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Unpünktlichkeit, Diebstahl oder Mobbing – Nach der Abmahnung kommt die Kündigung

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Abmahnung

    Ein Unternehmen kann man nur effizient führen, wenn es qualifizierte und motivierte Mitarbeiter hat. Umso mehr Faktoren gilt es zu beachten, wenn ein Arbeitgeber sich vor das Problem gestellt sieht, dass ein Mitarbeiter das Unternehmen auf eigenen Wunsch verlassen möchte. Als verantwortungsbewusster Arbeitgeber, gilt es dabei immer auch den Grund für das Ausscheiden des Arbeitnehmers, was wir auch als Offboarding bezeichnen, aus dem Unternehmen zu ergründen. Anders sieht es aus, wenn der Arbeitgeber eine Abmahnung aufgrund von Fehlverhalten aussprechen muss.

    Definition: Abmahnung

    Die Abmahnung gehört im Arbeitsrecht zu den disziplinarrechtlichen Maßnahmen vonseiten eines Arbeitgebers. Durch eine Abmahnung beanstandet der Abmahner (Arbeitgeber) bestimmtes arbeitsvertragswidriges Verhalten. Außerdem ist die Abmahnung eine Androhung, im Falle einer Wiederholung, von negativen Rechtsfolgen. Im schlimmsten Fall tritt eine Kündigung ein.

    Generell ist aber erst zu prüfen, wie schwerwiegend das Vergehen des Arbeitnehmers ist, damit er abgemahnt werden kann. Die einzelnen Stufen, bis es zu einer Abmahnung kommt, sind folgende:

    • Anhörung
    • Belehrung
    • Rüge
    • Ermahnung
    • Verwarnung
    • Dienstlicher Verweis
    • Geldbuße
    • Entzug freiwilliger sozialer Leistungen
    • Ausschluss von freiwilligen Vergünstigungen (Gratifikation)
    • Kürzung des Arbeitsentgelts (Sondervergütung)
    • Versetzung
    • Degradierung (Betriebsbußen)

    Was sind die wesentlichen Inhalte der Abmahnung nach dem Arbeitsrecht?

    Zu den Inhalten der Abmahnung gehören:

    • Hinweisfunktion
    • Rügefunktion
    • Warnfunktion
    • Beweissicherungsfunktion
    • Dokumentationsfunktion

    Was die einzelnen Funktionen bedeuten, zeigen wir Ihnen nachstehend auf.

    Hinweisfunktion/Rügefunktion

    Der Abmahner muss seinem Mitarbeiter das gerügte Fehlverhalten auf eine klare und deutliche Art darlegen. Das heißt, die Abmahnung muss auf Tatsachen beruhen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die zur Last gelegte Pflichtverletzung genau zu schildern. Außerdem ist diese Pflichtverletzung mit dem arbeitsvertraglich vorgesehenen Idealzustand gegenüberzustellen.

    Warnfunktion

    Die Warnfunktion muss den Hinweis erhalten, dass bei Wiederholung und Gefährdung des Arbeitsverhältnisses gegebenenfalls eine Kündigung droht. Damit die Warnfunktion angemessen erfüllt wird, muss der Arbeitgeber die Abmahnung eindeutig formulieren. Zudem muss er dem Arbeitnehmer klar aufzeigen, dass er die vertraglich geschuldeten Leistungen ordnungsgemäß zu erbringen hat. Dies geschieht durch Androhung von arbeitsrechtlichen Konsequenzen, wie zum Beispiel die Kündigung.

    Achtung: Spricht der Arbeitgeber eine Abmahnung nach der anderen aus und erfüllt nicht die angedrohten Konsequenzen, kann die Warnfunktion an Bedeutung verlieren. Außerdem kann es an der Warnfunktion fehlen, wenn der Arbeitnehmer sich über einen längeren Zeitraum Vertragstreu verhält.

