Wenn eine Mitarbeiterin schwanger wird, müssen Sie mit Ausfallzeiten aufgrund von Beschäftigungsverboten während der Schwangerschaft und Stillzeit sowie der gesetzlichen Mutterschutzfristen vor und nach der Entbindung rechnen. Während dieser Ausfallzeiten zahlen Sie Ihrer Mitarbeiterin den sogenannten Mutterschutzlohn bzw. einen Zuschuss zum Mutterschaftsgeld. Deren Berechnung ist kompliziert. Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 9.9.2025 (5 AZR 286/24) macht die Berechnung bei Mitarbeiterinnen mit schwankendem Gehalt noch einmal komplizierter.

Nur in den wenigsten Arbeitsverhältnissen haben die Arbeitnehmer nur einen auf den gesetzlichen Mindesturlaub begrenzten Urlaubsanspruch. Meist wird den Mitarbeitern vertraglich oder tarifvertraglich mehr Urlaub gewährt. Hier stellt sich dann vor allem die Frage, ob die Urlaubsansprüche in besonderen Fällen zu unterschiedlichen Zeiten verfallen können.

Die Beschäftigung werdender und stillender Mütter ist nur für einen Zeitraum um die Geburt herum ausgeschlossen. Darüber hinaus sieht das Arbeitsschutzrecht bei der Beschäftigung weitere strenge Vorschriften zum Schutz von Mutter und Kind vor. In solchen Fällen müssen Sie damit rechnen, organisatorische Maßnahmen zur Milderung von Gefahren treffen zu müssen.

Schwangeren Arbeitnehmerinnen können Sie nur in besonderen Ausnahmefällen kündigen. Sie benötigen hierfür eine behördliche Zustimmung, die jedoch nicht einfach zu erhalten ist. Doch was passiert, wenn Sie im Zeitpunkt der Kündigung von der Schwangerschaft noch gar nichts wissen? Hier ist zunächst die Mitarbeiterin am Zug. Sie muss aktiv werden. Sie muss die Schwangerschaft rechtzeitig mitteilen und hat auch für eine Kündigungsschutzklage wegen einer nachträglich festgestellten Schwangerschaft nicht endlos Zeit.

Bei Entgeltabrechnern und Arbeitgebern gerät die Erstattung im sogenannten U2-Verfahren hin und wieder in Vergessenheit. Das ist schade. Denn Ihr Unternehmen kann bei Schwanger- und Mutterschaft einer Mitarbeiterin hohe Aufwendungen zurückerhalten. Von Ihrer Seite ist dafür nur ein Antrag nötig. Lesen Sie hier, was dabei aktuell zu beachten ist und welche neuen Vorgaben ab 1.6.2025 für den Mutterschutz nach einer Fehlgeburt gelten.

Schwangere Mitarbeiterinnen und Beschäftigte, die gerade Mutter geworden sind, stehen unter besonderem gesetzlichem Schutz. Bei einer Fehlgeburt greift der Mutterschutz bisher nur, wenn sie ab der 24. Schwangerschaftswoche, also relativ spät, erfolgt. Das soll sich ab Juni 2025 ändern. Lesen Sie hier, wie Sie diese wichtige Frist nach neuen Regeln korrekt ermitteln.

Am 14.02.2025 hat nach dem Bundestag auch der Bundesrat dem sogenannten Mutterschutzanpassungsgesetz zugestimmt. Danach gelten die Mutterschutzfristen ab dem 01.06.2025 nun auch bei Fehlgeburten. Das bedeutet, auch Frauen mit Fehlgeburten haben ab diesem Zeitpunkt unter Umständen Anspruch auf Mutterschaftsgeld. Die neuen Regelungen gingen vor allem auf eine Initiative des Bundesrats Mitte 2024 zurück.

Hier herrschte ausnahmsweise einmal parteiübergreifend Einigkeit: Frauen genießen ab dem 1.6.2025 auch bei Fehlgeburten ab der 13. Schwangerschaftswoche einen gestaffelten Mutterschutz. Das hat der Bundesrat am 14.2.2025 endgültig beschlossen. Erfahren Sie hier, warum diese Neuregelung nicht nur betroffene Frauen, sondern zumindest teilweise auch Sie als Arbeitgeber entlasten wird.

Der Urlaubsanspruch verfällt – wie ich Ihnen auf Seite 4 dieser Ausgabe bereits ausführlich geschildert habe – nur dann am Ende des Jahres bzw. zum 31.03. des Folgejahres, wenn Sie darauf hingewiesen haben. Doch selbst wenn Sie darauf hinweisen, gibt es bestimmte Situationen, in denen der übertragene (Rest-)Urlaub auch dann nicht endgültig verfällt, wenn er bis zum 31.03. des Folgejahres nicht be-antragt und genommen wird. Diese Situationen möchte ich Ihnen im folgenden Beitrag vorstellen.

Betritt eine Arbeitnehmerin Ihr Büro, um mitzuteilen, dass sie schwanger ist, stehen Sie regelmäßig vor mehreren Problemen. Neben der Prüfung – insbesondere in bestimmten Branchen – eines Beschäftigungsverbots müssen Sie sich vor allem Gedanken um eine baldige Vertretung machen. Das Bundesarbeitsgericht hat mit einer Entscheidung nun für einen weiteren Nachteil für Sie als Arbeitgeber gesorgt. Bei mehreren Beschäftigungsverboten nacheinander können nun fleißig Urlaubstage angesammelt werden.

Werdende Mütter dürfen bestimmte Tätigkeiten, die Mutter und Kind gefährden, nicht mehr ausüben. Während eines Beschäftigungsverbotes nach dem Mutterschutzgesetz (MuSchG) sammelt die Mitarbeiterin allerdings weiterhin Urlaubstage an. Diese kann sie auch nach mehreren Mutterschutzfristen noch geltend machen, wie ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zeigt (vom 20.8.2024, Az. 9 AZR 226/23, veröffentlicht am 19.11.2024). Diese „Ansammlung“ muss Ihr Unternehmen akzeptieren.

Schwangere Mitarbeiterinnen erhalten während ihrer Mutterschutzfrist eine Entgeltfortzahlung, den sogenannten Mutterschutzlohn. Diesen berechnen Sie grundsätzlich nach dem Verdienst der letzten 3 Monate vor Beginn der Schwangerschaft. Doch was ist, wenn die Arbeitszeiten der Beschäftigten saisonal schwanken? Ein gerade veröffentlichtes Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Köln (vom 28.8.2024, Az. 5 SLa 45/24) liefert die Antwort.