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Arbeitsrecht 2019: Diese Reformen und Gesetzesnovellen wurden angepasst

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Es gab zahlreiche Gesetzesänderungen und Reformen, die das Arbeitsrecht 2019 betreffen und daher für Personaler und die Abteilung Human Resources sehr wichtig sind. Insbesondere dann, wenn sich Gesetzesreformen oder angepasste Verfahrensweisen direkt oder indirekt auf die Lohn- und Gehaltszahlungen im Unternehmen auswirken, ist jeder verantwortliche Mitarbeiter in der Personalabteilung aufgefordert, diese im Unternehmen zielstrebig und konform umzusetzen. Dies trägt nicht nur zur Motivation der Beschäftigten im Unternehmen bei, die Gesetzesänderungen verfolgen und von Vorteilen partizipieren möchten. Vor allem zeigt es die Professionalität Ihrer HR-Abteilung und sichert Ihren Betrieb vor Strafzahlungen.

Was sind die wichtigsten Gesetzesänderungen im Arbeitsrecht 2019 und was müssen Personaler und HR-Abteilungen unbedingt beachten?

Welche sind die 9 Reformen und Gesetzesnovellen wurden im Arbeitsrecht 2019 angepasst?

Im Wesentlichen können neun entscheidende Reformen und Gesetzesnovellen angeführt werden, die mit Beginn des Jahres 2019 im Arbeitsrecht angepasst wurden:

  • Steigerung des Mindestlohnes
  • Äquivalente Beiträge zur gesetzlichen Krankenkasse
  • Erhöhung des Beitragssatzes in der Pflegeversicherung
  • Gesetz zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechtes
  • Midijob-Reform zum 01.07.2019
  • Beitragsabsenkung in der gesetzlichen Arbeitslosenversicherung im Rahmen des Qualifizierungschancengesetzes
  • Steuerfreiheit für Dienstfahrräder
  • Jobtickets vom Arbeitgeber ab 2019 steuerfrei
  • Gesetzesvorgaben zum Thema Whistleblowing in Unternehmen

Steigerung des Mindestlohnes zum 01.01.2019 im Arbeitsrecht

Die bekannteste und in den Medien vielfach erörterte Änderung im Arbeitsrecht 2019 betrifft den gesetzlichen Mindestlohn. Das Mindestlohngesetz (MiLoG) bildet die rechtliche Grundlage für den Mindestlohn in Deutschland. Im Gesetz ist festgelegt, dass dieser alle zwei Jahre von einer unabhängigen Kommission überprüft und neu festgesetzt wird. Die Mindestlohn-Kommission hat im Jahre 2018 empfohlen, den Mindestlohn ab 2019 in zwei Schritten zu erhöhen:

  1. Zum 01.01.2019 von 8,84 Euro auf 9,19 Euro
  2. Zum 01.01.2020 von 9,19 Euro auf 9,35 Euro

Personaler und HR-Abteilungen müssen bei der Lohn- und Gehaltsabrechnung daher vor allem darauf achten, dass keinem Mitarbeiter ein geringerer Lohn, als der Mindestlohn von 9,19 Euro bezahlt wird.

Wichtig: Beziehen Sie in diesem Zusammenhang auch auf die Personengruppe der geringfügig Beschäftigten in Ihrem Betrieb in Ihre Überlegungen mit ein. Erhalten diese den Mindestlohn, so müssen Sie ab 2019 die Arbeitszeiten anpassen. Dies bedeutet, dass Minijobber für einen Monatslohn von 450 Euro höchstens 48,96 Stunden pro Monat arbeiten müssen.

Welche Ausnahmen von Personengruppen wurden in Arbeitsrecht 2019 bei der Bezahlung des Mindestlohnes festgelegt?

