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Warum sie als Arbeitgeber von älteren Mitarbeitern profitieren

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ältere Mitarbeiter im Unternehmen

Unternehmer sollten nicht nur den jungen Nachwuchs fördern. Ältere Mitarbeiter können ein unbezahlbares Maß an Erfahrung, Netzwerk und Zuverlässigkeit einbringen, von dem jedes Unternehmen nur profitieren kann.

Viele Arbeitgeber, die über 50-jährige Mitarbeiter einstellen, schätzen vor allem deren Erfahrung und Motivation. Nicht zuletzt deswegen gelten ältere Arbeitnehmer, insbesondere auch Fach- und Führungskräfte 50+, zunehmend als wichtige Zielgruppe.

    Positive Eigenschaften von älteren Mitarbeitern

    Mitarbeiter ab 50 Jahren verfügen über

    • Erfahrung,
    • langjährig gepflegte Netzwerke
    • Disziplin
    • Bereitschaft, Verantwortung zu übernehmen.

    Das sind Eigenschaften, die jüngeren Mitarbeitern oft noch fehlen. Und vergessen Sie nicht: Ältere Mitarbeiter haben die Familienplanung meist abgeschlossen. Und ihre Lernbereitschaft, Flexibilität und die Fähigkeit, mit modernen IT- und Kommunikationsmedien umzugehen, sind oft viel stärker ausgeprägt als allgemein angenommen. Auch das Vorurteil, mit zunehmendem Alter würden krankheitsbedingte Fehlzeiten steigen, wurde inzwischen widerlegt. Lesen Sie selbst, wie auch Ihr Unternehmen vom Einsatz älterer Mitarbeiter profitieren kann.

    Tipp: Alt + Jung = Erfolg für Ihr Unternehmen

     

    Deutschland wird immer älter. Und Ihre Mitarbeiter müssen länger arbeiten, Stichwort: Rente mit 67.

    Warum Sie sich dem Thema ältere Mitarbeiter unbedingt stellen müssen

    Die Zahl der älteren Mitarbeiter wird mehr und mehr wachsen. Der demografische Wandel ist eine Tatsache. Die Alterung der Belegschaft wird in den nächsten Jahren eine der wichtigsten Herausforderungen für Sie als Arbeitgeber sein.

    Ältere Mitarbeiter sind ein wichtiger Zukunftsfaktor

    Die Zeiten, in denen Mitarbeiter, die Mitte 50 oder darüber waren, auf einen vorgezogenen Ruheposten versetzt wurden, denen Altersteilzeit angeboten wurde oder die sogar eine Kündigung erhielten, sind vorbei.

    Und ein weiterer Punkt ist jetzt schon klar: Das Angebot von Arbeitskräften am Arbeitsmarkt hat sich bereits deutlich verringert. Schon heute gibt es in Teilbereichen der Wirtschaft akuten Fachkräftemangel.

    Sie können Ihren Betrieb aber schon jetzt auf Erfolg trimmen. Das Rezept ist ganz einfach: die Kombination aus Alt und Jung. Denn klar ist, dass sich die Altersstruktur in fast allen Betrieben dramatisch verschieben wird: mehr Alte, weniger Junge. Eine intensivere Zusammenarbeit ist daher auch in Ihrem Betrieb unvermeidlich. Diese funktioniert nur, wenn sie gut strukturiert ist.

    Vermeiden Sie den Fachkräftemangel und fördern Sie altersgerechtes Arbeiten

    „Altersgerechtes Arbeiten ermöglichen“ ist nicht nur ein modernes Schlagwort, denn an der demografischen Entwicklung Deutschlands führt kein Weg vorbei. Hierzu einige Fakten:

    • Durch höhere Erwerbsquoten wird in den nächsten Jahren das Angebot an Arbeitskräften noch weiter sinken.
    • Die Zahl der älteren Erwerbspersonen wird in jedem Fall stark zunehmen: Die „Babyboomer“, die Jahrgänge von 1957 bis 1964, gehören bald zu „Älteren“ am Arbeitsmarkt.
    • Der demografische Effekt wird noch verstärkt durch die „Rente mit 67“. Die Mitarbeiter werden länger im Erwerbsleben bleiben.

