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Aufstiegsfortbildung oder Anpassungsfortbildung: Leistungspotenziale von Mitarbeitern fördern und die Wettbewerbsfähigkeit sichern

Aufstiegsfortbildung oder Anpassungsfortbildung: Leistungspotenziale von Mitarbeitern fördern und die Wettbewerbsfähigkeit sichern

Nicht nur der Preis entscheidet auf globalisierten Märkten über den Erfolg eines Unternehmens oder eines Produktes. Vielmehr gelten Qualität und das Markenimage von Produkten und Dienstleistungen als weitere wichtige Parameter und Erfolgstreiber. Um langfristig produktiv und als Betrieb bekannt zu sein, sind qualifizierte Beschäftigte ohne Frage das wichtigste Element. Ohne diese engagierten Beschäftigten sowie visionäre Führungskräfte kann kein Unternehmen seinen Platz im nationalen Umfeld verteidigen oder positiv ausbauen. Durch den Fachkräftemangel, der vielfach als „war for talents“ beschrieben wird, ist es für Betriebe aller Größenordnungen nicht ohne Anstrengungen möglich, neue Fachkräfte zu finden und das bestehende Personal langfristig ans Unternehmen zu binden.

    Neben einem modernen und anziehenden Employer Branding, professionellen Arbeitsbedingungen und hoher Flexibilität gilt der Bereich Aus- und Fortbildung als entscheidende Stellschraube zur Mitarbeiterbindung. Eine individuelle Aufstiegsfortbildung, die durch gezielte interne und staatliche Aufstiegsförderung die Leistungspotenziale eines Angestellten vergrößert und dessen Fähigkeiten verbessert, kann ein wichtiger Schritt sein, die Mitarbeiterzufriedenheit nachhaltig zu beleben.

    Des Weiteren ist eine Anpassungsfortbildung, die vor allem darauf abzielt, Neuerungen im Arbeitsbereich aufzugreifen und Mitarbeiter und deren Qualifikation zu professionalisieren, ist zielführend. Durch gezielte Fortbildung gelingt es, das Unternehmen attraktiver zu machen und in diesem Fall die Leistungspotenziale von Mitarbeitern bestmöglich zu nutzen. Aufgrund der hohen Wichtigkeit von Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen der Belegschaft müssen Mitarbeiter in Leitungsposition und Personaler heute die folgenden wichtigen Fragen adäquat beantworten können:

    • Welchen Unterschied gibt es zwischen Fortbildung und Weiterbildung?
    • Ist der Arbeitgeber laut Gesetz zu einer betrieblichen Fortbildung verpflichtet?
    • Was beinhaltet eine Aufstiegsfortbildung für Mitarbeiter und Betriebe?
    • Wie können Unternehmen Anpassungsfortbildungen mitarbeiterzentriert nutzen?
    • Warum sind gezielte Angebote für Fortbildung und lebenslanges Lernen so wichtig?

    Welchen Unterschied gibt es zwischen Fortbildung und Weiterbildung?

    Die Begriffe Fortbildung und Weiterbildung benutzt man häufig umgangssprachlich, um Maßnahmen zu beschreiben, die Mitarbeiter und deren Leistungspotenziale gezielt verbessern sollen. Lebenslanges Lernen und der Aufbau persönlicher Qualifikationen ist aus unserer modernen Gesellschaft nicht mehr wegzudenken. Sowohl im privaten wie im beruflichen Bereich gibt es viele Möglichkeiten, neues Wissen zu erwerben. In der neunten IW-Weiterbildungserhebung, die vom Institut der Deutschen Wirtschaft in Köln im Jahre 2017 herausgegeben wurde, erfährt man interessante und beeindruckenden Details über betriebliche Weiterbildungsmaßnahmen in Deutschland im Jahr 2016. Im Bericht wird unter anderem erwähnt, dass:

    • 85 % der Unternehmen 2016 betriebliche Weiterbildungsangebote angeboten haben,
    • Unternehmen 33,5 Milliarden € für Weiterbildungsmaßnahmen investiert haben,
    • dass sich jeder Mitarbeiter in Deutschland durchschnittlich 17,3 Stunden weitergebildet hat.

    Zusätzlich werden von kommerziellen Instituten sowie Bildungseinrichtungen eine große Anzahl zusätzlicher Weiterbildungsangebote offeriert, die ausschließlich private Interessen betrachten. Für diese geben die Deutschen jährlich ebenfalls Milliarden von Euro aus. Video-Tutorials, Social-Media oder Podcasts zu Fachthemen runden den Weiterbildungsmarkt ab, der in vielen Fällen durch sehr gute kostenlose Angebote überzeugt.

    Auf den ersten Blick scheinen die Begriffe Fortbildung und Weiterbildung die gleiche Bedeutung zu haben. Dies ist allerdings nicht der Fall. Eine Unterscheidung und Definition zwischen Fortbildung und Weiterbildung ist für Unternehmen wichtig und entscheidend. Dies ist vor allem aus dem Grund der Fall, damit Bildungsmaßnahmen in Bezug auf ihre Finanzierung und ihren eigentlichen Zweck wirkungsvoll unterschieden werden können. Private Bildungsmaßnahmen fallen laut gesetzlicher Definition nicht unter die Begriffe Weiterbildung und Fortbildung, selbst wenn diese umgangssprachlich ebenfalls im privaten Bereich benutzt werden.

    Wie definiert der Gesetzgeber Weiterbildung?