    Beweissicherungs- und Dokumentarfunktion

    Um bei Rechtsstreitigkeiten auf der sicheren Seite zu sein, sollte die Abmahnung immer in Schriftform erfolgen. So ist das Fehlverhalten schriftlich dokumentiert und kann in die Personalakte des betroffenen Mitarbeiters aufgenommen werden. Außerdem dient sie vor dem Arbeitsgericht als Beweismittel.

    Wichtig: Damit die Abmahnung die volle arbeitsrechtliche Wirkung entfalten kann, muss sie die vorgenannten Funktionen vollständig enthalten.

    Wo liegt der Unterschied zwischen Ermahnung und Abmahnung?

    Prinzipiell ist eine Ermahnung als Vorstufe der Abmahnung anzusehen. Denn die Ermahnung liegt vor, wenn der Arbeitgeber seinem Mitarbeiter deutlich macht, dass das Verhalten nicht korrekt war und eine Änderung dessen erwartet wird. Der Arbeitgeber spricht hierbei keine Kündigung aus.

    Eine Abmahnung ist nur als solche zu verstehen, wenn sie die wesentlichen Inhalte (Hinweis-, Rüge-, Beweissicherungs-, Dokumentations- und Warnfunktion) beinhaltet.

    Kurz gesagt: Auf eine Ermahnung darf keine Kündigung folgen. Auf eine Abmahnung hingegen schon!

    Hinweis: Weitaus komplexer ist es, wenn der Abmahner dazu gezwungen ist, eine Kündigung auszusprechen, um das Arbeitsverhältnis zu beenden. Denn während es ein Mitarbeiter mit einer Kündigung relativ leicht hat, zwingt man den Arbeitgeber meist das Kündigungsschutzgesetz zu beachten. Hinzu kommt, dass bei einer Kündigung mitunter nicht nur betriebsbedingte Gründe den Ausschlag gegeben haben, den Mitarbeiter aus dem Arbeitsverhältnis zu entlassen, sondern ein Fehlverhalten dessen. Zwar sollte ein Arbeitgeber stets bemüht sein, das Verhalten seiner Mitarbeiter in einem Betrieb rechtzeitig zu reflektieren, doch sind gewisse Fehlverhalten und Verstöße nicht hinzunehmen.

    Unpünktlichkeit und Fehlen als Wiederholungsfall: Ein Fall für eine Abmahnung?

    Zu den Pflichtverstößen, die eine verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitsplatzes nach sich ziehen können, zählt mitunter unentschuldigtes Fehlen, Unpünktlichkeit, wiederholte Verspätungen oder das Beleidigen von Kunden oder Kollegen. Bitte beachten Sie, dass eine Beleidigung nicht nur eine arbeitsrechtliche Sanktion nach sich ziehen kann, sondern nach § 185 StGB strafbar ist.

    Auch Verstöße, wie Straftaten, sollte kein Vorgesetzter von seinem Arbeitnehmer akzeptieren. Dabei sind die häufigsten Gründe für eine Abmahnung bei Straftaten am Arbeitsplatz mitunter Geldnot oder Überschuldung des Arbeitnehmers, eine empfundene Frustration gegenüber seiner Arbeit, Wut oder Rachegedanken gegenüber dem Vorgesetzten oder Kollegen, als auch am Arbeitsplatz erfahrene Provokationen durch andere Mitarbeiter. Verheerend auf den Betriebsfrieden wirken sich auch Bedrohungen und Tätlichkeiten eines Mitarbeiters gegenüber einem Kollegen aus. In diesem Fall ist nach dem Arbeitsrecht die fristlose Kündigung des Mitarbeiters durch seinen Vorgesetzten gerechtfertigt. Angeraten ist jedoch immer, dass der Arbeitgeber bei jeder fristlosen Kündigung, ungeachtet des Fehlverhaltens des Mitarbeiters, gleichsam eine ordentliche Kündigung ausspricht, um das Risiko eines verlorenen Prozesses vor dem Arbeitsgericht zu minimieren.

