Leser haben uns diese Frage gestellt – wir liefern die Antwort.

Es ist eine sehr unangenehme Situation: Der Azubi macht einen Fehler bei einem Kunden. Der fordert entsprechend Schadenersatz ein. Haften Sie als Ausbildungsbetrieb dafür? Schließlich können die negativen Konsequenzen gravierend sein, wie die folgenden Beispiele zeigen.

Wenn ein Mitarbeiter bei der Arbeit einen Fehler macht, haftet er für den entstandenen Schaden nur dann in vollem Umfang, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig gehandelt hat (siehe Tabelle rechts). Allerdings kann auch ein Mitverschulden Ihrerseits seine Haftung reduzieren. Was das konkret bedeutet, zeigt das Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Niedersachsen vom 4.4.2025 (14 SLa 729/24).

Bei der Zusammenarbeit in einem Betrieb kommt es typischerweise auch immer mal zu Meinungsverschiedenheiten zwischen Vorgesetzten und/oder Kollegen untereinander. Nicht jeder Konflikt oder jede Kritik ist dabei gleich als Mobbing einzustufen. Manche Aufgaben sind zwar nicht angenehm, müssen aber trotzdem erledigt werden. Erst ein systematisches Handeln und die Verletzung des Persönlichkeitsrechts überschreiten die Grenze des Hinzunehmenden.

Nach wie vor gehen viele Arbeitgeber von dem Irrglauben aus, dass Arbeitnehmer automatisch grenzenlos für alles einstehen müssen, was sie „verbockt“ haben. Das gilt jedoch gerade im Arbeitsverhältnis nicht! Hier ist – wie so oft – alles etwas komplizierter. Die Arbeitsgerichte lassen sich von dem Gedanken leiten: „Wer viel arbeitet, macht auch viele Fehler“. Im folgenden Beitrag erfahren Sie, wann Sie Ihre Mitarbeiter zur Kasse bitten dürfen.

Das sicherlich effektivste Kontrollmittel ist die permanente Videobeobachtung. Allerdings stellt eine systematische oder verdeckte Überwachung Ihrer Mitarbeiter regelmäßig einen unverhältnismäßigen Eingriff in deren Persönlichkeitsrechte dar. Nur ausnahmsweise sind Ihre betrieblichen Interessen an einem dauerhaften Videoeinsatz, etwa aus Sicherheitsgründen, stärker.

Mit dem Hinweisgeberschutzgesetz hat der deutsche Gesetzgeber die EU-Whistleblower-Richtlinie (Richtlinie (EU) 2019/1937) in nationales Recht umgesetzt. Der Schutz hinweisgebender Personen und sonstiger von einer Meldung betroffener Personen soll nach dem Willen des Gesetzgebers gestärkt und es soll sichergestellt werden, dass ihnen keine Benachteiligungen drohen. Was im ersten Moment gut klingt, kann sich in der Praxis aber auch ins Gegenteil verkehren. Einige Unverbesserliche lockt das vermeintlich schnelle Geld. Repressalien wegen Hinweisen und Meldungen sind schnell behauptet, wenn auf einen Schadensersatz abgezielt wird.

Ein Arbeitnehmer haftet für Schäden, die er auch in Ausführung seiner Tätigkeit bei Außenstehenden anrichtet, nach den allgemeinen zivilrechtlichen Grundsätzen. Für Sie als Arbeitgeber stellt sich aber die Frage, ob Sie auch haften bzw. den Arbeitnehmer von der Schadensersatzpflicht freistellen müssen. Das gilt besonders bei Unfällen, die zu erheblichen Personenschäden geführt haben.

Datenschutz bis zu einem gewissen Maß ist schön und gut. Leider nimmt dieser jedoch in bestimmten Situationen, z. B. bei Bewerbungsprozessen, mitunter sehr kuriose Züge an. Das nachfolgende Urteil dürften daher nur die wenigsten Arbeitgeber nachvollziehen können, selbst wenn es sachlich richtig sein mag.

Die auf europäischem Recht basierende sogenannte Datenschutz-Grundverordnung (DS-GVO) legt insbesondere Ihnen als Arbeitgeber viele Steine in den Weg. Genau das musste auch der Arbeitgeber in einem aktuellen Fall erleben. Die Datenübertragung – auch nur an die Konzernobergesellschaft – ist nicht ohne Einwilligung oder eine andere gesetzliche Grundlage möglich. Wer sie trotzdem vornimmt, wird u. U. zur Kasse gebeten.

Wer viel arbeitet, macht auch Fehler! Dieses Zitat gilt nicht nur im eigenen Haushalt, sondern vor allem im Job. Die Rechtsprechung hat dieser Tatsache bereits vor vielen Jahren dadurch Rechnung getragen, dass die Haftung von Arbeitnehmern stark abgemildert wurde, wenn es sich bei der Tätigkeit, die letztendlich zu dem Schaden führte, um eine „betrieblich veranlasste“ Tätigkeit handelte.

Die Überwachung eines Mitarbeiters, gegen den Sie einen Straftatverdacht haben, ist eine heikle Sache. Da liegt es nahe, professionelle Unterstützung, z. B. durch eine Detektei, hinzuzuziehen. Allerdings stellt die Observation durch Detektive einen erheblichen Eingriff in die Persönlichkeitsrechte des Mitarbeiters dar. Dies sollten Sie daher nur in extremen Fällen und bei hinreichendem Verdacht in Erwägung ziehen. Bestätigt sich der Verdacht, können Sie vom überführten Mitarbeiter auch die Erstattung der Detektivkosten verlangen.