Wenn Umstrukturierungen oder eine schwache Auftragslage einen Personalabbau erfordern, können Sie den Prozess mithilfe von Aufhebungsverträgen und Abfindungsangeboten beschleunigen. Sie ersparen sich so betriebsbedingte Kündigungen und können zudem ohne Rücksicht auf soziale Kriterien entscheiden, wem Sie ein Abfindungsangebot machen. Aber Vorsicht: Eine zu hohe Abfindungszusage können Sie nicht ohne Weiteres revidieren (Landesarbeitsgericht (LAG) Köln, 19.11.2025, 4 SLa 276/25).

Als Arbeitgeber sollten Sie Vertragstexte besser immer im 4-Augen-Prinzip überprüfen lassen, bevor Sie diesen dem Mitarbeiter zum Unterzeichnen vorlegen. Ungewollte Fehler können nämlich schnell passieren und wirklich teure Folgen für Sie haben.

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Hat Ihr Ex-Mitarbeiter einmal realisiert, was er da gerade unterzeichnet hat, überwältigt ihn nicht selten das Gefühl, dass es der falsche Entschluss war. Da in der Praxis regelmäßig keine Widerrufs- oder Rücktrittsrechte bestehen, greifen Arbeitnehmer dann häufig nach dem letzten Strohhalm: der Anfechtung. Doch auch diese ist nicht in jedem Fall zulässig, sondern bedarf eines Anfechtungsgrundes.

Die Einigung auf den Abschluss eines Aufhebungsvertrags nützt nichts, wenn diese nicht in die richtige Form gegossen wird. Auf welche Formalien und Besonderheiten es hier ankommt, erfahren Sie im nachfolgenden Beitrag.

Um eine Abfindung werden Sie in aller Regel nicht umhin kommen, wenn Ihr Mitarbeiter den Beendigungsvertrag unterzeichnen soll. Für deren Höhe gibt es keine festen Regeln. Das Gesetz gibt zwar an einigen Stellen Orientierungshilfen in bestimmten Konstellationen, wie z. B. bei Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung (§ 1a Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz). Die Abfindungsbeträge im Rahmen eines Aufhebungsvertrags sind jedoch frei verhandelbar. Nutzen Sie diesen Spielraum!

Bei den Verhandlungen über eine Aufhebung sollten Sie immer auch prüfen, ob Sie eine sogenannte Turbo- oder Sprinterklausel in den Vertrag aufnehmen wollen. Eine solche Klausel ermöglicht Ihrem Mitarbeiter, bereits vor dem vereinbarten Ende aus dem Arbeitsverhältnis auszuscheiden. Im Gegenzug werden die ersparten Gehälter anteilig oder gesamt auf die Abfindung aufgeschlagen. Dies kann für beide Seiten vorteilhaft sein, da der Arbeitgeber Planungssicherheit erhält und der Mitarbeiter finanzielle Anreize für einen früheren Austritt hat.

Grundsätzlich ist der Arbeitnehmer unmittelbar nach seinem Ausscheiden aus dem Betrieb auch berechtigt, Ihnen Konkurrenz zu machen. Dies kann bei Arbeitnehmern relevant werden, die Sie in leitenden Positionen eingesetzt haben und die deshalb über umfangreiche Kontakte zu Kunden verfügen.

Ein Aufhebungsvertrag, der das Arbeitsverhältnis beendet, muss schriftlich erfolgen. Allein damit sollten Sie sich jedoch nicht zufrieden geben. Vielmehr gilt es, noch eine ganze Reihe regelungsbedürftiger Punkte (zumindest gedanklich) durchzugehen, um möglichen späteren Streitigkeiten vorzubeugen.

Wenn Mitarbeiter mit Blick auf den Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung zögern, geht es oft um die Sorge vor einer Sperrzeit. In diesen Fällen ist es von Vorteil, wenn Sie als Arbeitgeber kompetent auf die Ängste Ihrer Mitarbeiter reagieren können. Der Eintritt einer Sperrzeit kann nämlich unter bestimmten Voraussetzungen verhindert werden.

Genießt ein Arbeitnehmer allgemeinen Kündigungsschutz, wird es oftmals schwierig mit einer reibungslosen Kündigung. Eine rechtssichere Alternative kann Ihnen dann die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses bieten. Schließlich kann jedes Arbeitsverhältnis jederzeit durch einen Aufhebungsvertrag beendet werden.