicht zum Aushang des Mutterschutzgesetzes im Betrieb

Der § 26 des MuSchG enthält einen unbekannten und gleichzeitig für Unternehmen wesentlichen Passus. Dieser besagt, dass jeder Arbeitgeber, der mehr als 3 Mitarbeiterinnen in seinem Betrieb beschäftigt, verpflichtet ist, den Gesetzestext des Mutterschutzgesetzes öffentlich auszuhängen. Angestellte in Arbeitnehmerüberlassung oder das Reinigungspersonal müssen bei der Berechnung der Personenanzahl ebenfalls Berücksichtigung finden. Der Gesetzestext muss frei und zugänglich ausgehängt werden, damit Beschäftigte die Möglichkeit haben, sich im Unternehmen über ihre Schutzrechte zu informieren.

Für den Aushang kann zum Beispiel das Schwarze Brett des Unternehmens oder eine Bekanntmachungstafel gewählt werden. In seiner digitalen Form kann der Text des Mutterschutzgesetzes alternativ im Intranet des Betriebs veröffentlicht werden. Voraussetzung hierfür ist, dass jeder Mitarbeiter Zugang zu diesem Medium hat. Gleichstellungsbeauftragte sollten darauf achten, dass die Vorgabe des § 26 des MuSchG eingehalten wird. Ist dies im Unternehmen nicht der Fall, droht bei Nichtbeachtung gemäß § 32 MuSchG ein Ordnungsgeld von bis zu 2.500 €.

Meldepflicht der Schwangerschaft beim zuständigen Regierungspräsidium

Darüber hinaus haben Arbeitgeber auf Grundlage von § 27 MuSchG eine gesetzliche Meldepflicht bei einer Schwangerschaft. Sobald eine Mitarbeiterin den direkten Vorgesetzten und damit das Unternehmen über ihre Schwangerschaft informiert, ist die Personalabteilung verpflichtet, diese beim zuständigen Regierungspräsidium anzuzeigen. Die Mitteilung kann formlos per Brief oder über ein Internetformular erfolgen.

Tipp: Die unterschiedlichen Regierungspräsidien halten Merkblätter, Hinweise und Informationen bereit. Diese unterstützen die Arbeitgeber darin, ihrer Verantwortung für schwangere Angestellte wirksam nachzukommen. Am Beispiel des Regierungspräsidiums Baden-Württemberg ist nachvollziehbar, wie Formulare und Informationsbroschüren Firmen dahingehend unterstützen, die Vorgaben des MuSchG mit Relevanz umzusetzen.

Zusammenfassung und Fazit: Wie ein wirksamer Mutterschutz im Unternehmen sichergestellt wird

Unternehmen haben die Verpflichtung, schwangere Mitarbeiter professionell am Arbeitsplatz zu unterstützen. Die wesentlichen Regelungen und Gesetze finden Personaler und Führungskräfte im Mutterschutzgesetz (MuSchG). Es enthält Vorgaben und Informationen zum arbeitszeitlichen Gesundheitsschutz (§ 3 – § 8 MuSchG), zum betrieblichen Gesundheitsschutz (§ 9 – § 15 MuSchG), zum Themenbereich des ärztlichen Gesundheitsschutzes (§ 16 MuSchG) sowie zum besonderen Kündigungsschutz (§ 17 MuSchG). Zusammengefasst bilden die Regelungen des MuSchG einen innerbetrieblichen Fahrplan, um werdende Mütter und das ungeborene Kind während der Schwangerschaft zu schützen.

Dies geschieht zum einen durch eine Betrachtung der Arbeitsbedingungen am Arbeitsplatz. Dieser sollte der Gesundheit der schwangeren Mitarbeiterin zuträglich sein. Fallen Risiken für Arbeitsunfälle auf oder besteht ein Großteil der Arbeitszeit aus einer stehenden Tätigkeit, müssen Rahmenbedingungen geändert werden. Veränderungen können durch betriebsinterne Umstrukturierungen oder eine Versetzung erzielt werden. Der ärztliche Gesundheitsschutz impliziert darüber hinaus, dass schwangere Betriebsangehörige durch ein Attest und ein Arbeitsverbot von ihrer Tätigkeit freigestellt werden können. Sie erhalten in diesem Fall einen Mutterschutzlohn bis zum Beginn des eigentlichen Mutterschutzes.

Zum arbeitszeitlichen Gesundheitsschutz gehört die Begrenzung der Arbeitszeiten für Schwangere. Diese dürfen darüber hinaus an Wochenende und Feiertagen nicht mehr beschäftigt werden. In Einzelfällen können Unternehmen Ausnahmegenehmigungen anfragen. Darüber hinaus beinhalten die Paragrafen des arbeitszeitlichen Gesundheitsschutzes für Arbeitgeber wesentliche Vorschriften. Sie zeigen auf, innerhalb welcher Schutzfristen vor und nach der Schwangerschaft eine werdende Mutter in keinem Fall arbeiten darf. Im Rahmen des Mutterschutzes erhält in schwangere Mitarbeiterin Mutterschaftsgeld von ihrer Krankenkasse. Gleichzeitig bezahlt der Arbeitgeber eine Kompensationszahlung, die zusammen mit dem Mutterschaftsgeld ihrem eigentlichen Verdienst entspricht. Unternehmen erhalten die gezahlten Beiträge über die Umlage U2 zurück.

Ein letzter grundsätzlicher Bereich des MuSchG ist die Implementierung eines besonderen Kündigungsschutzes für Schwangere. Dieser ist vollumfänglich und kann ausschließlich in seltenen Einzelfällen durchbrochen werden. Mit der Information über ihre Schwangerschaft genießt eine schwangere Mitarbeiterin diesen besonderen Kündigungsschutz.