  • Auszubildende im Betrieb, sowie Jugendliche unter 18 Jahren ohne Berufsausbildung
  • Langzeitarbeitslose in den ersten 6 Monaten der Beschäftigung im Unternehmen
  • Praktikanten, die höchstens 3 Monate und zur beruflichen Orientierung tätig sind
  • Ehrenamtlich tätige Mitarbeiter
  • Jugendliche in Einstiegsqualifizierung

Verstöße gegen das Mindestlohngesetz werden mit Geldbußen zwischen 5.000 Euro und 30.000 Euro geahndet. Daher ist es für Personaler entscheidend, proaktiv zu überprüfen, ob im Betrieb die Änderungen des Mindestlohngesetzes für alle Beschäftigungsgruppen für 2019 umgesetzt wurden. Auch sollten Sie schon früh im Jahr die Anhebung des Mindestlohnes auf 9,35 Euro pro Stunde ab 01.01.2020 im Blick behalten und alle notwendigen innerbetrieblichen Schritte unternehmen, um die Angleichung des Mindestlohnes schnell und rechtssicher vorzunehmen.

Äquivalente Beiträge zur gesetzlichen Krankenkasse

Mit Beginn des Jahres 2019 ist das GKV-Versichertenentlastungsgesetz (GKV-VEG) in Kraft getreten. Eine der wichtigsten Reformen, die durch das GKV-VEG beschlossen wurden, ist die vollständige Parität der Beitragszahlungen zur gesetzlichen Krankenkasse zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Schon seit 2015 gilt, dass beide Parteien die Krankenkassenbeiträge zu jeweils gleichen Teilen bezahlen müssen. Der Beitragssatz beträgt seitdem 7,3 % für Angestellte und Unternehmen.

Ein individueller Zusatzbeitrag, der auf Basis der Einnahmensituation der Krankenkasse des Beschäftigten erhoben wurde, musste bis Ende 2018 jedoch komplett von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bezahlt werden. Dieser zusätzliche Krankenkassenbeitrag wird nun auch paritätisch geteilt. Die Gleichstellung des Zusatzbeitrages erhöht die Beitragslast für Arbeitgeber und die Rentenversicherung und entlastet gleichzeitig Arbeitnehmer.

Mit dem GKV-VEG wurde zusätzlich beschlossen, dass gesetzliche Krankenkassen den Zusatzbeitrag laut Arbeitsrecht 2019 nicht mehr anheben dürfen, wenn deren Finanzreserve mehr als eine Monatsausgabe beträgt. Dies führt zur Beitragsstabilität bei derzeit sehr guten Krankenkassen-Einnahmen. Ab 2020 müssen gesetzliche Krankenkassen zudem alle Überschüsse, die oberhalb einer Monatsausgabe vorhanden sind, an den Gesundheitsfond abtreten. Zudem wurde im Gesetz auch eine Entlastung von Selbstständigen im Rahmen der Beiträge zur gesetzlichen Krankenkasse beschlossen.

Für Personaler und HR-Abteilungen gilt es, diese neuen Vorgaben entsprechend bei allen Lohn- und Gehaltszahlungen umzusetzen und die Mehrausgaben in die internen Liquiditätsberechnungen einzupreisen.

Erhöhung des Beitragssatzes zur Pflegeversicherung im Arbeitsrecht 2019 verankert

Der klar ersichtliche Pflegenotstand in Deutschland und fehlende Fachkräfte in der Pflege haben dazu geführt, dass der Beitrag zur Pflegeversicherung zum 01.01.2019 um 0,5 % auf 3,05 % des Bruttoeinkommens gestiegen ist. Der Kinderzuschlag für kinderlose Arbeitnehmer bleibt mit 0,25 % unverändert. Beschäftigte ohne Kinder zahlen somit ab 01.01.2019 3,3 % vom Bruttoeinkommen für die gesetzliche Pflegeversicherung.

Beitrag zur Pflegeversicherung bis 2018 Beitrag zur Pflegeversicherung ab 2019
Allgemeiner Beitragssatz 2,55 % 3,05 %
Zuschlag für Kinderlose (+0,25 %) 2,80 % 3,30 %

 

Die Anhebung der Beiträge soll die Finanzlage der Pflegekassen stabilisieren und zu einer jährlichen Mehreinnahme in Milliardenhöhe führen. Durch die gestiegenen Einnahmen ist geplant, signifikant neue sozialversicherungspflichtige Jobs im Pflegebereich zu schaffen und dadurch die allgemeine Pflegequalität in Deutschland zu verbessern. Gleichzeitig soll der Beitrag zur gesetzlichen Pflegeversicherung bis 2022 stabil bleiben.