    Berufliche Weiterbildung aus Sicht des Gesetzgebers beinhaltet vor allem den zielgerichteten Ausbau des persönlichen Qualifikationsprofils des Mitarbeiters. Dies kann im Rahmen einer Umschulung oder gezielt durch individuelle Weiterbildungsmaßnahmen geschehen. Der Begriff Weiterbildung basiert generell auf der Annahme, dass schon eine berufliche Vorbildung besteht. Diese wird durch gezielte Weiterbildung vertieft. Eine Weiterbildung muss keinen kausalen Bezug zur aktuellen beruflichen Tätigkeit oder zum derzeitigen Unternehmen haben. Sie kann zum Beispiel darin bestehen, durch das Erlernen eines neuen Berufszweiges oder durch den Erwerb weiterer Qualifikationen den persönlichen Wissenshorizont zu erweitern. Sie dient vornehmlich der individuellen unspezifischen Bildung des Mitarbeiters und wird aus diesem Grund nicht zwingend vom Betrieb gefördert. Eine finanzielle Kostenbeteiligung oder eine anderweitige Kompensation ist jederzeit möglich.

    Beispiel: Ein Mitarbeiter in einem regional agierenden Gartenbaubetrieb strebt eine Weiterbildung an und interessiert sich für einen von der örtlichen Volkshochschule angebotenen Business-Englisch-Kurs. Die damit einhergehende sprachliche Qualifikation ist für das vornehmlich lokal operierende Unternehmen und seine Produktausrichtung nicht essenziell. Aus motivatorischen Gründen finanziert der Betrieb ohne Anerkennung einer Pflicht 25 % der Kurskosten und ermöglicht dem Mitarbeiter die sprachliche Weiterbildung.

    Weitere Beispiele für berufliche Weiterbildungen sind Fernstudienlehrgänge oder Umschulungen. Vor allem bei umfangreichen Umschulungsmaßnahmen wird in vielen Fällen finanzielle Hilfe von staatlichen Institutionen gewährt. Umschulungen genehmigt zum Beispiel die Arbeitsagentur nach eingehender Prüfung. Die finanzielle Förderung ermöglicht einem arbeitslosen Antragsteller in diesem Fall die Weiterqualifikation in einem für ihn neuen Berufsfeld.

    Weiterbildung aus Sicht des Gesetzgebers bedeutet zusammenfassend:

    • Persönliche Erweiterung der Qualifikation.
    • Kein direkter Bezug zum Unternehmen oder Berufszweig.
    • Förderung in vielen Fällen durch staatliche Institutionen möglich.

    Was bedeutet der Begriff Fortbildung aus Sicht des Gesetzgebers?

    Der Begriff Fortbildung beinhaltet aus gesetzgeberischer Sicht in jedem Fall eine Erweiterung der Fähigkeiten auf beruflicher Ebene. Fortbildungsmaßnahmen und deren Ziele werden vom Gesetzgeber explizit im Berufsbildungsgesetz beschrieben. Im § 1 Absatz 5 wird der Zweck von betrieblicher Fortbildung zweifelsfrei definiert:

    Die berufliche Fortbildung soll es ermöglichen, die:

    • berufliche Handlungsfähigkeit zu erhalten und
    • anzupassen oder
    • zu erweitern und
    • beruflich aufzusteigen.

    Aus den Zielen des Berufsbildungsgesetzes leiten sich vier verschiedene Fortbildungsarten ab:

    Fortbildungsart Ausprägung
    Erhaltungsfortbildung Reaktivierung von spezifischem fachlichem Wissen und Neuerungen nach beruflicher Pause, z. B. bei einer Mitarbeiterin im Mutterschutz.
    Anpassungsfortbildung Anpassen der Qualifikation an aktuelle Gegebenheiten. Wichtig bei Mitarbeitern, die gesetzliche Regelungen und Formalitäten einhalten müssen, z. B. Einhalten der DSGVO.
    Erweiterungsfortbildung Ausbau und Erweiterung der vorhandenen Qualifikation und Übernahme neuer Aufgaben und Tätigkeitsbereiche. Typisch für Mitarbeiter, die mehr Verantwortung übernehmen möchten.
    Aufstiegsförderung Grundlage für eine Beförderung, z. B. Erlangen des Meisterbriefs in handwerklichen Berufen

     

    Fortbildung aus Sicht des Gesetzgebers bedeutet zusammengefasst:

    • Konsequenter Ausbau der Qualifikation im ausgeübten Berufszweig
    • Förderung durch Arbeitgeber üblich. Ziel jeder Fortbildung ist entweder die Übernahme von mehr Verantwortung im Unternehmen oder die fortlaufende Qualifizierung des Mitarbeiters und das anpassen der Fähigkeiten an sich wandelnde Märkte.

    Ist der Arbeitgeber laut Gesetz zu einer betrieblichen Fortbildung verpflichtet?

    Betriebliche Fortbildung wird in der Bundesrepublik Deutschland gesetzlich geregelt. Dies gilt vor allem für eine Aufstiegsfortbildung. Durch gezielte Fortbildung werden bei einer Aufstiegsfortbildung die Grundlagen für eine Beförderung geschaffen und systematisch Wissen vermittelt. Dieses befähigt den Mitarbeiter nach Abschluss der Aufstiegsfortbildung in einer neuen, hochkarätigen Position im Unternehmen zu arbeiten und seine persönliche Karriere aufzubauen.

    Die gesetzliche Grundlage für die betriebliche Fortbildung bilden zwei Gesetze:

    Sinn und Zweck der umfangreichen gesetzlichen Regelungen und Vorschriften bei betrieblicher Fortbildung ist es, die Prüfungsbedingungen und Abschlüsse so zu vereinheitlichen, dass diese bundesweit vergleichbar sind. Gleichzeitig definieren die Gesetze die Inhalte und den Zeitpunkt des Anspruches auf Prüfung.

    Inhalte des Berufsbildungsgesetzes

    Im § 1 wird der originäre Zweck des Berufsbildungsgesetzes beschrieben. Dort wird ausgeführt:

    „Berufsbildung im Sinne dieses Gesetzes sind die Berufsausbildungsvorbereitung, die Berufsausbildung, die berufliche Fortbildung und die berufliche Umschulung.“

    Das BBiG gilt seit 1969 und wurde im Jahre 2005 grundlegend novelliert.