    Arbeitsrecht: Erst auf die Abmahnung folgt die Kündigung

    Generell darf der Arbeitgeber bei Pflichtverstößen nicht einfach eine Kündigung aussprechen. Arbeitgeber müssen die Arbeitnehmer vor einer Kündigung grundsätzlich erst abgemahnt haben. Die Abmahnung soll dem Mitarbeiter zeigen, dass sein Verhalten nicht toleriert wird und dass er im Wiederholungsfall mit einer Kündigung seines Arbeitsverhältnisses rechnen muss.

    Verstößt einer Ihrer Mitarbeiter gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten, dann mahnen Sie ihn ab. Halten Sie sich nicht Ermahnungen auf – denn nur die Abmahnung ebnet Ihnen im Wiederholungsfall den Weg zur Kündigung!

    Betriebsbedingte Kündigung: So verhalten Sie sich richtig

    Anders wiederum verhält es sich, wenn der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer betriebsbedingt eine Kündigung aussprechen muss, und dieser sich mit dem Verlust seines Arbeitsplatzes konfrontiert sieht. Hier ist Streit vorprogrammiert. Um dem aus dem Weg zu gehen, machen Sie dem Mitarbeiter klar, dass die Kündigung betriebsbedingte Gründe hat und nicht auf die mangelnde Leistung des Mitarbeiters zurückzuführen ist.

    Wenn Ihnen möglich, bieten Sie dem Mitarbeiter einen Aufhebungsvertrag mit Abfindung anstelle der Kündigung an, so können Sie alles (Zeugnis …) regeln und entgehen einer arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzung. Auch ist es möglich, die Kündigung mit einem Abfindungsangebot nach § 1a KSchG (Kündigungsschutzgesetz) zu versehen – der Mitarbeiter erhält Geld und verzichtet dafür auf die Kündigungsschutzklage. Im Zweifel ein guter Deal!

    Personenbedingte vs. verhaltensbedingte Kündigung: Unterschiede bei der Abmahnung

    Zu unterscheiden ist zwischen einer personenbedingten Kündigung und einer verhaltensbedingten Kündigung, weil bei einer personenbedingten Kündigung, mitunter andauernder Arbeitsunfähigkeit, keine Abmahnung erforderlich ist. Der Mitarbeiter hat ja keinen Einfluss darauf, wann er zum Beispiel bei Krebs wieder gesund wird. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung, worunter man mitunter vertragswidriges Verhalten fasst, ist die Abmahnung eine elementare Voraussetzung. Denn der Mitarbeiter hat es in der Hand sein Verhalten zu ändern.

    Dabei sollte der Ausspruch einer Abmahnung relativ zeitnah zum Fehlverhalten des Mitarbeiters erfolgen. Eine Abmahnung soll dem Arbeitnehmer dabei verdeutlichen, dass sein Vorgesetzter sein Fehlverhalten als Verstoß gegen die Pflichten versteht, die im Arbeitsvertrag festgehalten sind.
    Obgleich es keine Frist für den Ausspruch einer Abmahnung gibt, ist eine Zeitspanne von 2 Wochen zum Fehlverhalten einzuhalten.

    Folgt nach dem Arbeitsrecht auf die Abmahnung immer die Kündigung?

    Letztendlich muss eine Abmahnung nicht zwangsläufig eine Kündigung nach sich ziehen, sondern stellt dem Arbeitnehmer vielmehr Konsequenzen in Aussicht, wenn er sein Verhalten nicht anpasst.  Verbleibt der Arbeitnehmer hingegen bei seinem vertragswidrigen Verhalten, droht die Kündigung. Je nach Verhalten die ordentliche oder fristlose Kündigung.

    Beispiele für arbeitsvertragswidriges Verhalten:

    • Arbeitsverweigerung,
    • Alkoholsucht,
    • arbeitsvertragliche Pflichtverletzungen,
    • Straftaten wie Diebstahl („Zigarettenschachteln“, BAG, 21.06.2012, 2 AZR 153/11)
    • und Mobbing anderer Mitarbeiter.

