In 17 Monaten seit Inkrafttreten des Selbstbestimmungsgesetzes (SBGG) haben über 28.000 Personen ihren Geschlechtseintrag beim Standesamt ändern lassen. Aber für viele ist der Umgang mit den Betroffenen noch ungewohnt. Für Sie als Arbeitgeber heißt es hier, rechtssicher und souverän zu agieren, um AGG-Klagen wie im folgenden Fall zu vermeiden. Erfahren Sie hier, wie Ihnen dies gelingt.

Wenn auf eine oberflächliche und unplausible Bewerbung eine Diskriminierungsklage folgt, liegt nahe, dass es sich bei dem Bewerber um einen AGG-Hopper handelt: Es geht ihm nicht um die Stelle, sondern um eine Entschädigung wegen angeblicher Diskriminierung. Das gilt erst recht, wenn derselbe Bewerber bereits eine Vielzahl von Diskriminierungsklagen erhoben hat. Trotzdem brauchen Sie weitere Beweise, um eine Entschädigungszahlung abzuwenden (Landesarbeitsgericht (LAG) Hessen, 26.1.2026, 7 SLa 435/25).

Für kirchliche Arbeitgeber gelten so einige Besonderheiten. Dies macht sich auch im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) bemerkbar. Unter bestimmten Voraussetzungen darf hiernach eine unterschiedliche Behandlung aufgrund der Religion erfolgen. Im nachfolgenden Fall ging es dabei speziell um die Religion als Einstellungsvoraussetzung.

Ein muslimisches Kopftuch wird immer wieder zum Gegenstand arbeitsrechtlicher Vorgänge. Dabei geht es darum, ob das Tragen eines Kopftuchs für eine Arbeitnehmerin oder eine Auszubildende während der Arbeit gestattet ist. Vor allem aber sind dabei der Auswahlprozess und das Bewerbungsfoto wichtige Indikatoren. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat nunmehr in einem aktuellen Fall ein Statement gesetzt (Urteil vom 29.01.2026, Az. 8 AZR 49/25).

Im Bewerbungsverfahren ist für Sie als Arbeitgeber, egal ob öffentlicher oder privater, immer besondere Vorsicht geboten. Die kleinsten Fehler können Ihnen teuer zu stehen kommen. Das fängt bei einer unbedachten Formulierung in der Stellenanzeige an und endet bei formellen Verstößen im Einladungsverfahren. Im nachfolgenden Fall hatte der Arbeitgeber Glück, dass er das Gericht davon überzeugen konnte, dass der Fehler nicht in seiner Sphäre geschehen sein kann.

Diskriminierung beziehungsweise deren Verhinderung geht uns alle an! Für ausländische Mitarbeiter beginnt die Benachteiligung nämlich oft bereits am Arbeitsplatz. Für Sie als Arbeitgeber nicht nur ein Grund, sondern sogar rechtliche Verpflichtung, gegen Rassismus und Fremdenfeindlichkeit in Ihrem Betrieb einzuschreiten.

Es gibt Menschen, die den Sinn und Zweck eines bestimmten Gesetzes entweder nicht verstanden haben oder bewusst für sich und ihren eigenen Vorteil zu nutze machen wollen. Gut, dass es immer mehr Gerichte gibt, die diesem Vorgehen einen Riegel vorschieben, wie im nachfolgenden Fall.

In sehr vielen Bereichen arbeiten Mitarbeiterinnen mit Kopftuch heute ganz selbstverständlich. Einige Unternehmen befürchten aber, hierdurch Unruhe unter den Mitarbeitern oder Verärgerung bei Kunden zu provozieren, sodass sie Bewerberinnen mit Kopftuch von vornherein absagen. Doch hierin liegt in der Regel eine unzulässige Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG), die Entschädigungszahlungen nach sich ziehen kann (Bundesarbeitsgericht (BAG), 29.1.2026, 8 AZR 49/25). Erfahren Sie hier, warum das so ist und wann ein Kopftuchverbot doch zulässig ist.

Grundsätzlich gilt auch mit Blick auf die Kleidung unter religiösen Gesichtspunkten der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz. Das heißt, Mitarbeiter dürfen nicht aufgrund ihrer Religion benachteiligt werden. Es sei denn, es gibt einen sachlichen Grund dafür. Für die Frage, ob die Tätigkeit auch mit Kopftuch ausgeübt werden kann, kommt es maßgeblich darauf an, ob die unternehmerische Freiheit durch die Kopftuch tragende Person konkret gefährdet ist. Nur wenn eine konkrete Gefährdung vorliegt, kann das Tragen eines religiösen Symbols untersagt werden.

Die befristete Beschäftigung ist nach der gesetzlichen Konzeption in Deutschland ein Ausnahmefall zur unbefristeten Tätigkeit. Daher hat der Gesetzgeber Hürden aufgestellt, die Befristungen nur begrenzt erlauben. So bedürfen diese eines Sachgrunds oder sind ohne Sachgrund nur zeitlich begrenzt zulässig. Darüber hinaus dürfen befristet Beschäftigte nicht wegen der Befristung benachteiligt werden. Das dies aber sogar in Tarifverträgen passieren kann, zeigt der folgende Fall.

Bezieht der Arbeitgeber bei der Bewerbung eines Schwerbehinderten nicht die – sollte sie denn bestehen – Schwerbehindertenvertretung ein, liegt darin ein Indiz für eine entschädigungspflichtige Diskriminierung. Dies gilt jedoch dann nicht, wenn die Schwerbehinderteneigenschaft in der Bewerbung irgendwo versteckt ist.