Sowohl für Mitarbeiter als auch Arbeitgeber bedeutet die Anhebung des Beitrages zur Pflegeversicherung Mehrausgaben, die von Betrieben in interne Kalkulationen einberechnet werden müssen. Personaler und die Personalabteilung müssen zudem die veränderten Beitragssätze zur Pflegeversicherung beachten und anwenden.

Info: Für Angestellte und Arbeitgeber im Freistaat Sachsen gelten aufgrund eines nicht aufgehobenen Feiertages die allgemeingültigen Pflegebeiträge und die paritätische Verteilung nicht. Hier zahlen Arbeitnehmer laut Arbeitsrecht 2019 ab Januar des Jahres 2,025 % und Arbeitgeber 1,025 %.

Gesetz zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts – Brückenteilzeit nach Arbeitsrecht 2019

Seit dem 01.01.2019 gilt auch die sogenannte Brückenteilzeit. Die gesetzliche Grundlage findet sich im Gesetz zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts – Einführung der Brückenteilzeit.

Die gesetzlichen Änderungen haben weitreichende Folgen für Unternehmen. Die neue, rechtliche Situation ermöglicht es Ihren Beschäftigten ab 2019, zeitlich befristete Teilzeitarbeit mit einem Rückkehrrecht in die vorherige Arbeitszeit zu beantragen. Dabei müssen von Ihren Mitarbeitern keine persönlichen oder familiären Gründe angegeben werden. Zur Antragsstellung reicht allein der Wunsch, die Arbeitszeit für einen gewissen Zeitraum zu verringern. Als Unternehmen sind Sie verpflichtet, die neuen gesetzlichen Bestimmungen umzusetzen, wenn Sie in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigen. Zudem gilt für Unternehmen bis zu 200 Beschäftigten eine Zumutbarkeitsgrenze.

Diese wurde im Gesetz verankert, da es im Rahmen der betrieblichen Interessen nicht immer einfach und praktikabel ist, die Arbeitszeit von Mitarbeitern einseitig zu verkürzen. Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels rechnen viele Betriebe mit der Arbeitsleistung jeden Mitarbeiters. Entscheiden sich gleichzeitig viele Beschäftigte für einen Antrag auf Brückenteilzeit, so kann dies schnell zu innerbetrieblichen Problemen und einer Überlastung der übrigen Betriebsangehörigen führen. Die Zumutbarkeitsgrenze besagt daher, dass Arbeitgeber nur einem pro angefangenen 15 Arbeitnehmern den Anspruch auf Brückenteilzeit gewähren müssen.

Beispiel: Ihr Unternehmen beschäftigt regelmäßig 140 Mitarbeiter. 15 Ihrer Angestellten stellen einen Antrag auf Brückenteilzeit. Aus gesetzlicher Sicht haben in diesem Fall 9 Mitarbeiter Anspruch darauf, dass diese Anfrage akzeptiert und innerbetrieblich umgesetzt wird. Die restlichen Betriebsangehörigen können zunächst nicht von der Brückenteilzeit profitieren, selbst wenn alle anderen Voraussetzungen erfüllt sind.

Auch eine Ablehnung durch den Arbeitgeber ist möglich

Zudem können Sie als Arbeitgeber Anträge auf Brückenteilzeit ablehnen, wenn Sie nachvollziehbare, betriebliche Gründe dafür anführen können, dass die Gewährung von Brückenteilzeit die innerbetriebliche Organisation, Sicherheit oder den Arbeitsablauf entscheidend beeinträchtigt. Die Zusammenhänge sollten in jedem Fall für Arbeitnehmer oder auch Arbeitsrichter eindeutig und nachprüfbar sein, um einen Prozess vor dem Arbeitsgericht nicht aus einem Mangel an Fakten zu verlieren.

Beschäftigte, die sich für Brückenteilzeit interessieren, müssen beim Arbeitgeber einen schriftlichen Antrag stellen, die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit für einen definierten Zeitraum zu verringern. Das Gesetz sieht hierfür eine Zeitspanne von einem bis zu fünf Jahren vor. Weitere, wesentliche Antragsvoraussetzungen sind:

  • Das Arbeitsverhältnis besteht länger als sechs Monate
  • Der Antrag wird mindestens drei Monate vor Beginn der gewünschten Arbeitszeitverkürzung schriftlich bei Ihnen eingereicht

Was bedeutet der Rechtsanspruch für Unternehmen?

