Bereits im Jahr 2024 wurde mit dem Qualifizierungsgeld ein neues Instrument für Arbeitgeber eingeführt. Es ermöglicht Unternehmen, mit Weiterbildung auf eine wirtschaftliche Schieflage zu reagieren und dabei eine Förderung in Anspruch zu nehmen. Plant Ihr Unternehmen im Jahr 2026 Qualifizierungsgeld ein, gilt es für Sie als Entgeltabrechner, die Abwicklung und Abrechnung der Leistung betriebsprüfungssicher zu handhaben. Im folgenden Beitrag erfahren Sie, wie genau Sie hierbei vorgehen.

Betriebsratsmitglieder haben einen Anspruch auf die Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen, soweit diese Kenntnisse vermitteln, die für die Arbeit des Betriebsrats erforderlich sind (§ 37 Abs. 6 S. 1 Betriebsverfassungsgesetz – BetrVG). Im Streit steht dabei vor allem immer wieder der Punkt, wann eine Schulung tatsächlich erforderlich ist. Im nachfolgenden Fall hielt der Arbeitgeber jedoch auch die Übernachtungs- und Verpflegungskosten für fragwürdig.

Als Arbeitgeber können Sie sich nicht darauf verlassen, auf dem Arbeitsmarkt genau den für Sie passenden Mitarbeiter zu finden. Vielmehr obliegt es häufig Ihnen, die Mitarbeiter erst auszubilden oder zu qualifizieren. Ärgerlich ist es dann, wenn Arbeitnehmer teure Fortbildungen ohne hinreichenden Grund abbrechen oder zeitnah danach Ihr Unternehmen verlassen. Ihr Risiko können Sie mit Rückzahlungsvereinbarungen aber verringern. Doch es kommt es auf die exakte Formulierung an.

Teure Weiterbildungsmaßnahmen lohnen sich nur für Mitarbeiter, die anschließend noch möglichst lange im Unternehmen bleiben. Um das zu gewährleisten, können und sollten Sie vor Beginn der Weiterbildung einen Fortbildungsvertrag schließen. Darin verpflichten Sie den jeweiligen Mitarbeiter, die Fortbildungskosten zurückzuzahlen, wenn er die Fortbildung abbricht oder das Arbeitsverhältnis vorzeitig beendet. Vor Gericht erweisen sich solche Vereinbarungen aber häufig als unwirksam. Der folgende Fall zeigt gleich 5 Fehler, die Sie unbedingt vermeiden sollten (LAG Mecklenburg-Vorpommern, 25.2.2025, 5 SLa 104/24).

Als Arbeitgeber macht gerade die Nachwuchsgewinnung oft besondere Schwierigkeiten. Eine Chance liegt darin, auch Studenten frühzeitig an das Unternehmen zu binden, indem das Studium ganz oder teilweise finanziert wird. Ärgerlich ist es dann, wenn die Investition in die Zukunft verpufft, weil der Student die Ausbildung nicht beendet, danach ein Arbeitsverhältnis nicht antritt oder zeitnah Ihr Unternehmen verlässt. Ihr Risiko können Sie mit Rückzahlungsvereinbarungen für die Studienfinanzierung aber verringern.

Damit Ihre Mitarbeiter immer über aktuelles Know-how verfügen, investieren Sie in deren Weiterbildung. Doch Sie wollen auch von diesem Know-how profitieren. Dafür gibt es Fortbildungsverträge. Darin verpflichten Sie Ihren jeweiligen Mitarbeiter, die Fortbildungskosten zurückzuzahlen, wenn er sein Arbeitsverhältnis innerhalb bestimmter Fristen beendet. Vor Gericht erweisen sich solche Vereinbarungen aber häufig als unwirksam, wie der folgende Fall zeigt. Lesen Sie hier, wie Sie rechtssicher vorgehen und alles richtig abfassen.

Fortbildung ist teuer! Es handelt sich jedoch oftmals um eine lohnende Investition in Ihre Mitarbeiter. Voraussetzung dafür ist natürlich, dass Ihr Mitarbeiter die Fortbildung dann auch durchzieht und anschließend zumindest eine gewisse Zeit bei Ihnen bleibt. Für die Fälle, in denen das nicht klappt, können Sie mit einer Rückzahlungsklausel vorsorgen. Hierfür kommt es aber auf jedes Wort an!