    Im ersten Teil des BBiG von Paragraf 1 bis zum Paragrafen 52 werden Vorschriften zur Berufsausbildung behandelt und eindeutig geklärt, wie Ausbildungsberufe in Deutschland anerkannt werden können. Gleichzeitig erklärt der Gesetzgeber, wie ein Ausbildungsverhältnis begründet wird. Es behandelt die Rechte und Pflichten von Auszubildenden und regelt deren Vergütungsanspruch. Des Weiteren erörtert es die vertraglichen Verpflichtungen von Arbeitgebern und Auszubildenden und beschreibt eingehend das Prüfungswesen.

    Das Kapitel 2 des BBiG behandelt in 5 Paragrafen die berufliche Fortbildung. Es umschreibt die Ziel beruflicher Fortbildungsmaßnahmen und macht Angaben zur Fortbildungsordnung und zu Prüfverfahren. Im § 55 wird beschrieben, wie aus gesetzlicher Sicht mit ausländischen Vorqualifikationen umgegangen wird. Im betrieblichen Alltag ist dieser Bereich in vielen Fällen wichtig, um Mitarbeiter mit umfangreichen ausländischen Qualifikationen nahtlos auf dem deutschen Arbeitsmarkt zu integrieren. Die Regelungen dieses Paragrafen sind zum Beispiel im Rahmen einer Aufstiegsfortbildung entscheidend, ob ein Mitarbeiter zur Prüfung zugelassen werden kann.

    Das Kapitel 3 erklärt die Details beruflicher Umschulung und regelt diese explizit in einer Umschulungsordnung. Des Weiteren geht das BBiG zusätzlich auf die Berufsausbildung behinderter Menschen ein und beschreibt die Zuständigkeiten der einzelnen Behörden. Da Fortbildung in die gleichzeitige Gesetzgebungskompetenz von Bund und Ländern fällt, sind die Vorschriften und Grundlagen des BBiG bei Sachentscheidungen und komplizierten rechtlichen Fragestellungen zur Fortbildung maßgeblich.

    Inhalte der Handwerksordnung

    Die Handwerksordnung (HwO) regelt länderübergreifend die Handwerksausübung. Das Gesetz bestimmt eindeutig, welche Voraussetzungen ein Handwerker in Deutschland erfüllen muss, um einen selbstständigen Betrieb führen zu dürfen. Im zweiten Abschnitt des HwO wird die Handwerksrolle als offizielles Verzeichnis der zuständigen Handwerkskammern in den Mittelpunkt gerückt. In der Handwerksrolle müssen alle selbstständigen Handwerker und Handwerksbetriebe eingetragen sein.

    Gleichzeitig beschreibt die HwO, welche Rechte und Pflichten Auszubildende in Handwerksbetrieben haben und regelt in einer Ausbildungsverordnung die Inhalte und das Prüfungswesen. Im sechsten Abschnitt gibt das Gesetz, angelehnt an das Berufsbildungsgesetz Regelungen preis, die die berufliche Fortbildung und Umschulung im Handwerk beleuchten. Ziel der Vorgaben in der HwO ist ebenfalls eine bundesweit einheitliche berufliche Fortbildung im Handwerk. Hierfür kann das Bundesministerium für Bildung und Forschung gemäß § 42 HwO in Zusammenarbeit mit dem Bundesministerium für Wirtschaft und Energie Fortbildungsabschlüsse anerkennen und Prüfungsregelungen erlassen.

    Ab dem § 51a beschreibt die HwO, wie die Meisterprüfung, die generell zu den wichtigsten Aufstiegsfortbildungen gehört, organisiert ist. Bei der Meisterprüfung verfolgt der Gesetzgeber ebenfalls das Ziel, durch gezielte Aufstiegsförderung und einheitliche Fortbildungsbedingungen ein geordnetes und vergleichbares Meisterprüfungswesen zu gewährleisten. Abgerundet wird die Handwerksordnung durch explizite Regelungen in Bezug auf die Organisation des Handwerks in Handwerksinnungen, Innungsverbände, Kreishandwerkerschaften und Handwerkskammern.

    Wann ist Fortbildung für Mitarbeiter verpflichtend?

    Eine berufliche Fortbildungsmaßnahme kann Mitarbeiter vollumfänglich unterstützen, den gestiegenen Anforderungen der eigenen Tätigkeit jederzeit gewachsen zu sein. Aus diesem Grund gelten Fortbildungen aus Mitarbeitersicht als zukunftsorientierte und mitarbeiterzentrierte Aktion. Gezielte Schulungsmaßnahmen im Rahmen einer Erhaltungs- oder Anpassungsfortbildung garantieren Unternehmen darüber hinaus, dass Angestellte jederzeit über die notwendigen Kenntnisse und Fähigkeiten verfügen, um kompetent und zielstrebig ihrer Tätigkeit nachzukommen.

    Ob Mitarbeiter rechtlich verpflichtet sind, an einer betrieblichen Fortbildung teilzunehmen, hängt von den arbeitsvertraglichen Rahmenbedingungen ab. Generell ist es dem Arbeitgeber jederzeit gestattet, seine Angestellten während der vertraglich festgelegten Arbeitszeit weiterzubilden. Dieser Vorgabe kann sich ein Mitarbeiter nicht entziehen. Enthält der Arbeitsvertrag darüber hinaus die Regelung, dass der Betriebsangehörige für eine begrenzte Zeit an einem anderen Ort als der ersten Tätigkeitsstätte beschäftigt werden darf, ist es dem Arbeitgeber in gleicher Weise gestattet, eine externe Fortbildung zu organisieren.

    Wurden im Arbeitsvertrag statt fester Arbeitszeiten Gleitzeit oder flexible Arbeitszeiten festgehalten, darf eine berufliche Fortbildung auch außerhalb der üblichen Kernarbeitszeiten stattfinden. Hierbei müssen die individuellen Mitarbeiterbedürfnisse und der betriebliche Nutzen der Fortbildung gegeneinander abgewogen werden. Ziel jeder Fortbildung sollte die Verbesserung der Fähigkeiten und Leistungspotenziale der Beschäftigten sein. Überstunden oder eine Fortbildung am Wochenende sind aus diesem Grund statthaft.