Zudem bedeutet der Rechtsanspruch auf Brückenteilzeit für Unternehmen auch, dass Teilzeitmitarbeiter eine gesetzliche Berechtigung auf eine Erhöhung der eigenen Arbeitszeit haben. Schon vor der Gesetzesänderung mussten Unternehmen bei der Besetzung von vakanten Positionen darauf achten, Teilzeitkräften bevorzugt Tätigkeiten mit einer längeren Arbeitszeit anzubieten. Allerdings galt dies bisher nur, wenn keine dringenden, betrieblichen Gründe entgegenstanden.

Mit der Novellierung des Gesetzes müssen Arbeitgeber nun zusätzlich beweisen, dass die offene Position nicht dem bisherigen Arbeitsplatz des Teilzeitbeschäftigten entspricht und dass der in Teilzeit beschäftigte Mitarbeiter weniger qualifiziert ist als ein externer Bewerber.

Für Personaler und die HR-Abteilung bedeutet der Rechtsanspruch auf Brückenteilzeit eine noch professionellere und proaktivere Planung aller Recruiting-Aktivitäten. Es kommt dabei vor allem darauf an, die Wünsche der in Teilzeit beschäftigten Mitarbeiter nach Mehrarbeit zu berücksichtigen. Aus Unternehmenssicht bedeutet es auch, anhand von klaren, beweisbaren Parametern darzulegen, warum ein externer Mitarbeiter eine höhere Qualifikation für eine vakante Position aufweist, als ein bestehender Teilzeit-Angestellter.

Um in diesem Bereich professionell und rechtlich einwandfrei zu agieren, bedienen sich erfolgreiche Unternehmen schriftlichen Anforderungsprofilen. In diesen fachmännisch erstellten Aufstellungen werden die erforderlichen fachlichen und persönlichen Qualifikationen pro Position hinterlegt und im ersten Schritt mit bestehenden Teilzeit-Mitarbeiter-Profilen abgeglichen. Erst wenn eindeutig geprüft wurde, dass kein interner Bewerber für die Vakanz in Frage kommt, wird die Position extern ausgeschrieben.

Zudem ist es sehr zielführend, mit den Arbeitnehmervertretern ein gutes und vertrauensvolles Verhältnis aufzubauen, da auch diese bei jedem Antrag auf Brückenteilzeit involviert werden. So stellen Sie als Personaler sicher, die rechtlichen Aspekte des Gesetzes zur Weiterentwicklung der Teilzeit umzusetzen, die Motivation aller Beschäftigten zu fördern und gleichzeitig im Recruiting professionell und zukunftsorientiert zu agieren.

Midijob-Reform im Arbeitsrecht zum 01.07.2019

Zum 01.07.2019 werden gesetzliche Änderungen bei Midijobs, die auch als Gleitzonenfall bezeichnet werden, umgesetzt. Diese sind Teil des neuen Gesetzes über Leistungsverbesserungen und die Stabilisierung der gesetzlichen Rentenversicherung.

Als Midijobs werden Anstellungsverhältnisse bezeichnet, bei der Ihre Mitarbeiter zwischen 450,01 Euro und 850 Euro pro Monat verdienen. Midijobs sind damit oberhalb der Verdienstgrenze von Minijobs angesiedelt. Zum 01.07.2019 wird diese Verdienst-Obergrenze für Midijobs auf 1.300 Euro pro Monat angehoben.

Verdienstgrenzen für Minijob und Midijob:

Minijob Midijob zum Ende 2018 Midijob ab 01.01.2019
450 Euro 850 Euro 1.300 Euro

 

Der Vorteil eines Midijobs ist klar begründbar. Bei einem Midijob handelt es sich um eine vollwertige steuer- und sozialversicherungspflichtige Tätigkeit, bei der die Abgaben zur Sozialversicherung jedoch nur von einem Teil des Arbeitsentgelts berechnet werden. Steigen die monatlichen Gehaltszahlungen, so erhöhen sich ebenfalls die Sozialversicherungsabgaben. Zudem ziehen Beschäftigte unter anderem von einer 6-wöchigen Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und auch vom gesetzlichen Krankengeld Nutzen.

