Dass Ihre Mitarbeiter Ihrem Unternehmen im laufenden Arbeitsverhältnis keine Konkurrenz machen dürfen, ist gesetzlich klar geregelt. Doch auch nach ordentlicher Beendigung des Arbeitsverhältnisses können Sie ein Wettbewerbsverbot mit Ihrem Mitarbeiter vereinbaren. Dies fällt dann unter den Begriff Karenzentschädigung.
Was bedeutet ein Nachvertragliches Wettbewerbsverbot?
Eine nachträgliche Konkurrenzabrede, die auch als Konkurrenzklausel bekannt ist, untersagt dann Ihrem ehemaligen Arbeitnehmer Tätigkeiten in einem bestimmten geographischen Bereich oder im vertraglich vereinbarten Tätigkeitsgebiet. Damit die Klausel wirksam wird und Sie anfallende Steuern und Abgaben an die Sozialversicherung korrekt abführen, müssen Sie als Arbeitgeber bestimmte Vorgaben beachten.
Gesetzliche Grundlage für eine Karenzentschädigung
Für ein nachträgliches Wettbewerbsverbot und eine darauffolgende monetäre Karenzentschädigung gibt es keine direkte gesetzliche Grundlage. Allgemein bezieht man sich im Arbeitsrecht auf die Bedingungen der § 74 und § 75 HGB und auf den § 110 der Gewerbeordnung. In diesen gesetzlichen Verordnungen wird grundsätzlich geregelt, dass ein nachträgliches Wettbewerbsverbot arbeitsvertraglich möglich ist. Es ist jedoch nur dann rechtlich wirksam, wenn die Bedingungen im Arbeitsvertrag schriftlich festgehalten sind. Mündliche Nebenabreden sind unwirksam.
Die § 74 und 75 HGB regeln sehr deutlich die Voraussetzungen für ein rechtlich bindendes Wettbewerbsverbot. Im Arbeitsvertrag muss festgelegt werden:
- In welchem Gebiet / Aufgabenbereich das Wettbewerbsverbot besteht
- Die maximale Länge des Wettbewerbsverbots (Maximaldauer zwei Jahre)
- Berechtigtes, geschäftliche Interesse des Arbeitgebers
- Die Höhe der Karenzentschädigung
Eine vertragliche Vereinbarung für ein Wettbewerbsverbot mit Minderjährigen ist rechtlich nicht möglich. Ist das Wettbewerbsverbot unverhältnismäßig, so gilt es gemäß § 74 HGB als unverbindlich und muss nicht beachtet werden. Eine Unverbindlichkeit liegt vor allem dann vor, wenn das berufliche Fortkommen des Mitarbeiters erheblich erschwert wird.
Ohne Zusage einer Karenzentschädigung ist das nachvertragliche Wettbewerbsverbot selbst dann unwirksam, wenn im Arbeitsvertrag eine salvatorische Klausel enthalten ist.
Wie groß ist die Karenzentschädigung?
Für die Zeit des Wettbewerbsverbots sind Sie gemäß § 74 HGB verpflichtet, Ihrem ehemaligen Mitarbeiter mindestens 50 Prozent der zuletzt gezahlten Vergütung zu bezahlen. Diese finanzielle Entschädigung entspricht einer anteiligen Vergütungszahlung für die gesamte Dauer des Wettbewerbsverbots. Eine höhere, prozentuale Auszahlung kann im Arbeitsvertrag geregelt werden. Für die richtige Berechnung der Karenzentschädigung werden alle Bestandteile des Einkommens Ihres Mitarbeiters miteingerechnet, die der Mitarbeiter tatsächlich erhalten hat und auf die vertraglich ein Anspruch bestand. Dies sind vor allem:
- Regelmäßige Gehaltszahlungen
- Prämien oder Boni
- Weihnachts- und Urlaubsgeld
- Sachleistungen
- Sonstige, regelmäßige Einkommensbestandteile
Karenzentschädigung: Sozialversicherung und Lohnsteuer
Wird die Karenzentschädigung bezahlt während der Mitarbeiter noch bei Ihnen angestellt ist, so ist das Entgelt als Einmalzahlung im Sinne der Sozialversicherung beitragspflichtig. In den allermeisten Fällen wird die Entschädigung jedoch nach ordentlicher Beendigung des Arbeitsverhältnisses bezahlt. In diesem Fall werden keine Beiträge für die Sozialversicherung fällig. Es handelt sich dann nicht mehr um beitragspflichtiges Arbeitsentgelt, sondern um eine Entschädigungszahlung.