    Je nach Schwere des Falles wird erst abgemahnt und im Wiederholungsfall ordentlich gekündigt oder gleich fristlos gekündigt.

    Doch vor der Kündigung, sieht sich der Abmahnende mitunter mit einem Betriebsrat konfrontiert, der vor einer Kündigung immer anzuhören ist. Seine Zustimmung zur Kündigung ist aber nicht erforderlich. Bei Schwerbehinderten Beschäftigten ist auch immer die Schwerbehindertenvertretung vor der Kündigung anzuhören.

    Elternzeit oder Schwangerschaft? Darf man gekündigt werden?

    Problematisch ist für den Arbeitgeber mitunter das Fehlverhalten eines Mitarbeiters in der Elternzeit oder in der Schwangerschaft, weil hier in der Regel der gesetzliche Kündigungsschutz greift. Aber auch hier gibt es Ausnahmen, so wenn die Mitarbeiterin einen Diebstahl begeht und damit gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstößt. Haben die Kündigungsgründe nichts mit der Elternschaft oder Schwangerschaft zu tun, dann kann der Arbeitgeber eine Abmahnung aussprechen und sehr wohl kündigen, er muss hier aber immer erst die behördliche Genehmigung zur Kündigung einholen.

    Vorsicht: Big Brother is watching you? – So lieber nicht

    Hilfreich bei der Dokumentation einer Pflichtverletzung am Arbeitsplatz kann mitunter der Einsatz eines Detektivs oder die Videoüberwachung sein. Dabei müssen durch eine Videoüberwachung laut Gesetzgebung drei Voraussetzungen erfüllt sein (BAG, 21.06.2012, 2 AZR 153/11):

    1. Es muss ein konkreter Verdacht bestehen, dass der Mitarbeiter strafbare Handlungen begeht.
    2. Des Weiteren darf man eine Videoüberwachung nur als finales Mittel einsetzen, wenn andere Möglichkeiten, die Pflichtverletzung des Mitarbeiters betreffend, bereits ausgeschöpft wurden.
    3. Letztendlich besteht der Gesetzgeber auch auf der Verhältnismäßigkeit, so dass eine Videoüberwachung gerechtfertigt erscheinen muss. Auch muss der Betriebsrat in jedem Fall der Kontrolle eines Mitarbeiters durch eine Videoüberwachung zustimmen.

    Abgemahnt: Was ist zu tun?

    Die erste Reaktion, wenn ein Arbeitnehmer abgemahnt wird, ist häufig erst einmal Wut. Dennoch ist es wichtig, dass die Emotionen nicht hochkochen und er ruhig und sachlich bleibt. Dann gibt es zwei Möglichkeiten passend zu reagieren:

    1. Ist die Abmahnung gerechtfertigt, sollte der Arbeitnehmer zum Abmahner gehen und sich für das Fehlverhalten entschuldigen. Gegebenenfalls lässt sich eine Strategie entwickeln, um dieses Verhalten zu unterlassen.
    2. Ist die Abmahnung nicht gerechtfertigt, kann er seine Sichtweise schriftlich in einer Gegendarstellung schildern. Hierdurch hat er das Recht, Widerspruch einzulegen, wenn er abgemahnt wurde.

    Tipp: Wer abgemahnt wurde, sollte das Ganze ein bis zwei Tage sacken lassen. So ist genug Zeit, um über die Rüge nachzudenken. Im Anschluss sollte der Mitarbeiter das Gespräch mit seinem Arbeitgeber und gegebenenfalls dem Betriebsrat suchen.

    Abgemahnt: Was kommt in die Personalakte?