Durch die Gleitzonenregelung profitieren Arbeitgeber und Angestellte von geringeren Sozialversicherungsbeiträgen. Ohne die gesetzliche Gleitzonenregelung würden beim Überschreiten der Minilohn-Verdienstgrenze von 450 Euro sofort die vollen Beiträge für die Sozialversicherung fällig werden. Die Berechnung der Sozialversicherungsausgaben erfolgt nach einer komplizierten Formel, die in die meisten Lohn- und Gehaltsprogramme integriert oder über einen Online-Rechner einsehbar ist.

Was bedeutet die Veränderung des Gesetzes für Personaler und die Abteilung Human Resources zum 01.07.2019?

  • Alle bisherigen Midi-Jobber und Betriebsangehörigen im Niedriglohnsektor zu überprüfen sowie
  • die Änderungen bei allen Mitarbeitern mit einem Bruttoverdienst von bis zu 1.300 Euro monatlich anzuwenden.

Gemäß Schätzungen des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales profitieren schätzungsweise mehr als 3,5 Millionen Beschäftigte von der Reform der Midijobs. Zusätzlich schafft die Gesetzesänderung für Betriebe jeder Größenordnung die Möglichkeit, neue sozialversicherungspflichtige Arbeitsplätze als Midijob im Unternehmen zu integrieren.

Das Qualifizierungschancengesetz – bessere Weiterbildung und Beitragsabsenkungen in der Arbeitslosenversicherung

Das Qualifizierungschancengesetz tritt ebenfalls zum 01.01.2019 in Kraft und beinhaltet im wesentlichen 2 Gesetzesbausteine:

  • Besserer Zugang zur Weiterbildungsförderung
  • Verbesserter Schutz in der Arbeitslosenversicherung, bei gleichzeitiger Beitragsabsenkung

Das neue Gesetz wurde vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BA) implementiert, um die individuelle Förderung von Arbeitnehmern zu verbessern. Es verfolgt das Ziel, allen Beschäftigten mit gezielter Weiterbildung und Qualifizierung die Chance zu geben, trotz umfangreicher struktureller Veränderungen und der schnell voranschreitenden Digitalisierung langfristig und erfolgreich auf dem ersten Arbeitsmarkt tätig zu sein.

Während vor der Novellierung vor allem Arbeitssuchende und Personen, die sich in einer von der BA geförderten Maßnahme befanden, von den Weiterbildungsmöglichkeiten der Bundesagentur für Arbeit profitierten, wird der Kreis der Begünstigten durch das neue Gesetz erweitert. Die BA erhält durch die Gesetzgebung mehr Mittel und Möglichkeiten, ein verbessertes und vergrößertes Weiterbildungsangebot anzubieten und den förderfähigen Personenkreis auszuweiten. Dadurch kann sie auch für fest beschäftigte Arbeitnehmer und Unternehmen Angebote bereitstellen, die Mitarbeiter proaktiv fördern und weiterbilden.

Welche Pflichten hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales im Arbeitsrecht 2019?

Neben der Qualifizierung und Weiterbildung von Arbeitslosen liegt eine der Hauptaufgaben der BA seit 2019 nun darin, Betriebe professionell über Weiterbildungsmöglichkeiten für Ihre Angestellten zu beraten und diese finanziell zu fördern. In Zusammenhang mit den Regelungen des § 82 des Sozialgesetzbuches III achtet die BA gleichzeitig darauf, dass nur die Weiterbildungen gefördert werden, die Rahmen der Gesetzgebung als sinnvoll angesehen werden. Die Kriterien hierfür sind:

  • Die Weiterbildung muss arbeitsplatzunabhängig erfolgen. Ziel einer von der BA geförderten Weiterbildung ist die Zukunftsqualifizierung, zum Beispiel im Bereich der digitalen Bildung.
  • Die Berufsausbildung des Arbeitnehmers muss seit mindestens 4 Jahren abgeschlossen sein.
  • Die letzte, geförderte Weiterbildungsmaßnahme muss mindestens 4 Jahre zurückliegen.
  • Die Weiterbildung muss von einem externen Bildungsträger durchgeführt werden. Sie kann dabei außerhalb oder in den Betriebsräumen angeboten werden. Die Dauer der Fortbildung darf 160 Stunden nicht unterschreiten.
  • Die Maßnahme und der Träger müssen von der Arbeitsagentur zertifiziert sein.
  • Die Weiterbildung muss finanziell vom Arbeitgeber unterstützt werden.