    Ihr Betrieb funktioniert in Zukunft nur mit altersgerechtem Arbeiten

    Viele Unternehmen haben sich über Frühverrentung, Altersteilzeit und Abfindungen von den älteren Mitarbeitern über 50 Jahren getrennt. Meist erfolgte diese Trennung einvernehmlich. Aber: Dieser Weg ist in Zukunft mehr oder weniger verbaut:

    • Die staatliche Förderung zur Altersteilzeit ist Ende 2009
    • Das Rentenalter wird seit 2012 schrittweise auf 67 Jahre angehoben.
    • Und Abfindungen sind voll steuerpflichtig, sodass sie sich nur noch in wenigen Fällen bei altersbedingten Trennungen rechnen.
    • Für Sie heißt das, dass Sie sich früher oder später dieser Entwicklung stellen müssen. Treffen Sie rechtzeitig Vorsorge, um dieser Entwicklung zu begegnen.

    Warum Sie auf den Arbeits- und Gesundheitsschutz setzen sollten

    Der wichtigste Faktor beim altersgerechten Arbeiten ist der Arbeits- und Gesundheitsschutz. Mit zunehmendem Alter können bestimmte körperliche Beschwerden auftreten. Aber gerade hier können Sie als Arbeitgeber mit Maßnahmen wie beispielweise einem ergonomisch gestalteten Arbeitsplatz oder Angeboten an Sport- und Ernährungsprogrammen gezielt vorbeugen bzw. Abhilfe schaffen. Weitere Maßnahmen sind beispielsweise:

    • eine an die Bedürfnisse des älteren Mitarbeiters angepasste Ausstattung des Arbeitsplatzes
    • flexible Arbeitszeitmodelle speziell für ältere Mitarbeiter
    • Herabsetzung der Leistungsanforderungen
    • Jobsharing für Ältere
    • spezielle Projektarbeit
    • Telearbeit
    • altersgemischte Arbeitsgruppen
    • Einbeziehung älterer Mitarbeiter in betriebliche Weiterbildungsaktivitäten
    • spezielle Weiterbildungsangebote für ältere Mitarbeiter
    • Teilzeitarbeit

    Leider sind viele Betriebe auf die beschriebene Entwicklung nicht oder kaum vorbereitet. Und oft genug sind es die Betriebsräte, die hier zuerst aktiv werden. Das muss aber nicht sein. Zeigen Sie als Arbeitgeber, dass Sie selbst aktiv werden möchten!

    Warum Sie von altersgerechten Arbeitsbedingungen profitieren

    Grundsätzlich gilt: Wie gesund und fit ein Mensch ist, hat nicht unbedingt etwas mit seinem Alter, sondern vielmehr mit seinem bisherigen Lebens- und Arbeitsstil und der persönlichen Konstitution zu tun.

    Auch die Motivation ist keine Frage des Alters. Und hinzukommt, dass viele Arbeitsplatzbeschwerden oft auf die unterschiedliche Bewertung des Alters zurückgeführt werden. Wenn zwei Mitarbeiter, jeweils Anfang 20 und Anfang 50 Rückenschmerzen haben, sollte bei beiden versucht werden, das Arbeitsumfeld zu verbessern, anstatt bei dem älteren Mitarbeiter die Schmerzen dem Alter zuzuschreiben und sie deshalb als gegeben zu betrachten.

    Das Beispiel zeigt, dass alle Beteiligten von der altersgerechten Gestaltung der Arbeitsplätze und der Arbeitsbedingungen profitieren. Je besser die Arbeitsbedingungen gestaltet sind und dabei an die individuellen Leistungsvoraussetzungen angepasst werden, desto länger kann die Arbeit ausgeführt werden, und viele sogenannte Altersbeschwerden treten erst gar nicht auf.

