Ein juristischer Grundsatz lautet: Pacta sunt servanda. Dies bedeutet, dass einmal geschlossene Verträge einzuhalten sind. Dieser Grundsatz gilt auch im Arbeitsrecht, insbesondere beim Abschluss von Aufhebungsverträgen. Wenn es um die genauen Konditionen geht, ist der Inhalt häufig vom Verhandlungsgeschick abhängig. Holt ein anderer Mitarbeiter mehr Abfindung heraus oder sieht eine spätere interne Leitlinie höhere Abfindungen vor, weckt dies natürlich Begehrlichkeiten bei den Arbeitnehmern, die bereits einen Aufhebungsvertrag zu schlechteren Konditionen abgeschlossen haben. Eine Anpassungspflicht besteht dann jedoch im Regelfall nicht.

Leser haben uns diese Frage gestellt – wir liefern die Antwort.

Es passiert immer wieder: Ein Mitarbeiter unterzeichnet nach Verhandlungen eine Aufhebungsvereinbarungen, doch bereits kurze Zeit später bereut er seine Entscheidung. Jetzt möchte er gern alles wieder rückgängig machen. So einfach ist es aber nicht

Jedes Mitarbeitergespräch, das die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zum Ziel hat, ist schwierig und belastend. Auch wenn es um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses über eine Aufhebungsvereinbarung geht, ist dies nicht anders, soll es ja letztlich immer noch um eine „einvernehmliche“ Trennung per Vereinbarung gehen.

Auch bei einem Aufhebungsvertrag gelten Formalien. Diese müssen Sie beachten und bedenken. Andernfalls steht die Wirksamkeit der gesamten Vereinbarung für Sie auf der Kippe.

Ob gefeuerte Manager oder Pleitefirmen – immer wieder fließen Abfindungen in Millionenhöhe. Oft genug suggerieren dann Unternehmen, dass sie keine andere Wahl gehabt hätten, weil dem scheidenden Mitarbeiter ein rechtlicher Anspruch auf Abfindung zustand. Aber: Es gibt einen weitverbreiteten Irrglauben, wonach bei jeder Aufhebungsvereinbarung ein Anspruch auf eine Abfindung entstehen würde. Das ist falsch! Es gibt grundsätzlich keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung.

Ein Aufhebungsvertrag ist nicht an feste Formen gebunden, sondern kann von Fall zu Fall variieren. Dennoch gibt es eine Reihe zentraler und wichtiger Klauseln, die Sie in jedem Aufhebungsvertrag aufführen sollten.

Die Trennung von Mitarbeitern gehört zu den schwierigsten und teuersten Personalentscheidungen. Besonders kompliziert kann es werden, wenn dann vielleicht noch Ihr Betriebsrat mitreden will. Das ist bei jeder Kündigung der Fall, nicht aber bei einem Aufhebungsvertrag. Denn hier bestehen keinerlei Mitbestimmungs- oder Mitwirkungsrechte seitens Ihres Betriebsrats. Doch auch hier gilt: Bereiten Sie jeden Aufhebungsvertrag optimal vor!

Kennen Sie das, dass wenn man sich manchmal von Mitarbeitern trennen will, einem zunächst die Kündigung in den Sinn kommt? Aber: Wollen Sie ein Arbeitsverhältnis schneller, risikoärmer und eleganter beenden, sollten Sie auf eine Aufhebung nebst Abfindungszahlung setzen. Und speziell dann, wenn Ihnen ein echter Kündigungsgrund fehlt, ist diese Form der Trennung unschlagbar!

In den meisten Aufhebungsvereinbarungen werden Abfindungen vereinbart. Oft wird dann auch die Fälligkeit der Abfindungszahlung ausdrücklich vereinbart. Und an den so festgelegten Auszahlungszeitpunkt sollten Sie sich unbedingt halten, wie ein aktuelles Urteil zeigt. Entstehen dem Mitarbeiter Steuernachteile, kann es sein, dass Sie mit einer Schadensersatzforderung rechnen müssen (Landesarbeitsgericht (LAG) Köln, 23.5.2024, Az. 7 Sa 584/23).