Arbeitnehmer beantragen eine Weiterbildung im Rahmen des Qualifizierungschancengesetzes immer sowohl bei der BA als auch bei Ihnen als Arbeitgeber. Für Personaler und die HR-Abteilung bedeutet dies, sich eingehend von der BA über Fördermöglichkeiten und passende Weiterbildungsangebote für die Belegschaft informieren zu lassen. Im nächsten Schritt können auch die Mitarbeiter im Rahmen von Jahresgesprächen über die neuen Qualifizierungsmöglichkeiten in Kenntnis gesetzt werden. Beschäftigte haben zudem einen Anspruch auf eine kompetente Beratung zu Fördermöglichkeiten durch die BA.

Welche Möglichkeiten bietet das Qualifizierungschancengesetz?

Letztlich bietet das Qualifizierungschancengesetz sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern die Chance, sinnvolle, arbeitsplatzunabhängige Qualifizierungsmaßnahmen in den Betriebsalltag zu integrieren. Gerade bei den Zukunftsthemen Digitalisierung und Vernetzung können Unternehmen notwendige Weiterbildungen effizient an externe Träger vergeben und kostenbeteiligt durch die BA fördern lassen. Das neue Gesetz bietet vor allem für kleinere oder mittelständische Unternehmen, für die eine gezielte Weiterbildung der Belegschaft oft eine große Herausforderung ist, nun die Möglichkeit, besser und mit mehr Planungssicherheit die Qualifizierung von Mitarbeitern in Angriff zu nehmen.

Höhe der Förderung nach Unternehmensgröße gestaffelt

Unternehmensgröße Förderung durch die Bundesagentur für Arbeit und Soziales
Weniger als 10 Beschäftigte Komplettübernahme der Kosten auf Antrag
Weniger als 250 Beschäftigte Hälftige Kostenübernahme von Weiterbildungen
Größer als 250 Beschäftigte Zuschuss von 25 % der Gesamtkosten

 

Wichtig: Auch wenn die bezuschussten Weiterbildungen arbeitsplatzunabhängig sein müssen, können Sie die besprochenen Inhalte für Ihr Unternehmen anwenden. So stellen Sie sicher, dass die geförderten Seminare und Weiterqualifizierungen zu einem Teil trotzdem betriebsrelevant sind. Erfolgreiche Unternehmen achten darauf, in Workshops mit Mitarbeitern nach einer externen Maßnahme zu überlegen, welche Inhalte der Weiterbildung innerbetrieblich von Nutzen sein können. Ziel ist es, klare Handlungsanweisungen zu formulieren und diese positiv in den Betriebsalltag zu übertragen. So binden Sie Ihre Angestellten nicht nur motivatorisch ein, sondern stellen gleichzeitig sicher, dass die relevantesten Informationen der Weiterbildung auch innerbetrieblich und für alle Betriebsangehörigen nutzbar sind.

Beitragsentlastung und mehr Schutz in der Arbeitslosenversicherung

Mit dem Kalenderjahr 2019 ändert sich auf der Beitragssatz zur Arbeitslosenversicherung und die Regelungen zur Anwartzeit:

Vor dem Arbeitsrecht 2019 Seit dem Arbeitsrecht 2019
Beitrag zur Arbeitslosenversicherung: 3 % Beitrag zur Arbeitslosenversicherung: 2,6 %
Mindestversicherungszeit:

12 Monate Einzahlung von Pflichtbeiträgen innerhalb von 24 Monaten

Mindestversicherungszeit ab 01.01.2020:

12 Monate Einzahlung von Pflichtbeiträgen innerhalb von 30 Monaten

 

Durch die Senkung des Beitrages zur Arbeitslosenversicherung erhöht sich für Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter das monatliche Netto-Entgelt. Allerdings wurden die monatlichen Zahlungen zur Pflegeversicherung zum gleichen Prozentsatz zum 01.01.2019 angehoben. Netto-Entlastung für Beschäftigte oder Arbeitgeber gab es faktisch keine.