    In der Praxis werden Mitarbeiter, die die Möglichkeiten und Chancen einer betrieblichen Fortbildung schätzen, in den meisten Fällen bereit sein, eine Anpassungsfortbildung anzunehmen. Selbst wenn sich aus dem Arbeitsvertrag keine klare Fortbildungspflicht ergibt, liegt es im Eigeninteresse jedes Beschäftigten, die persönlichen Fähigkeiten und die berufliche Qualifikation stetig zu verbessern. Persönlicher Einsatz und Interesse schafft die Grundlage für eine langjährige Betriebszugehörigkeit. Dies gilt vor allem dann, wenn sich Rahmenbedingungen, das Arbeitsumfeld oder die Tätigkeitsschwerpunkte ändern.

    Wer finanziert Fortbildungsmaßnahmen und wie schaffen Unternehmen eine Win-Win-Situation?

    In den meisten Fällen werden notwendige Fortbildungsmaßnahmen vom Arbeitgeber bezahlt. Dies gilt vor allem für Anpassungsfortbildungen oder Maßnahmen, die im direkten Zusammenhang mit der originären Tätigkeit des Mitarbeiters stehen. Da fachliche Detailkenntnisse für die berufliche Beschäftigung essenziell sind, liegt es im Interesse des Arbeitgebers, die Leistungspotenziale für gezielte Fortbildungsmaßnahmen zu erhöhen. Erfolgreiche Unternehmen schaffen eine Win-Win-Situation, indem Sie zielführende Fortbildungskonzepte für Mitarbeiter implementieren und diese mit innerbetriebliche Aufstiegsmöglichkeiten verknüpfen. Die vollständige Kostenübernahme kann in diesem Fall eine interessante Alternative zu einer Gehaltsanpassung sein. Mitarbeiter sind für eine professionelle Fortbildung mit echtem Mehrwert in vielen Fällen bereit, auf finanzielle Anpassungen zu verzichten, um langfristig einen innerbetrieblichen Aufstieg zu realisieren.

    Vertragliche Regelungen schaffen Klarheit

    Individualvertragliche Vereinbarungen im Arbeitsvertrag unterstützen Mitarbeiter und Unternehmen dahingehend, Streitigkeiten in Bezug auf Fortbildungsmaßnahmen vorab zu unterbinden. Dieses Vorgehen schafft für beide Seiten Planungssicherheit und verbessert das Vertrauensverhältnis. Neben der Frage, ob eine Fortbildung vom Unternehmen angeordnet werden darf, schaffen Regelungen im Arbeitsvertrag vor allem bei zwei wichtigen und in der Praxis strittigen Punkten Klarheit:

    • Kostenübernahme bei Fortbildungsmaßnahmen.
    • Umfang von Fortbildungen außerhalb der Arbeitszeiten.

    Da fortwährende Fortbildung im Interesse jedes Beschäftigten liegt und seinen Wert und seine Qualifikation auf dem Arbeitsmarkt erhöht, können Maßnahmen direkt im Arbeitsvertrag verankert werden. Übernimmt der Betrieb zum Beispiel die Kosten für eine Aufstiegsfortbildung, kann vertraglich eine Kündigungssperre für den Betriebsangehörigen vereinbart werden. Diese beinhaltet, dass bei vorzeitiger Kündigung ein Teil der Fortbildungskosten an das Unternehmen zurückbezahlt werden muss.

    Beispiel: Ein pharmazeutischer Hersteller übernimmt für einen Innendienstmitarbeiter die Kosten für die Aufstiegsfortbildung zum geprüften Pharmareferenten (IHK). Der Angestellte hat durch diese Fortbildung die Möglichkeit, innerbetrieblich eine lukrative Position im Außendienst zu übernehmen und sich beruflich und persönlich weiterzuentwickeln. Für die Fortbildungsmaßnahme vereinbart das Unternehmen eine Kündigungssperre von 24 Monaten. Kündigt der Mitarbeiter vorab, müssen die Fortbildungskosten in Höhe von 10.000 Euro anteilig gestaffelt zurückbezahlt werden.

    Zusammengefasst haben Unternehmen jederzeit die Möglichkeit, ihre Mitarbeiter gezielt fortzubilden. Vor allem Anpassungsfortbildungen im Rahmen der normalen Arbeitszeit bei Kostenübernahme durch den Arbeitgeber sind üblich und zielführend. Je nach arbeitsvertraglicher Gestaltung sind gleichermaßen externe Fortbildungen ein probates Mittel zur Erhöhung der Leistungspotenziale. Um rechtssicher zu handeln und Streitigkeiten und Missverständnissen vorzubeugen ist es sinnvoll, bereits bei der Ausgestaltung des Arbeitsvertrags alle relevanten Fragestellungen in Bezug auf Fortbildungen zu besprechen und die Regelungen schriftlich zu fixieren.

    Wann ein Arbeitgeber zu beruflicher Fortbildung der Mitarbeiter verpflichtet ist

    Jeder Angestellte hat im Rahmen seiner beruflichen Tätigkeit einen Anspruch auf Bildungszeit. Diese ist umgangssprachlich ebenfalls als Bildungsurlaub oder Bildungsfreistellung bekannt und gesetzlich verbrieft. Umfang und die rechtlichen Rahmenbedingungen unterscheiden sich nach Bundesland. Die Bundesländer Bayern und Sachsen haben keine expliziten Vorgaben oder Gesetze für Bildungsurlaub herausgegeben.