    Wurde ein Mitarbeiter abgemahnt, kommt dies immer in die Personalakte. Ebenso verhält es sich mit späteren Kündigungen. Der Mitarbeiter hat natürlich das Recht zu der Abmahnung Stellung zu nehmen und deren Entfernung zu verlangen. Ob dieses Begehr berechtigt ist, entscheiden im Zweifel die Arbeitsgerichte.

    Muss ich eine Abmahnung unterschreiben?

    Überreicht der Arbeitgeber eine Abmahnung, erwartet er in der Regel, dass diese direkt vom Arbeitnehmer unterschieben wird. Allerdings ist hierbei wichtig, ganz genau hinzuschauen. Denn sonst besteht das Risiko, dass die Unterschrift nicht nur den Erhalt bestätigt, sondern die Abmahnung auch akzeptiert wird.

    Meist findet sich am Ende des Schriftstücks ein Platzhalter. Dieser ist für die Unterschrift vorgesehen und beinhaltet den Text: „zur Kenntnis genommen“ oder „Erhalten“. Ist dem so, ist die Unterschrift unbedenklich.

    Wichtig: Es dürfen mit der Unterschrift keine weiteren Betätigungen erteilt werden.

    Kommt es zu einer Kündigung, kann diese Unterschrift relevant für die Wirksamkeit sein. Kann der Abmahner vortragen, dass der Arbeitnehmer die Abmahnung als akzeptiert gekennzeichnet hat, besteht für den Arbeitnehmer wenig Schutz vor dieser Kündigung. Steht also unter dem Platzhalter zum Beispiel „erhalten und akzeptiert“ oder „gelesen und bestätigt“, sollte die Abmahnung auf keinem Fall unterzeichnet werden.

    Abmahnung: Beispiel für eine Musterabmahnung

     

    Firmenbriefkopf                                                                                Ort, Datum

    Frau / Herrn …

    Anschrift

    Abmahnung

    Sehr geehrte Frau, sehr geehrter Herr …

    aufgrund Ihres Verhaltens sind wir verpflichtet, Sie auf Ihre arbeitsvertraglichen Verpflichtungen hinzuweisen. Daher müssen wir Sie leider wegen folgenden Vorfalls abmahnen:

    (Sachverhalt muss konkret dargestellt werden mit Bezeichnung, Datum, Ort und Uhrzeit).

    Da dieses Verhalten eine Verletzung Ihrer arbeitsvertraglichen Pflichten darstellt, fordern wir Sie hiermit auf, sich zukünftig vertragsgemäß zu verhalten. Ein derartiges Verhalten werden wir zukünftig nicht mehr dulden.

    Kommt es zu einer Wiederholung dieser Pflichtverletzung, ist mit weiteren arbeitsrechtlichen Konsequenzen zu rechnen. Bis hin zu einer Kündigung.

    Eine Ausfertigung dieser Abmahnung fügen wir Ihrer Personalakte bei und leiten sie zur Kenntnisnahme an den Betriebsrat weiter.

    Mit freundlichen Grüßen

    Unterschrift Arbeitgeber/in

    Ort, Datum

    Die Abmahnung wurde mir am … ausgehändigt. Ich habe den Inhalt zur Kenntnis genommen.

    Unterschrift Arbeitnehmer/in

    Ort, Datum

     

    Fazit: Das sollte jeder Arbeitgeber bei Abmahnungen und Kündigungen wissen

    Bevor der Abmahner, also der Arbeitgeber, letztendlich einen Mitarbeiter verliert, sollte er immer erst das Gespräch suchen und auch sein Verhalten kritisch auf den Prüfstand stellen. Hilft das alles nichts, bleibt der Mitarbeiter uneinsichtig und betriebsschädigend in seinem Verhalten, bleibt nur die Abmahnung und schließlich die Kündigung. Sichern Sie sich jedoch ab, wenn Sie fristlos kündigen, indem Sie nicht nur die fristlose Kündigung, sondern immer hilfsweise auch die ordentliche Kündigung aussprechen.

    Autor: Cornelia Hayt-Geestmann

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