Steuerfreiheit für Dienstfahrräder

Zum 01.01.2019 gilt, dass zusätzliche Vorteile, die Sie Ihrem Mitarbeiter im Rahmen der Überlassung eines betrieblichen Fahrrades gewähren, steuerfrei sind. Die Grundlage für die neue Steuerfreiheit bildet der § 3 Nummer 37 Einkommensteuergesetz (EStG).

Bieten Sie Ihren Mitarbeitern an, Dienstfahrräder als umweltfreundliches Fortbewegungsmittel zu nutzen, um den Arbeitsweg zwischen Wohnung und erster Arbeitsstätte zu bewältigen, so wird der geldwerte Vorteil nicht mehr versteuert. Auch erfolgt keine Anrechnung auf die Entfernungspauschale. Die neue Regelung gilt sowohl für Elektrofahrräder wie für Fahrräder ohne elektrische Fahrhilfe. Nur E-Bikes, die verkehrsrechtlich als Kraftfahrzeug einzuordnen sind, fallen nicht unter diese Gesetzesänderung und müssen wie ein Dienstwagen versteuert werden.

Jobtickets laut Arbeitsrecht 2019 steuerfrei in der Gesetzesänderung verankert

Das Jobticket, welches bis Ende 2003 bereits als steuerfrei bewertet wurde, erhält mit Beginn des Kalenderjahres 2019 die Steuerfreiheit zurück. Grundlage hierfür ist das Gesetz zur Vermeidung von Umsatzsteuerausfällen beim Handel mit Waren im Internet und zur Änderung weiterer steuerlicher Vorschriften.

Als Jobticket bezeichnet man in Deutschland besondere Monats- oder Jahreskarten. Diese werden von örtlichen Verkehrsbetrieben oder der Deutschen Bahn an Unternehmen zu Sonderkonditionen weitergegeben. Voraussetzung für eine vergünstigte Beförderung der Beschäftigten ist eine bestimmte Abnahmemenge pro Betrieb.

Für kleinere Unternehmungen besteht auch die Möglichkeit, sich Branchenverbänden anzuschließen und über diesen Umweg verbilligte Jobtickets für ihr Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu erwerben. Die Jobtickets werden:

  • entweder kostenlos an die Beschäftigten weitergeleitet oder
  • bezuschusst an Beschäftigte weitergegeben.

Barzuschüsse und Sachzuschüsse für Fahrten zur Dienststelle steuerfrei

Mit der erneuten Novellierung der Gesetzgebung werden Barzuschüsse oder Sachzuschüsse für die Nutzung öffentlicher Verkehrsmittel im Linienverkehr zwischen der Wohnung des Mitarbeiters und der ersten Tätigkeitsstätte von der Steuer befreit. Zudem werden auch alle Privatfahrten, die mit dem Jobticket übernommen werden, steuerfrei gestellt. Ziel dabei ist, die Attraktivität des öffentlichen Personennahverkehrs zu steigern und die umweltpolitischen Maßnahmen zur Senkung von CO2 umzusetzen.

Wichtig: Als Personaler müssen Sie darauf achten, dass die Kosten für das Jobticket zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn vom Unternehmen erbracht werden und keine Gehaltsumwandlung erfolgt. Nur dann gilt das Jobticket als steuerbefreit.

Für Arbeitgeber hat die Steuerfreiheit von Jobtickets klar erkennbare Vorteile. Da nicht mehr auf die Freigrenze von 44 Euro pro Monat geachtet werden muss, sondern Jobtickets jeglicher Preisklasse von der Steuer befreit werden, werden nun auch die deutlich günstigeren Jahreskarten für Unternehmen attraktiver. So haben Sie als Unternehmen zusätzliche Möglichkeiten, Ihre Mitarbeiter motivatorisch und steuerbefreit zu fördern. Der Zuschuss oder die Komplettübernahme für das Jobticket muss dabei im Lohnkonto aufgezeichnet und in der Lohnsteuerbescheinigung separat ausgewiesen werden. Für Jobtickets sind Sie als Unternehmen nicht zum Lohnsteuerabzug berechnet, da diese nicht als umsatzrelevant gelten. Für Arbeitnehmer mindert die Steuerfreiheit zudem den Werbekostenabzug im Rahmen der Entfernungspauschale.