Die gezahlten Beträge im Rahmen der Karenzentschädigung sind aber weiterhin unbeschränkt lohnsteuerpflichtig, so dass sich bei der Steuer keine Änderungen bei der Steuerlast ergeben.
Karenzentschädigung und anderweitiger Verdienst
Auf die monatliche Entschädigungszahlung ist anderweitig erzielter Verdienst vom Mitarbeiter anzurechnen. Dies ist laut § 74c HGB aber nur zulässig, wenn der zusätzlich erwirtschaftete Verdienst und die Karenzentschädigung mehr als 110 Prozent des letzten Brutto-Verdienstes betragen.
Beispiel: Ihr ehemaliger Außendienstleiter erhält von Ihnen eine Karenzentschädigung von 5.000 Euro monatlich. Sein letztes durchschnittliches Brutto-Monatsgehalt betrug in Ihrem Unternehmen 9.500 Euro. Er arbeitet in einem anderen, erlaubten Tätigkeitsbereich im neuen Unternehmen und verdient hier 4.750 Euro monatlich. Insgesamt verdient Ihr ehemaliger Mitarbeiter also 9.750 Euro monatlich. Um den derzeitigen Verdienst auf die Karenzentschädigung anzurechnen ist wie folgt zu berechnen:
Letztes, durchschnittliches Monatsbrutto * 110 Prozent = Anrechnungsbetrag
9.500 Euro * 110 Prozent = 10.450 Euro
Ab einem Gesamtverdienst von 10.450 Euro könnten Sie das neue Gehalt auf die Karenzentschädigung anrechnen und einen Teil der Entschädigungszahlungen einsparen. Im oben genannten Beispiel liegt Ihr ehemaliger Mitarbeiter unter der Schwelle der Anrechnung, so dass Sie weiterhin die volle Karenzentschädigung zahlen müssen. Um Ihren Anspruch gegenüber dem Arbeitnehmer prüfen zu können, ist er Ihnen gegenüber zur wahrheitsgemäßen Angabe in Bezug auf weiteres Einkommen verpflichtet.
Karenzentschädigung und Arbeitslosengeld
Auch das Arbeitslosengeld gilt als anderweitiger Verdienst und ist in die Berechnung in Bezug auf die Anrechnung mit aufzunehmen. Grundlage ist hier der Auszahlungsbetrag des Arbeitslosengeldes an den Mitarbeiter.
Da das Arbeitslosengeld nicht mehr als die Hälfte des letzten Nettogehalts beträgt, kann der Bezug von Arbeitslosengeld im Normalfall nicht zu einer Kürzung der Karenzentschädigung führen. Zudem sind die Leistungen in der Arbeitslosenversicherung gedeckelt und betragen höchstens ca. 2.600 Euro monatlich – unabhängig von der tatsächlichen Höhe des letzten Verdienstes Ihres Mitarbeiters.
In einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts im Jahr 2011 (10 AZR 198/10) wurde ebenfalls bestätigt, dass eine Anrechnung von Arbeitslosengeld auf eine Karenzentschädigung im Regelfall kaum möglich sei. Es wurde offengelassen, ob Arbeitslosengeld überhaupt als Verdienst im Sinne des HGB anzusehen ist. Gleichzeitig wurde klargestellt, dass nur der dem Arbeitnehmer ausbezahlte Netto-Betrag ohne die fiktiven Steuern angerechnet werden darf.