    Bildungsurlaub am Beispiel des Bundeslandes Nordrhein-Westfalen:

    Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben in Nordrhein-Westfalen einen jährlichen Bildungsurlaubsanspruch von 5 Tagen. Dieser gilt für Angestellte mit einer geregelten 5-Tage-Woche. Dieses Anrecht auf Bildungsurlaub kann ins Folgejahr übertragen werden, um eine längere Fortbildung zu ermöglichen. Eine Antragsstellung für Bildungsurlaub in NRW ist frühestens nach Beendigung der 6-monatigen Probezeit möglich und muss schriftlich erfolgen. Mitarbeiter sind aufgefordert, eine Antragsfrist von 6 Wochen vor dem Start eines Kurses einzuhalten. Arbeitgeber können im Gegenzug eine Teilnahme bis zu 3 Wochen vor Beginn einer Fortbildungsmaßnahme ablehnen. Weitere Vorgaben für Bildungsurlaub in NRW sind:

    • Anrechnung von 2 Tagen betrieblicher Fortbildung möglich.
    • Anspruch auf Bildungsurlaub nur in Betrieben mit mindestens 10 Beschäftigten. Bei Unternehmen mit bis zu 50 Angestellten haben bis zu 10 % der Beschäftigten pro Jahr einen Rechtsanspruch auf Bildungsurlaub.
    • Mindestdauer: 3 Tage mit täglich 6 Unterrichtsstunden.
    • Bei beruflicher Bildung kann der Arbeitgeber einen Mindestbezug des Themas zur Tätigkeit des Mitarbeiters verlangen.
    • Der Veranstaltungsort darf höchstens 500 km von der Landesgrenze NRW entfernt sein.

    Am Beispiel der Vorgaben für Bildungsurlaub im Bundesland NRW erkennt man, dass Angestellte Richtlinien und Bestimmungen einhalten müssen, um nachhaltig vom Bildungsurlaub profitieren zu können. Sind die rechtlichen Maßgaben erfüllt, haben Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ein gesetzliches Recht auf Bildungsurlaub, soweit die betrieblichen Rahmenbedingungen dies zulassen.

    Neben den nach Bundesland individuellen Regelungen können gleichermaßen Tarifverträge oder individualvertragliche Vereinbarungen Angestellten die Berechtigung einräumen, Maßnahmen zur beruflichen und persönlichen Fortbildung während der Arbeitszeit durchzuführen. Die Kostenübernahme von Fortbildungen kann gleichermaßen durch Tarifverträge oder Arbeitsverträge geregelt werden. Darüber hinaus gibt es für Arbeitgeber keine weiteren rechtlichen Verpflichtungen, Mitarbeiter fortzubilden.

    Employer Branding und Mitarbeitermotivation

    Neben gesetzlicher Bestimmung ergibt sich die Notwendigkeit für individuelle Fortbildungsmaßnahmen, Anpassungsfortbildungen oder Aufstiegsfortbildung vor allem aus den Marktgegebenheiten. Durch die stetige Wandlung zu einem Bewerbermarkt und den spürbaren, komplexen Fachkräftemangel ist es für moderne Betriebe entscheidend, durch Fortbildung und Investition in die Qualifikation von Mitarbeitern die eigene Wettbewerbsfähigkeit zu sichern.

    Maßnahmen in ein modernes Employer Branding sind für Unternehmen aller Größenordnungen im ersten Moment kostenintensiv. Gleichzeitig unterstützen sie Betriebe, die besten Mitarbeiter und Talente an das eigene Unternehmen zu binden. Sie schaffen durch Aufstiegsförderung Perspektiven und erhöhen die Mitarbeitermotivation. Gleichzeitig und vielfach unbemerkt entwickeln sie die eigenen Beschäftigten zu wertvollen Markenbotschaftern. Fühlen sich die Betriebsangehörigen persönlich wertgeschätzt und von den Führungskräften motiviert, werden diese positiv über das Unternehmen sprechen. Dies ist vor allem in Zeiten von Social Media und dem Einfluss von Bewertungsportalen und „Likes“ entscheidend, um auch im Internet positive Meinungen und Inhalte zu konservieren.

    Unternehmenslenker handeln zielführend, wenn sie dem Bereich Fortbildung einen hohen Stellenwert beimessen. Selbst wenn keine gesetzliche Notwendigkeit besteht, Angestellte fortzubilden oder durch eine Aufstiegsfortbildung weiterzuentwickeln, kann eine solche Maßnahme einzelne Mitarbeiter langfristig an den Betrieb und seinen Wertekodex binden. Dies führt zu innerbetrieblicher Planungssicherheit und einer geringen Mitarbeiterfluktuation. Letzten Endes vergrößert es die Effizienz durch höheres persönliches Engagement. Effizienz und Zielerreichung können zusätzlich kultiviert werden, dass jede Maßnahme auf den Return on invest (ROI) überprüft wird.

    Was beinhaltet eine Aufstiegsfortbildung für Mitarbeiter und Betriebe?

    Eine Aufstiegsfortbildung verfolgt das Ziel, Mitarbeiter nach einer abgeschlossenen Berufsausbildung im erlernten Fachbereich so weiterzuentwickeln, dass diese langfristig weiterführende, berufliche Aufgaben wahrnehmen können. Hierbei kann es sich um eine Führungsposition oder eine Erweiterung des Aufgabenspektrums mit gleichzeitiger Erhöhung der Vergütung handeln.

    Das Aus- und Fortbildungssystem in Deutschland überzeugt durch viele Vorteile, die nach und nach bereits von anderen Mitgliedstaaten der Europäischen Union übernommen wurden. Vor allem die duale Ausbildung, die Berufsschule und die betriebliche Ausbildung sinnvoll vereint, stellt gute Startvoraussetzungen für eine langfristige Karriere von Beschäftigten dar. Fortbildung und im speziellen eine spezialisierte Aufstiegsfortbildung setzen an diesem Punkt an. Eine Aufstiegsfortbildung orientiert sich an den wesentlichen Elementen des dualen Ausbildungssystems und ermöglichen die Weiterqualifikation von Mitarbeitern.