    Auf diese Fähigkeiten älterer Mitarbeiter sollten Sie setzen

    Viele Leistungspotenziale und Fähigkeiten wachsen eher noch mit zunehmendem Alter. Ältere Menschen verfügen über mehr Erfahrungswissen und sind oft besser in der Lage, Probleme zu lösen.

    • Sie wenden ihr Wissen mit mehr Ruhe und Bedacht sowie Umsicht an als Jüngere. Bei neuen Anforderungen oder in unbekannten Problemsituationen ist das ein riesiger Vorteil.
    • Bei der Teamarbeit sind Ältere unverzichtbar. Oft wird ihnen dabei eine höhere Führungsfähigkeit attestiert.
    • Ebenso sind Zuverlässigkeit, Qualitätsbewusstsein und vor allem auch soziale Kompetenz Eigenschaften, die sich erst mit zunehmendem Alter stärker ausprägen.

    Mit älteren Mitarbeitern lösen Sie das Problem des Fachkräftemangels

    Ältere Mitarbeiter bieten Ihnen also eine Fülle von Eigenschaften, die Sie als Arbeitgeber dem zunehmenden Fachkräftemangel entgegenhalten können.

    Ältere Mitarbeiter sind nicht weniger, sondern auf anderen Gebieten leistungsfähig. Natürlich nimmt die körperliche Leistungsfähigkeit insgesamt mit zunehmendem Alter ab. Deshalb gibt es Belastungen, denen ältere Mitarbeiter auf Dauer nicht mehr ohne Weiteres gewachsen sind, wie zum Beispiel

    • Heben und Tragen schwerer Lasten,
    • dauernde Arbeitstätigkeit in Zwangshaltungen,
    • erschwerte äußere Arbeitsbedingungen, etwa durch Lärmbelästigung.
    Fazit: Sie sind als Arbeitgeber gut beraten, die Potenziale Ihrer älteren Mitarbeiter zu nutzen und das Auftreten altersbedingter Defizite schon im Vorhinein durch präventive Maßnahmen zu verhindern oder abzumildern.

    Wie Sie Ihren Betrieb beim Thema ältere Mitarbeiter auf den Prüfstand stellen

    Wichtig ist, dass Sie sich in Ihrem Betrieb einen Überblick über die aktuelle und zukünftige Altersstruktur verschaffen. Damit aber nicht genug. Ebenso sollten Sie kritisch betrachten, was Sie in Ihrem Betrieb tun, um ältere Mitarbeiter zu fördern und altersgerechte Arbeitsplätze anzubieten.

    Mit diesen vier Fragen analysieren Sie Ihr Unternehmen zum Thema ältere Mitarbeiter

    Mit dieser Erhebung geht es vor allem um die folgenden vier Fragen:

    1. Wie sieht die Altersstruktur aktuell in Ihrem Betrieb aus?

    Altersstufen Anteile in %
    18- bis 29-Jährige
    30- bis 39-Jährige
    40- bis 49-Jährige
    50- bis 59-Jährige
    über 60-Jährige

     

    Mit dieser Analyse haben Sie sofort im Blick, wo es unter Umständen bei Ihnen „brennt“, das heißt, welche Altersstufe überrepräsentiert ist und wo für Sie Handlungsbedarf besteht.

    2. Wie sieht die voraussichtliche Altersstruktur Ihres Betriebs in fünf Jahren aus? Wie in zehn Jahren?

    Hier ist eine Schätzung erforderlich. Diese kann dadurch erfolgen, dass Sie die bislang bekannten Fluktuationskennziffern (planbare Abgänge aufgrund von Job-Wechslern sowie von Abgängen in Rente) in einer Fünf- beziehungsweise Zehn-Jahres-Betrachtung hochrechnen.

    Tipp: Verschaffen Sie sich mit der Beantwortung dieser Frage ein klares Bild davon, wie Ihr Unternehmen in fünf beziehungsweise zehn Jahren aussehen wird. Denken Sie daran, dass überalterte Bereiche schnell zu einem Betriebsrisiko werden können. Hier ist eine rechtzeitige Nachfolgeplanung unbedingt einzuleiten.
    3. Was tun Sie, um den Wissenserhalt in Ihrem Unternehmen zu garantieren?

