Die befristete Beschäftigung ist nach der gesetzlichen Konzeption in Deutschland ein Ausnahmefall zur unbefristeten Tätigkeit. Daher hat der Gesetzgeber Hürden aufgestellt, die Befristungen nur begrenzt erlauben. So bedürfen diese eines Sachgrunds oder sind ohne Sachgrund nur zeitlich begrenzt zulässig. Darüber hinaus dürfen befristet Beschäftigte nicht wegen der Befristung benachteiligt werden. Das dies aber sogar in Tarifverträgen passieren kann, zeigt der folgende Fall.

Bezieht der Arbeitgeber bei der Bewerbung eines Schwerbehinderten nicht die – sollte sie denn bestehen – Schwerbehindertenvertretung ein, liegt darin ein Indiz für eine entschädigungspflichtige Diskriminierung. Dies gilt jedoch dann nicht, wenn die Schwerbehinderteneigenschaft in der Bewerbung irgendwo versteckt ist.

Der sogenannte Gleichbehandlungsgrundsatz durchzieht das gesamte deutsche Arbeitsrecht. Er verpflichtet Sie als Arbeitgeber dazu, Arbeitnehmer in einer vergleichbaren Lage mit Blick auf Leistungen und Maßnahmen grundsätzlich gleich zu behandeln. Nur mit guten Gründen dürfen Sie davon abweichen.

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verpflichtet Arbeitgeber nicht immer, alle Mitarbeiter gleich zu behandeln. Vielmehr stellt der Grundsatz eine Verpflichtung dar, gleiche Sachverhalte gleich zu behandeln. Wenn sachliche Argumente für eine Ungleichbehandlung vorliegen, kann eine solche daher gerechtfertigt sein.

Bei Ihnen laufen sämtliche Entgeltdaten zusammen. Deshalb sollten Sie ein Auge darauf haben, dass es im Unternehmen keine Entgeltdiskriminierungen gibt. Werden diese bewiesen, kann es für Ihr Unternehmen teuer werden – und ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zeigt, wie schnell ein Mitarbeiter eine Diskriminierung glaubhaft machen kann (Urteil vom 23.10.2025, Az. 8 AZR 300/24).

Etliche Arbeits- und Tarifverträge sehen vor, dass Teilzeitkräfte anders als Vollzeitkräfte zunächst keine Überstundenzuschläge erhalten, wenn sie über ihre vertragliche Arbeitszeit hinaus arbeiten. Die Diskussion, ob solche Regelungen Teilzeitkräfte unzulässig benachteiligen und deshalb unwirksam sind, beschäftigt die Gerichte schon seit Jahren. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) beendet diese Diskussion nun mit seinem auf den ersten Blick überraschenden Urteil vom 26.11.2025 (5 AZR 118/23).

Diskriminierungssensibilität ist eine Kompetenz moderner Ausbildung. Als Ausbilder müssen wir erkennen, wie unbewusste Vorannahmen, Routinen und Strukturen Teil von Ausgrenzung sein können – und wie wir das verändern können.

Die Inflationsrate hat in den vergangenen Monaten vielen Menschen Kopfschmerzen bereitet. Als Arbeitgeber durften Sie eine steuer- und abgabenfreie Inflationsausgleichsprämie zahlen. Bei der Auszahlung durften Sie dabei bestimmte Arbeitnehmergruppen nach sachlichen Kriterien bevorzugen. Die Arbeitsgerichte beschäftigen die nachfolgenden Streitfälle noch immer. Hiervon können Sie profitieren, indem Sie die dort entwickelten Grundsätze für zukünftige Prämienzahlungen heranziehen.

Wenn eine Mitarbeiterin erfährt, dass sie weniger verdient als ein männlicher Kollege mit vergleichbaren Aufgaben (oder umgekehrt), müssen Sie mit einer Klage wegen unzulässiger Benachteiligung rechnen. Wenn Sie den Gehaltsunterschied dann nicht stichhaltig begründen können, droht eine „ungebremste“ Gehaltsanpassung nach oben. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seinem Urteil vom 23.10.2025 (8 AZR 300/24) entschieden und damit Ihr Gehaltsrisiko deutlich erhöht.

In der Personalpraxis sind Verhandlungen Alltag. Allen voran geht es dabei um das liebe Geld. Das hat natürlich auch zur Folge, dass derjenige Bewerber, der gutes Verhandlungsgeschick beweist, am Ende auch mehr in der Tasche hat. Dabei muss es nicht immer um die Leistung gehen. Häufig bekommen Sie neues Personal auf dem Arbeitsmarkt nur mit finanziellen Anreizen. Schwierig wird es dann, wenn andere Mitarbeiter auf eine Benachteiligung bei der Vergütung abstellen und sich alle auf das höhere Gehalt „hochklagen“.

Bei der Zusammenarbeit in einem Betrieb kommt es typischerweise auch immer mal zu Meinungsverschiedenheiten zwischen Vorgesetzten und/oder Kollegen untereinander. Nicht jeder Konflikt oder jede Kritik ist dabei gleich als Mobbing einzustufen. Manche Aufgaben sind zwar nicht angenehm, müssen aber trotzdem erledigt werden. Erst ein systematisches Handeln und die Verletzung des Persönlichkeitsrechts überschreiten die Grenze des Hinzunehmenden.

Wenn ein schwerbehinderter Mitarbeiter von Ihnen verlangt, dass Sie seine Arbeitsbedingungen und insbesondere seine Arbeitszeit leidensgerecht anpassen, müssen Sie dem nach Möglichkeit nachkommen (§ 164 Abs. 4 Sozialgesetzbuch (SGB) IX). Doch wie sieht es aus, wenn Ihr Mitarbeiter solche Anpassungen verlangt, damit er sich um sein behindertes Kind kümmern kann? Über diese Frage hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) am 11.9.2025 (C-38/24) in einem italienischen Fall entschieden. Das Urteil hat auch Folgen für Sie als Arbeitgeber in Deutschland.