    Die gesetzliche Grundlage für Aufstiegsfortbildungen bildet das Berufsbildungsgesetz. Ziel des Gesetzes ist es, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter fachlich und persönlich weiterzubilden und diese dahingehend zu unterstützen, umfangreiche Aufgaben in Unternehmen zu übernehmen. Der Praxisbezug bei einer Aufstiegsfortbildung steht im Vordergrund und hilft Teilnehmern, die in der Ausbildung erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten weiter zu vertiefen.

    Motivation für eine Aufstiegsfortbildung sowie Zulassungsvoraussetzungen

    Die Motivation von Mitarbeitern oder Unternehmen, eine Aufstiegsfortbildung anzustreben oder anzubieten, sind vielfältig. Neben der Absicherung des Arbeitsplatzes ist in den meisten Fällen der Wunsch nach mehr Verantwortung und einem höheren Verdienst auf Mitarbeiterebene entscheidend. Unternehmen finanzieren oder unterstützen Aufstiegsfortbildungen vor allem, um eigene Mitarbeiter zu soliden Führungskräften auszubilden. In Zeiten des Fachkräftemangels hilft ein solches Vorgehen, ehrgeizige und zielstrebige Beschäftigte dauerhaft im Betrieb zu etablieren. Dieses Vorgehen sichert für Betriebe die Zukunft und unterstützt diese effizient, im globalen Wettbewerb leistungsfähig und konkurrenzfähig zu bleiben.

    Die Zulassungsvoraussetzungen für die einzelnen Ebenen von Aufstiegsfortbildungen wurden vom Gesetzgeber festgehalten. Sie dienen dazu, das allgemeine Qualitätsniveau aufrecht zu erhalten. Trotz klarer Regeln und Zulassungsbeschränkungen bietet das Gesetz  Quereinsteigern die interessante Möglichkeit, sich umfassend zu qualifizieren und ihre Fertigkeiten und Leistungspotenziale zu erhöhen. Die vom Gesetzgeber implementierten Fortbildungsregeln stellen sicher, dass die erworbenen Abschlüsse die weitere berufliche Entwicklung unterstützen und auf dem nationalen oder internationalen Arbeitsmarkt anerkannt werden.

    Die drei Ebenen der Aufstiegsfortbildung

    Grundlage jeder Aufstiegsfortbildung ist eine anerkannte Berufsausbildung. Grundsätzlich unterscheidet der Gesetzgeber im folgenden drei Ebenen der Aufstiegsfortbildung. Diese bauen aufeinander auf und erweitern den Kenntnisstand der Teilnehmer. In der ersten Ebene einer Aufstiegsfortbildung besteht das wesentliche Ziel darin, die erworbenen fachlichen Details der Berufsausbildung zu vertiefen. In Bezug auf das eigentliche berufliche Aufgabengebiet werden Angestellte, die eine Aufstiegsfortbildung der ersten Ebene absolvieren, zu Experten und verbessern ihr berufliches und persönliches Know-how grundlegend.

    Auf der zweiten Stufe der Aufstiegsfortbildung, die dem Bachelor-Niveau zugeordnet werden kann, geht es vor allem darum, neben Fachwissen in der ursprünglichen beruflichen Tätigkeit Kernkompetenzen in den Bereichen Betriebswirtschaft und Volkswirtschaft zu erlangen. Absolventen setzen sich nach Schwerpunkt der Fortbildung ebenfalls mit Kommunikation, Organisation oder einem effektiven Zeitmanagement auseinander. Zusätzlich beinhaltet die Fortbildung den Erwerb von umfangreichen Führungskompetenzen.

    Der dritte Level, der auf Master-Niveau abgeschlossen wird, verbreitert die Kenntnisse und Fähigkeiten der zweiten Stufe und professionalisiert einen Absolventen in Bezug auf die eigene Entscheidungsfähigkeit. Sie unterstützt Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter darin, effektive Führungspersönlichkeiten im jeweiligen Arbeitsgebiet zu werden und ist in vielen Fällen Grundlage für eine abwechslungsreiche und lukrative Karriere.

    Eine Aufstiegsfortbildung ist bildlich mit der umgangssprachlichen Karriereleiter vergleichbar. Mit jeder Ebene auf dem Berufsweg, also mit jeder Aufstiegsfortbildung, erwirbt ein Mitarbeiter theoretische und praktische Fähigkeiten. Diese kann er direkt im Unternehmen anwenden und die eigene Kompetenz und Leistungsfähigkeit erhöhen. Durch die Durchlässigkeit des Fortbildungssystems und die Fortbildungsordnung ist es Mitarbeitern, die derzeit nicht über die geeignete Qualifikation für eine Aufstiegsfortbildung verfügen ebenso möglich, erforderliche Abschlüsse nachzuholen. Durch diese Durchlässigkeit des Fortbildungssystems erwerben sie die Eignung, die persönliche Karriereleiter durch zielgerichtete Aufstiegsfortbildungen zu erklimmen.

    Wie können Mitarbeiter eine Anpassungsfortbildung absolvieren und welche Fördermöglichkeiten gibt es?

    Es gibt unterschiedliche Möglichkeiten, eine Aufstiegsfortbildung zu absolvieren. Neben dem klassischen Vollzeitunterricht an einer regionalen Bildungseinrichtung offerieren Fernhochschulen ein umfangreiches Angebot an Aufstiegsfortbildungen. Der Unterricht an Fernhochschulen bietet Teilnehmern ein hohes Maß an Flexibilität. Aus diesem Grund kann eine Aufstiegsfortbildung in den meisten Fällen berufsbegleitend durchgeführt werden. Die moderne Kommunikation unterstützt Absolventen zusätzlich durch eine digitale Fachbibliothek oder Videokonferenzen und Lernchats.

    Zwischentest geben zwischenzeitlich Aufschluss über das persönliche Lernniveau und unterstützen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die Abschlussprüfung an der Industrie- und Handelskammer oder im Handwerksbereich an einer regionalen Handwerkskammer erfolgreich abzuschließen.

