Wenn Umstrukturierungen oder eine schwache Auftragslage einen Personalabbau erfordern, können Sie den Prozess mithilfe von Aufhebungsverträgen und Abfindungsangeboten beschleunigen. Sie ersparen sich so betriebsbedingte Kündigungen und können zudem ohne Rücksicht auf soziale Kriterien entscheiden, wem Sie ein Abfindungsangebot machen. Aber Vorsicht: Eine zu hohe Abfindungszusage können Sie nicht ohne Weiteres revidieren (Landesarbeitsgericht (LAG) Köln, 19.11.2025, 4 SLa 276/25).

Um eine Abfindung werden Sie in aller Regel nicht umhin kommen, wenn Ihr Mitarbeiter den Beendigungsvertrag unterzeichnen soll. Für deren Höhe gibt es keine festen Regeln. Das Gesetz gibt zwar an einigen Stellen Orientierungshilfen in bestimmten Konstellationen, wie z. B. bei Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung (§ 1a Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz). Die Abfindungsbeträge im Rahmen eines Aufhebungsvertrags sind jedoch frei verhandelbar. Nutzen Sie diesen Spielraum!

Bei den Verhandlungen über eine Aufhebung sollten Sie immer auch prüfen, ob Sie eine sogenannte Turbo- oder Sprinterklausel in den Vertrag aufnehmen wollen. Eine solche Klausel ermöglicht Ihrem Mitarbeiter, bereits vor dem vereinbarten Ende aus dem Arbeitsverhältnis auszuscheiden. Im Gegenzug werden die ersparten Gehälter anteilig oder gesamt auf die Abfindung aufgeschlagen. Dies kann für beide Seiten vorteilhaft sein, da der Arbeitgeber Planungssicherheit erhält und der Mitarbeiter finanzielle Anreize für einen früheren Austritt hat.

Auf krasse Art und Weise hat ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln mögliche Folgen sexueller Belästigung sichtbar gemacht (LAG, Urteil vom 09.07.2025, Az. 4 Sla 97/25). Dabei drehte die Arbeitnehmerin, das Opfer der Übergriffe, den Spieß einfach um und konnte am Ende zumindest finanzielle Genugtuung erreichen. Lesen Sie, was genau passiert war und was das für Ihre Ausbildungsarbeit bedeutet.

Arbeitnehmer können die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung beantragen, wenn sich ihre Entlassung im Kündigungsschutzprozess als unwirksam erweist und ihnen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln erläutert in seinem Urteil vom 9.7.2025 (4SLa 97/25), wie sich die Abfindung dann berechnet.

Ein juristischer Grundsatz lautet: Pacta sunt servanda. Dies bedeutet, dass einmal geschlossene Verträge einzuhalten sind. Dieser Grundsatz gilt auch im Arbeitsrecht, insbesondere beim Abschluss von Aufhebungsverträgen. Wenn es um die genauen Konditionen geht, ist der Inhalt häufig vom Verhandlungsgeschick abhängig. Holt ein anderer Mitarbeiter mehr Abfindung heraus oder sieht eine spätere interne Leitlinie höhere Abfindungen vor, weckt dies natürlich Begehrlichkeiten bei den Arbeitnehmern, die bereits einen Aufhebungsvertrag zu schlechteren Konditionen abgeschlossen haben. Eine Anpassungspflicht besteht dann jedoch im Regelfall nicht.

In diese Falle sind schon viele Arbeitgeber getappt: Sie vereinbaren beispielsweise per Aufhebungsvertrag, dass ein Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer großzügigen Abfindung enden wird – und wundern sich, wenn der betreffende Mitarbeiter anschließend noch Urlaubsabgeltung verlangt. In vielen Fällen führt an der Zahlung dann kein Weg vorbei. Doch Sie können vorsorgen (Bundesarbeitsgericht (BAG), 3.6.2025, Az. 9 AZR 104/24).

Zur Abmilderung eines Arbeitsplatzverlustes können Sie mit dem Betriebsrat einen Sozialplan mit Abfindungsregelung vereinbaren. Diskutiert wird dann häufig die konkrete Höhe und Berechnung der Abfindung. Kommt keine Einigung zustande, landet das Ganze vor der Einigungsstelle. Doch selbst wenn ein Sozialplan feststeht, kann es im Nachgang noch zu Streitigkeiten kommen. So musste das Bundesarbeitsgericht nun darüber entscheiden, ob ein Arbeitgeber Verzugszinsen zahlen muss, weil er die Abfindung wegen der Klage gegen die Sozialplangestaltung der Einigungsstelle nicht gleich gezahlt hatte.

„Wir zahlen eine Abfindung und haben dann unsere Ruhe“: Diese Hoffnung erfüllt sich nicht immer, wenn Sie sich von einem Mitarbeiter trennen. Manche Mitarbeiter sperren sich, weil sie Einbußen beim Arbeitslosengeld fürchten. Andere bereiten Ihnen nachträglich Ärger, etwa weil netto weniger übrig bleibt als erwartet. Erfahren Sie hier, wie Sie solche Fallstricke sicher vermeiden.

Ob gefeuerte Manager oder Pleitefirmen – immer wieder fließen Abfindungen in Millionenhöhe. Oft genug suggerieren dann Unternehmen, dass sie keine andere Wahl gehabt hätten, weil dem scheidenden Mitarbeiter ein rechtlicher Anspruch auf Abfindung zustand. Aber: Es gibt einen weitverbreiteten Irrglauben, wonach bei jeder Aufhebungsvereinbarung ein Anspruch auf eine Abfindung entstehen würde. Das ist falsch! Es gibt grundsätzlich keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung.

Nicht selten höre ich immer noch die Aussage: „Dann sollen sie mich halt rausschmeißen, dann bekomme ich eine Abfindung!“ Es ist nach wie vor ein weitverbreiteter Irrtum, dass Mitarbeiter für […]

Die „einfachste“ Lösung, um ein unliebsames Arbeitsverhältnis zu beenden, ist die Beendigung durch Aufhebungsvertrag. So verhindern Sie z. B. eine lästige Betriebsratsanhörung. Wollen Sie Ihren Mitarbeiter von einer einvernehmlichen Beendigung überzeugen, führt jedoch an einer Abfindung regelmäßig kein Weg vorbei. Dabei gilt es, ein paar Punkte besonders im Blick zu haben.