Bei Wahlen im Betrieb – etwa zum Betriebsrat, zur Schwerbehindertenvertretung oder zur Jugend- und Auszubildendenvertretung – müssen die Wahlvorstände zahlreiche formelle Vorgaben beachten. Arbeitgeber sind dabei zwar grundsätzlich nur Beobachter. Eine ordnungsgemäße Wahl liegt aber auch in ihrem Interesse. Denn wird eine Wahl erfolgreich angefochten und muss sie wiederholt werden, verursacht dies zusätzlichen Aufwand und Kosten. Fallen Ihnen Wahlfehler auf, sollten Sie deshalb frühzeitig auf deren Beseitigung hinwirken.

Schwerbehinderte gelten landläufig als unkündbar. Das aber stimmt nicht. Sie genießen Sonderkündigungsschutz, mit der Folge, dass eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung nur mit behördlicher Genehmigung möglich ist.

Fragen Sie keinen Bewerber, ob er schwerbehindert ist Andernfalls könnten abgelehnte Bewerber die Frage als Indiz für eine Benachteiligung wegen ihrer Schwerbehinderung werten.

Als Arbeitgeber sollten Sie eigentlich wissen, wenn ein Mitarbeiter schwerbehindert ist. Denn nur so können Sie die besonderen Vorgaben bezüglich Urlaub und Kündigung berücksichtigen. Und nur so können Sie die Ausgleichsabgabe richtig berechnen, die Sie bei zu wenigen schwerbehinderten Mitarbeitern im Unternehmen abführen müssen. Erfahren Sie hier am Beispiel eines aktuellen Falls, welche Reaktionen auf eine verschwiegene Schwerbehinderung für Sie als Arbeitgeber fatal sind.

Im heutigen Arbeitsleben ist der flexible Einsatz Ihrer Mitarbeiter wichtiger denn je. Auftragseingänge an bestimmten Arbeitsorten können erheblich schwanken. Um hierauf adäquat vorbereitet zu sein, brauchen Sie vor allem schnelle Versetzungsmöglichkeiten. Dass es hierbei jedoch mit einer flexibel gestalteten Klausel nicht getan ist, zeigt der nachfolgende Fall.

Für Arbeitgeber schwingt bei sämtlichen Einstellungen immer auch ein gewisses Risiko mit. Ist der neue Mitarbeiter nämlich schwerbehindert im Sinne des Gesetzes (ab einem Grad der Behinderung von 50 – GdB 50), kommen ganz andere Pflichten und Ansprüche ins Spiel. Neben der Gewährung von Zusatzurlaub wird die Frage aber vor allem auch bei einer beabsichtigten Kündigung relevant.

Der besondere Kündigungsschutz für schwerbehinderte Mitarbeiter beginnt grundsätzlich erst nach sechs Beschäftigungsmonaten. Trotzdem müssen Sie auch bei einer Kündigung während der ersten sechs Monate einige Formalien beachten. Insbesondere ist die Schwerbehindertenvertretung (SBV) ordnungsgemäß anzuhören, sofern es diese bei Ihnen gibt. Was das konkret bedeutet, zeigt das Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 29.1.2026 (2 AZR 128/25).

Im Bewerbungsverfahren ist für Sie als Arbeitgeber, egal ob öffentlicher oder privater, immer besondere Vorsicht geboten. Die kleinsten Fehler können Ihnen teuer zu stehen kommen. Das fängt bei einer unbedachten Formulierung in der Stellenanzeige an und endet bei formellen Verstößen im Einladungsverfahren. Im nachfolgenden Fall hatte der Arbeitgeber Glück, dass er das Gericht davon überzeugen konnte, dass der Fehler nicht in seiner Sphäre geschehen sein kann.

Leser haben uns diese Frage gestellt – wir liefern die Antwort.

Schwerbehinderte oder gleichgestellte Mitarbeiter Ihres Betriebs genießen besonderen Kündigungsschutz. Bei diesem Personenkreis ist die ordentliche Kündigung trotz des Sonderkündigungsschutzes nicht ausgeschlossen. Wie Sie vorgehen, zeigen wir Ihnen im Folgenden.

Wichtig für Sie: Die Schwerbehindertenvertretung ist kein Unterorgan des Betriebsrats, sondern ein selbstständiges Vertretungsorgan. Sie setzt sich für die Belange Ihrer schwerbehinderten Mitarbeiter ein und handelt unabhängig vom Betriebsrat. Mehr dazu in diesem Beitrag.

Über Inklusion zu sprechen und sie in der Praxis umzusetzen, sind zwei völlig verschiedene Dinge. Setzen Sie auf die richtigen Maßnahmen, um die Basis für eine gelungene Inklusionsstrategie zu schaffen.