    Vor Beginn einer Aufstiegsfortbildung, die berufsbegleitend durchgeführt werden soll, ist es zielführend, die Ziele und den Umfang der Fortbildung zwischen Unternehmen und Mitarbeiter zu kommunizieren. Durch dieses Vorgehen können Führungskräfte frühzeitig die Weichen für eine Beförderung oder die positive Weiterentwicklung des Mitarbeiters stellen. Gleichzeitig kennen Abteilungsleiter oder andere verantwortliche Angestellte die Hintergründe der Aufstiegsfortbildung im Detail und können Mitarbeiter wirksamer und gezielter durch eine innerbetriebliche Aufstiegsförderung unterstützen.

    Zeitgleich können viele Kurse im Rahmen einer Aufstiegsfortbildung durch das sogenannte Aufstiegs-BAföG unterstützt werden. Die gesetzliche Grundlage der Förderung bildet das Aufstiegsfortbildungsförderungsgesetz (AFBG). Das Gesetz, das zum 01.01.1996 eingeführt wurde, stellt eine umfassendes und professionelles Förderinstrument für die berufliche Fortbildung dar. Es unterstützt Angestellte bei einer Aufstiegsfortbildung finanziell und erleichtert gleichzeitig Fachkräften und Handwerkern durch finanzielle Maßnahmen die erfolgreiche Existenzgründung. Das AFBG setzt bei der Förderung von Fortbildungen sowohl auf direkte Zuschüsse als auch auf zinsgünstige Förderdarlehen. Durch diese Kombination reduzieren sich die Kosten für eine Aufstiegsfortbildung um bis zu 2/3. Die Förderdarlehen müssen langfristig zurückbezahlt werden, was Absolventen eine hohe Planungssicherheit gibt.

    Wie können Unternehmen Anpassungsfortbildungen mitarbeiterzentriert nutzen?

    Unternehmen fokussieren sich aus guten Gründen auf die fortlaufende Qualifizierung ihrer bestehenden Mitarbeiter. Im Gegensatz zu einer Aufstiegsfortbildung, die vor allem das Ziel verfolgt, weitergehende Kenntnisse und Fähigkeiten zu erwerben, dient eine Anpassungsfortbildung der Kompetenzerhaltung. Die stringente Erweiterung von Wissen und Fertigkeiten und die Anpassung der eigenen Fähigkeiten an die fortschreitende Digitalisierung, an rechtliche Fragestellungen oder wirtschaftliche Entwicklungen sind einige der Hauptaspekte einer Anpassungsfortbildung. Eine Anpassungsfortbildung ist generell dann angezeigt, wenn sich die individuellen Arbeitsplatzanforderungen ändern.

    Der Gesetzgeber hat im Gegensatz zur Aufstiegsfortbildung keinen allgemeingültigen gesetzlichen Rahmen für eine Anpassungsfortbildung geschaffen. Dies ist vor allem darin begründet, dass die Gründe und Ziele für eine Anpassungsfortbildung in den meisten Fällen firmenindividueller Natur sind. Aus diesem Grund sind Unternehmen frei, Lehrgänge oder Fortbildungsmaßnahmen eigenverantwortlich und individuell zu planen. Diese können in Form von Präsenzveranstaltungen, als betriebsinternes E-Learning oder als Maßnahme direkt am Arbeitsplatz umgesetzt werden. Der Betrieb verfolgt durch eine Anpassungsfortbildung das klare Ziel, Mitarbeiter über Neuerungen und Weiterentwicklungen zu informieren und mit dieser Vorgehensweise sicherzustellen, dass diese ihre Tätigkeit bestmöglich ausüben können. Eine Anpassungsfortbildung geht in der Regel nicht mit weitergehenden Aufgaben, einer Gehaltserhöhung oder einer Beförderung einher.

    Beispiel: Ein Maschinenhersteller hat das Update eines Betriebssystems für eine Spezialmaschine herausgegeben. Dieses enthält technische Neuerungen und zeichnet sich gleichzeitig durch eine neue, dreidimensionale Menüoberfläche aus. Die 30 Mitarbeiter in der Serienproduktion eines Fachbetriebs werden zu einer innerbetrieblichen Präsenzveranstaltung eingeladen. Diese hat das Fortbildungsziel, die Leistungspotenziale der neuen Software kennenzulernen und die eigenen Fähigkeiten zu professionalisieren. Nach der Anpassungsfortbildung können alle Mitarbeiter des Fachbetriebs die neue Software bedienen und ihre Tätigkeit effizienter ausführen.

    Wie Unternehmen durch eine Anpassungsfortbildung Motivation erzeugen

    Unternehmen und Führungskräfte haben die Verantwortung, jede Anpassungsfortbildung mitarbeiterzentriert aufzusetzen. Dabei sollten sie sich vor allem auf den Leistungslevel jedes einzelnen Mitarbeiters konzentrieren und geeignete Maßnahmen und Fortbildungsideen entwickeln. Jede Form der Anpassungsfortbildung sollte mit Eigenschaften und Fähigkeiten von Beschäftigten verknüpft werden und das einheitliche Ziel verfolgen, Beschäftigte persönlich und fachlich weiterzuentwickeln. Neben Präsenzveranstaltungen, die für die gesamte Belegschaft geplant und ausgerollt werden, sind vor allem individuelle Schulungsmaßnahmen zielführend. Führungskräfte, die den Leistungslevel und die Defizite jedes Mitarbeiters kennen, haben in diesem Zusammenhang die Möglichkeit, unterschiedliche Teammitglieder in Kursen zusammenzufassen und zielgerichtet fortzubilden.