Wettbewerbsverbot während eines laufenden Arbeitsverhältnisses
Im deutschen Arbeitsrecht ist das Wettbewerbsverbot während des laufenden Arbeitsverhältnisses gesetzlich geregelt. Es besagt, dass ein Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber ohne dessen Einverständnis keine Konkurrenz machen darf. Die gesetzliche Regelung findet sich im § 241 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB). Auch wenn hier Schadenersatzansprüche von Gläubigern und Schuldnern geregelt sind, wendet man diesen Paragraph immer wieder auch auf das Wettbewerbsverbot im Angestelltenverhältnis an. Arbeitnehmer machen sich bei Verstoß gegen die Hinweise des BGB schadenersatzpflichtig und müssen mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechnen. Auch der Grundsatz des § 60 des Handelsgesetzbuches (HGB) gilt in diesem Fall.
Zusammenfassung und Fazit
Neben dem gesetzlich geregelten Konkurrenzverbot während eines Arbeitsverhältnisses, ist es Ihnen als Arbeitgeber auch möglich ein nachträgliches Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag zu fixieren. Die Voraussetzung hierfür ist jedoch, dass Sie Ihrem Mitarbeiter eine Karenzentschädigung zahlen.
Diese beträgt mindestens 50 Prozent des letzten Brutto-Gehalts Ihres Mitarbeiters und berechnet sich inklusive aller Gehaltsbestandteile. Ihr Mitarbeiter wird dafür entschädigt, dass er vereinbarungsgemäß keine neue Tätigkeit annimmt, die Ihrem Unternehmen Konkurrenz machen könnte. Rechtlich unverbindlich ist ein nachträgliches Wettbewerbsverbot dann, wenn es das berufliche Fortkommen Ihres Mitarbeiters stark eingeschränkt.
In Bezug auf die Steuer sind monatliche oder einmalige Entschädigungszahlungen voll zu berechnen. Beiträge zur Sozialversicherung fallen nur an, wenn sich Ihr Mitarbeiter noch im ordentlichen Arbeitsverhältnis mit Ihrem Unternehmen befindet. Ist das Arbeitsverhältnis bereits beendet, unterliegen Entschädigungszahlungen nicht mehr der Sozialversicherungspflicht.
Der Mitarbeiter ist Ihnen gegenüber unaufgefordert auskunftspflichtig, was weitere Einnahmen während des Bezugs der Karenzentschädigung betrifft. Übersteigen die Einnahmen des Mitarbeiters inklusive der Karenzentschädigung 110 Prozent des letztem Brutto-Gehalts in Ihrem Unternehmen, so ist das neue Gehalt anrechenbar. In diesem Fall können Sie die Karenzentschädigung mindern.
Ein nachträgliches Wettbewerbsverbot und die Zahlung einer Karenzentschädigung kann für Arbeitgeber ein wichtiges und zielführendes Mittel sein, um Schäden vom Unternehmen abzuwenden. Auch wenn Entschädigungszahlungen ohne Gegenleistung für Ihr Unternehmen zunächst teuer sind, so haben Sie doch die Gewissheit, dass Ihr Mitarbeiter keine Kunden für ein Konkurrenzunternehmen gewinnt oder anderweitiger Schaden durch die Kündigung des Mitarbeiters entsteht.
Daher kann die rechtlich bindende Vereinbarung eines Wettbewerbsverbots im Arbeitsvertrag, gerade bei Führungskräften des mittleren oder oberen Managements oder in sensiblen Unternehmensbereichen eine wirksame Maßnahme sein. Zudem vermindert die Chance des Abwerbens von Top- Mitarbeitern und den wirtschaftlichen Schaden, durch den Transfer von Wissen an die Konkurrenz.