    Sorgen Sie dafür, dass die qualifikatorischen Fähigkeiten Ihrer Belegschaft erhalten bleiben. Dieser Wissenserhalt ist wichtig für Ihre Konkurrenzfähigkeit und kann über betriebliche Weiterbildung und organisierten Wissenstransfer sichergestellt werden. Es geht hier darum, den teils sehr umfangreichen Erfahrungsschatz älterer Mitarbeiter auf die nächste Generation in Ihrem Betrieb zu übertragen beziehungsweise für alle nutzbar zu machen.

    Hinweis: Das Zauberwort lautet „Wissenstransfer“. Sorgen Sie dafür, dass Sie kein böses Erwachen erleben, wenn ein älterer Mitarbeiter in den wohlverdienten Ruhestand geht. Es ist Ihre Aufgabe als Arbeitgeber, rechtzeitig daran zu denken, dass Ihrem Betrieb wichtiges Wissen erhalten bleibt. Prüfen Sie ganz genau, ob Sie das Thema des Wissenstransfers in Ihrem Betrieb tatsächlich praktizieren.

     

    4. Ist das Thema Altersstruktur Teil Ihrer Personalpolitik?

    Hier kommt es darauf an, zu analysieren, ob und wie das Thema Altersstruktur in Ihrem Betrieb behandelt wird. Stellen Sie sich folgende Fragen:

    • Ist das Thema Altersstruktur in Ihrem Betrieb Teil der Personalpolitik?
    • Ist der Stellenwert der altersübergreifenden Personalpolitik bei Ihnen hoch?

    Sie sollten beide Fragen mit Ja beantworten können. Denn wer nicht in den Spiegel schaut, macht sich etwas vor. Ihre Führungskräfte sind gefordert, den Einsatz älterer Mitarbeiter und deren Nachfolgeplanung im Visier zu haben. Deshalb sollte die Altersstruktur in jedem Bereich oder in jeder Arbeitsgruppe präsent sein.

    Wichtig: Führen Sie dringend diese Analyse in Ihrem Betrieb durch, um sich heute schon ein Bild über die eventuelle Überalterung Ihres Betriebs zu machen.

    So bekommen Sie finanzielle Unterstützung bei der Eingliederung und Weiterbildung Älterer

    Der Einsatz älterer Mitarbeiter rechnet sich für Sie als Arbeitgeber unter Umständen auch finanziell. Das betrifft auch die Einstellung älterer Mitarbeiter. Als Arbeitgeber können Sie bei der Eingliederung von älteren Mitarbeitern einen Eingliederungszuschuss von der Agentur für Arbeit erhalten.

    Ob ein Eingliederungszuschuss letztendlich gewährt wird, ist eine Ermessensfrage, die von der Agentur für Arbeit entschieden wird.

    So sehen die Voraussetzungen für einen Eingliederungszuschuss aus

    Allgemeine Voraussetzungen

    • Voraussetzung ist, dass die Vermittlung der älteren Menschen wegen in ihrer Person liegender Gründe erschwert ist. Das können zum Beispiel Alkohol- oder Drogenprobleme sein; das Alter ist kein Anknüpfungspunkt.

    Die Förderhöhe und die Förderdauer richten sich nach dem Umfang der Einschränkung der Arbeitsleistung des älteren Mitarbeiters und nach den Anforderungen des jeweiligen Arbeitsplatzes (Minderleistung). Für behinderte und schwerbehinderte Menschen können die Höhe und die Dauer des Eingliederungszuschusses erhöht werden. Maßgebend sind § 131 i. V. m. § 89 sowie allgemein die §§ 88 ff. Sozialgesetzbuch (SGB)  III.

    Höhe des Zuschusses

    Die Förderung kann bis zu einer Höhe von 50 % des regelmäßig gezahlten Arbeitsentgelts und die Förderdauer bis zu 12 Monate betragen (§§ 89, 90  SGB  III). Für Behinderte und Schwerbehinderte 24 Monate bis zu 70 % (§ 90 Abs. 1  SGB  III).