    Moderne, erfolgreiche Unternehmen haben neben Anpassungsfortbildungen ebenfalls sehr gute Erfahrungen mit Mentorenprogrammen erreicht. Diese setzen darauf, erfahrene und weniger qualifizierte Mitarbeiter zusammenzubringen und über eine kollegiale, nutzenorientierte Kommunikation eine Win-Win-Situation zu erzielen. Während die unerfahrenen Kollegen von den Kenntnissen und Tipps sachkundiger Betriebsangehöriger profitieren, qualifizieren sich die Top-Mitarbeiter tendenziell für Führungsaufgaben oder weitergehende Positionen im Unternehmen. Über Mentorenprogramme kann der betriebliche Zusammenhalt deutlich und nachhaltig gestärkt werden. Dies führt letzten Endes zu einer messbaren Steigerung der Effizienz und Zielerreichung.

    Warum sind gezielte Angebote für Fortbildung und lebenslanges Lernen so wichtig?

    Vor allem in Deutschland, generell jedoch im gesamten europäischen Wirtschaftsraum und in den meisten Wirtschaftsnationen muss der gezielten Fort- und Weiterbildung und dem lebenslangen Lernen eine hohe Priorität eingeräumt werden. Aus Unternehmenssicht besteht der Hauptgrund für diese Priorisierung darin, Beschäftigte langfristig im Unternehmen zu etablieren und hierdurch dem Fach- und Führungskräftemangel entgegenzuwirken. Gleichzeitig verändern sich die wirtschaftlichen und technischen Rahmenbedingungen durch die Digitalisierung und die fortschreitende Globalisierung schneller als in früheren Zeiten. Mitarbeiter, die vom Unternehmen nicht oder unzureichend auf diese Entwicklungen eingestellt werden, sind fehleranfälliger und werden nicht auf höchstem Qualitätsniveau tätig sein können. Dies führt auf lange Sicht zu einem enormen Wettbewerbsnachteil, der Umsätze und Marktanteile kostet.

    Aus Mitarbeitersicht eröffnen lebenslanges Lernen und eine gezielte Weiterqualifizierung durch eine Aufstiegsfortbildung oder durch regelmäßige Anpassungsfortbildungen neue berufliche Perspektiven. Ehrgeizige und zielstrebige Beschäftigte können auf diese Weise ihren Marktwert vergrößern und profitieren von steigenden Gehältern und möglichen Bonuszahlungen. Im Wettlauf um die besten Positionen können sehr gut ausgebildete, flexible Angestellte auf dem heutigen Bewerbermarkt die Position wählen, die sowohl aus finanziellen Erwägungen, als auch im Rahmen der Work-Life-Balance am lukrativsten ist.

    Ein dritter und ebenso wichtiger Punkt ist die gesellschaftliche Verantwortung. Durch stringente Fortbildungsangebote und die gezielte und nachhaltige Weiterentwicklung von Mitarbeitern bis ins Renteneintrittsalter werden die Sozialsysteme gestärkt. Junge Auszubildende erhalten die Chance, durch eine informative duale Ausbildung die Grundbegriffe eines Berufes zu erlernen. Im Folgenden steht ihnen durch eine Aufstiegsfortbildung der persönliche Karriereweg offen. Durch weiterführende Anpassungsfortbildungen kann man solche Betriebsangehörige bis zur Rente fortlaufend weiterentwickeln und in ihren Fähigkeiten professionalisieren. Währenddessen stützen sie durch ihre Beitragszahlungen die Sozialkassen, die aufgrund des Umlageverfahrens auf stetige Einnahmen angewiesen sind. Letzten Endes profitieren langfristig fortgebildete Mitarbeiter ebenfalls von einer auskömmlichen gesetzlichen Rente und weiteren Sozialleistungen. Dieses Prinzip der Generationengerechtigkeit ist nur durch lebenslanges Lernen und zielführende Angebote zur Fort- und Weiterbildung aufrecht zu erhalten.

    Zusammenfassung und Fazit zur Anpassungsfortbildung

    Unternehmen benötigen auf globalisierten Märkten viel Mut, Durchsetzungsvermögen und einen Fokus auf Qualität. Vor allem sind sie auf engagierte, hochkarätig ausgebildete Mitarbeiter angewiesen. Diese sind Grundvoraussetzung, dass sich Produkte auf nationalen und internationalen Märkten durchsetzen und das Innovationen vorangetrieben werden können.

    Mitarbeiter langfristig im Unternehmen zu etablieren ist eines der vordergründigen Ziele jedes Betriebes. Dieses Vorhaben kann man nur realisieren, wenn man Angestellte individuell fortbildet. Neben turnusgemäßen Anpassungsfortbildungen, die die Qualifikation von Angestellten effektiv an geänderte Rahmenbedingungen anpassen, eigenen sich vor allem eine Aufstiegsfortbildung, um Mitarbeiter langfristig an das eigene Unternehmen zu binden.

    Die Aufstiegsfortbildung ist gesetzlich im Berufsbildungsgesetz und in der Handwerksordnung geregelt. Die finanzielle Förderung und Möglichkeiten für Unternehmen und Mitarbeiter beschreibt weitergehend das Aufstiegsfortbildungsförderungsgesetz. Ziel von Maßnahmen im Rahmen einer Aufstiegsfortbildung ist die gezielte Anhebung der Leistungspotenziale und Fähigkeiten eines Mitarbeiters. Im letzten Schritt implementiert man eine Aufstiegsfortbildung, um dem Mitarbeiter weitergehende Verantwortung, zum Beispiel als Führungskraft zu übertragen.

    Unternehmen handeln planvoll, wenn sie der Aus- und Fortbildung von Mitarbeitern einen hohen Stellenwert im betrieblichen Umfeld einräumen. Dies sollte sich bereits im Wertekodex und vor allem in der Außendarstellung des Betriebes zeigen. In manchen Fällen mag es zielführend sein, sogar Weiterbildungen, die nicht in direktem Zusammenhang mit der beruflichen Tätigkeit stehen, betrieblich zu fördern. Motivation und nutzenorientierte Kommunikation sowie bedarfsgerechte Fortbildungen erzeugen eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit. Diese führt zu mehr Effizienz im Unternehmen, fördert das Employer Branding und sichert die Wettbewerbsfähigkeit in einem globalisierten Marktumfeld.

    Autor: Torsten Niermann

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