Unternehmen handeln zielführend, wenn sie die Vorgaben des MuSchG kennen und proaktiv in ihrem Betrieb umsetzen. Dies wird dazu führen, dass organisatorische Veränderungen, die durch die Schwangerschaft einer Mitarbeiterin entstehen, schnell betriebsintern implementiert werden können. Durch ein stringentes und einheitliches Vorgehen auf Basis der gesetzlichen Grundlagen steigt die Mitarbeiterzufriedenheit insgesamt. Für Schwangere bieten die rechtlichen Rahmenbedingungen darüber wesentliche Sicherheiten. Diese bringen sie in die Lage, finanziell und in Bezug auf den Arbeitsplatz abgesichert zu sein. Mit dieser Garantie können sie sich vollumfänglich auf ihre neue Aufgabe als Mutter konzentrieren und die Weichen für einen Neuanfang im Beruf stellen.

Zusammenfassung: Finanzielle und rechtliche Ansprüche für Schwangere und Mütter

Schwangere Mitarbeiterinnen und junge Mütter haben auf Basis des MuSchG und des Gesetzes zum Elterngeld und zur Elternzeit (BEEG) Anspruch auf umfassende Sonderregelungen in den Bereichen Kündigungsschutz und bei finanziellen Zulagen:

Notwendige Arztbesuche und Stillen während der Arbeitszeit	Der Arbeitgeber ist dazu verpflichtet, Schwangeren für Arztbesuche oder zum Stillen bezahlte Pausen zu ermöglichen.
Beschäftigungsverbot	Solange ein wirksames Beschäftigungsverbot für die Frau besteht, muss der Arbeitgeber trotzdem den vollen Lohn weiterzahlen.
Mutterschaftsgeld	Zahlung 6 Wochen vor und 8 Wochen nach der Geburt. Entspricht dem durchschnittlichen Nettogehalt der vergangenen 3 Monate und wird vom Arbeitgeber bezahlt. Dieser erhält die Kosten über das Umlageverfahren U2 zurück.
Urlaubsansprüche	Urlaubsansprüche verfallen während der Nichtbeschäftigung von Schwangeren und Müttern nicht. Eine Kürzung durch den Arbeitgeber ist nicht gestattet. Befindet sich eine Mitarbeiterin im Mutterschutz oder in Elternzeit, können Urlaubstage angespart werden, selbst wenn ein Urlaubsübertrag im Betrieb grundsätzlich nicht möglich ist.

Zusammenfassung der gesetzlichen Vorgaben zum Kündigungsschutz

Eine schwangere Mitarbeiterin oder Mutter sowie Väter in Elternzeit sind auf Grundlage des BEEG und des MuSchG in folgenden Zeiträumen unkündbar:

Vor der Entbindung	Sofort nach eindeutiger Information der Mitarbeiterin über ihre Schwangerschaft Bis zu 2 Wochen nach einer Kündigung, wenn die Angestellte einen Nachweis der Schwangerschaft erbringt
Nach der Entbindung	Bis zu 4 Monate nach der Entbindung
In Elternzeit (Kind 0-3 Jahre)	Acht Wochen vor Beginn der Elternzeit Bis zum dritten Lebensjahr des Kindes während der Elternzeit
In Elternzeit (Kind 3-8 Jahre)	14 Wochen vor Beginn der Elternzeit Während der genehmigten Elternzeit

Zusammenfassung: Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern beim Mutterschutz:

Rechte und Pflichten der Arbeitnehmerin	Rechte und Pflichten des Arbeitgebers
Schutzfrist 6 Wochen vor und 8 Wochen nach der Entbindung (§ 3 MuSchG)	Beschäftigung an einem zumutbaren Arbeitsplatz im Rahmen der Bestimmungen des Mutterschutzgesetzes
Höchstbeschäftigungszeiten des § 4 MuSchG	Recht auf Ausgleich der Aufstockungskosten im Umlageverfahren U2
Nachtarbeitsverbot sowie Verbot der Tätigkeit an Sonn- und Feiertagen (§ 5 und § 6 MuSchG)	Flexibler Arbeitseinsatz auf Grundlage der Höchstbeschäftigungszeiten zwischen 6 Uhr morgens und 20 Uhr abends
Anspruch auf Gefährdungsbeurteilung des Arbeitsplatzes (§ 9 und 10 MuSchG sowie § 5 ArbSchG)	Pflicht zum Aushang des Mutterschutzgesetzes in den Unternehmensräumen (§ 26 MuSchG)
Unzumutbare Tätigkeiten dürfen nicht ausgeführt werden (§ 11 MuSchG)	Arbeitgeber können einen Arbeitsplatz umgestalten oder die schwangere Mitarbeiterin versetzen oder ein Beschäftigungsverbot erwirken (§ 13 und § 16 MuSchG)
Ärztliches Beschäftigungsverbot sichert schwangerer Mitarbeiterin Mutterschutzlohn (§ 16 und 18 MuSchG)	Meldepflicht der Schwangerschaft beim Regierungspräsidium (§ 27 MuSchG)
Besonderer Kündigungsschutz für schwangere Mitarbeiterinnen (§ 17 MuSchG)	Kündigung schwangerer Mitarbeiter in Ausnahmefällen möglich (§ 17 Abs. 2 MuSchG)
Anzeige der Schwangerschaft beim Arbeitgeber (§ 15 MuSchG)	Pflicht zur Aufstockung des Mutterschaftsgeldes (§ 20 MuSchG)

FAQ zum Mutterschutz

Autor: Redaktion Personalwissen