    Außerdem werden bis zu 50 % des pauschalierten Arbeitgeberanteils am Gesamtsozialversicherungsbeitrag für die Dauer von längstens zwölf Monaten als monatlicher Zuschuss geleistet.

    Im Falle eines Behinderten oder SchwerbehindertenNach Ablauf von zwölf Monaten wird der Eingliederungszuschuss zudem um mindestens zehn Prozentpunkte pro Jahr vermindert, mindestens 30 % des berücksichtigungsfähigen Arbeitsentgelts müssen aber verbleiben (§ 90 Abs. 4  SGB  III).

    Voraussetzung für erhöhte Förderung

    Bei Mitarbeitern, die das 50. Lebensjahr vollendet haben, kann die Dauer der Förderung bis zu 36 Monate mit einer Förderhöhe von bis zu 50 % betragen.

    Formale Voraussetzungen

    Der Eingliederungszuschuss für ältere Arbeitnehmer ist vor Arbeitsaufnahme bei der Agentur für Arbeit beziehungsweise dem Jobcenter zu beantragen.

    Der Gesetzgeber hat keine genaue Festlegung getroffen, in welchen Fällen der allgemeine Eingliederungszuschuss gewährt wird. Es muss daher in jedem Einzelfall geprüft werden, ob die Vermittlung des Arbeitslosen aufgrund von in seiner Person liegenden Umstände erschwert ist. Denkbare Umstände sind etwa ein besonderer Einarbeitungsaufwand oder die Einstellung älterer Mitarbeiter nach längerer Arbeitslosigkeit.

    Der folgende Schnell-Check zeigt Ihnen, welche Förderungsvoraussetzungen erfüllt sein müssen:

    Förderungsfähig sind Mitarbeiter, die arbeitsuchend gemeldet sind und deren Vermittlung aus Gründen erschwert ist, die in ihrer Person liegen.

    Als erschwerte Vermittlung gelten Beeinträchtigungen der Wettbewerbsfähigkeit im Vergleich zu anderen Bewerbern, die in der Person der Arbeitnehmer begründet sind. Gründe für eine erschwerte Vermittlung können unter anderem sein

    • Dauer oder Häufigkeit der Arbeitslosigkeit
    • familienbedingte Unterbrechung der Berufstätigkeit
    • gesundheitliche Einschränkungen
    • fehlende Berufserfahrung/ fehlender Berufsabschluss
    • unzureichende Deutschkenntnisse

    Eine erschwerte Vermittlung aufgrund fehlender Berufserfahrung kann auch dann vorliegen, wenn Berufserfahrungen zwar vorhanden, jedoch für die Beschäftigung, die gefördert werden soll, nicht verwertbar sind. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn der Mitarbeiter nicht in seinem ursprünglich erlernten Beruf tätig war, sondern – ausschließlich oder überwiegend – berufsfremde Tätigkeiten ausgeübt hat.

    Wie Sie das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses vom Eingliederungszuschuss abhängig machen

    Sie können mit einem älteren Arbeitslosen ein Arbeitsverhältnis unter der „auflösenden Bedingung“ der Verweigerung des Eingliederungszuschusses begründen. Ein Arbeitsverhältnis kommt dann zwar zustande, die spätere Ablehnung des Zuschusses ist aber ein Umstand (= die Bedingung), der das Arbeitsverhältnis wieder auflöst – allerdings nicht rückwirkend. Die Vereinbarung einer auflösenden Bedingung erfordert zwar immer einen sachlichen Grund, besagen §§ 21, 14 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (T zBfG). Die Verweigerung der Zuschussgewährung ist hierfür jedoch ausreichend.

    Beachten Sie in diesem Fall, dass Sie dem Arbeitnehmer die bevorstehende Beendigung des Arbeitsverhältnisses schriftlich mitteilen müssen. Das Arbeitsverhältnis endet nämlich erst zwei Wochen nach Zugang dieser schriftlichen Unterrichtung (§ 15 Abs. 2  TzBfG).

