Nach dem Ende der gesetzlichen Mutterschutzfrist muss Ihre Mitarbeiterin grds. wieder ihre bisherige vertraglich vereinbarte Tätigkeit aufnehmen. Allerdings kommt es regelmäßig ganz anders. Häufig schließt ihre Mitarbeiterin an den Mutterschutz noch eine umfassende Elternzeit an. Damit sich Ihre Mitarbeiter uneingeschränkt dem Nachwuchs widmen können, räumt ihnen das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) einen Anspruch auf Elternzeit ein. Dieser Anspruch ist umfassend, besteht aber nicht grenzenlos für alle Mitarbeiter und alle Kinder.

Schwangere Arbeitnehmerinnen sind natürlich grundsätzlich verpflichtet, auch weiterhin ihre Arbeitsleistung zu erbringen. Als Arbeitgeber sind Sie allerdings bei der Beschäftigung dem besonderen Schutz von Mutter und Kind verpflichtet. Neben den gesetzlichen Schutzfristen gibt es deshalb noch eine Reihe weiterer Beschäftigungsverbote, die Sie als Arbeitgeber beachten müssen.

Schwangerschaft bedeutet nicht, dass Sie die Mitarbeiterin nun bis zur Entbindung gar nicht mehr einsetzen können. Auch schwangere Arbeitnehmerinnen sind nämlich grundsätzlich verpflichtet, weiterhin ihre Arbeitsleistung zu erbringen. Etwas anderes gilt jedoch während der gesetzlichen Schutzfristen für bestimmte Zeiten vor und nach der Geburt.

Ihre Arbeitgeberpflichten, wenn Sie von der Schwangerschaft erfahren, sind nicht ohne. Werdende Mütter genießen einen weitreichenden arbeitsrechtlichen Schutz. Das heißt: Auf Sie als Arbeitgeber kommen jetzt zusätzliche Pflichten zu.

Für Sie als Arbeitgeber beginnt der Mutterschutz schon vor der Schwangerschaft Ihrer Arbeitnehmerinnen. Unabhängig davon, ob Sie überhaupt eine schwangere Mitarbeiterin beschäftigen, müssen Sie bereits im Rahmen der allgemeinen arbeitsschutzrechtlichen Gefährdungsbeurteilungen (§ 5 Arbeitsschutzgesetz) auch Gefährdungen prüfen, denen eine Schwangere oder ihr Kind ausgesetzt sein kann, und Schutzmaßnahmen ermitteln, § 10 Mutterschutzgesetz (MuSchG).

Schwangerschaft, Mutterschutz und Elternzeit gehören längst zum HR-Alltag – doch rechtlich wird es gerade deutlich komplizierter. Neue Urteile, flexiblere Elternzeitmodelle und strengere Anforderungen erhöhen den Druck auf Arbeitgeber spürbar. Freuen […]

Wenn eine Mitarbeiterin schwanger wird, müssen Sie mit Ausfallzeiten aufgrund von Beschäftigungsverboten während der Schwangerschaft und Stillzeit sowie der gesetzlichen Mutterschutzfristen vor und nach der Entbindung rechnen. Während dieser Ausfallzeiten zahlen Sie Ihrer Mitarbeiterin den sogenannten Mutterschutzlohn bzw. einen Zuschuss zum Mutterschaftsgeld. Deren Berechnung ist kompliziert. Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 9.9.2025 (5 AZR 286/24) macht die Berechnung bei Mitarbeiterinnen mit schwankendem Gehalt noch einmal komplizierter.

Nur in den wenigsten Arbeitsverhältnissen haben die Arbeitnehmer nur einen auf den gesetzlichen Mindesturlaub begrenzten Urlaubsanspruch. Meist wird den Mitarbeitern vertraglich oder tarifvertraglich mehr Urlaub gewährt. Hier stellt sich dann vor allem die Frage, ob die Urlaubsansprüche in besonderen Fällen zu unterschiedlichen Zeiten verfallen können.

Die Beschäftigung werdender und stillender Mütter ist nur für einen Zeitraum um die Geburt herum ausgeschlossen. Darüber hinaus sieht das Arbeitsschutzrecht bei der Beschäftigung weitere strenge Vorschriften zum Schutz von Mutter und Kind vor. In solchen Fällen müssen Sie damit rechnen, organisatorische Maßnahmen zur Milderung von Gefahren treffen zu müssen.

Schwangeren Arbeitnehmerinnen können Sie nur in besonderen Ausnahmefällen kündigen. Sie benötigen hierfür eine behördliche Zustimmung, die jedoch nicht einfach zu erhalten ist. Doch was passiert, wenn Sie im Zeitpunkt der Kündigung von der Schwangerschaft noch gar nichts wissen? Hier ist zunächst die Mitarbeiterin am Zug. Sie muss aktiv werden. Sie muss die Schwangerschaft rechtzeitig mitteilen und hat auch für eine Kündigungsschutzklage wegen einer nachträglich festgestellten Schwangerschaft nicht endlos Zeit.

Bei Entgeltabrechnern und Arbeitgebern gerät die Erstattung im sogenannten U2-Verfahren hin und wieder in Vergessenheit. Das ist schade. Denn Ihr Unternehmen kann bei Schwanger- und Mutterschaft einer Mitarbeiterin hohe Aufwendungen zurückerhalten. Von Ihrer Seite ist dafür nur ein Antrag nötig. Lesen Sie hier, was dabei aktuell zu beachten ist und welche neuen Vorgaben ab 1.6.2025 für den Mutterschutz nach einer Fehlgeburt gelten.

Schwangere Mitarbeiterinnen und Beschäftigte, die gerade Mutter geworden sind, stehen unter besonderem gesetzlichem Schutz. Bei einer Fehlgeburt greift der Mutterschutz bisher nur, wenn sie ab der 24. Schwangerschaftswoche, also relativ spät, erfolgt. Das soll sich ab Juni 2025 ändern. Lesen Sie hier, wie Sie diese wichtige Frist nach neuen Regeln korrekt ermitteln.