Beteiligung klingt immer gut. Wer Mitarbeitende einbezieht, gilt als modern, wertschätzend und teamorientiert. Problematisch wird es dort, wo Mitwirkung mit Mitentscheidung verwechselt wird. Dann entstehen endlose Schleifen, diffuse Verantwortung und Erwartungen, die später zwangsläufig enttäuscht werden.

Das Tagesgeschäft gewinnt fast immer. Es ist laut, dringend, messbar und meistens schon überfällig. Zukunftsarbeit ist leiser. Sie hat selten einen roten Eskalationspunkt und fast nie jemanden, der um 14:30 Uhr anruft und fragt, warum Sie sich noch nicht um 2027 gekümmert haben. Genau deshalb wird sie verschoben. Für Sandwich-Manager ist das gefährlich: Sie entscheiden zwar nicht über die Unternehmensstrategie, sehr wohl aber darüber, ob Ihr eigener Bereich morgen noch funktioniert.

Empathie gilt heute fast schon als Pflichtausstattung guter Führung. Zu Recht – solange sie nicht mit Nachsicht verwechselt wird. Wer versteht, warum jemand überfordert, verletzt oder unkonzentriert ist, hat noch lange nicht entschieden, welches Verhalten daraus folgen darf.

„Alle gleich behandeln“ klingt gerecht – und ist in der Führung oft genau das Gegenteil. Menschen unterscheiden sich in Erfahrung, Belastbarkeit, Motivation, Arbeitsstil und Unterstützungsbedarf. Wer jedem exakt das Gleiche gibt, ignoriert diese Unterschiede. Wer dagegen zu stark individualisiert, riskiert es, Sonderregeln aufzustellen, Neid zu entfachen und den Eindruck zu vermitteln, dass er nach Willkür handelt. Gute Führung braucht deshalb keine Gleichbehandlung, sondern nachvollziehbare Unterschiedlichkeit.

„Wir müssen schneller werden“ gehört zu den beliebtesten Managementsätzen überhaupt. Problematisch wird er dort, wo Geschwindigkeit per se zur Tugend erklärt wird – unabhängig davon, worüber eigentlich entschieden wird. Manche Entscheidungen vertragen Tempo erstaunlich gut. Andere bestrafen jede Abkürzung.

Veränderung ist längst kein Ausnahmezustand mehr. Neue Systeme, neue Prozesse, neue Prioritäten, neue Führungsvorgaben – und manchmal alles gleichzeitig. Für Sandwich-Manager entsteht daraus ein unangenehmes Paradox: Sie sollen den Wandel vorantreiben und gleichzeitig dafür sorgen, dass das Team nicht im Dauerprovisorium versinkt.

Sandwich-Manager geraten schnell in eine unangenehme Falle: Nach oben sollen sie loyal sein, nach unten glaubwürdig bleiben. Besonders schwierig wird es, wenn eine Entscheidung der Geschäftsleitung fachlich fragwürdig ist oder im eigenen Bereich Schaden anrichten könnte. Viele verwechseln Zustimmung dann mit Loyalität. Doch wer jede Vorgabe widerspruchslos übernimmt, ist nicht loyal – sondern macht es sich bequem.

Macht hat im Management ein Imageproblem. Wer sie sichtbar genießt, wirkt schnell selbstherrlich. Wer sie demonstrativ verleugnet, klingt oft sympathischer: „Bei uns gibt es keine Hierarchien.“ Das ist schön – bis Sie eine unangenehme Entscheidung treffen müssen.

Moderne Führung soll nahbar sein. Die Bürotür steht offen, man duzt sich, kennt die Wochenendpläne der Mitarbeitenden und sitzt beim Sommerfest gemeinsam an der gedeckten Tafel. Das ist grundsätzlich erfreulich – bis Sie am Montag zurück im Büro einem Teammitglied eine unangenehme Leistungsrückmeldung geben müssen.

Wer ein Zeugnis fertigen muss, kann schnell einen Fehler mit Konsequenzen begehen. Das muss nicht sein.

Bei Zeugnissen wird offensichtlich nichts unversucht gelassen, um geheime Botschaften an andere Arbeitgeber zu senden. So auch bei den äußeren Formalitäten.

Eigentlich sind geheime Codes oder Botschaften in Arbeitszeugnissen verboten – trotzdem finden sie sich immer wieder! Und hier wird es für Sie natürlich wirklich interessant. Statt sinnentleerten Geschwurbels erfahren Sie nun echte Hinweise auf den Mitarbeiter!