    Alternativ können Sie auch den Beginn des Arbeitsverhältnisses von der Gewährung des Zuschusses abhängig machen. Hierzu ist erforderlich, dass Sie den Arbeitsvertrag „aufschiebend bedingt“ ausfertigen. Der Arbeitsvertrag tritt dann erst in Kraft, wenn die Bedingung eintritt, nämlich die Gewährung des Eingliederungszuschusses erfolgt.

    Achtung: So schön ein Zuschuss auch ist – Sie können die Dauer der Befristung nicht von der Gewährung des Zuschusses abhängig machen. Der Ablauf des Zuschusszeitraums ist kein sachlicher Befristungsgrund. Eingliederungszuschüsse werden nämlich von der Arbeitsagentur gewährt, um einen dauerhaften Arbeitsplatz für den älteren Mitarbeiter zu schaffen. Falls Sie als Arbeitgeber den Eingliederungszuschuss in Anspruch nehmen und behalten wollen, sollten Sie grundsätzlich ein unbefristetes Arbeitsverhältnis schließen.

    Wie die berufliche Weiterbildung auch für ältere  Mitarbeiter gefördert wird

    Die Arbeitsagentur übernimmt die Kosten für die berufliche Weiterbildung für Arbeitnehmer unter bestimmten Bedingungen (§§ 81 ff.  SGB  III).

    Voraussetzung ist, dass die Weiterbildung notwendig ist,

    • um Ihren älteren Mitarbeiter beruflich einzugliedern,
    • eine ihm drohende Arbeitslosigkeit abzuwenden oder
    • die Notwendigkeit wegen eines fehlenden Berufsabschlusses anerkannt ist.

    Dem Fehlen eines Berufsabschlusses steht es gleich, wenn Ihr älterer Mitarbeiter

    • zwar einen Beruf erlernt hat, aber vier Jahre ungelernte Tätigkeiten ausgeübt hat und
    • einen Beruf vermutlich nicht mehr ausüben kann oder
    • einen Beruf gelernt hat, der in weniger als zwei Jahren zu erlernen ist.
    Achtung: Zuvor hat eine Beratung der Arbeitsagentur zu erfolgen. Der Träger muss für die Förderung zugelassen sein. Liegen diese Voraussetzungen vor, kann auch Ihr älterer Mitarbeiter einen Bildungsgutschein für eine bestimmte Maßnahme erhalten.

    Befristungen für ältere Mitarbeiter sind einfacher möglich

    Um die Bereitschaft zu erhöhen, ältere Arbeitnehmer einzustellen, hat der Gesetzgeber für Sie als Arbeitgeber Erleichterungen geschaffen, mit älteren Mitarbeitern befristete Arbeitsverhältnisse einzugehen (§ 14 Abs. 3  TzBfG). Ein befristeter Arbeitsvertrag liegt vor, wenn seine Dauer kalendermäßig bestimmt ist oder sich aus Art und Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt.

    Normalerweise ist ein befristeter Arbeitsvertrag die Ausnahme und darf mit einem Arbeitnehmer nur bei Vorliegen eines sachlichen Grundes oder für eine Dauer von höchstens zwei Jahren geschlossen werden. Werden diese Voraussetzungen nicht berücksichtigt oder liegt eine Kette von Befristungen vor, wird aus dem befristeten Arbeitsvertrag automatisch ein unbefristeter Arbeitsvertrag. Weil aber diese Konsequenz zu schwierigen arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen führt, wurden für ältere Arbeitnehmer die Anforderungen an Befristungen vermindert.

    Die Befristung eines Arbeitsvertrags mit einem älteren Mitarbeiter benötigt keinen sachlichen Grund, wenn die folgenden Voraussetzungen erfüllt sind:

    Schnell-Check: Ist ein befristeter Vertrag ohne Sachgrund mit einem älteren Mitarbeiter möglich?

     

    Autor: Michael T. Sobik

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