Was bedeutet Whistleblowing im Unternehmen?

Gesellschaftlich und politisch sowie national und international wird viel und kontrovers über das Thema „Whistleblowing“ diskutiert und debattiert. Nach Wikileaks oder Edward Snowden in den USA ist das englische Wort „Whistleblowing“ auch im deutschen Sprachgebrauch üblich und bekannt und bezeichnet einen Hinweisgeber oder Enthüller, der in der Regel brisante Informationen aus einem geheimen oder geschützten Bereich an die Öffentlichkeit bringt.

Um zum Beispiel Steuerhinterziehung oder anderes Fehlverhalten in Unternehmen und global agierenden Konzernen öffentlich zu machen, unterstützen nationale Regierungen sowie die Europäische Union Whistleblower systematisch. Durch den Ankauf von Steuer-CDs mit Insiderinformationen hat die deutsche Steuerfahndung bereits Millionen von Euro eingenommen, die unrechtmäßig von Steuerpflichtigen und Konzernverantwortlichen einbehalten wurden.

Datensicherheit wird vom Staat nach Gesetzesänderung im Arbeitsrecht 2019 stark unterstützt

Auf der anderen Seite ist die Datensicherheit von Geschäftsgeheimnissen für Unternehmen ein hohes Gut und wird vom Staat rechtlich geschützt. Um die Rechte der Wirtschaft und den Schutz von Whistleblowern zu gewährleisten, hat die EU mit der Richtlinie 2016/943 Mindeststandards zur Protektion von Whistleblowern ausgegeben.

Diese sind in einem dreistufigen Verfahren geregelt und sieht vor allem vor, dass Hinweisgeber selbst entscheiden sollen, wie Sie mögliche Straftaten öffentlich machen. Insgesamt verfolgt die EU mit der Richtlinie, dass jeder Whistleblower, der Fehlverhalten oder Versäumnisse in Betrieben öffentlich macht, persönlich geschützt wird und die größtmögliche individuelle und rechtliche Sicherheit genießt. So sollen auch andere Hinweisgeber animiert werden, ungesetzliches Verhalten anzuzeigen.

Der Bundestag hat mit dem Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen (GeschGehG) im Arbeitsrecht 2019 ab 21.März dafür gesorgt, dass EU-Recht teilweise in deutsches Recht überführt wird.

Unternehmen und Personaler müssen sich dringend mit den neuen Rechtsvorschriften beschäftigen

Unternehmen und Personaler sollten sich mit den neuen Rechtsvorschriften und den Details der Gesetzgebung eingehend befassen und innerbetrieblich entscheiden, ob und wie diese Gesetzesänderungen den eigenen Betrieb betreffen. Nach EU-Recht wird zum Beispiel, anders als derzeit im deutschen Gesetz, vor einem Hinweis an Behörden der betriebsinterne Weg als erste Möglichkeit für Whistleblower aufgezeigt, rechtliche Verfehlungen anzuzeigen.

Unternehmen könnten daher individuelle innerbetriebliche Maßnahmen ergreifen, die jedem Hinweisgeber im Unternehmen die Option geben, anonym oder auch mit Klarnamen auf Missstände hinzuweisen. So können Verfehlungen einzelner Betriebsangehöriger intern geregelt und von der Geschäftsleitung direkt an die zuständigen Behörden weitergeleitet werden, bevor ein Whistleblower diese an die Öffentlichkeit bringt. Oft kann so der Ruf des Unternehmens geschützt werden und das Fehlverhalten trotzdem strafrechtlich verfolgt werden.

Die Bundesregierung hat mit dem Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen einen ersten Schritt in Richtung Umsetzung der EU-Richtlinien gemacht. Auch wenn derzeit noch einige Details der EU-Gesetzgebung im nationalen Gesetzestext fehlen, ist zu erwarten, dass diese in den nächsten beiden Kalenderjahren umgesetzt und rechtlich eindeutiger spezifiziert werden.

Autor: Torsten Niermann

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