Ein spezieller Fall, wenn es um Sonderkündigungsschutz geht, sind werdende und stillende Mütter. Sie haben besonderen Kündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz (MuSchG). Aber auch hier gilt: Keine Regel ohne Ausnahme!

Verblüffen Sie diese Fakten?

Werdende und stillende Mütter stehen ebenso unter besonderem Kündigungsschutz wie Mitarbeiter vor und während der Elternzeit. Sie dürfen diesen Mitarbeitern nur ausnahmsweise und mit Zustimmung der Aufsichtsbehörde kündigen (§ 17 Mutterschutzgesetz (MuSchG), § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG)). Erfahren Sie hier, was das konkret für Sie als Arbeitgeber bedeutet.

Nach dem Ende der gesetzlichen Mutterschutzfrist muss Ihre Mitarbeiterin grds. wieder ihre bisherige vertraglich vereinbarte Tätigkeit aufnehmen. Allerdings kommt es regelmäßig ganz anders. Häufig schließt ihre Mitarbeiterin an den Mutterschutz noch eine umfassende Elternzeit an. Damit sich Ihre Mitarbeiter uneingeschränkt dem Nachwuchs widmen können, räumt ihnen das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) einen Anspruch auf Elternzeit ein. Dieser Anspruch ist umfassend, besteht aber nicht grenzenlos für alle Mitarbeiter und alle Kinder.

Schwangere Arbeitnehmerinnen sind natürlich grundsätzlich verpflichtet, auch weiterhin ihre Arbeitsleistung zu erbringen. Als Arbeitgeber sind Sie allerdings bei der Beschäftigung dem besonderen Schutz von Mutter und Kind verpflichtet. Neben den gesetzlichen Schutzfristen gibt es deshalb noch eine Reihe weiterer Beschäftigungsverbote, die Sie als Arbeitgeber beachten müssen.

Schwangerschaft bedeutet nicht, dass Sie die Mitarbeiterin nun bis zur Entbindung gar nicht mehr einsetzen können. Auch schwangere Arbeitnehmerinnen sind nämlich grundsätzlich verpflichtet, weiterhin ihre Arbeitsleistung zu erbringen. Etwas anderes gilt jedoch während der gesetzlichen Schutzfristen für bestimmte Zeiten vor und nach der Geburt.

Ihre Arbeitgeberpflichten, wenn Sie von der Schwangerschaft erfahren, sind nicht ohne. Werdende Mütter genießen einen weitreichenden arbeitsrechtlichen Schutz. Das heißt: Auf Sie als Arbeitgeber kommen jetzt zusätzliche Pflichten zu.

Für Sie als Arbeitgeber beginnt der Mutterschutz schon vor der Schwangerschaft Ihrer Arbeitnehmerinnen. Unabhängig davon, ob Sie überhaupt eine schwangere Mitarbeiterin beschäftigen, müssen Sie bereits im Rahmen der allgemeinen arbeitsschutzrechtlichen Gefährdungsbeurteilungen (§ 5 Arbeitsschutzgesetz) auch Gefährdungen prüfen, denen eine Schwangere oder ihr Kind ausgesetzt sein kann, und Schutzmaßnahmen ermitteln, § 10 Mutterschutzgesetz (MuSchG).

Schwangerschaft, Mutterschutz und Elternzeit gehören längst zum HR-Alltag – doch rechtlich wird es gerade deutlich komplizierter. Neue Urteile, flexiblere Elternzeitmodelle und strengere Anforderungen erhöhen den Druck auf Arbeitgeber spürbar. Freuen […]

Wenn eine Mitarbeiterin schwanger wird, müssen Sie mit Ausfallzeiten aufgrund von Beschäftigungsverboten während der Schwangerschaft und Stillzeit sowie der gesetzlichen Mutterschutzfristen vor und nach der Entbindung rechnen. Während dieser Ausfallzeiten zahlen Sie Ihrer Mitarbeiterin den sogenannten Mutterschutzlohn bzw. einen Zuschuss zum Mutterschaftsgeld. Deren Berechnung ist kompliziert. Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 9.9.2025 (5 AZR 286/24) macht die Berechnung bei Mitarbeiterinnen mit schwankendem Gehalt noch einmal komplizierter.

Nur in den wenigsten Arbeitsverhältnissen haben die Arbeitnehmer nur einen auf den gesetzlichen Mindesturlaub begrenzten Urlaubsanspruch. Meist wird den Mitarbeitern vertraglich oder tarifvertraglich mehr Urlaub gewährt. Hier stellt sich dann vor allem die Frage, ob die Urlaubsansprüche in besonderen Fällen zu unterschiedlichen Zeiten verfallen können.