Im deutschen Arbeitsrecht gilt der Grundsatz: „Ohne Arbeit kein Lohn“. Eine Ausnahme davon stellt der Annahmeverzugslohn dar. Nach § 615 S. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) kann der Arbeitnehmer die vereinbarte Vergütung auch dann verlangen, wenn der Arbeitgeber die angebotene Arbeitsleistung nicht annimmt. Zum Beispiel, weil er eine unwirksame Kündigung ausgesprochen hat.

Es ist besonders ärgerlich für Sie als Arbeitgeber, wenn ein neuer Mitarbeiter beispielsweise am Tag vor dem vereinbarten Beschäftigungsbeginn kündigt. Abgesehen davon, dass Ihre Personalsuche dann erneut beginnt, stellt sich die Frage: Müssen Sie den Mitarbeiter für die Dauer der Kündigungsfrist bezahlen, obwohl seine Einarbeitung ihnen nichts bringt? Um diese Frage geht es im Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Rheinland-Pfalz vom 14.10.2025 (6 SLa 18/25).

Ein Mitarbeiter, dem Sie unberechtigt oder mit zu kurzer Frist gekündigt haben, kann von Ihnen sein übliches Gehalt für die gesamte Dauer des Rechtsstreits bzw. bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses verlangen, obwohl er in dieser Zeit nicht gearbeitet hat (§ 615 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)). Was liegt also näher, als den Anspruch auf diesen sogenannten Annahmeverzugslohn von vornherein auszuschließen? Doch eine solche Klausel im Arbeitsvertrag ist unwirksam. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) am 28.1.2026 (5 AS 4/25) beschlossen und damit seine frühere gegenteilige Rechtsprechung aufgegeben.

Stellen Sie einen Mitarbeiter nach der Kündigung von der Arbeit frei, sollten Sie sich darauf einrichten, ihn bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zu bezahlen. Der Anspruch auf den sogenannten Annahmeverzugslohn erlischt in der Regel auch dann nicht, wenn der Mitarbeiter sich in dieser Zeit nicht um eine neue Stelle bemüht (Bundesarbeitsgericht (BAG), 12.2.2025, 5 AZR 127/24).

Im Arbeitsverhältnis erfolgt ein Austausch von Arbeitsleistung gegen Entgelt. Allerdings gibt es Fälle, in denen Sie als Arbeitgeber zahlen müssen, ohne eine Arbeitsleistung zu erhalten. Paradefall ist die Entgeltfortzahlung bei bestehender Arbeitsunfähigkeit für 6 Wochen. Was aber, wenn der Arbeitnehmer arbeiten will, Sie ihn aber nicht beschäftigen können? Die Vergütungszahlung wegen Annahmeverzugs setzt dann zumindest voraus, dass der Arbeitnehmer auch tatsächlich arbeiten könnte.

Flexibilität ist heute Trumpf! Dafür haben Sie als Arbeitgeber einige Möglichkeiten der Vertragsgestaltung. In Betracht kommt beispielsweise ein Abrufarbeitsverhältnis. Hier gilt es jedoch einiges zu beachten, wie dieser Fall zeigt.

Der berüchtigte Annahmeverzugslohn hat viel von seinem Schrecken verloren. Ein Grund dafür sind Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts (BAG), die es dem Arbeitgeber erlauben, den Arbeitnehmer nach seinen Bewerbungsbemühungen zu fragen. Damit kommt die Rechtsprechung Ihnen als Arbeitgeber aber nur ein Stück weit entgegen. Ein Stück müssen Sie selbst noch gehen.